健康

孤掌难鸣:未来企业健康福利,需人类与科技共同塑造

2019年1月24日

Martine Ferland
President and Chief Executive Officer, Mercer

Doctor holding medical charts and discussing with a female patient in the hospital, two people, man, woman, asian
“51%的员工想要能够带来更多休息时间的更弹性工作选项,这样他们可以去健身房、照顾他人或避免高峰通勤(或完全避免通勤)。”

想象一下这个场景:清晨,Mike通过语音指示他的智能手机,然后虚拟助手弹出Mike的专属健康信息页面。有一条祝贺信息,告诉Mike他成功达到了他的体脂目标,因此赢得了一张他最喜欢的自行车商店的优惠券。这一系统的强大之处在于,他将工作需求与个人健康要求综合在一起。它会显示上午的会议安排,并且还根据他的今日计划建议午餐时间抽出时间参加群跑。

系统还根据Mike各项安排的优先性和各个截止日期制作了一张待办事项清单,同时也对昨晚的睡眠规律进行了分析,还针对如何提升睡眠质量给出了一些建议,并且还提醒Mike如果他想要保持最佳认知机能,需要充分补水。

为实现这种令人愉悦的清晨场景,Mike的雇主使用人工智能来汇总和分析由Mike的个人偏好、行为和生物体征信息所产生的数据。这种新技术能够让Mike全身心投入工作,从而巩固他与雇主之间的关系。最终,人人受益。

上述场景只是未来工作情形的一瞥。在未来工作场合中,雇主会采用数字科技、大数据和人工智能来促进员工的整体健康状况,并巩固员工与雇主之间的关系。科技驱动员工敬业度,从而进一步带来工作效率和企业文化的提升。

员工所追求的是“生活为主,工作为辅”,而非本末倒置。在这一方面,我们可以看到对弹性岗位的更大需求。弹性岗位对员工和雇主都存在益处。51%的员工想要能够带来更多休息时间的更弹性工作选项,这样他们可以去健身房、照顾他人或避免高峰通勤(或完全避免通勤)。1

能够在工作与生活上达到平衡,大脑就会有更多的空间用于思考一些新颖创意,而非去担忧谁要去接孩子放学。实际上,有1/2的员工希望公司对员工健康问题更注重。1而对于满足这一希望而言,科技扮演着至关重要的角色。

科技不仅让雇主能够提供切实可行的选择、灵活性和个性化福利,同时还由于其能够满足不同员工的个性化需求,因此还可提升员工的整体体验。现在的员工希望他们工作之外的科技体验能够与工作中的科技体验保持一致。而对这一潮流后知后觉的企业将发现他们实际上正在打击员工的积极性。

由于61%的员工认为健康是他们的首要关心问题2,因此需要对此予以关注。从各个方面提供真正能解决健康问题的各种解决方案,从冥想app、虚拟医生,到基于生物体征的健身指导以及其他工具等,能够提升公司价值观、企业文化和工作效率。

这也是为何美世在2016年收购了Thomsons Online Benefits以及它的领先技术 Darwin。通过Darwin,员工可以根据个人需求定制福利方案,从而能够将福利与他们的生活联系起来。它还为雇主提供了关于真实福利数据的单一来源,从而能够呈现你的方案在整个国家、地区或者全球范围内的整体情形,而且它还可以让你更好地判断应如何投资福利费用,以获得最佳投资回报率。对于雇主而言,通过科技来提供定制化解决方案,有助于为员工提供个性化福利方案,这样效果更佳,而且还能提升员工积极性。

正在使用科技型措施的企业已经获得了最大的成功。使用技术去衡量福利计划效果的企业,在响应员工健康需求方面,可能性比其他公司高出80%。3

对于如何用技术来促进健康,我们的理解目前还只是皮毛而已。投资于科技的企业存在竞争优势,因为他们健康、快乐的员工能够蓬勃发展。通过将员工的多样化需求放在企业行动的核心地位,企业就能够将员工积极性和工作效率提升至难以想象的高度。         

 

1 Global Talent Trends Study 2018(《2018全球人才趋势研究》)
https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html
2
Global Talent Trends 2017 (《2017全球人才趋势》)
https://www.mercer.com/newsroom/global-talent-trends-2017.html
3
Global Employee Benefits Watch 2017/18 Report(《2017/2018全球员工福利观察报告》)
https://www.thomsons.com/resources/whitepapers/global-employee-benefits-watch-201718/

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您是否害怕询问员工他们有多重视自己的福利?
Alice_Harkness Alice Harkness |31 十月 2019

传统上,福利都是采用"一刀切"模式提供,这意味着有些员工会比其他员工获得更多价值。如今,员工越来越希望获得更加个性化的福利,因为这样,他们就可以根据自身具体需求和所处生活阶段灵活运用福利。这会让员工感觉受到平等对待,无论自身状况如何(即无论是单身还是已婚)。 公司现在应该采用"非传统"方法,打破"一刀切"模式,这种方法可能包括福利奖励、加入/退出保险,以及允许个人报销父母费用或宠物护理费用的设计。有远见的公司已经选择了这种模式,但许多公司还没有,因为人力资源部门高估了员工对现状的满意度。为什么?他们不敢问。不敢向员工询问,这会导致将宝贵的预算投资于根本用不上或无法充分使用的福利。 更好地了解您的员工   不要害怕询问棘手的问题。通过敬业度"现场"调查或焦点小组收集反馈,了解当前福利中,员工喜欢和不喜欢的方面,或者了解如果提供则会大有益处的福利。虽然并非所有想法都能够实现,但这是很好的参与机会。 员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利(特别是健康福利)使用最多,哪些必不可少。 是否有人报告说他们想要更多的健康奖励计划,但却没有人利用所提供的健身房会员打折福利?将定性数据和定量数据相结合,就可以找出不足之处。有时候,这种不足之处并不在于福利本身,而是围绕福利进行的沟通。 沟通是关键   我们经常听到人力资源部说:"员工充分了解他们的福利;我们每年都和他们交流。" 这还不够。 有效沟通才是关键。员工缺乏时间,没有耐心去详阅政策的细则。为什么不从员工喜欢的沟通渠道获得反馈呢?寻找简单方式进行定期沟通,以各种不同的福利项目为重点。这种方式可以包括信息图表、交互式登录页面、视频或内容简单、时间不长的微信息。 别忘了告诉员工为什么某些福利很重要,因为他们并不总是知道! 灵活并不总意味着代价高昂   提供个性化福利的成本可能会很高,但也并非必然。个性化福利就是您使用当前预算,并以一种能引起共鸣的方式创造性地投资于员工。另一个好处是确信您的投资已被使用。 愿意投入时间精心设计能引起员工共鸣的福利的公司正在摒弃传统方法,转而采用更加个性化的新思维方式,这类公司将会获得更大的投资回报,它们的员工将会更快乐、更敬业。

领导力、压力和自我关爱的重要性
Patrick_Hyland, Patrick Hyland |17 十月 2019

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

现场诊所充分发挥潜力了吗?
Avneet_Kaur Avneet Kaur |03 十月 2019

近年来,随着企业意识到为员工提供高质量即时护理具有潜在优势,有助于提高生产率、减少缺勤率并改善员工健康,现场诊所的使用在不断增加。 但是,您是否充分发挥了现场诊所的全部优势?或者您只是关注是否满足了法律要求?您可以采取三项关键措施来充分发挥现场诊所的潜力。最近进行的工作现场诊所调查显示,拥有现场诊所的雇主的投资回报率为 1.5 或更高。如果您没有获得类似的回报,可能因为您的现场诊所只是满足了基本要求。 创建以患者为中心的诊所   确保诊所提供的服务适合您的员工。这样可以消除对低利用率服务的多余支出,并引导您进行投资,为员工带来更大的满足感以及提高员工的健康水平,从而最终对您的利润产生积极影响。了解员工在年龄、性别和工作性质方面的情况,这对理解需要什么类型的健康和社会护理服务以及专家具有重要作用。 除了人口统计信息之外,了解员工的健康需求至关重要。例如,哪些常见疾病普遍存在且需要更好地管控,以及需要通过教育或预防性服务避免哪些关键的生活方式风险。 传达价值   对于现场诊所,"种下梧桐树,引来金凤凰"可能不是实现所需投资回报率的最佳方式。重要的是,要通过突出现场诊所为员工带来的价值来传达现场提供医疗服务的意义:方便和容易获得护理、协调和面向优质服务提供者,及早发现疾病等。 有效沟通可以提高利用率和早期发现率,实现雇主投资最大化,同时也有助于员工的健康。 现场诊所:健康中心   如果现场诊所的设计和管理得当时,雇主和雇员的回报都会很高。精心设计的诊所可以发挥真正的守护作用,协调员工与高质量服务提供商和健康服务供应商建立联系。他们还可以直接提供预防和员工教育服务,这是避免急性和成本高昂的医疗意外事件的关键。 在美世,我们帮助客户实施有效的现场诊所管理的 4-C 模型。这将您的诊所价值从满足法律要求扩展到让雇主能够提供高品质健康服务,重视诊所对员工的价值。 要想最大限度发挥现场诊所的优势,请立即联系我们。

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中国的人才生态系统与数字化颠覆的力量
Jackson_Kam Jackson Kam |26 三月 2020

中国已准备好塑造人才生态系统的未来,并在全球范围内共享经济。在这个拥有近 14 亿人口的国家,影响力巨大的中产阶级一直在蓬勃发展,他们对工作标准和生活质量的要求不断提高。 因此,中国的商业和经济政策必须适应这些前所未有的期望,这也将影响全球国际人才生态系统的运作方式。 技术中的颠覆因素   对于拥有千百年传统和尊崇习俗的国家,中国用事实证明自己非常乐于接受新技术。阿里巴巴和腾讯等巨头公司已经改变了人们购物、办理银行业务、消费信息和娱乐,乃至庆祝节日的方式。例如,过年向别人赠送现金红包的古老习俗目前往往通过 App 来完成。积极使用数字技术和移动设备不仅代表中国人渴望享受高科技生活,也反映出中国人希望将技术的力量和连通性融入自己的职业和现有人才系统。 在整个中国商业环境中,技术不是威胁,而是机遇。在相对较短的时间内,中国经济从以农业和制造业为主的经济体一跃成为由现代技术驱动的敏捷经济体。 技术不仅让数百万中国工人摆脱贫困,同时还帮助他们迅速迈向数字化转型的最前沿,彻底改变了劳动力动态趋势。人才生态系统不再局限于您身边的小隔间、同一楼层、同一建筑物,甚至位于同一城市或国家的人们。现代人才生态系统优先考虑将技能、才智和协作与可能身处任何位置的员工团队融合在一起。中国没有抵制这些变化,而是积极适应这种新的颠覆性形势。 城市复杂性如何助力中国共享经济   随着中国经济的发展,越来越多的人迁移到广阔的城市地区和特大城市。大都市地区自然会促使人们融合在一起,而这种互动水平必然会加快思想、价值观和期望的交流。毫不意外,随着人们寻求创新方式来创造价值和赚取收入,这种共享经济在中国开始兴起——从乘坐顺风车、重塑食品配送系统,到创建专有加密货币、金融科技应用和初创公司,无所不包。中国的大规模人口转移继续强化国家对开发新劳动力动态趋势和科技人才生态环境的需求。 尽管 2018 年中国共享经济产业的投资水平下降,但没有理由认为中国的数字化转型和未来经济增长潜能正在消退。1限制技术驱动型行业增长机遇的因素只有人们的想象力、智力和实现愿景的能力。从本质上讲,颠覆往往来自意料之外的地方,而且通常是在人们最不希望出现的时候。充满活力的共享经济的关键在于寻求创新的人们的内心、思想和行为,他们需要一种鼓励人们发展思想和潜力的文化。通过"一带一路"倡议的全球投资以及与香港和其他区域强国开展大湾区合作,中国正在寻求新水平的国际合作和增长机会。 新一代互联人才   新一代企业家和富有创造力的数字化思想领袖正在引领中国迈向未来。全球千禧一代要求顺畅的工作流程和组织机构,并采取开源人才原则:协作、共享和社区建设。让城市地区充满丰富交流的凝聚力也同样存在于数字化世界中,在此环境下,在线体验有助于交叉传播数字发明以及不同文化和背景的人们提供的见解。 凭借这些创新,变革将以全新的方式出现——不只作为员工,更是作为全球人才生态系统的一部分。例如,上海一位 25 岁的程序员将与巴黎一位 67 岁的教授以及一名 39 岁身处芝加哥的两个孩子的母亲合作,开发下一代将改变世界的颠覆性体验、公司或理念。 中国经历了人类贸易和行为方面一些最深刻的颠覆性变革。如今,中国不仅在国家及其国民的潜力方面,而且还在其各地的劳动力和人才生态系统方面进行大量投资。毕竟,数字化颠覆始于连接人类精神的创造潜能。 资料来源: 1. Tong, Quian;Ge, Yang,"投资者对分享经济的作用持谨慎态度",Caixin,2019 年 3 月1 日,https://www.caixinglobal.com/2019-03-01/investors-grow-wary-of-sharing-economy-plays-101385578.html

学习和发展为多元化劳动力带来价值
Amy_Scissons Amy Scissons |25 三月 2020

当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来"解决"多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:"领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。" 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

员工敬业度:现在需要注重个人
Lewis_Garrad Lewis Garrad |30 一月 2020

过去十年来,员工敬业度已成为人力资源的重要课题,因为领导者对以下两个基本管理理念深信不疑:任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才,而建立一支高度敬业的员工队伍是调动员工积极性以顺利完成工作的最有效手段。因此,许多组织现在都投资于提高敬业度的项目,主要是通过年度员工反馈调查。 但是,无论组织的领导者与人力资源团队投入多少精力,很多组织依然难以提高员工的敬业度和生产力。组织惯性(或"拖累")是一种普遍现象,会在多个层面影响工作进度。1 大多数组织发现,员工更喜欢保持现状,而不是推动真正的变革。这让很多人力资源负责人开始探索哪些因素能够培养更具相关性、更有意义的员工敬业度。 科学解释   在最近的一项综合分析中,科学家着手了解性格在预测个人工作敬业度方面的重要程度。2众多组织关注文化和环境因素,他们想了解个体差异对员工与组织互动方式的影响程度。他们的分析表明,员工在工作中的敬业度大约有一半受性格影响:热情、乐观和尽责的人通常具有更高的敬业度。 这一发现有助于我们理解为什么敬业度如此难以改变。如果敬业度的一半可以通过性格预测,那么针对工作实践或工作环境的组织计划只有考虑到个人层面的影响才能成功。 如果敬业度是由员工的看法和个性共同驱动,则需要在管理人员层面进行转变。应该实施针对员工个人的计划,让员工与其工作建立更牢固的联系。同时还应开展文化/集体变革,改善福利、协作、创造力和生产力等条件。 这并不意味着雇用"有敬业精神"的员工就是成功的策略。多元化是组织至关重要的资源。更具质疑精神、要求更严格的人可能难以相处,但他们却更有可能挑战现状。这些人在工作场所中同样重要,将他们筛除并不是有效的方法。 工作规划能让工作更具吸引力   最近,Facebook 人力资源团队发表了研究报告,调查了公司员工辞职的一些原因。3主要原因是,员工发现自己的日常工作比他们的预期更无趣并且缺乏吸引力。对于 Facebook 而言,导致员工懈怠的原因是工作,而不是管理人员。 但是,工作规划通常由管理人员来做,而且通常差强人意。相比于大量的有关绩效管理等其他方面的培训,管理人员很少获得这方面的指导。 但是工作规划可能成为人员管理更重要的部分。随着人工智能的普及,组织会将事务性工作外包。这为重新思考工作方式带来了巨大机会,即我们完全可以使用技术帮助我们重新规划工作,使其更有意思且更具吸引力。 该领域的第二个机会是采用基于证据的管理。有效的工作规划背后的科学原理已广为人知。要使管理人员能够评估当前工作规划并提高其创建工作的质量,就必须落实简单的流程和框架。 规划工作对管理人员看似轻而易举,但很少有员工完全遵守具体的工作说明。研究表明,让工作规划成为管理人员和员工之间的合作流程,参与规划过程的员工会更投入、更具生产力,并能发现更多工作意义。 职业可以将员工与组织的未来联系在一起   多年来,大多数组织一直专注于职业发展轨迹。人才审核、内部工作委员会、与经理进行职业发展对话等所有这些都是为了使员工对职业发展持更乐观的看法。 但问题是这些努力并没有发挥应有的作用。为什么?因为很多人无法随时了解他们可以获得的现实职业选择,而且随着组织结构和需求的变化,目前提供的职业很快就会过时。随着人才需求的变化,精心规划的职业最终会变得无关紧要。 这是非常具有挑战性的课题。甚至学校和大学的教育工作者也对这个问题感到棘手,不知要为今后的学生提供哪些工作和职业。社会、技术和经济的持续变化让这个问题无从回答。企业对于解决该难题最有发言权,但需要将关注点从工作转向技能。如果组织可以不再把工作当做一系列职能,而是将其视为能向客户提供价值的灵活技能,我们就可以开始了解业务中具有价值和可以转换的技能。 这种转变还有助于领导者以不同的方式与员工讨论职业发展。使用技术,我们可以帮助员工看到他们拥有的宝贵技能、那些不断贬值的技能以及他们需要与时并进的技能。技术还可以使用个人敬业度数据为员工提供建议,帮助他们了解哪些体验能够激发其工作热情,并以最适合其性格的方式提供指导。 除技术技能外,组织还需要考虑领导才能。最大限度发挥领导潜力是许多组织关注的课题,但很少有组织做得很好。随着人员数据量的增加,帮助员工建立更强的自我意识至关重要,因此最适合担任员工领导职务的人员可以专注于培养必要的能力。 建立更全面员工价值主张的好处   工作不能只是要完成的任务清单,而是要提升到具有个人意义和商业价值的一系列行动。除非人力资源职能部门开始以截然不同的方式考虑员工的价值主张,否则这种转变是不可能的。 最有效的价值主张是重视员工的完整经历,而不只是工作发挥的狭隘"经济"角色。谋生相对容易,但从事有意义的工作却并非易事。有吸引力的员工价值主张就是要兼顾上述两点。这意味着要思考超越员工的交易要素(薪资和福利),以融入更多面向未来的关系要素,从而有机会进行创新和创造,体验可持续的幸福感并发展新技能。 在工作中成长的价值   当前,许多敬业度项目都专注于如何使员工为组织做更多。但问题应该是:"组织和员工如何利用技术创造更健康、更富有生产力的体验,从而共创未来?"这将改变关系动态,并开始更广泛地重视员工做出的贡献。 人力资源主管应着眼构建有助于提高员工自我意识的工具,并以强有力的方式将员工对工作的看法与他们的行为联系起来。 总而言之,员工调查项目多年来一直失败,部分原因是这些项目过于狭隘地关注"敬业度指数"等结果。随着技术开始让我们使用员工反馈数据的方式更透明、更公正,我们有机会以更双向的方式使用这些数据来指导员工个人以及企业管理人员。将改进个人体验作为员工调查和反馈创新的核心,可以帮助人力资源主管做出更明智的决策,从而采用真正有效的工具。 有关更多信息,请在此处联系我们:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html。   资料来源:: 1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L,"谁是最敬业的员工?性格与员工敬业度综合分析",Wiley Online Library,2018 年 7 月 23 日, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam,"为什么员工一定要辞职",《哈佛商业评论》,2018 年 1 月 11 日, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.