职业

中国的人才生态系统与数字化颠覆的力量

中国已准备好塑造人才生态系统的未来,并在全球范围内共享经济。在这个拥有近 14 亿人口的国家,影响力巨大的中产阶级一直在蓬勃发展,他们对工作标准和生活质量的要求不断提高。 因此,中国的商业和经济政策必须适应这些前所未有的期望,这也将影响全球国际人才生态系统的运作方式。 技术中的颠覆因素   对于拥有千百年传统和尊崇习俗的国家,中国用事实证明自己非常乐于接受新技术。阿里巴巴和腾讯等巨头公司已经改变了人们购物、办理银行业务、消费信息和娱乐,乃至庆祝节日的方式。例如,过年向别人赠送现金红包的古老习俗目前往往通过 App 来完成。积极使用数字技术和移动设备不仅代表中国人渴望享受高科技生活,也反映出中国人希望将技术的力量和连通性融入自己的职业和现有人才系统。 在整个中国商业环境中,技术不是威胁,而是机遇。在相对较短的时间内,中国经济从以农业和制造业为主的经济体一跃成为由现代技术驱动的敏捷经济体。 技术不仅让数百万中国工人摆脱贫困,同时还帮助他们迅速迈向数字化转型的最前沿,彻底改变了劳动力动态趋势。人才生态系统不再局限于您身边的小隔间、同一楼层、同一建筑物,甚至位于同一城市或国家的人们。现代人才生态系统优先考虑将技能、才智和协作与可能身处任何位置的员工团队融合在一起。中国没有抵制这些变化,而是积极适应这种新的颠覆性形势。 城市复杂性如何助力中国共享经济   随着中国经济的发展,越来越多的人迁移到广阔的城市地区和特大城市。大都市地区自然会促使人们融合在一起,而这种互动水平必然会加快思想、价值观和期望的交流。毫不意外,随着人们寻求创新方式来创造价值和赚取收入,这种共享经济在中国开始兴起——从乘坐顺风车、重塑食品配送系统,到创建专有加密货币、金融科技应用和初创公司,无所不包。中国的大规模人口转移继续强化国家对开发新劳动力动态趋势和科技人才生态环境的需求。 尽管 2018 年中国共享经济产业的投资水平下降,但没有理由认为中国的数字化转型和未来经济增长潜能正在消退。1限制技术驱动型行业增长机遇的因素只有人们的想象力、智力和实现愿景的能力。从本质上讲,颠覆往往来自意料之外的地方,而且通常是在人们最不希望出现的时候。充满活力的共享经济的关键在于寻求创新的人们的内心、思想和行为,他们需要一种鼓励人们发展思想和潜力的文化。通过"一带一路"倡议的全球投资以及与香港和其他区域强国开展大湾区合作,中国正在寻求新水平的国际合作和增长机会。 新一代互联人才   新一代企业家和富有创造力的数字化思想领袖正在引领中国迈向未来。全球千禧一代要求顺畅的工作流程和组织机构,并采取开源人才原则:协作、共享和社区建设。让城市地区充满丰富交流的凝聚力也同样存在于数字化世界中,在此环境下,在线体验有助于交叉传播数字发明以及不同文化和背景的人们提供的见解。 凭借这些创新,变革将以全新的方式出现——不只作为员工,更是作为全球人才生态系统的一部分。例如,上海一位 25 岁的程序员将与巴黎一位 67 岁的教授以及一名 39 岁身处芝加哥的两个孩子的母亲合作,开发下一代将改变世界的颠覆性体验、公司或理念。 中国经历了人类贸易和行为方面一些最深刻的颠覆性变革。如今,中国不仅在国家及其国民的潜力方面,而且还在其各地的劳动力和人才生态系统方面进行大量投资。毕竟,数字化颠覆始于连接人类精神的创造潜能。 资料来源: 1. Tong, Quian;Ge, Yang,"投资者对分享经济的作用持谨慎态度",Caixin,2019 年 3 月1 日,https://www.caixinglobal.com/2019-03-01/investors-grow-wary-of-sharing-economy-plays-101385578.html

中国的人才生态系统与数字化颠覆的力量
职业

学习和发展为多元化劳动力带来价值

当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来"解决"多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:"领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。" 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

学习和发展为多元化劳动力带来价值
CAREER + RETIRE

员工敬业度:现在需要注重个人

过去十年来,员工敬业度已成为人力资源的重要课题,因为领导者对以下两个基本管理理念深信不疑:任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才,而建立一支高度敬业的员工队伍是调动员工积极性以顺利完成工作的最有效手段。因此,许多组织现在都投资于提高敬业度的项目,主要是通过年度员工反馈调查。 但是,无论组织的领导者与人力资源团队投入多少精力,很多组织依然难以提高员工的敬业度和生产力。组织惯性(或"拖累")是一种普遍现象,会在多个层面影响工作进度。1 大多数组织发现,员工更喜欢保持现状,而不是推动真正的变革。这让很多人力资源负责人开始探索哪些因素能够培养更具相关性、更有意义的员工敬业度。 科学解释   在最近的一项综合分析中,科学家着手了解性格在预测个人工作敬业度方面的重要程度。2众多组织关注文化和环境因素,他们想了解个体差异对员工与组织互动方式的影响程度。他们的分析表明,员工在工作中的敬业度大约有一半受性格影响:热情、乐观和尽责的人通常具有更高的敬业度。 这一发现有助于我们理解为什么敬业度如此难以改变。如果敬业度的一半可以通过性格预测,那么针对工作实践或工作环境的组织计划只有考虑到个人层面的影响才能成功。 如果敬业度是由员工的看法和个性共同驱动,则需要在管理人员层面进行转变。应该实施针对员工个人的计划,让员工与其工作建立更牢固的联系。同时还应开展文化/集体变革,改善福利、协作、创造力和生产力等条件。 这并不意味着雇用"有敬业精神"的员工就是成功的策略。多元化是组织至关重要的资源。更具质疑精神、要求更严格的人可能难以相处,但他们却更有可能挑战现状。这些人在工作场所中同样重要,将他们筛除并不是有效的方法。 工作规划能让工作更具吸引力   最近,Facebook 人力资源团队发表了研究报告,调查了公司员工辞职的一些原因。3主要原因是,员工发现自己的日常工作比他们的预期更无趣并且缺乏吸引力。对于 Facebook 而言,导致员工懈怠的原因是工作,而不是管理人员。 但是,工作规划通常由管理人员来做,而且通常差强人意。相比于大量的有关绩效管理等其他方面的培训,管理人员很少获得这方面的指导。 但是工作规划可能成为人员管理更重要的部分。随着人工智能的普及,组织会将事务性工作外包。这为重新思考工作方式带来了巨大机会,即我们完全可以使用技术帮助我们重新规划工作,使其更有意思且更具吸引力。 该领域的第二个机会是采用基于证据的管理。有效的工作规划背后的科学原理已广为人知。要使管理人员能够评估当前工作规划并提高其创建工作的质量,就必须落实简单的流程和框架。 规划工作对管理人员看似轻而易举,但很少有员工完全遵守具体的工作说明。研究表明,让工作规划成为管理人员和员工之间的合作流程,参与规划过程的员工会更投入、更具生产力,并能发现更多工作意义。 职业可以将员工与组织的未来联系在一起   多年来,大多数组织一直专注于职业发展轨迹。人才审核、内部工作委员会、与经理进行职业发展对话等所有这些都是为了使员工对职业发展持更乐观的看法。 但问题是这些努力并没有发挥应有的作用。为什么?因为很多人无法随时了解他们可以获得的现实职业选择,而且随着组织结构和需求的变化,目前提供的职业很快就会过时。随着人才需求的变化,精心规划的职业最终会变得无关紧要。 这是非常具有挑战性的课题。甚至学校和大学的教育工作者也对这个问题感到棘手,不知要为今后的学生提供哪些工作和职业。社会、技术和经济的持续变化让这个问题无从回答。企业对于解决该难题最有发言权,但需要将关注点从工作转向技能。如果组织可以不再把工作当做一系列职能,而是将其视为能向客户提供价值的灵活技能,我们就可以开始了解业务中具有价值和可以转换的技能。 这种转变还有助于领导者以不同的方式与员工讨论职业发展。使用技术,我们可以帮助员工看到他们拥有的宝贵技能、那些不断贬值的技能以及他们需要与时并进的技能。技术还可以使用个人敬业度数据为员工提供建议,帮助他们了解哪些体验能够激发其工作热情,并以最适合其性格的方式提供指导。 除技术技能外,组织还需要考虑领导才能。最大限度发挥领导潜力是许多组织关注的课题,但很少有组织做得很好。随着人员数据量的增加,帮助员工建立更强的自我意识至关重要,因此最适合担任员工领导职务的人员可以专注于培养必要的能力。 建立更全面员工价值主张的好处   工作不能只是要完成的任务清单,而是要提升到具有个人意义和商业价值的一系列行动。除非人力资源职能部门开始以截然不同的方式考虑员工的价值主张,否则这种转变是不可能的。 最有效的价值主张是重视员工的完整经历,而不只是工作发挥的狭隘"经济"角色。谋生相对容易,但从事有意义的工作却并非易事。有吸引力的员工价值主张就是要兼顾上述两点。这意味着要思考超越员工的交易要素(薪资和福利),以融入更多面向未来的关系要素,从而有机会进行创新和创造,体验可持续的幸福感并发展新技能。 在工作中成长的价值   当前,许多敬业度项目都专注于如何使员工为组织做更多。但问题应该是:"组织和员工如何利用技术创造更健康、更富有生产力的体验,从而共创未来?"这将改变关系动态,并开始更广泛地重视员工做出的贡献。 人力资源主管应着眼构建有助于提高员工自我意识的工具,并以强有力的方式将员工对工作的看法与他们的行为联系起来。 总而言之,员工调查项目多年来一直失败,部分原因是这些项目过于狭隘地关注"敬业度指数"等结果。随着技术开始让我们使用员工反馈数据的方式更透明、更公正,我们有机会以更双向的方式使用这些数据来指导员工个人以及企业管理人员。将改进个人体验作为员工调查和反馈创新的核心,可以帮助人力资源主管做出更明智的决策,从而采用真正有效的工具。 有关更多信息,请在此处联系我们:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html。   资料来源:: 1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L,"谁是最敬业的员工?性格与员工敬业度综合分析",Wiley Online Library,2018 年 7 月 23 日, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam,"为什么员工一定要辞职",《哈佛商业评论》,2018 年 1 月 11 日, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

员工敬业度:现在需要注重个人
CAREER + RETIRE

智慧随年龄而增长:关于有经验员工的战略性思考

近几十年来,预期寿命大幅上升,从 1960 年的平均年龄不到 53 岁增至 2017 年的 72 岁。在高收入国家,平均预期寿命接近 80 岁。1 鉴于全球范围内自然寿命和职业寿命均有增加,如今很少有人继续沿用三个关键阶段来划分自身职业生涯:学校、职场和退休。相反,多阶段生活正日益普遍:人们可能会反复进出职场,承接兼职或加入零工经济,并在中老年时接受新培训或取得证书。 随着劳动力寿命的延长和退休时间的推迟,雇主们正在努力设计符合这一新现实的模式、做法和政策。为了让人们延长职业寿命,在老年时期仍能保持较高的生产力,雇主必须做好&quot;年龄准备&quot;,否则就可能失去这一不断增长的群体所能提供的优势。 另一个重要因素是确保这些员工不会成为年龄歧视的受害者。年龄歧视是一种普遍的偏见,即使在致力于就业公平并采用最全面的多元化和包容性战略的组织中,这个问题也常常被忽视。 全球有经验员工队伍   美世公司《迎接下一阶段:你准备好了吗?》报告表明,尽管世界各地的自然寿命和职业寿命都在增加,但亚太地区正快速涌现一代经验丰富的员工,该地区已经感受到这些员工带来的巨大影响。 事实上,该报告指出,2015 年至 2030 年,65 岁及以上的人口将超过 2 亿。日本正在成为世界上第一个&quot;超龄&quot;人口国家,65 岁以上的人口将占总人口的 28% 以上。紧随其后的分别是中国香港、韩国和台湾,它们也被归为&quot;超龄&quot;人口地区和国家,超过 21% 的公民不久将年满 65 岁。 预期寿命的增长导致成熟员工不得不面临一些艰难的决定。尽管许多人出于<a href="https://voice-on-growth.mercer.com/en/articles/career/why-your-grandmother-may-be-next-jack-ma.html">学习新技能、与他人交流或满足为社会做贡献的愿望而继续工作,但还有一些老龄员工并没有选择这样做。相反,这些员工之所以继续工作,是因为他们需要赚钱,以承担寿命延长的成本。 老龄化成本巨大,养老金制度持续弱化,收入增长失衡背景下不良的储蓄习惯,以及利率低迷,这些因素使得接近退休年龄的员工不再具有他们曾经视为理所当然的安全感。老龄员工选择不退休,这给他们的雇主和年轻员工带来了前所未有的挑战和机遇。 消除先入为主的观念和偏见   尽管世界各地的职场已经显著加大遏制歧视的力度,这些歧视均与员工种族、性取向和性别相关,但年龄歧视问题却往往被忽视。 美世的《迎接下一阶段》报告表明,对于经验丰富的员工,以下是部分最根深蒂固和最具破坏性的误解: 1.  误解:&quot;有经验的员工生产力较低。&quot; 真相:广泛的研究已经击碎了工作绩效随年龄增长而下降的误解。 2.  误解:&quot;有经验的员工难以学习新技能和技术。&quot; 真相:这方面的障碍并非这些员工在学习新技能方面有困难,而是他们以前通常没有接受过必要的培训,未能提升某些技能或知识。然而,研究表明,85% 的员工,包括有经验员工,都在积极寻求技能发展和技术培训机会,以增加他们职业发展的可能性。 3.  误解:&quot;有经验的员工成本更高。&quot; 真相:随着年龄(和责任)的增长,年长员工的工资可能会随之增加,但可以通过其他方式显著降低雇主成本,比如减少流失率。美世的数据表明,有些同一级别工作的工资会随着员工年龄的增长而有所下降。 美世对与有经验员工相关的生产力水平、学习意图和能力以及雇主支出进行了深入的研究和分析,揭示年长员工和年轻同事之间的关系更加微妙和复杂。即使在年长员工确实表现出较低的个人生产力水平的研究案例中,评估时同样没有考虑关键的细微差别,例如专门用于指导、培训和指导他人的时间,而不是只关注他们的个人绩效。 提升有经验员工的价值   企业必须学会利用推迟退休的成熟员工的才干、技能和潜力。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告指出,现代技术与企业人力资源系统的整合为年长员工提供了强大的工具,可以教会他们宝贵的新技能。此外,这些技术使用专业化学习功能和预测软件算法,为年长员工提供了精心设计的职业发展道路。 可以利用企业学习平台塑造与特定目标相关的内容,弥合技能差距,或者在可以共享专业知识的同行之间建立联系。此外,员工还可以根据精心设计的学习计划,按照自身的节奏发展进步,并根据个人职业目标确定基准,进而获得证书。 许多雇主无法准确评估年长员工贡献的价值和范围,这也限制了有经验员工的职业发展机会。美世《迎接下一阶段》报告认为,有经验员工可以通过他们深厚的机构知识、相关业务的社会资本以及多年在职实践中磨练出来的技术或知识专长,为组织绩效做出重大贡献。 此外,他们的关键软技能如倾听、沟通、协作和团队建设等通常被低估。依赖共同绩效指标(如绩效评级、晋升概率和薪酬)的企业可能会低估有经验员工的贡献,并错失更好地利用他们工作的机会。 通过最大限度地发挥有经验员工的价值和潜力,雇主可以创造新的专业发展机会,从而充分利用这些员工的经验、专长和生活知识。智慧随着年龄而增长。赋能有经验的员工,让他们以过去积累的宝贵经验为指导,带领企业走向未来。 资料来源: &quot;出生时的预期寿命总计(岁)&quot;,世界银行集团,2017 年,。https://data.worldbank.org/indicator/sp.dyn.le00.in

智慧随年龄而增长:关于有经验员工的战略性思考
职业

职业经历平台如何改变工作的未来

数字化转型和第四次工业革命正在迅速改变员工对职业前景和职业经历的看法。人工智能 (AI)、机器学习和自动化正在取代曾经稳定可靠的职业和行业,令劳动力大军忧心忡忡,并使全球经济处于不断变化的状态。 但是,这些技术进步正在彻底改变员工看待和管理自己职业的方式。美世《2019 年全球人才趋势》研究表明,个人员工和雇主均须合作才能解决先进技术带来的颠覆性影响。幸运的是,在拉丁美洲,金佰利公司认识到了这一事实,并与美世合作开发了改变游戏规则的方法,帮助人们在由持续数字变革定义的经济中实现职业发展。 该解决方案将员工中经验丰富的导师的价值与数字平台相结合,使员工能够创建自己的职业发展道路。 职业经历平台   金佰利公司向我们提出了挑战,要求从成本高昂的颠覆性变革中获得积极的成果,而这种颠覆会影响员工和业务运营,因此我们直接从源头着手。我们对 150 名员工进行了调查,结果令人吃惊:五分之四的员工表示对自己的职业缺乏清晰的了解,希望获得更多支持来明确目标。 根据这些回应,我们创建了一种数字机制,可以在充满未知的时代提高员工的工作满意度和职业稳定性。其结果就是职业经历平台。 金佰利公司希望在业务格局正在经历重组并受到远超员工控制范围的力量的影响时,为员工提供发展职业的途径。了解到这一点,我们深入挖掘,尽可能收集所有信息,让我们能够真正理解员工的感受以及原因。根据我们的发现,我们设计了基于四个关键迭代的程序: 1.     信息收集 2.     内容增强 3.     简化适用性 4.     验证一切 结果令人惊讶,并对员工和公司都非常有价值,因为他们意识到独特职业导向经历的重要性。通过实施基于迭代的敏捷方法,美世能够在金佰利公司现有组织结构内无缝构建并迭代平台和流程的开发。 金佰利公司将美世培养灵活和适应性强合作伙伴的创新方法视为重要优势。每个敏捷的迭代都具有明确的目标,从集思广益、与员工和股东会面,到构建详细的体验图以及设计使员工乐于参与的直观界面。美世与各个层次结构的金佰利公司员工在可管理迭代和时间表方面紧密合作,以便最终提供鼓舞人心的数字化职业手册以及专业开发工具和素材套件,让员工可以制定自己的职业道路策略。 职业经历平台提供一系列定制的工具和功能,将人类智慧的价值与数字化管理洞察力和功能结合在一起。让金佰利公司内部经验丰富的导师向每位员工提供建议,员工可以根据自己的个人意愿做出明智的决策和专业发展选择。这使员工能够采取积极主动的方式,通过继续教育和选择职业道路与工作经验来提升自己的职业生涯。 这些建议,结合个人对平台的使用,根据不断发展的兴趣、才能和技能进行决策,对于信心十足地应对由于技术创新的快速发展而不断变化的工作环境至关重要。 通过透明实现自决   对于负责员工福利和生产力的高级管理层领导和经理来说,透明度至关重要。大型企业的高层经常会感到与员工的现实情况脱节,他们要寻求与员工建立真正联系的方式,了解员工的困难、抱负和职业目标。我们的平台可以实现员工与领导之间的民主化沟通,从而增进相互了解,减少官僚主义并赋予员工掌控自己职业的权力。 职业管理平台为金佰利公司的员工提供了思考未来的宝贵优势,即明确的职业管理。职业规划的设计和实现是一个复杂的过程,其中包括把握往往模糊不清和令人困惑的机遇和挑战。美世开发了该平台,让员工可以利用自我管理工具,帮助他们获得职业经验和资深导师的建议。这种协作动态使员工能够轻松地认识到自己在金佰利公司拥有未来,并可以获得有关如何实现其职业抱负的一流职业建议。该平台促使员工以自己的步调成长和展望未来,同时不断激励他们扩展技能、才能和知识基础,并增强他们在公司内部的工作保障和职业道路。 自我管理还使员工能够掌控自己的职业和职业发展。每个人都会有些亲友在职业发展方面受到冷漠老板或经理带来的阻碍。通过该平台,每位员工都可以展示自己的目标和成就,抛开对自己未来拥有过多控制权的任何个人的偏见。对于高管而言,这种接触企业员工和人力资本的全新方式正在改变游戏规则。 同时值得注意的是,由于感到被忽视、低估或忽略,导致工作能力强的员工离职,替代该员工的多方面成本可能会为公司带来沉重负担。在拉丁美洲,敬业度调查中只有 50% 的员工表示对自己的职业发展机会感到满意,这意味着另外 50% 的员工有可能考虑另谋高就。这对公司是灾难性的打击,它们不仅会损失宝贵的人才,而且还要耗费大量时间、资金和资源寻找替代员工。 全新职业上升模式   传统上,职业晋升的定义是向上移动,即沿着公司垂直向上的层级结构移动来增加薪水、职位和权力。然而,如今,员工应将横向发展视为一项有效的长期职业战略。 我们的平台可以使员工获得前所未有的专业发展机会。尽管重组可能意味着传统工作岗位的消失,但我们的新世界正日益被强大的技术所连接,这些技术为员工提供了向以前被忽视但回报丰厚的岗位横向移动的机会。例如,一名员工可以成为玻利维亚、尼加拉瓜或乌拉圭等地的首任外派经理。 变化正在发生,未来的工作不只是需要在相同的办公桌或工作岗位上用相同的传统技能辛苦工作数年。除了横向移动以外,未来的职业发展还需要具有批判性的思维能力,而这种能力需要通过挑战性的工作经验和独特的专业经历才能获得。现在必须为能使员工更有活力、更全面、更有见识的工作经历赋予全新价值。 始于第一天的工作未来   我们的研究发现,员工最关心的三个问题是工作的稳定性、薪水和未来的职业机会。我们已经开发了用户友好的职业经历平台,以解决这些问题。 金佰利公司相信我们能够完成他们的使命,即在不确定的经济形势下为员工创造前所未有的新机会。最终结果得到了员工及其经理和领导的热烈反响,这些负责人感到有义务为员工提供稳定并且回报丰厚的职业经历。每个参与者都不约而同地表示赞赏。 此外,该平台可为员工和雇主带来非凡的价值,因为它可以从员工职业生涯的第一天开始实施。在组织内部的整个旅程中,它是事实的来源。 随着全球经济对数字化转型做出调整,拉丁美洲和世界其他地区必须找到增强员工和公司能力的方法,以使人类和技术不断创造新的方法来提高工作满意度和生活质量。职业经历平台是一个很好的起点。 我们从这次经历中获得的最大领悟是,员工和雇主都希望彼此之间有最大的共同点——我们很高兴能够促进这种联系。

职业经历平台如何改变工作的未来
职业

深思熟虑的沟通交流可以增强国际团队的能力

领导成功的国际团队需要什么?成功的团队往往因共同的目标而凝聚在一起,并共享一系列经验。但是,随着劳动力愈发分散,商务出差越来越成为公司盈利的负担,并且不利于环境,领导者需要在发展和培养积极的团队动力方面更具创造性。随着面对面会议次数的减少,跨国公司领导者如何凝聚团队? 以下是我采取的四种常用做法,供您在管理国际团队时参考借鉴: 做法 1:消除&quot;人人要到场&quot;的心态 &nbsp; 毫无疑问,技术彻底改变了国际团队的工作效力。然而,以人为本的组织往往难以适应和利用数字技术带来的快速和持久性变革。当然,有时候我们需要举行面对面的会议;然而,美世注意到客户在通过在线会议平台举办研讨会、会议和其他传统的面对面交流方面,表现出越来越高的舒适度。尽管虚拟劳动力趋势并不是什么新事物,但它已经达到一个转折点,客户通常更愿意与积极吸收利用灵活、多功能和虚拟技术力量和实用性的公司合作。 今天的变革型首席营销官(CMO)敦促他们的高级管理人员采用这种心态并利用差异化的新技术。作为管理者,营销负责人会发现,如果允许营销团队自行安排工作时间,他们会更具效率,并且在线时间更久。员工不仅能够很好地管理自己的工作,而且能够灵活地设定自己的日程安排。在美世,我们注意到如果根据个人节奏提供发挥能力的自由,员工会更具工作热情,并表现出更大的合作意愿。让人才各司其职来完成工作。 做法 2:与国际团队进行跨文化交流 &nbsp; 设定好目标,并确定了团队工作步骤后,重点就应该放在沟通方面。当然,不同的文化对信息和背景的理解、处理和解释各不相同。这些差异可能会造成沟通不畅,从而导致时间、品质和资金的大量浪费。有效的沟通是直截了当的,仅涉及有限但关键的信息,需要通过特定的电子邮件、电话或对话。鼓舞人心的领导者通过适当的表达,以简单、难忘和支持性的方式进行沟通。国际团队之间所有沟通的形式、内容都要经过深思熟虑。 不要低估重复的力量。通常,在与具有多种文化和语言背景的团队成员打交道时,重复既定目标、流程、时间表和期望对取得成功至关重要。如果重复的意图明确并且巧妙,就不会被视为无礼或管理过度。它能增强团队中每个人实现目标的能力(说实话,我发现重复非常有帮助。在我反复被提醒我们的工作目标时——特别是以不同的方式,我会将其牢记于心!)。 与国际团队打交道时,永远不要假设在最初的两三次讨论中,每个人都完全理解策略和期望的结果。创造性地运用重复可以帮助团队专注于目标。 做法 3:简单直白并具有文化认知 &nbsp; 掌握文化认知。我花了很久时间才能察觉并了解每个团队成员的细微差异,不仅是他们解决问题的方法,还有他们的文化背景对整体前景的影响。我们对多元性和包容性的研究显示,确保所有团队成员能够畅所欲言非常重要。事实上,现在有很多产品就是为了使员工可以分享观点(不同于员工敬业度调查),其中许多都是针对多元性和包容性目的而量身定制。对于国际团队,这一点尤其重要。在东京、台湾和墨西哥城的团队成员互相交谈时,确保他们使用相同的直接、简单和熟悉的语言可以提高效率和成功的可能性。 保持对文化的敏感度和认知非常重要。多年前,我经常担心是否有人没在营销会议上发言,或者没有立即在视频会议中露面,但随着时间的推移,我意识到人们需要以对其有意义的方式进行沟通。作为领导,我认识到我有责任尊重他人的学习和工作方式,而且如果我这样做的话,员工会越来越坦诚,并且更加信任我。 与其他人一样,营销领导者必须赢得信任。重要的是,不要期望别人与自己的思维和行为方式相同。每个人的思维方式和性格各不相同,有人内向,有人外向,有人介于两者之间。这种多元性有助于成功。 做法 4:真正积极地领导团队 &nbsp; 我最喜欢的做法是全身心投入工作。作为领导者,我们必须有意识地努力鼓舞人心,并找到真诚实在的方式来增强人们的信心。这需要时间和认知,因为每个人的行为源自不同的动机、指示和感受。作为一家拥有远大目标的公司,我们必须严格要求。然而,实现这些目标最有效和有益的途径是有意识的决策,鼓励员工履行自己的职责,特别是在充满挑战的时期。 无论性别、种族或国籍,我认为放诸四海而皆准的真理是,人们对真实、积极的意见和鼓励反应会更大度、更有效和更热情。我个人深有体会,因为我在自己的职业生涯中从同行、同事和团队成员的积极鼓励中获益良多,而且大多是在我最需要的时刻。这真的很有帮助。事实上,我认识并与之合作过的最成功的领导者都是非常积极的人。 需要随时让团队和个人知道,他们的工作表现优异,并且是沿着正确的方向在前进,这在艰难时期尤为重要。永远不要低估&quot;你做得很好&quot;和&quot;继续保持&quot;等真诚评价的价值,它们能为在职业生涯特定时期感到压力巨大、受到冷落或缺乏动力的员工提供巨大的推动作用。积极主动地感谢员工为成功付出的时间和工作,并表彰他们的努力和成就。 最初发表于 Thrive Global。

深思熟虑的沟通交流可以增强国际团队的能力
职业

国际项目派遣正在扩展全球流动空间:第二部分

非洲的青年雇员是宝贵、丰富的人才来源,跨国公司可以在非洲大陆扩展业务时加以利用。 非洲青少年和年轻人失业或就业不足的人数达到创纪录的数量,但如果有机会,他们愿意工作。仅在南非,预计今年的失业率将超过 30%,而三分之二的失业者年龄介于 15 至 24 岁之间。1 认识未开发的人才库 &nbsp; 南非总统 Cyril Ramaphosa 在 2019 年 6 月表示:&quot;青年失业确实是一场国家危机,我们对此情况非常关注。&quot;2 整个非洲大陆的政府目前都在重新制定劳动法,打破官僚主义桎梏,以减少跨国公司和当地小企业雇用年轻人的麻烦。他们还与非营利组织合作,培养年轻人才并教授必要的劳动力技能。 非洲国家正在建立联盟来协助这些工作,例如国际劳工组织 (ILO) 与非洲开发银行、非洲联盟委员会和联合国非洲经济委员会 (UNECA) 建立的合作伙伴关系。他们希望携手在地区和国家层面解决青年就业问题。为了更好地让青年人为工作做好准备,国际劳工组织提供就业服务、技能开发和劳动力市场培训,重点是为弱势青年群体提供技术和职业教育、学徒教育和就业安置服务。3 6 月,肯尼亚总统 Uhuru Kenyatta 启动了&quot;青年非洲工作&quot;计划,这是万事达卡基金会、肯尼亚政府和私营部门之间针对青年雇员的公私合作伙伴项目。该计划旨在在未来五年内为 500 万名肯尼亚年轻人提供培训,使他们从事&quot;有尊严并且充实的工作。&quot; 4 万事达卡基金会将与两家肯尼亚银行(股份银行和肯尼亚商业银行及其各自的基金会)合作,为该计划提供约 10 亿美元的资金、业务开发服务和市场联系。目的是为青年雇员创造工作机会,这还将帮助超过 20 万家微型、中小型企业提高生产力、可持续性和创造增长。4 希尔顿非洲和印度洋业务副总裁 Jan Van Der Putten 表示,随着酒店业商人向非洲新兴市场扩张,国际酒店业将成为促进非洲青年发展的一个领域。5希尔顿目前在非洲开设了 46 家酒店,其中包括摩洛哥、肯尼亚、赞比亚和博茨瓦纳的酒店,并计划在未来五年内将酒店数量增加一倍以上。旅游业和酒店业的扩张不仅会促进社会经济增长,还将提供有意义的就业机会。因此,营造帮助非洲青年员工取得成功的环境至关重要。 培训如今的青年员工 &nbsp; 除了基本的劳动力技能外,新兴的数字经济还要求青年员工掌握数字流利度技能、创造性思维、解决问题、协作、同理心和适应能力。6 Witwatersrand 大学的 Mandela Rhodes 学者 Simbarashe Moyo 指出:&quot;尽管像卢旺达和肯尼亚这样的国家在帮助年轻人为数字化经济以及工作未来做好准备方面已取得长足进步,但更多的非洲国家尚未采取有意义的行动来解决非洲地区日益严重的技能差距和数字基础设施不足的问题。&quot;7 Moyo 建议,非洲国家需要为年轻人的未来工作做好准备。首先,他们必须建立响应式的教育体系,使年轻人具备适当的技能和责任感。他们还需要发展全国范围的数字化基础设施,以改善国家之间的互连性。此外,为了在不断发展的数字经济中保持对利益相关方的管控,他们需要制定适当的监管政策。最后,他们需要优化公私合作,以支持更大范围的数字培训计划。 &quot;政府、跨国开发银行和私营部门之间的合作将为创新的金融模式创造空间,从而促进非洲年轻人的技能提升。&quot; Moyo 写道,&quot;这还将减少因重复工作而造成的不平等,特别是在非洲国家建立数字基础设施时。因此,公私合作将使更多的非洲年轻人能够获得培训计划和数字基础设施。&quot; 培养新劳动力的技能 &nbsp; 雇主还可以通过移动应用程序提供培训和发展计划,充分利用非洲年轻人对手机的使用日益增加的机会。根据美世《2019 年全球人才趋势》报告,南非员工与其他国家员工的体会相同,即掌握新技能和新技术的机会是工作成功发展的最重要途径。 该调查还显示,员工喜欢独立学习,他们希望雇主提供平台,使其能够获得精心设置的知识内容和专家资源。雇主导向和雇员导向的培训相结合,可以使员工更好地掌控学习内容和学习方式,同时将员工发展直接与组织目标联系在一起。 美世的研究还显示,99% 的公司正在采取行动为未来的工作做好准备,具体方式是确定当前和所需技能提供之间的差距,制定面向未来的人才战略,并根据新技术和业务目标调整技能要求。对于有兴趣在非洲扩展业务的跨国公司而言,这些步骤对提高青年劳动力技能、执行力和工作能力发挥着至关重要的作用。 通过认真了解非洲青年雇员的需求并为他们制定以人为本的综合战略,跨国公司可以引领培养非洲劳动力的潮流。这不仅使他们能够满足利益相关者的当下需求,同时也能为明天建立一支更大、更好、更睿智的员工队伍。在可预见的未来,积极工作的员工带来的这种长期效益将彻底重塑非洲。 来源: 1.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &quot;2019 年非洲青年失业率超过 30%:ILO&quot;,7Dnews,2019 年 4 月 4 日, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo。 2.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; D, Sourav,&quot;Ramaphosa 说,南非青年失业是一种'国家危机&quot;,《金融世界》,2019 年 6 月 18 日, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/。 3.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&quot;非洲的青年就业&quot;,国际劳工组织,&quot;, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Mbewa, David O.,&quot;Kenyatta 总统启动解决肯尼亚青年失业问题的计划,&quot;CGTN,2019 年 6 月 20 日, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/。 5.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; &quot;专访:希尔顿的 Jan Van der Putten 畅谈在非洲扩展业务&quot;,《非洲展望》杂志,2019 年 4 月 7 日, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa。 6. &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&quot;2019 年世界发展报告:变化的工作性质&quot;,世界银行集团,2019 年, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019。 7.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; Moyo, Simbarashe,&quot;非洲帮助青年人为数字经济做好准备的四种方式&quot;,世界经济论坛,2019 年 5 月 29 日,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/。

国际项目派遣正在扩展全球流动空间:第二部分
职业

国际项目派遣正在扩展全球流动空间:第二部分

在本文第一部分,我们概述了与国际项目派遣相关的六大挑战。为了扩展概述管理国际项目派遣时需要考量的问题,我们来更深入地探讨公司及其全球流动部门管理者的另一项职责:注意义务。 挑战7:注意义务 &nbsp; 员工外派海外期间,公司有义务确保其安全、健康和福祉。外派海外员工调岗,特别是调至艰苦地点时,需要提供适当的地点信息、安全须知、安全培训和健康保险。 流动部门管理者在制定此类健康和安全计划时应考虑协同效应。例如,对于在国外逗留时间不满一定天数(通常为 90天)的出差人员和外派员工,可以同时向他们提供差旅保险。此外,对于其他外派员工,则提供团体保险,这样便可确保资金得到高效利用。除了核心保险服务之外,还可以巧妙利用许多健康保险公司提供的安全和援助计划。 安全提供商的服务通常远不止医疗服务,您是否知道这一点?他们通常提供既定位置的安全状况信息,并提供跟踪解决方案和安全状况动态。部分提供商甚至可以在疏散期间提供切实援助。 员工保护 &nbsp; 在全球商业生态中,员工流动在许多方面现已&quot;无国界&quot;。鉴于这一发展趋势,保险的形式也在不断变化和扩大。例如,越来越多的项目对保险需求提出了特殊挑战,尽管它们出现的频率因行业而异。 选择保险解决方案时,外派期、所在国和期望的保险范围都是重点考量因素。在下文,我们将研究国际项目派遣和其他类型国际派遣可利用的健康、残疾和死亡保险方案。 医疗保险 &nbsp; 为了最大限度地减少复杂性,我们重点研究对长期外派员工的差旅援助和国际私人医疗保险/外派员工健康保险。 差旅援助 &nbsp; 提供差旅援助的国际保险公司利用其现有的全球网络应对业务覆盖全球的挑战。与传统的旅行健康保险相比,差旅援助具备许多优点。例如,雇主可以将投保的差旅天数延长至 1 年,大幅增加潜在好处,例如: ·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 定额给付,发生事故时,向幸存的受抚养人进行定额给付。定额给付被认为是直接援助,产生直接成本,旨在取代因公事故保险,该保险的赔付额度更高,但审查时间更长。 ·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 责任保险,在某些国家,责任保险是获得签证的必要条件。 ·&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp; 行李丢失和/或旅行延误保险,此保险对出差人员来说是锦上添花。如果上述各险种均得到投保,则可以直接向保险公司索赔,从而减少公司的管理工作量。 它们都是根据出差人员和国际项目外派员工的特殊需求而量身定制的额外好处。然而,差旅援助及其风险保费的主体仍然是医疗急救,包括部分援助服务。现有援助协议必须与差旅援助相协调,并公开传达。必须明确界定流程、报销规范、成本管理和集中追偿,有效减少管理工作量。 在差旅援助保险中,赔付针对的是&quot;不可预见&quot;事件。不包括任何预先存在的情况或常规药物报销。这种团体计划不需要进行个人备案。尽管在国际项目派遣中并不常见,但陪同家属确实也可以享受差旅援助。 长期项目派遣的医疗解决方案 &nbsp; 如果国际项目派遣计划的时间较长,或者由于个人原因而需要扩大保险范围,那么我们建议使用现有的外派员工健康计划或者获取针对性解决方案。精心采取预防措施,防止出现安全、健康和诚信问题,这些预防措施就是公司的标志,尤其是在困难国家开展项目期间。有许多全球性的专业国际供应商可以解决这些问题。健全的外派员工健康计划的好处可以与全面的全球私人健康保险计划相媲美。 使用本文描述的标准选择最合适的保险解决方案,以及能够按照所需保险期限提供保险的提供商。理想情况下,公司的政策指南会简要阐述国际派遣或国际项目派遣的投保范围。 残疾和死亡保险 &nbsp; 尽管医疗保险对大多数公司的国际外派员工来说非常重要,但同样应当考虑残疾和死亡保险。 对于不再受其本国社会保障制度保障的员工来说,残疾或死亡保险赔付存在差距,即永久残疾时,保障外派员工获得足够的长期收入;若外派员工身故,则保障其家属获得足够的长期收入。如果员工本国补充计划同时中止,则潜在差距甚至会更大。 即使员工加入了派驻地的社会保障体系,也应注意到,这些体系通常包括死亡和伤残保险的等待期。如果由于欧洲协议等原因而不存在这种等待期,则应注意福利水平仍可能与员工本国已经累积的福利存在较大差异。雇主需要察觉这种差距,并通过本地保险或补充全球风险保险计划加以弥补。 所谓的&quot;全球游牧者&quot;也存在差距,这些外派员工需要连续接受各种外派。&quot;全球游牧者&quot;正面临着最糟糕的福利分化,特别是由于未加入当地计划或未达到当地归属条件,导致国家和补充养老金福利出现缺口。此外,这些员工通常无法使用合适的长期融资工具,无法积累足够的私人退休储蓄,也无法灵活地从多个地点缴费。 对于&quot;全球游牧者&quot;较多的公司,可以利用离岸国际养老金计划安排来缩小这一差距。过去十年,该市场已取得长足发展,简化产品如今也适用于规模较小的外派员工群体,而且所需的管理工作量也有限。 结束语 &nbsp; 对于流动管理专业人员来说,这是一个要求苛刻、充满挑战的时代。国际项目派遣日益增多,需要作出特别安排。然而,这也是您可以尽情展示专业技能的大好时机。 要化繁为简,看看您已经具备了哪些条件:有些解决方案既可以用于贵公司的国际流动员工,也可用于国际项目派遣。 从长远看,流动部门管理者应集中精力寻找和实施适当的国际项目派遣解决方案,以减轻最初主要由于额外工作量而造成的麻烦。正如全球流动领域经常出现的情况一样,没有一种通用型的方法,但是可以根据您的自身情况量身定制各种(几近)完美的方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

国际项目派遣正在扩展全球流动空间:第二部分
职业

国际项目派遣正在扩展全球流动空间:第一部分

国际项目派遣是当前全球流动管理的热点话题之一。结合我们 2018 年外派员工管理会议进行的一项快速调查显示,越来越多的组织会让流动职能部门负责管理国际项目派遣工作。近九成流动部门经理表示他们的组织会有国际项目派遣,八成受访者承担国际项目派遣的管理职责。 随着这一趋势日趋渐显,新的挑战不断出现。我们来一探究竟。 挑战 1:统一对术语的理解 &nbsp; 国际项目派遣似乎还没有统一的定义。美世民意调查显示,约四成受访企业将国际项目派遣简单定义为派遣员工去海外负责某个项目,无论持续时间多长,而六成受访企业规定了期限。有些组织还区分对外项目派遣和对内项目派遣。 除了缺乏明确的定义之外,大多数企业 (73%) 都没有针对国际项目派遣专门制定正式的政策或规定。即便有这样的政策或规定,通常也是与传统的长期或短期派遣混用。无论您如何处理国际项目派遣,请确保您的公司对国际项目派遣给出精确的定义和相应的指导,以使所有国际流动员工对国际项目派遣的理解保持一致,并获得公平公正的待遇。 在本次讨论中,我们将国际项目派遣定义为派遣至海外负责客户项目,而对于派遣负责组织内部海外项目的情况,我们称之为国际派遣。 挑战 2:公平和平等的待遇 &nbsp; 国际项目派遣员工个人薪酬方案的确定不同于传统形式的国际派遣薪酬。有些员工可能是特别或专门受雇参加项目工作。另一些员工则是被长期或短期派遣,或频繁往返于两地之间来参与国际项目。 这些不同形式可能导致派遣员工之间出现薪酬差异,这取决于他们来自哪里以及所在国如何定义项目派遣。内部制定明确的规章制度,区分目标群体和派遣类型,可以提高流动计划的透明度,最终提升员工对该计划的接受度。 挑战 3:确定投资回报 &nbsp; 在美世 2017 年国际派遣政策和实践全球调查中,大多数受访者表示,国际派遣必须进行商业论证 (62%),并表示他们会编制相应的成本估算 (96%)。然而,只有 43% 的受访者会跟踪实际成本是否超出成本预算,只有 2% 的受访者定义了如何量化国际派遣的投资回报。国际派遣的投资回报通常与中长期前景挂钩,难以用纯粹的经济数字来表达。也就是说,可以从外派员工的晋升速度快慢或保留率的升降来跟踪国际派遣是否取得成功。 相比之下,国际项目派遣的投资回报比较易于衡量。可以对比实际成本与最初估算以及客户实际支付的价格。这种做法十分透明,但成本压力更大,因此需要更加灵活地执行现有内部规章制度,让项目报价更具竞争力。 总之,必须尽量平衡国际派遣的短期商业价值(在保障利润的前提下赢得和开展项目)和中长期价值(例如,填补派驻地技能空白或促进员工发展),这一点可以通过全面细分国际派遣政策来实现。 挑战 4:大量国际项目派遣的管理 &nbsp; 根据所处行业部门的不同,某些组织中的国际项目派遣数量可能非常庞大。在本次会议的民意测验中,有一名受访者表示,他们每年处理大约 2.3 万项国际项目派遣。因此,一旦流动职能部门承担了国际项目派遣职责,就必须增加或重新分配他们所需要的资源。 还应该审查服务交付模式,以及相应程序,如有必要,调整服务交付模式和程序,以提高国际项目派遣管理的效率和效果。使用正确的技术同样有助于简化流程,并使大量国际项目派遣更易于管理。 挑战 5:派遣到陌生之地 &nbsp; 进行国际项目派遣时,不仅会派往公司的常规目的地,而且也会派遣至客户场所的新地点。因此,公司可能不具备有关该地点的任何资源或知识。 可以通过客户资源或外部供应商获取必要的信息或履行必要的服务,如移民或工资单。此外,如果雇员在艰苦地点提供服务,则还必须考虑到雇员的安全和保障。 挑战 6:合规问题 &nbsp; 在国际项目派遣方面,通常会要求流动职能部门比传统国际派遣更快地交付成果,因为需求往往是在短时间内出现或改变。然而,合规问题与其他国际派遣一样复杂,需要单独评估。无论是外部还是内部合规问题,情况都是如此。 虽然许多流动部门经理认为合规是最重要的因素之一,但我们已经看到,合规方面的挑战只是冰山一角,本文第一部分列出的挑战并非详尽无遗。在本文的第 2 部分,我们将继续思考公司的注意义务和可能的解决方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

国际项目派遣正在扩展全球流动空间:第一部分
职业

人力资源并购规划书:推动交易价值的关键工具

尽早有条不紊地解决人力资本风险是在并购交易中推动交易价值的根本。执行不力的整合、未考虑文化和组织契合、无法留住顶尖人才,以及缺乏清晰的员工沟通,这些是可能严重危害交易并损害交易价值的人为风险的突出示例。 业绩优秀的人力资源并购团队可通过制定人力资源并购规划书来应对这些常见风险,这些规划书为启动和管理交易提供通用方法。 每个团队的人力资源并购规划书各不相同,但在所有规划书中都应包含以下关键因素。 首先,规划书必须是切实可行的操作指南。人力资源并购规划书通常是综合性的百科全书,包括每个人力资源工作流程和每个可能的交易方案的流程图。 虽然这些规划书内容丰富,但在交易开始后,人力资源团队却难以使用,因此这些规划书往往被抛之脑后。为了使规划书发挥效用,就必须加以使用。人力资源并购规划书必须为人力资源团队提供足够的指导,使其高效工作,同时又要避免陷入过多的信息中。人力资源团队还必须针对任何交易情况调整规划书。这需要进行艰难的权衡。 第二,规划书必须确定人力资源部门在整个交易生命周期所扮演的角色。为了最大限度提高交易价值,人力资源部门必须作为战略合作伙伴运作,并能够清晰阐明他们在交易背景中的契合情况,及其参与如何降低风险并实现交易目标。定义明确的规划书有助于人力资源交易团队的新成员和经验丰富的老成员了解其所扮演的角色,并使他们能快速开始处理特定交易的问题。 明确界定的任务和既定决策参数也能激发团队成员的信心,并确保人力资源与财务、法务和 IT 等其他业务团队协调一致。在整个交易过程中,整个组织的结构化协作对于防止团队孤立地做出关键决策至关重要。 在这种环境下,人力资源部门可以加快执行速度并立即为交易增加价值——这是最终目标。 第三,规划书必须包括尽职调查。人力资源往往只在交易前和结束时参与进来,使其无法进行彻底的尽职调查。当今的卖方市场更加复杂,买方面临缩短的尽职调查周期,并且卖方数据不足的情况越来越严重。 由于人力资源部门没有尽早参与,公司正在承担不必要的风险,这可能对交易价格、整合策略和时间规划产生重大影响,甚至可能导致&quot;否决&quot;决策或减弱协同效应。在尽职调查期间发现的常见人力资源问题包括:执行协议中的控制权变更触发因素、高成本遣散承诺、人事保留风险、重大文化差异、资金不足的固定福利养老金,以及薪酬和员工福利计划合规问题。 有效的并购规划书不仅包括尽职调查工具,确保要求适用的数据并快速确定危险信号,还构建了为何企业发展应尽早纳入人力资源部门的商业案例。 第四,规划书应概述首选整合方法。虽然每次交易都不同且例外情况很常见,但重要的是,要在首选整合方法(或常见交易类型的不同方法)上与人力资源和业务领导团队预先保持一致。作为此流程的一部分,要认同工作流程的理想整合结果,了解采用这种方法的时间、预算和资源要求,并建立针对异常或偏差的批准程序。 有了方法概述,在开始交易时就具有一个起点,可以快速审查每个工作流,确定交易主题是否需要例外,如果需要,则按照既定的批准流程获取例外,并继续执行。这将显著加快交易执行速度并有助于实现协同效应。必须设计整合策略以实现交易主题中阐述的结果。虽然并购愿景通常由首席执行官拟定,但从人事角度看,人力资源部门拥有执行权。 首选人力资源整合方法应植根于业务战略,并解决交易中与人事相关的所有方面问题。整合方法应旨在实现以下目标: ·&nbsp; 阐述清晰的前瞻操作模型和组织结构 ·&nbsp; 一致定义的角色、职责和决策权 ·&nbsp; 支持前瞻性业务目标的公司文化 ·&nbsp; 确定并留住关键人才的计划 ·&nbsp; 客观地确定角色和个人的发布计划(根据需要) ·&nbsp; 奖励结构与业务优先事项保持一致 ·&nbsp; 统一且一致的沟通计划,确保顺畅地在各个部门传达 ·&nbsp; 支持交叉培训和员工适应环境的资源 ·&nbsp; 基本人力资源职能的连续性,例如工资和福利管理 第五,规划书应包括项目管理工具。整个并购交易过程的项目管理至关重要。为满足收购前后的财务目标,必须设置里程碑和成功指标、记录关键活动并确保及时完成。 强大的活动列表模板是任何规划书的核心组成部分。这些工具为每个人力资源工作流程提供了一个起点,以制定由公司特定交易结果指导的综合项目计划。可以利用这些工具来确保采取关键步骤并跟踪在此过程中实现的结果,例如尽早实现协同效应节省。 灵活的规划书是不断发展变化的。在每个交易结束时,人力资源项目管理办公室有责任进行事后调查,并将任何新的最佳实践知识纳入规划书。 最后,规划书与实施团队的品质息息相关,因此花时间对人力资源团队进行前期培训至关重要,让他们了解如何使用规划书以及何时有必要聘请外部顾问作为团队的补充力量来解决特定的并购问题。 执行良好的并购交易会将企业最重要的资产——人员放在核心位置。考虑到与交易相关的重大人员风险,企业必须确保人力资源部门为并购做好充分准备,而这首先要具备传达和协调价值驱动变革的能力。 预测交易、及早做好准备、建立内部系统并依靠外部专业知识,使人力资源团队成为交易团队的重要组成部分。 投资制定灵活的并购规划书,公司可以让人力资源团队在未来的所有交易中有效地支持业务,吸引员工并帮助实现短期和长期的业务成果。 有关更多信息,请访问我们的并购网站:http://www.mercer.com/mergers-acquisitions.

人力资源并购规划书:推动交易价值的关键工具
职业

明天的硅谷如何乘借今天的人才和投资热点而超越?

智慧城市。互联城市。智能城市。敏捷城市。数据驱动城市。综合型城市。区块链城市。可持续城市。面向未来的前瞻性城市。今天的城市并不乏远见、抱负和天才。然而,城市必须吸引外国直接投资,以及蓝筹股公司、初创企业和顶尖人才,并获得最佳技术,方可推动增长。 但是全球 GDP 增长之源已日新月异。人们关注未来最具竞争力的智慧城市的命运,因为这些城市中许多都是被忽视的城市区域,它们有机会赶超拥有世界上最成功员工和企业的老牌特大城市。这些智慧城市致力于投资建设能够提高城市服务质量和绩效的信息和通信技术,如能源和交通等等,全力争夺高技能人才,这些人才将维持并保障其企业的持续发展和增长。 雇主和人才面临的问题 &nbsp; 在决定去哪里工作、生活和成家立业时,这些人才会优先考虑美世近期研究:以人为本:推动新兴特大城市的发展中所提及的人的因素和社会因素。该研究要求员工根据重要性对 20 个决策因素进行排序,其中四个核心元素分别是:人、健康、金钱和工作。在决定在哪个城市生活和工作时,受访者将人的因素,譬如总体生活满意度、安全保障、环境因素以及与朋友和家人的距离等列为最重要的因素。 此外,从印度加尔各答到尼日利亚拉各斯,这项研究还对一些增长最快的全球性城市进行了分析,探讨这些城市如何实现经济增长,吸引人才,让新居民蓬勃发展,并为其公民创造更美好的生活。世界各地的城市领导人和政策制定者可以从这些洞察中汲取宝贵的经验教训,这些经验教训不仅是维持经济增长所必需的,而且也是推动经济增长必不可少的一环。 事实上,全球城市化程度日益提高,高技能人才稀缺,无论是雇主还是城市都在寻找有关重要生存问题的答案: ·&nbsp; 哪些因素可以促使专业人士移居特定城市? ·&nbsp; 无论是不断涌现的初创公司,还是纷至沓来的独角兽企业和全球知名集团,它们对于高水平技能人才是求贤若渴,雇主和城市应该如何利用新兴热点留住这些人才呢? ·&nbsp; 高效员工到底想从雇主和居住城市得到什么? 答案可能在于全球新兴特大城市如何优先从城市发展模式追随者转变成全球性强力参与者。因此,对于表现出巨大成功潜力并长期保持成功的城市,抽取一些样本进行比较研究,的确会大有裨益。这类城市的共同点是承诺提供机会和资源方面的区域优势,以各自方式将自己打造成翻版硅谷,未来技能水平最高的人才可以在这里茁壮成长,在发展人工智能和先进技术的同时,让城市的生活富有意义。 从海得拉巴到其他竞争者 &nbsp; 印度南部特伦甘地首府海得拉巴就是新兴特大城市的典型例子。海得拉巴拥有 800 万人口,是印度第六大人口密集城市,全球信息技术中心的美誉与日俱增,人们广泛称之为&quot;印度硅谷&quot;。(特大城市的定义是指人口达到 1000 万或以上;本文所讨论的城市中,有的已达到此标准,有的预计即将达到。) 海得拉巴在发展信息技术的同时,也大力发展汽车工业、医药以及传统农业基础。海得拉巴目前正在进行自我升级,投入巨资建设数字和房地产基础设施,以吸引信息技术公司落户,特别是建设海德拉巴科技城,海德拉巴科技城是一座面向美国信息技术巨头、拥有最先进技术设施的城镇。随着国际和国内品牌纷纷落户于此,零售业也蓬勃发展。 相比之下,规模稍大的钦奈市(2017 年人口为 900 万,2014 年 GDP 为 590 亿美元)被称为&quot;印度的底特律&quot;,引领印度的汽车工业,但软件服务、医疗旅游、金融服务和硬件制造业(以及石化产品和纺织品)的增长也增加了这座城市的经济深度。钦奈市还是信息技术和业务流程外包服务的主要出口商。 单就经济规模而言,中国的新兴特大城市令人印象深刻。成都 2014 年 GDP 为 2340 亿美元,2017 年人口为 1400 万,是中国西部第一大都市区,这座城市的新兴产业蓬勃发展,尤其是节能环保产业,高水平人才趋之若鹜。 事实上,成都非常重视发展&quot;新能源&quot;产业(材料、混合动力和电动汽车以及信息技术),并因此推动了成都的发展。同时,中国第二大东部城市南京(2014 年 GDP 为 2030 亿美元,2017 年人口为 700 万)的主导产业是服务业,而这座城市的服务业又以金融服务、文化和旅游业为主。信息技术、环境保护、新能源和智能电网正在成为南京的新晋支柱,许多跨国公司都在南京建立了研发中心。几年来,南京的失业率一直低于中国的全国平均水平。 从肯尼亚到哈利斯科 &nbsp; 尽管中国和印度可能主导新兴经济体的规模,但其他地区在新兴大城市地图上也有突出表现。内罗毕不仅仅是肯尼亚的首都和规模最大的城市;而且人口有可能从 2017 年的 400 万增长到 2030 年的 1000 万。内罗毕是联合国环境规划署和世界银行等 100 多个国际组织的所在地,也是主要制造业和信息技术公司的区域总部,无论是今天的经济,还是未来的经济,内罗毕均有一席之地,并且这座城市还具有农业优势。 同样,瓜达拉哈拉(2014 年 GDP 为 810 亿美元;2017 年人口 500 万)不仅仅是墨西哥哈利斯科州的首府和规模最大的城市。据英国《金融时报》报道,瓜达拉哈拉被称为&quot;墨西哥硅谷&quot;,被认为是墨西哥最具投资吸引力的城市。在某种程度上,瓜达拉哈拉属于社会/文化中心,举办国际电影节和国际书展,与高科技工业、化学和电子制造业的发展相得益彰,犹如半球形磁铁,吸引人才不断涌入。 这些城市都以自己的方式吸引人才,为高技能员工创造能够跨越多层面发展的环境。这就需要以人为本,关注对他们而言最为重要的事情。关于促使人们移居某个城市的驱动因素,美世公司的新兴特大城市研究表明,雇主对此经常会有所误解:人和社会因素比金钱和工作因素更重要。对于新兴特大城市来说,硅谷模式可能是一个强有力的理想战略,但无论哪种情况,这些城市都必须证明无论是今天,还是未来,它们都是宜居之地。 最初发表于BRINK News。

明天的硅谷如何乘借今天的人才和投资热点而超越?
职业

驾驭自动化新时代

人工智能和自动化在许多行业都是全球的主流,似乎有着数之不尽的机会。可以让机器人来制作食物,甚至可以让汽车自行驾驶,但下一步是什么?1 这种上升趋势影响深远,影响到某些行业的运营方式,改变了雇主的雇佣方式。自动化发展目前尚未出现放缓的迹象,有鉴于此,我们来探索要驾驭这个新时代的企业将面临什么。 关键行业的工作自动化 &nbsp; 工作自动化并非万能灵药。某些行业、公司和工作比其他行业更有可能受到影响。例如,制造型企业长期以来一直使用自动化,并倾向于尽可能抓住一切可以实现自动化的机会。 以韩国贸易、工业和能源部为例,该部过去几年一直在投资发展工业自动化,而且没有停止的迹象。2虽然只是一个国家,但却代表了整个行业和工艺的方向,目标是在保持高效率的同时尽量降低成本。 就汽车行业而言,制造工艺和自动驾驶汽车生产方面的自动化程度同样出现类似增长。虽然这项技术的进步时快时慢,Strategy Analytics和英特尔的研究 指出,这项技术正在不断完善,可能很快会彻底改变汽车生产。3 虽然这些行业是人工智能和自动化能够为人类服务的最佳范例,但其他行业仍难以实现这项技术的关键功能。酒店、餐饮服务和医疗保健都体现了这种滞后性:这些行业主要由劳动力驱动,导致自动化作业变得十分棘手。虽然有机会嵌入技术来扩展服务,但正如 CNN 最近的一则新闻报道所指出,在这些行业中,并不是每个客户都准备好让他们的服务自动化。4 衡量对经济和就业的影响 &nbsp; 人工智能将消除工作岗位,这才是令工人们真正感到恐惧的事情。正如麻省理工学院强调的那样,这种恐惧和 20 世纪 60 年代美国对自动化过程和失业激增的担忧并无二致。5然而,Lyndon B. Johnson 表示:&quot;最基本的事实是,技术消除了工作岗位,而不是工作本身。&quot;这种区别以及雇主应对角色变化的方式将促成或影响许多组织转向自动化运营。 对发展中经济体来说,某些工作实现自动化后,危险岗位不再危险,或者避免设置过于依赖体力劳动的岗位,从而创造更好的机会。虽然自动化可能会在短时间过渡期内造成一定程度的失业,但却可能为受影响的个人提供其他更安全、更满意的工作机会。 这都归结于工作场所技能的转变。研究表明,劳动力的未来技能应该优先考虑领导力和其他软技能,以保持关联性和竞争力。根据LinkedIn研究解释说,未来最重要的技能不是编码或技术,而是沟通和协作等软技能。随着自动化运营的发展,员工需要随时优先考虑这些技能。6 自动化世界中的老龄化 &nbsp; 劳动力老龄化和自动化程度与日俱增,二者相互交织,这对当今工人来说的确是一个非常现实的威胁。拥有三四十年经验的员工更有可能在从事可以自动化的任务,而从全球范围来看,这一事实只会更加令人不安。 在某些地区,譬如越南和中国,69% 到 76% 由年长员工管理的任务存在自动化风险。根据一项可供参考的数据,在美国,由更资深员工担任的职位约有 52% 是可自动化的。还有一个令人担忧的潜在问题是,在日本等地区,老年员工的人口数量正在快速增长,出现了螺旋式上升效应。好消息是雇主们为了应对这个问题,他们正在消除强制退休&nbsp;,寻找额外方案来缓解这种压力。 虽然自动化给工作场所带来了难以置信的大量积极机会,但重要的是不要忽视因自动化而可能受到负面影响的人。无论这意味着优先进行软技能培训,以确保劳动力更加&quot;经得起未来考验&quot;,还是寻找更合适的方法,在高度手工化的工作和行业中,充分利用自动化技术进行工作,事实就是,这一趋势不会消失。 竞争和全球化将继续推动雇主寻找新的创造性方法来实现工艺自动化,但要想获得真正的竞争优势,则必须保持远见,寻找各种方式,以自动化技术为中心,重塑劳动力。 来源: 1 Constine, Josh, &quot;Taste test: Burger robot startup Creator opens first restaurant,&quot; Tech Crunch, June 21, 2018, https://techcrunch.com/2018/06/21/creator-hamburger-robot/. 2 Demaitre, Eugene, &quot;South Korea Spends $14.8M to Replace Chinese Robotics Components,&quot; Robotics Business Review, October 20, 2015, https://www.roboticsbusinessreview.com/manufacturing/south-korea-spends-148m-to-replace-chinese-robotics-components/ 3 Statt, Nick, &quot;New documentary Autonomy makes the convincing case that self-driving cars will change everything,&quot; The Verge, March 13, 2019, https://www.theverge.com/2019/3/13/18262364/autonomy-film-review-self-driving-cars-malcolm-gladwell-documentary-sxsw-2019. 4 Andone, Dakin and Moshtaghian, Artemis, &quot;A doctor in California appeared via video link to tell a patient he was going to die. The man's family is upset,&quot; CNN, March 10, 2019,https://www.cnn.com/2019/03/10/health/patient-dies-robot-doctor/index.html. 5 Autor, David H., &quot;Why Are There Still So Many Jobs? The History and Future of Workplace Automation,&quot; MIT: Journal of Economic Perspectives, Vol. 29, Issue 3, summer 2015,https://economics.mit.edu/files/11563. 6 Umoh, Ruth, &quot;The CEO of LinkedIn shares the No. 1 job skill American employees are lacking,&quot; CNBC, April 26, 2018,https://www.cnbc.com/2018/04/26/linkedin-ceo-the-no-1-job-skill-american-employees-lack.html.

驾驭自动化新时代

颠覆性时代的员工体验

我们生活在充满变革的时代。如今,人们在谈论商业时,无论涉及哪个方面,始终无法绕开两个话题:&quot;工作的未来&quot;意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。 随着人工智能和自动化融入日常生活,重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么?组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划? 人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色 &nbsp; 根据美世 2019 年全球人才趋势报告,73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮,这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时,多种人力资本风险伴随而来,譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击,要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力,关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用,但如今只有五分之二的人力资源领导参与重大变革项目的创意阶段。 为了确保人事议程始终处于变革的核心,人力资源部门必须始终参与设计过程,而不是成为迟到的客人。人力资源部门可以做出的一项重要贡献是,帮助设计和提供卓越的员工体验。 了解员工体验 &nbsp; 如何获知员工职业生命周期的重要时刻?从入职到迎来新经理或得到晋升,关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同,每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中,人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度,有些则不然,而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐,业务绩效水平有高有低。 提高人力资源团队数字化水平,结合新工具带来的数据和分析,可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见,但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略,以提供更深入的洞察。 人力资源团队现在可以使用员工体验平台,在需要时进行按需调查,员工可以在最相关的时候给出反馈,并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后,人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来,即可对多个接触点进行更好的洞察,让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化,在这种文化中,员工感受到被倾听和支持,而且还受到鼓励,使他们每天都尽最大努力去工作。 组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明,在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点,通常在于这类公司拥有卓越的文化,员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。 构建 21 世纪员工体验计划 &nbsp; 要想让员工茁壮成长,需要有意识地使用新技术和人工智能,重新设计关键的员工体验,增加工作的包容性、个性化和针对性。为此,组织需要制定员工倾听计划,而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者(包括员工自己)产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法,并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验,实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解,从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。 在这个颠覆性时代,随着变革步伐的加快,每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助,无论是个人、组织,还是整个社会,终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化,作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。

颠覆性时代的员工体验

技术改善人才格局的 3 种方式

根据美世-Mettl&nbsp;《2019 年人才获取状况》年度报告,人才获取已成为组织面临的最严峻挑战之一 。随着技术创新席卷市场,加之人们越来越重视技能评估,人才评估不亚于一场马拉松,目的是赶在竞争对手之前获取高潜力人才 另外,招聘流程不断转变,从报纸报告演变为社会化招聘,未来自动招聘将成为引领行业的新浪潮。组织纷纷开始摆脱人工招聘,向技术驱动流程转变。 以下是技术改善人才格局的三种方式。 1.技术可以提升雇主的品牌价值 &nbsp; 2019 年及以后,为吸引并保留优秀人才,建立强大的雇主品牌将成为每一位雇主的首要任务。鉴于越来越多的组织极力创造更舒适的工作场所并加大投入推动员工敬业度,您的品牌必须在市场中营造良好的口碑。 另外,一篇主要 LinkedIn 报告称,75% 的应聘候选人在加入组织前会考虑员工品牌口碑。1&nbsp;积极的员工品牌有助于吸引优秀人才、保留人才及通过自动导航推荐招聘多种职位。这就是员工品牌口碑的威力。 那么,技术如何发挥作用呢?一流的工具、应用程序和解决方案可以带来巨大改变。打造智能招聘网站、健康社交媒体形象或候选人关系管理 (CRM) 系统,技术可以协助组织推行更加精细的品牌战略,带给组织随之而来的种种益处。 2.技术可以改善候选人体验 &nbsp; 当候选人有多个岗位可供选择时,必须提供加入您的组织的重要理由(高薪除外)。提供令人满意的候选人体验可以实现这一目标。 招聘流程大致可分为三个阶段:发布信息、筛查甄选和入职培训。您的职责是在各个阶段提供一站式无缝体验,使候选人感受到&quot;这家组织具备结构完善的招聘流程。必定是理想的工作场所。&quot;一切准备就绪!反之,如果上述任一阶段存在障碍,或者候选人认定招聘流程杂乱无章,那么可能会寻求其他更适合的工作场所。 在招聘技术的帮助下,您可以通过多种方案提供卓越的候选人体验。 3.技术可以提高人才库质量 &nbsp; 过去,组织未确立评估和招聘的标准程序,而是主要通过报纸广告、毛遂自荐、非结构化面对面访谈乃至纸笔式测试填补职位空缺。然而,随着时间的推移,他们意识到这些方法各有缺点。 传统招聘方法周期漫长、复杂且有失公正。无法评估候选人的软技能,也无法了解候选人的弱点,因为人力资源部门没有任何具体数据或框架来规范筛选问题。最终,候选人退出率和早期流失率随之增加,继而导致雇主陷入两难境地。 人们开始淘汰此类非结构化流程,逐步转向在线评估,帮助根据候选人掌握的技能,初步筛选适合某一工作岗位的候选人名单。此外,这些预筛选测试还可以预测新员工的在职表现和保留率。鉴于顶级人才的市场保留时间平均可达 10 天,公司越来越重视人才获取流程的实用性、省时性和趣味性,从而吸引才华卓著的候选人。 此外,据美世-Mettl 报告显示,53% 的组织采用能力为本的面试,40% 的组织通过视频面试来招聘顶级人才。新时代的招聘方式不仅可以提升候选人参与度,还能提高招聘质量。2017 年,IT/ES 行业评估使用率激增 132%,银行金融服务和保险 (BFSI) 行业的评估使用率更是惊人地增加了 217%。 采用招聘技术展现了新时代方法的卓越成效。这些工具可收集候选人的意见,将回复编辑成册,提供最终报告,突出显示优点、缺点及需要改进的领域。鉴于结果均有数据支持,这将最终提升雇主的品牌价值,改善候选人的体验,提高人才库质量,而且有助于无缝推行批量和利基招聘。 1雇主品牌统计最终名单,&quot;LinkedIn Talent Solutions<a href="https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf. ">https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf.

技术改善人才格局的 3 种方式

GCC Family Businesses: Ensuring Business Continuity Through Succession Planning

毫无疑问,各行业的家族企业在海湾合作委员会 (GCC) 占有举足轻重的地位。从小型企业到知名跨国公司,家族拥有和管理的公司是现代国家的基础。 其中许多企业成立于 50 年前并延续至今。随着第一代人的退出,我们看到所有权正在向第二代和第三代转移。据估计,未来十年,中东将有大约 1 万亿美元的资产转移到下一代家族企业。1 从第一代向第二代、以及越来越多地从第二代向第三代的过渡,将对这些公司的可持续性和增长产生巨大影响。因此,随着众多企业面临将权力交给下一代的局面,中东的遗产和继任计划越来越受到关注。 虽然现任领导者更愿意将业务保留在家族中,但如果在过渡之前没有做好充分准备,将会面临诸多挑战。准备不足颇为常见,因为领导者大量参与日常业务运营,会很容易忽视长远的、更具战略性的优先事项。不能顺利解决领导权或所有权变更会导致非常棘手的局面。缺乏明确的战略性继任计划会导致企业运营出现中断、冲突和不确定性,进而轻易被收购或接管。 企业要长期生存,让积累的财富得以保存,在很大程度上取决于在出现这些变化之前,制定稳妥的遗产和继任计划。 制定强大的内部人才战略 &nbsp; 做好规划大有裨益。首要的是确保领导的连续性,这是留住员工并确保其敬业的重要因素。这样还可获得足够的时间选拔内部候选人担任重要职位,从而避免因外部寻求人才而产生的开支。内部候选人更了解企业,并且比外部雇员更容易获得成功。此外,内部提拔有助于留住优秀人才,因为他们看到了发展的机会,并愿意留下来继续追求目标。 强大的人才战略也可以迅速填补领导职位,不仅可以避免空缺岗位的潜在成本和领导力不足而导致的错误,还有助于规避潜在失误导致的法律后果。 评估运营结构并分阶段执行 &nbsp; 领导者通常会首先审查目前的报告结构和组织结构图,以评估下一任领导者的合适人选。但是,思考组织的运营结构并审时度势也很重要。领导者必须考虑职能性工作如何随业务发展而演变,同时还要关注股东在这一重大变化中的体验。这些因素在选择接管责任岗位的人员之前必须仔细斟酌。 作为此过程的一部分,继任计划分阶段进行至关重要。首先,重要的是确定业务关键角色以及最符合组织要求的继任者人选。确保正确评估以确定就绪程度,可以稳固公司的下一代领导力。有多种评估方法适用,包括查看以往的绩效记录、全方位领导行为测试和预测性潜力衡量。 高管参与 &nbsp; 最后,高管的参与对于继任计划过程至关重要。组织的最高领导者应该充分考虑引入下一代的计划,并经常会面,讨论战略人才管理问题。 企业继任计划的最终结果取决于组织对该计划的遵守和承诺。虽然会不可避免地发生运营需求中断和意外变化,但继任计划需要高层的参与和持续的努力,才能保持其不断向前推进。 要了解有关家族企业继任计划的更多信息,请查阅此处。 来源: 1Augustine, Babu中东地区的家族企业认真考虑可持续发展问题,《海湾新闻》,2015 11https://gulfnews.com/how-to/your-money/middle-easts-family-businesses-get-serious-on-sustainability-1.1614502.

GCC Family Businesses: Ensuring Business Continuity Through Succession Planning

3 Secrets to Participating in India's Mega-Urbanization

随着印度人口爆炸式增长,印度人才库将会不断扩大,但与此同时,印度各个城市、国内公司以及跨国企业亦将承受更大压力,因为它们必须容纳不断涌入的人才。组织如何搭乘快速城市化东风,同时确保劳动力需求得到满足?此外,什么是最佳市场进入策略? 今天,每 10 个人中就有 5 个人生活在亚洲的城市中心区,占世界城市人口的 54%1。未来 20 年,预计还会有 10 亿人迁入亚洲城市中心区;这相当于每周产生一百万新移民。很快,全球 60% 的巨型城市都将集中在亚洲大陆。 在印度,这一趋势甚至更快,有超过 2 亿人为了追求更好的生活质量和更好的经济前景而进城。未来几年,印度的城市中心将呈指数级增长,预计印度大部分国内生产总值都将来自城市。鉴于印度城市的发展速度,印度很快将出现新的特大城市和众多新城镇。 如果亲临印度,则可以看到这个国家正在迅猛发展,其经济活力和生机令人振奋,势不可挡。从露天市场和街头小贩到熙熙攘攘的酒店大堂和会议室,一幕幕色彩、声音、味道和气味交织的盛宴冲击着感官。人是这一切的核心。 然而,无论是新老城市,还是高度互联(智能)城市,抑或初创企业、本地公司和跨国企业,快速的增长给它们带来了巨大挑战。为了更好地了解阻碍和机遇,美世开展了一项全面的研究:以人为本:推动新兴特大城市的发展,审视新兴成长型城市的宜居性和工作环境。 这项研究收集了全球 15 个城市的雇主和员工的观点,其中包括印度四个快速发展的城市——艾哈迈达巴德、钦奈、海德拉巴和加尔各答。研究结论可以向印度城市化的潜在受益者提供可行的见解。以下是我们的三个主要结论和必要措施。 1.了解人们最看重什么   这项研究探讨了人们对城市的期望,以及城市在实现他们认为最重要的目标方面的表现。从全球来看,员工对生活质量的期望和城市在满足这些需求方面的表现相差 30 分。在世界各地,影响人们对他们生活和工作城市感受的三大因素是安全、保障和没有暴力(第一);可承受的房价(第二);运输、交通和流动性(第三)。 尽管印度的研究结论惊人地相似,但仍然存在一些地区性差异。加尔各答居民认为他们面临的挑战是缺乏足够的就业机会(相差 25 分)。与此同时,艾哈迈达巴德和钦奈居民希望他们的城市在空气和水质/污染管理方面表现得更好(分别相差 14 分和 19 分);而薪酬/奖金则成为海德拉巴最大的挑战(相差 10 分)。 为了确保城市能够更好地满足人口过多、资源有限的城市中心地区的居民需求,政府和企业必须齐心协力。研究发现,员工并不期望任何一个群体负责大规模解决城市的系统性问题。 相反,他们希望在国家或联邦政府(62%)和大企业(53%)的支持下,城市或地方政府(77%)之间进行有效的合作。没有一个实体能够解决快速发展的城市对基础设施、人才或人员的需求,这可以而且必须通过协作、利益共享和资源集中来实现。 2. 做好准备,从容应对未来职场变革   城市通常是自动化和新兴技术的试验场,工作场所通常会率先体验新兴技术所带来的影响。在印度,&quot;互联互通&quot;是一种生活方式,远远超过世界上其他一些经济体,而且数字平台被广泛使用。据估计,到 2030 年,超过 40% 的购买将受到高度数字化的影响。2 印度是全球制定国家级人工智能战略的领先国家;它站在区块链技术使用的最前沿,并率先使用无人机。 我们的研究发现,雇员(45%)和雇主(52%)都认为自动化和人工智能会提高工作效率。在全球范围内,62% 的员工预计未来 5 到 10 年,人工智能将取代他们至少一半的工作。在印度,预计自动化将发挥更大的作用:61% 的雇主和 8% 的雇员预计科技将接替他们 50% 以上的岗位职责。只有五分之一的人坚信未来五年内不会失业,这意味着组织需要做好准备,妥善应对未来职场的变革,掌握未来所需的技能,培养未来所需的员工。 这任重而道远。我们的研究表明,目前,在未来城市中,只有 30% 的印度劳动力有灵活的工作安排。随着科技不断加速提高人类的能力,企业不仅需要规划完成工作的地点,还需要制定完成工作的方式。企业需要发掘其他人才来源和新技能,并更加重视独特的人文素质,以获得持续的竞争优势,比如解决复杂问题的能力、创造力、卓越的客户服务、跨文化协作、鉴别力和同理心。 实际上,如果在采用高科技时以人为本,而不是反其道而行之,那么企业终将从中受益。 3.做印度人、买印度货、与印度合作   在跨国公司寻求扩大经营规模和全球拓展过程中,如果忽视印度,则说明它们不够敏锐。到 2025 年,印度家庭数量将增加两倍,其中 80% 是中产家庭。随着中产阶级不断壮大,人们对生活质量的要求也越来越高,从基本必需品到奢侈品和各种形式的服务,从更好的住房、教育和医疗保健到更稳健的交通和安全保障。 随着全球蓝筹股公司向印度拓展,它们需要在充分了解市场的基础上,制定具有针对性的战略。对一些企业来说,最佳进入模式可能是与当地公司合作,这些公司在如何应对文化规范、监管环境和商业实践方面拥有丰富的知识和专业技能。 拓展还意味着思维方式的转变,不应继续将印度视为获取廉价劳动力的途径,而应将其视为具有良好教育素质的人才的宝贵来源,这些人的购买力在不断增强。对所有企业而言,这意味着放弃传统的工作方式,取而代之的是采用当地的合作关系、做法和领导方式。 从长远看,保持耐心,坚持不懈地追求可持续增长将会推动企业价值。最后,我们每个人都应记住一点,在我们许多人尚未退休之时,印度经济便会取代美国,可能成为全球第二大市场。3 时不待人,发展刻不容缓。如果措施得当,印度快速的城市扩张将带来可观的盈利增长潜力。至关重要的是,让所有人受益意味着要以人为本。 要获得更多关于企业和城市如何加快人员战略和实现商业利益的见解和实用建议,请下载以人为本:推动新兴特大城市的发展。 来源: 1联合国经济及社会理事会,《亚太地区城市化和可持续发展:联系和政策影响》,2017 年 3 月 7 日,<a href="https://www.unescap.org/commission/73/document/E73_16E.pdf">https://www.unescap.org/commission/73/document/E73_16E.pdf. 2Ojha, Nikhil 和 Zara, Ingilizian,《2030 年印度将如何消费:10 大趋势》,世界经济论坛,2019 年 1 月 7 日, <a href="https://www.weforum.org/agenda/2019/01/10-mega-trends-for-india-in-2030-the-future-of-consumption-in-one-of-the-fastest-growing-consumer-markets">https://www.weforum.org/agenda/2019/01/10-mega-trends-for-india-in-2030-the-future-of-consumption-in-one-of-the-fastest-growing-consumer-markets. 3Wang, Brian,《2030年全球国内生产总值预测》,Next Big Future,2019 年 1 月 14 日, https://www.nextbigfuture.com/2019/01/world-gdp-forecasts-for-2030.html.

3 Secrets to Participating in India's Mega-Urbanization

3 Reasons Why the Future of Emerging Markets Is People-First

设想一下,假如您负责从头开始创建一个全新的城市。一条宽广蜿蜒的河流穿过遍布耕地的平坦高地,您是未来发展趋势的主宰者。您会首先做些什么?铺设网格式街道?安装紧急服务装置?封锁土地实施保护开发?要审慎周密地思考,因为您的下一项决策很可能决定未来几代城市居民的命运。 本质上,目前全球一些新兴大都市的地方领导人也面临同样的决策困境。或许并非彻底重建,但未来大都市的动态增长与扩张潜力却与过去的边境新兴城市存在相似之处。为全心全意推动未来发展,他们面临的首要任务是什么?人员。 根据美世近期发布的一份报告&quot;以人为本:推动新兴特大城市增长&quot;,我们必须重视人类(而非机器人)以实现竞争优势。我们必须以人为核心实施技术设计。用美世国际战略和地域性扩张负责人 Pearly Siffel 的话来说,&quot;未来,工作将弱化技术'使用',强化技术'交互'。&quot; 1.技术可替代,人员无可替代   人工智能将推动未来工作转型,这则平凡的定律将发挥前所未有的影响,但对未来转型趋势显然存在误导。起初公司可能争相在工作场所中引进利用人工智能,但最终必然会遭遇技术饱和:一旦公司将自动化发挥到极致,竞争对手复制模式不过是时间问题。 倘若全球每一间办公室均采用人工智能,谁才是最终的赢家?当然是掌握一流人才的组织。未来人工智能将引领全球发展,消费者和劳动力需求无疑要顺应这一趋势,届时人类技能(如批判性思维、情商和创造性解决问题的能力)与技术将成为无可争议的关键差异因素。 世界经济论坛近期发布了一份报告,其中简要阐述了人类在高度自动化世界中创造价值需要掌握的 10 项技能,这向人们敲响了警钟,若要在未来工作中有所建树,必须始终以为本。1 在我们近期举办的一次访谈中,Thulium 创始人兼首席执行官 Tamara McCleary 总结了这一点:&quot;总有人宣称人工智能让未来畅行无阻,倘若我们因此而受到迷惑,恐怕注定无法达成目标。虽然技术有助于加快实现未来工作的经济目标,但人员仍是实现持续生产的核心推动因素。&quot; 2.哪怕人工智能无处不在,人员仍然无可替代   大家对文学作品和电影中描绘的令人震撼的未来场景耳熟能详:机器人部队负责为以技术为中心的自动化大都市服务,人类的价值却被严重低估。这与我设想的未来工作模式背道而驰。 人工智能的蓬勃发展可能意味着某些岗位将实现自动化,但因此而失业的工作者仍然将为城市、雇主和经济社会的发展发挥非凡的潜在影响。麦肯锡估计,数字化转型、自动化和人工智能将颠覆劳动力市场,迫使约 14% 的全球劳动力(约合 3.75 亿工作者)探寻全新的职业道路。2 然而,随着未来经济局势的日渐模糊,学习新技能/提高技能成为每一条职业发展道路的主题,必将引发大规模人才争夺战,填补创新岗位的人员空缺。 The Rudin Group 首席执行官兼创始人 April Rudin 指出,这种新型经济模式正是未来工作环境注重人员技能的根本原因。&quot;人工智能将成为支持人类的好帮手,但绝非替代人类的手段,它可以使人们腾出时间完成最擅长的工作:建立关系、做出判断、表达共情及发挥问题解决技能。&quot;倘若城市始终以人为本,将获得杰出人才,最终走向成功。 3.良好的开端可助一臂之力   设想一下,当今经济强国不断投资建立更广阔的商业基础设施。再比如,投资建立公共交通系统、电气和 IT 网络、私人开发和公共区域划分。各国投入数十亿英镑、美元、日元、人民币、卢比、欧元及其他货币确保这些城市为顺应当前经济形势做好准备。在未来的工作中,如何保证这些投资获得回报? 据美世&quot;以人为本&quot;研究发现,当今的一些新兴大都市&quot;彻底抛开了更大、更完善的原有体制&quot;。虽然可能需要大规模投资安装着眼于未来经济发展的构建模块,但在为顺应技术未来改造过时城市时却可避免开支浪费或被迫妥协。这些城市可以集中时间和精力打造以人为本的魅力城市,员工希望未来在这些城市中生活、工作及组建家庭。 &quot;现代化大众交通系统为城市创造的竞争优势难以估量,&quot;Asia Insights Circle 首席执行官 Walter Jennings 表示。&quot;中国经济改革初期,深圳只是一个仅有 50,000 人口的渔村。而今,估计居住人口高达 1200 万到 1600 万。&quot; 后续步骤   下面再来谈谈城市规划师。俯瞰脚下这片土地,试着设想理想的未来城市。或许还未确定街道名称,但对即将蓬勃发展的大都市的指导原则却有了更清晰的认识。 我想给大家提三点忠告,我们可以透过这些镜头探索人员、技术和新兴大都市面临的机遇,从而推动全球发展。 1. 以人为本建立城市(或公司)。 2. 切勿放弃宝贵资产。优秀人才始终有用武之地。 3. 寻求迈向未来的创新之路,拒绝因循守旧。 来源: 1Desjardins, Jeff, &quot;The Skills Needed to Survive the Robot Invasion of the Workplace,&quot; Visual Capitalist, June 27, 2018, <a href="https://www.visualcapitalist.com/skills-needed-survive-robot-workplace/">https://www.visualcapitalist.com/skills-needed-survive-robot-workplace/. 2Illanes, Pablo, Lund, Susan, Mourshed, Mona, Rutherford, Scott and Tyreman, Magnus, &quot;Retraining and Reskilling Workers in the Age of Automation,&quot; McKinsey Global Institute, January 2018, https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/retraining-and-reskilling-workers-in-the-age-of-automation

3 Reasons Why the Future of Emerging Markets Is People-First

Lessons from Alibaba vs. Tencent: Engaging China's Middle Class

阿里巴巴和腾讯在中国数字技术和应用领域惊心动魄的竞争没有丝毫减弱的趋势。激烈的竞争加快了由这两大电子商务巨头创始人和精神领袖——马云和马化腾开启的数字化转型,其目的就是赢得中国的中产阶级。 这是一场输不起的竞争。到 2020 年中期,中国的中产阶级预计将从 4.3 亿增加到 7.8 亿,这一人口群体的主体是具有技术才智的城市居民,他们有条件在线购买从化妆品到电子产品的一切商品。1 新兴的集中化网络空间 &nbsp; 阿里巴巴和腾讯曾经各做各的生意,井水不犯河水。阿里巴巴专注于通过其大型热门网站——淘宝来推动电子商务,而腾讯则将其精力投入到拥有超过 10 亿活跃用户的微信上。2但是,与世界其他地区一样,中国人口越来越密切地融入数字领域,这让两大帝国曾经和平相处的舒适边界开始收缩。中产阶级消费者希望将碎片化的数字生活集为一体:从银行、电子钱包和金融服务到旅游行程、在线购物账户和通信平台。 当今的中国消费者不得不在阿里巴巴和腾讯之间做出选择,看哪一个互联网品牌最能满足他们的特定需求。这一用户决策对两家企业至关重要。毕竟,一旦消费者确定使用某个网上银行、购物和通信环境,由于切换帐户和改变联系信息的不便,客户将保持很高的忠诚度。对于阿里巴巴和腾讯来说,客户的首次采用是关键。最终,个人消费者将决定哪个版本最能简化纷繁复杂的互联网。 两种力量、两种不同的文化和战略 &nbsp; 与其创始人的性格一样,两家公司的内部文化和战略具有迥然不同的特点。虽然马云已重返教育工作并更多从事慈善事业,但阿里巴巴仍然体现出他直言不讳的感性特点。阿里巴巴希望通过购买下属公司如飞猪、天猫、盒马鲜生和热门在线支付服务提供商蚂蚁金服的重要控股权来获得更多影响力,从而成为其知名电子商务公司的有力补充。而腾讯则采取了更为广泛的方法,即购买众多企业的少数股权,这些企业与其旗舰产品微信在不同程度上结合,目的是建立让其技术畅通无阻的合作关系。3 这两种策略最终都是为了吸引中国的中产阶级,这个群体越来越期望获得可靠、便利并充满个性的高品质产品。阿里巴巴与腾讯均拥有大量可爱的卡通吉祥物和复杂精密的营销策略,这两家公司的竞争已经改变了中国的数字营销格局。虽然内部文化、战略规划和不同的品牌标识让两家公司各具特色,但它们具有相同的中国中产阶级目标市场,这种共同的利益让阿里巴巴和腾讯深深扎根于中国传统、文化和消费行为。 风俗与传统:中国中产阶级的数字之门 改变游戏规则的红包活动 &nbsp; 2014 年,微信推出了红包活动,迅速成为新技术和谐融入人类互动行为的有力例证。该活动充分利用中国悠久的传统,即在新年等节假日和其他庆祝场合向亲友馈赠现金红包。该活动对中产阶级而言是恰逢其时,他们拥有前所未有的财富、消费能力以及对数字技术和设备的日益痴迷。中国是一个以重视传承和古老传统而闻名的国家,数字转型完全融入了中国文化和中国意识。 作为回击,阿里巴巴推出了自己的红包活动,与微信的活动一样,阿里巴巴红包提供可分发给个人或群体的虚拟货币,方便亲友在家以及同事在工作场所进行交易。从馈赠现金到数字货币的转变过程非常迅速并具有颠覆性的意义。今天,两个品牌都在使用像人工智能这样的尖端技术,让与此悠久传统相关的支付和习俗充满游戏的乐趣。阿里巴巴和腾讯共同对中国家庭和社区的红包体验方式产生了深远影响,这是网络空间和现实世界的文化转折点。 光棍节之战 &nbsp; 随着阿里巴巴和腾讯为争夺中国中产阶级展开竞争,红包以外的传统文化已经成为有效的吸引消费者的机会。11 月 11 日光棍节是中国最受欢迎的购物日,年轻单身男女以及身处重要关系中的人士都在积极参与。(11 月 11 日看起来就像四个单身人士)。这个节日始于 1993 年,现已成为全世界最赚钱的网上购物活动,主要归功于阿里巴巴从 2009 年开始充分利用这个节日。2017 年,阿里巴巴的单日销售额达到创记录的 253 亿美元。4 奢侈品牌以尊享和品质为基础精心打造品牌形象,素来并不看重光棍节,但高端时尚品牌和奢饰品牌现在也开始通过微商销售打折商品来积极参与光棍节活动。微信庞大的使用群体为这些高端品牌提供了强大的平台,他们可以借此平台宣传产品并销售给客户。5虽然光棍节的主角依然是阿里巴巴,但微信肯定要寻找机会,在这场全球利润最丰厚的 24 小时购物节中占据重要位置。 随着阿里巴巴与腾讯对未来利润财富展开激烈竞争,这两大商业集团都意识到要想成功,必须赢得中国发展壮大的中产阶级的青睐。随着世界各国中产阶级不断壮大,购买力增强,阿里巴巴和腾讯的例子表明,创造前所未有增长机会的关键是了解人的力量。 游戏开始了。 资料来源: 1Babones, Salvatore.&quot;中国中产阶级正在过河拆桥。&quot;Foreign Policy,2018 年 2 月 1 日, https://foreignpolicy.com/2018/02/01/chinas-middle-class-is-pulling-up-the-ladder-behind-itself/ 2Hollander, Rayna.&quot;微信每月活跃用户数达到 10 亿。&quot;Business Insider,2018年3月6日, https://www.businessinsider.com/wechat-has-hit-1-billion-monthly-active-users-2018-3. 3Lashinsky, Adam.&quot;阿里巴巴与腾讯:中国霸权之战。&quot; https://fortune.com/longform/alibaba-tencent-china-internet/. 4Lashinsky, Adam.&quot;阿里巴巴与腾讯:中国霸权之战。&quot; https://fortune.com/longform/alibaba-tencent-china-internet/ 5Pan, Yiling.&quot;中国 2017 年光棍节购物盛况带给奢侈品牌的 4 点反思&quot;Jing Daily,2017 年 https://jingdaily.com/4-takeaways-2017-singles-day-bonanza/

Lessons from Alibaba vs. Tencent: Engaging China's Middle Class

Why Diversity, Inclusion and Engagement Are Critical to the Future of Work in Japan

近年来,在日本,女性职业发展、工作实践的改革和多样性变得越来越受欢迎。此外,2015 年 9 月颁布了《积极妇女法案》,2018 年 6 月出台了工作实践改革。在促进女性社会进步的背景下,由于出生率低和寿命增加而造成的劳动力减少、因大学升学率上升而提高的工作意识、导致男性收入下降的低经济增长,以及女性雇主数量等情况都在持续增加。由此表明,女性社会地位的提升因生育和育儿而受到抑制,而所谓的&quot;M 曲线&quot;近年来有所改善,与国外相比并不逊色。 然而,由于育儿假制度的推广和育儿中心的发展等原因,M 曲线正在缩小,女性有可能继续工作,这主要是由于女性非正规就业的增加。女性可以选择低收入的非正规工作,理由是&quot;可以在自己方便的时间工作&quot;,&quot;容易与家务、育儿和护理等家庭环境共存&quot;。此外,在日本,担任行政高管和管理职务的女性比例仍然很低。虽然女性就业在逐步取得进展,但女性在职场的职责仍然是辅助角色,目前在主体形成方面仍存在诸多挑战。 今后,日本很可能面临前所未有的劳动力短缺和劳动力下降。因此,日本企业不仅必须保证女性雇员,而且还必须保证各代或不同国籍的雇员,并在中长期内促进其积极性。在公司或组织中,不仅要让多元性员工共存(=多样性),而且作为组织的一员,每个人均应受到尊重,参与组织决策和活动(=包容性),提高员工自愿贡献力量的意愿(=提高敬业度),必须以提高组织和公司的竞争力为目标。 虽然有各种各样的举措来提高包容性和敬业度,但由于这些措施相互交织,错综复杂,即使个人尽了努力,也可能看不到效果。为了让个人努力形成合力,重建公司竞争力,必须从以下三个角度正确验证其目的和方法:① 建立值得信赖的关系,② 保持工作时间/地点的灵活性,③ 尊重多样性和个性。 ① 在工作中建立值得信赖的关系会有帮助吗?   在提高个人包容性和敬业度方面,发挥重要作用的是&quot;工作场所&quot;,而不是&quot;公司&quot;。在工作场所,每个员工都可以做自己,换而言之,员工可以自由表达自己的想法,而被倾听的安全感和信任感则成为促进包容性的主要前提。这类似于&quot;心理安全&quot; (psychological safety),谷歌发现,心理安全是提高生产力的关键。 例如,各种形式的坦诚沟通和信息共享或努力,如工作可视化和工作场所的角色分配,最终将有助于在组织和人员之间建立值得信赖的关系。此外,建立值得信赖的关系比任何事情都重要,激发每个员工的能力和创造力,我认为这将提高整个团队的生产力。 ② 希望提高工作时间和工作场所的灵活性吗?   在日本,传统上,组织运作是依靠能够接受&quot;三不限制&quot;(工作内容不限、工作地点不限和工作时间不限)的员工来进行。然而,近年来,随着护理和儿童保育工作从业人员的增加、双收入家庭的增加、有健康和精神问题的员工人数的增加,能够接受这种&quot;三不限制&quot;的员工正在减少。 当上级谈到批准和推动长时间工作时,因各种情况而不能这样做的员工会觉得&quot;我在这个工作场所并不是被百分之百允许&quot;,这将妨碍他们展现能力和创造力。此外,如果只是与身在工作场所的人共享信息,那么在家或远程工作的员工会有一种疏离感。 增加个人工作时间和工作地点的灵活性,从而通过促进环境改善和工作流程改善来提高身处不同情况的员工的参与意识,可以将工作场所转变成每个人都易于工作的组织。 ③ 是否认同尊重多样性和个性的观点?   在员工管理和人事制度结构方面,近年来,我们从广泛的角度重新定义了员工的多样化需求,积极支持每个人的职业和能力发展、工作与生活平衡、身体健康等。 i. 例如,从 2010 年左右开始,一些西方公司引入了所谓的&quot;无评级&quot;制度。与其将评估结 果与待遇相挂钩,不如通过评估经常给予反馈,促进发展和成长,重视员工个性。在日本,将评估结果与待遇相挂钩的想法仍然很强烈,没有多少公司引入&quot;无评级&quot;制度。但是,在现有的评估系统运行中,快速反馈有利于员工个人的成长和职业发展。 ii. 此外,在薪酬方面,与其以金钱作为奖励,倒不如通过各种方式来感知回报(=整体回报或整体价值)。通过宣传员工在公司的重要性,向员工提供职业和能力发展机会等,并鼓励员工展现创造力和能力,或以提高敬业度为目标,让员工感知到&quot;回报&quot;。 在采取提高包容性和敬业度的措施时,从上文所述三个角度看,在验证目的和方法的有效性的同时,还有一点同样极其重要,那就是论证有关当前组织中存在哪些问题、应该存在哪些问题、应该优先考虑哪些方面的客观事实和数据。 除此以外,在一个由不同成员组成的团队中,员工应将心中想法畅所欲言,自愿作出个人贡献,未来的领导者需要通过先进的管理进行创新,最终实现盈利。提高包容性和敬业度时,如要取得成功,从&quot;管理和监督&quot;型领导者、&quot;支持和整合&quot;型领导者,即提高包容性领导的存在也必不可少。 在未来 VUCA 时期,与认同公司愿景的同事建立值得信赖的关系,并在一个能够保持灵活工作环境、尊重多样性和个性的组织中工作,这是个人最大的安全网。而只有在这样的组织中,个人才能以自己的方式工作,并有很高的贡献意愿。此外,一家公司如能拥有如此高度敬业的员工,难道不会成为具有竞争力和适应性的强大组织吗?

Why Diversity, Inclusion and Engagement Are Critical to the Future of Work in Japan

女性在沙特 2030 愿景中的角色

多年来,我们已经看到在沙特阿拉伯的劳动队伍中,女性地位天翻地覆。《2017 年王室法令》承认女性拥有驾车的权利,这对于实现女性雇员的自由流动具有里程碑意义。但在更早时候,该国已经开始发生重大变化:从 2009 年任命第一位女性副部长到 2013 年舒拉议会迎来首位女性成员。 这种转变的背后推动力主要是沙特阿拉伯整个社会对女性教育的关注。事实上,沙特阿拉伯已在 2008 年宣布成立世界上规模最大的女子大学——利雅得诺拉公主大学。1 这只是沙特阿拉伯众多举措中的一部分,为男女平等参与世界舞台做好准备,而最终将证明这些举措是成功实现《2030 愿景》的关键因素。2 从全球角度来看,沙特阿拉伯王国参与了在劳动力领域展开的更为广泛的对话。这一对话包括北美同工同酬问题、欧洲董事会中缺乏女性代表以及介于二者之间的所有问题。事实上,美世与世界经济论坛合作开展了一项活动,其特色是一项名为&quot;女性成长,百业俱兴&quot;的研究。这项研究表明,按照目前的变化速度,还需要 217 年才能缩小男女之间的全球经济差距。同时,越来越明显的是,企业和社会的整体增长必须考虑到性别平等和女性劳动力参与率。 研究报告还表明,劳动力多样化是提高利润的必要商业条件。世界各地的组织已经认识到这些好处,并有意识地尽量增加高级领导层中的女性代表人数,促进女性向上发展。从国内看,在《2030 愿景》之前,包括政府和私营部门在内的许多著名组织已经宣布任命女性担任领导、高管和董事职务。 最近,世界上最赚钱的石油公司沙特阿美任命了首位女性董事,而花旗集团任命了一位女性担任其沙特业务主管。企业在增加高级领导层中的女性代表人数、促进女性职业向上发展和缩小薪酬差距方面正在取得持续进展。企业在录用和擢升人才时,以能力为准绳,因为人才和能力是运营成功的决定性因素,而女性已经做好了准备,随时发挥领头作用。 那么,沙特阿拉伯的组织究竟如何才能确保女性得以成长,从而推动《2030 愿景》的实现呢?当前,女性占沙特阿拉伯人口近 50%,但却只有 20% 的劳动力是女性。3 与此同时,女性中拥有高等教育学位的比例趋高于男性。沙特阿拉伯女性人才潜力巨大,如能挖掘这一潜力,即可拥有发挥的空间。 &quot;女性成长,百业俱兴&quot;研究报告简要阐述了各组织能够促进男女平等的方式。例如,分析劳动力数据可以让用人单位看到哪些职业经历具有更高的发展价值,并评估女性是否能够平等获得这些机会。然后,用人单位可以考虑再培训机会,在确保女性员工对自身学习感到满意的前提下,优化人才配置。因此,组织可以采取新方式激励创造价值的员工并从中获益。 随着沙特阿拉伯大规模转型的启动,人力和技能将成为《沙特阿拉伯 2030 愿景》成功的关键,因为人力是所有重大变革的驱动力。鉴于最近女性机会的增加以及她们将为日益多样化的劳动力带来的知识和技能,要实现可持续增长,必须利用合适的人才来推动未来的发展。这样便可将沙特阿拉伯的定位从单纯依靠石油的国家转变成人才驱动的国家。 接下来几年,女性如何继续在沙特阿拉伯发展壮大,激发沙特在世界舞台上的真正潜力,这将非常令人期待。 1&quot;沙特阿拉伯成立全球规模最大的女子大学&quot;,《阿拉伯新闻》,2011 年 5 月,<a href="https://www.edarabia.com/21384/worlds-largest-university-for-women-launched-in-saudi-arabia/">https://www.edarabia.com/21384/worlds-largest-university-for-women-launched-in-saudi-arabia/. 2&quot;我们的愿景:身为阿拉伯和穆斯林世界心脏、成为全球投资的动力源及发展为连接亚欧非三大洲的全球枢纽,&quot; 《沙特阿拉伯 2030 愿景》,<a href="https://vision2030.gov.sa/en">https://vision2030.gov.sa/en. 3Trading Economics, 196 个国家的 2000 万个指标,https://tradingeconomics.com.  

女性在沙特 2030 愿景中的角色