健康

现场诊所充分发挥潜力了吗?

2019年10月3日

Avneet Kaur 博士
Mercer Marsh Benefits 亚太地区健康顾问

"最近进行的'美世工作现场诊所调查'显示,拥有现场诊所的雇主的投资回报率为 1.5 或更高。"

近年来,随着企业意识到为员工提供高质量即时护理具有潜在优势,有助于提高生产率、减少缺勤率并改善员工健康,现场诊所的使用在不断增加。

但是,您是否充分发挥了现场诊所的全部优势?或者您只是关注是否满足了法律要求?您可以采取三项关键措施来充分发挥现场诊所的潜力。最近进行的工作现场诊所调查显示,拥有现场诊所的雇主的投资回报率为 1.5 或更高。如果您没有获得类似的回报,可能因为您的现场诊所只是满足了基本要求。

创建以患者为中心的诊所

确保诊所提供的服务适合您的员工。这样可以消除对低利用率服务的多余支出,并引导您进行投资,为员工带来更大的满足感以及提高员工的健康水平,从而最终对您的利润产生积极影响。了解员工在年龄、性别和工作性质方面的情况,这对理解需要什么类型的健康和社会护理服务以及专家具有重要作用。

除了人口统计信息之外,了解员工的健康需求至关重要。例如,哪些常见疾病普遍存在且需要更好地管控,以及需要通过教育或预防性服务避免哪些关键的生活方式风险。

传达价值

对于现场诊所,"种下梧桐树,引来金凤凰"可能不是实现所需投资回报率的最佳方式。重要的是,要通过突出现场诊所为员工带来的价值来传达现场提供医疗服务的意义:方便和容易获得护理、协调和面向优质服务提供者,及早发现疾病等。

有效沟通可以提高利用率和早期发现率,实现雇主投资最大化,同时也有助于员工的健康。

现场诊所:健康中心

如果现场诊所的设计和管理得当时,雇主和雇员的回报都会很高。精心设计的诊所可以发挥真正的守护作用,协调员工与高质量服务提供商和健康服务供应商建立联系。他们还可以直接提供预防和员工教育服务,这是避免急性和成本高昂的医疗意外事件的关键。

在美世,我们帮助客户实施有效的现场诊所管理的4-C 模型。这将您的诊所价值从满足法律要求扩展到让雇主能够提供高品质健康服务,重视诊所对员工的价值。

要想最大限度发挥现场诊所的优势,请立即联系我们。

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您是否害怕询问员工他们有多重视自己的福利?
Alice_Harkness Alice Harkness |31 十月 2019

传统上,福利都是采用"一刀切"模式提供,这意味着有些员工会比其他员工获得更多价值。如今,员工越来越希望获得更加个性化的福利,因为这样,他们就可以根据自身具体需求和所处生活阶段灵活运用福利。这会让员工感觉受到平等对待,无论自身状况如何(即无论是单身还是已婚)。 公司现在应该采用"非传统"方法,打破"一刀切"模式,这种方法可能包括福利奖励、加入/退出保险,以及允许个人报销父母费用或宠物护理费用的设计。有远见的公司已经选择了这种模式,但许多公司还没有,因为人力资源部门高估了员工对现状的满意度。为什么?他们不敢问。不敢向员工询问,这会导致将宝贵的预算投资于根本用不上或无法充分使用的福利。 更好地了解您的员工   不要害怕询问棘手的问题。通过敬业度"现场"调查或焦点小组收集反馈,了解当前福利中,员工喜欢和不喜欢的方面,或者了解如果提供则会大有益处的福利。虽然并非所有想法都能够实现,但这是很好的参与机会。 员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利(特别是健康福利)使用最多,哪些必不可少。 是否有人报告说他们想要更多的健康奖励计划,但却没有人利用所提供的健身房会员打折福利?将定性数据和定量数据相结合,就可以找出不足之处。有时候,这种不足之处并不在于福利本身,而是围绕福利进行的沟通。 沟通是关键   我们经常听到人力资源部说:"员工充分了解他们的福利;我们每年都和他们交流。" 这还不够。 有效沟通才是关键。员工缺乏时间,没有耐心去详阅政策的细则。为什么不从员工喜欢的沟通渠道获得反馈呢?寻找简单方式进行定期沟通,以各种不同的福利项目为重点。这种方式可以包括信息图表、交互式登录页面、视频或内容简单、时间不长的微信息。 别忘了告诉员工为什么某些福利很重要,因为他们并不总是知道! 灵活并不总意味着代价高昂   提供个性化福利的成本可能会很高,但也并非必然。个性化福利就是您使用当前预算,并以一种能引起共鸣的方式创造性地投资于员工。另一个好处是确信您的投资已被使用。 愿意投入时间精心设计能引起员工共鸣的福利的公司正在摒弃传统方法,转而采用更加个性化的新思维方式,这类公司将会获得更大的投资回报,它们的员工将会更快乐、更敬业。

领导力、压力和自我关爱的重要性
Patrick_Hyland, Patrick Hyland |17 十月 2019

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

现场诊所充分发挥潜力了吗?
Avneet_Kaur Avneet Kaur |03 十月 2019

近年来,随着企业意识到为员工提供高质量即时护理具有潜在优势,有助于提高生产率、减少缺勤率并改善员工健康,现场诊所的使用在不断增加。 但是,您是否充分发挥了现场诊所的全部优势?或者您只是关注是否满足了法律要求?您可以采取三项关键措施来充分发挥现场诊所的潜力。最近进行的工作现场诊所调查显示,拥有现场诊所的雇主的投资回报率为 1.5 或更高。如果您没有获得类似的回报,可能因为您的现场诊所只是满足了基本要求。 创建以患者为中心的诊所   确保诊所提供的服务适合您的员工。这样可以消除对低利用率服务的多余支出,并引导您进行投资,为员工带来更大的满足感以及提高员工的健康水平,从而最终对您的利润产生积极影响。了解员工在年龄、性别和工作性质方面的情况,这对理解需要什么类型的健康和社会护理服务以及专家具有重要作用。 除了人口统计信息之外,了解员工的健康需求至关重要。例如,哪些常见疾病普遍存在且需要更好地管控,以及需要通过教育或预防性服务避免哪些关键的生活方式风险。 传达价值   对于现场诊所,"种下梧桐树,引来金凤凰"可能不是实现所需投资回报率的最佳方式。重要的是,要通过突出现场诊所为员工带来的价值来传达现场提供医疗服务的意义:方便和容易获得护理、协调和面向优质服务提供者,及早发现疾病等。 有效沟通可以提高利用率和早期发现率,实现雇主投资最大化,同时也有助于员工的健康。 现场诊所:健康中心   如果现场诊所的设计和管理得当时,雇主和雇员的回报都会很高。精心设计的诊所可以发挥真正的守护作用,协调员工与高质量服务提供商和健康服务供应商建立联系。他们还可以直接提供预防和员工教育服务,这是避免急性和成本高昂的医疗意外事件的关键。 在美世,我们帮助客户实施有效的现场诊所管理的 4-C 模型。这将您的诊所价值从满足法律要求扩展到让雇主能够提供高品质健康服务,重视诊所对员工的价值。 要想最大限度发挥现场诊所的优势,请立即联系我们。

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中国的人才生态系统与数字化颠覆的力量
Jackson_Kam Jackson Kam |26 三月 2020

中国已准备好塑造人才生态系统的未来,并在全球范围内共享经济。在这个拥有近 14 亿人口的国家,影响力巨大的中产阶级一直在蓬勃发展,他们对工作标准和生活质量的要求不断提高。 因此,中国的商业和经济政策必须适应这些前所未有的期望,这也将影响全球国际人才生态系统的运作方式。 技术中的颠覆因素   对于拥有千百年传统和尊崇习俗的国家,中国用事实证明自己非常乐于接受新技术。阿里巴巴和腾讯等巨头公司已经改变了人们购物、办理银行业务、消费信息和娱乐,乃至庆祝节日的方式。例如,过年向别人赠送现金红包的古老习俗目前往往通过 App 来完成。积极使用数字技术和移动设备不仅代表中国人渴望享受高科技生活,也反映出中国人希望将技术的力量和连通性融入自己的职业和现有人才系统。 在整个中国商业环境中,技术不是威胁,而是机遇。在相对较短的时间内,中国经济从以农业和制造业为主的经济体一跃成为由现代技术驱动的敏捷经济体。 技术不仅让数百万中国工人摆脱贫困,同时还帮助他们迅速迈向数字化转型的最前沿,彻底改变了劳动力动态趋势。人才生态系统不再局限于您身边的小隔间、同一楼层、同一建筑物,甚至位于同一城市或国家的人们。现代人才生态系统优先考虑将技能、才智和协作与可能身处任何位置的员工团队融合在一起。中国没有抵制这些变化,而是积极适应这种新的颠覆性形势。 城市复杂性如何助力中国共享经济   随着中国经济的发展,越来越多的人迁移到广阔的城市地区和特大城市。大都市地区自然会促使人们融合在一起,而这种互动水平必然会加快思想、价值观和期望的交流。毫不意外,随着人们寻求创新方式来创造价值和赚取收入,这种共享经济在中国开始兴起——从乘坐顺风车、重塑食品配送系统,到创建专有加密货币、金融科技应用和初创公司,无所不包。中国的大规模人口转移继续强化国家对开发新劳动力动态趋势和科技人才生态环境的需求。 尽管 2018 年中国共享经济产业的投资水平下降,但没有理由认为中国的数字化转型和未来经济增长潜能正在消退。1限制技术驱动型行业增长机遇的因素只有人们的想象力、智力和实现愿景的能力。从本质上讲,颠覆往往来自意料之外的地方,而且通常是在人们最不希望出现的时候。充满活力的共享经济的关键在于寻求创新的人们的内心、思想和行为,他们需要一种鼓励人们发展思想和潜力的文化。通过"一带一路"倡议的全球投资以及与香港和其他区域强国开展大湾区合作,中国正在寻求新水平的国际合作和增长机会。 新一代互联人才   新一代企业家和富有创造力的数字化思想领袖正在引领中国迈向未来。全球千禧一代要求顺畅的工作流程和组织机构,并采取开源人才原则:协作、共享和社区建设。让城市地区充满丰富交流的凝聚力也同样存在于数字化世界中,在此环境下,在线体验有助于交叉传播数字发明以及不同文化和背景的人们提供的见解。 凭借这些创新,变革将以全新的方式出现——不只作为员工,更是作为全球人才生态系统的一部分。例如,上海一位 25 岁的程序员将与巴黎一位 67 岁的教授以及一名 39 岁身处芝加哥的两个孩子的母亲合作,开发下一代将改变世界的颠覆性体验、公司或理念。 中国经历了人类贸易和行为方面一些最深刻的颠覆性变革。如今,中国不仅在国家及其国民的潜力方面,而且还在其各地的劳动力和人才生态系统方面进行大量投资。毕竟,数字化颠覆始于连接人类精神的创造潜能。 资料来源: 1. Tong, Quian;Ge, Yang,"投资者对分享经济的作用持谨慎态度",Caixin,2019 年 3 月1 日,https://www.caixinglobal.com/2019-03-01/investors-grow-wary-of-sharing-economy-plays-101385578.html

学习和发展为多元化劳动力带来价值
Amy_Scissons Amy Scissons |25 三月 2020

当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来"解决"多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:"领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。" 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

跨国公司可以乘借中国不断发展的创新文化
Jackson_Kam Jackson Kam |30 一月 2020

中国正在整个社会培育创新文化,尤其是在初创公司方面。跨国公司可以通过投资中国初创企业,或从成功的"独角兽"企业如何满足中国不断增长的消费者客户群需求中得到启示,从而利用这股上升势头。 根据美世《2019 年全球人才趋势》研究,跨国公司还必须牢记中国员工最希望雇主提供的福利,即可以保持工作与生活的良好平衡。目前,对于工作在科技创业公司的员工来说,这是非常现实的挑战。 发展创新文化   为了在行业内培育这种创新文化,中国政府正通过实施更多"良性"商业法规,让创业者更容易尝试和成长。同时还确保提供有效的基础设施和本地支持。1 在这种新潮流的鼓励下,保险科技尤为繁荣兴旺。例如:由平安、腾讯和阿里巴巴支持的数字保险公司——众安在线已经为众多保险公司推出了软件即服务 (SaaS) 平台,使其可以快速访问众安关于医疗索赔、医疗保险目录、药品处方和本地医疗服务的累积数据和全国各地的医院信息。2 另一个保险科技的示例是瑞鑫保险技术公司与中国贷款公司建立了合作关系,旨在帮助保险公司开发自己的消费金融平台,提供中国贷款公司的产品。两家公司还将合作开发更多的保险产品,并在两个平台上吸引更多的客户。3 这些保险技术合作伙伴关系证明中国正在为挑战现状的实验性合作和创新创造条件。 从中国独角兽企业中获得启示   成千上万的中国初创公司正在通过开发创新的商业模式销售更多创新产品,为众多行业领域带来颠覆性改变,并从老牌公司手中抢走客户。4 实际上,中国有 120 家成功的初创公司,占全球 234 家独角兽公司的一半以上。5中国初创公司之所以令人瞩目,是因为它们可以迅速在大型市场中扩大规模,并且可以利用不断增长的人才库——特别是拥有博士学位的专业人员是美国的两倍。此外,这些中国初创企业还表现出更高的风险承受能力,使其能够进行"大胆实验"以尽快推出新产品。 随着数字化颠覆技术的兴起,这些独角兽企业渴望承担巨大风险,并使自己的国家重新成为创新之国。5 跨国公司如何乘借这股势头   清华大学创新创业与战略系副主任朱恒远副教授认为,初创企业之所以成功是因为他们正在实践"情境化创新"。这需要与国内的本地客户合作,确保产品满足这些地区的特定需求,而在中国开展业务的跨国公司应该从中有所启示。6 朱教授说:"如果想取得成功,跨国公司必须赋予中国分公司更多的决策权。跨国公司需要这样做,从而可以利用全球资源,融入创新体系并为中国客户在中国进行创新。" 要让组织取得成功,必须平衡创新的工作场所文化。例如,组织要愿意尝试,但必须严格遵守规则。在工作场所的各个方面重视这些想法将确保富有成效的创新文化取得成功和便于实施。 应对 996 模式:失衡的工作生活关系   在中国的科技界,尤其是在初创企业中,围绕着所谓的 "996.ICU" 出现了越来越强烈的反对情绪。该名称来自中国程序员的典型工作时间表:每周六天,从上午 9 点工作到晚上 9 点。7 一些初创公司强迫员工明确遵守该时间表,或者在不合理的时间内要求达到某些 KPI。其他公司则通过提倡中国文化中的某些传统精神来鼓励这些超时工作安排。 例如,阿里巴巴创始人马云曾说过:"任何公司都不应或不能强迫员工采用 996 工作模式。但是年轻人需要了解幸福来自努力工作。我并不是为 996 辩解,但我尊重努力工作的员工!"7 这些激情言论与大多数接受调查的中国员工在《2019 年全球人才趋势》研究中所分享的观点背道而驰——能够帮助员工在工作场所壮成长的首要条件是可以平衡好工作与生活。这种平衡能力也排在渴望有机会学到新技能和新技术以及拥有轻松有趣的工作环境前面。 有意向中国初创企业投资或借鉴独角兽公司经验的跨国公司可以考虑吸取成功创新企业的许多特质,同时为中国员工创造更健康的工作与生活关系,这最终也有利于公司的收益。   资料来源:: 1. Jun, Zie,《动员全社会推动中国的技术发展》,《环球时报》,2019 年 6 月 25 日, http://www.globaltimes.cn/content/1155732.shtml。 2. 香港金融科技新闻,"中安科技为中国保险业推出 AI 技术数据平台",金融科技新闻,2018 年 8 月 14 日,http://fintechnews.hk/6308/insurtech/zhongan-technology-saas-insurance-data/。 3. 中国贷款公司,"中国贷款公司与瑞信保险技术公司建立战略合作伙伴关系,开发在线金融服务平台",美通社,2019 年7 月 15 日,https://www.prnewswire.com/news-releases/china-lending-forges-strategic-partnership-with-rui-xin-insurance-technology-to-develop-online-financial-services-platform-300884622.html。 4. Greeven, Mark J;Yip, George S. 以及 Wei, Wei,"了解中国的下一波创新浪潮",麻省理工斯隆管理评论,2019 年 2 月 7日,https://sloanreview.mit.edu/article/understanding-chinas-next-wave-of-innovation/。 5. Nheu, Christopher,《中国初创企业获胜秘诀》,Startup Grind,2018 年 5 月 1 日, https://medium.com/startup-grind/the-secret-behind-how-chinese-startups-are-winning-44876b196626。 6. Zhu, Hengyuan 和 Euchner, Jim,《中国创新能力的演变》,Research-Technology Management,2018 年 5 月 10 日, http://china.enrichcentres.eu/sharedResources/users/4807/The%20Evolution%20of%20China%20s%20Innovation%20Capability.pdf。 7. Liao, Rita,"中国初创企业生态系统正在反击无休止的工作时间" ,TechCrunch,,2019 年 4 月, https://techcrunch.com/2019/04/12/china-996/。