职业

员工敬业度:现在需要注重个人

2020年1月30日

Lewis Garrad
美世成长市场敬业度实践领导人

"任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才。"

过去十年来,员工敬业度已成为人力资源的重要课题,因为领导者对以下两个基本管理理念深信不疑:任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才,而建立一支高度敬业的员工队伍是调动员工积极性以顺利完成工作的最有效手段。因此,许多组织现在都投资于提高敬业度的项目,主要是通过年度员工反馈调查。

但是,无论组织的领导者与人力资源团队投入多少精力,很多组织依然难以提高员工的敬业度和生产力。组织惯性(或"拖累")是一种普遍现象,会在多个层面影响工作进度。1 大多数组织发现,员工更喜欢保持现状,而不是推动真正的变革。这让很多人力资源负责人开始探索哪些因素能够培养更具相关性、更有意义的员工敬业度

科学解释

在最近的一项综合分析中,科学家着手了解性格在预测个人工作敬业度方面的重要程度。2众多组织关注文化和环境因素,他们想了解个体差异对员工与组织互动方式的影响程度。他们的分析表明,员工在工作中的敬业度大约有一半受性格影响:热情、乐观和尽责的人通常具有更高的敬业度。

这一发现有助于我们理解为什么敬业度如此难以改变。如果敬业度的一半可以通过性格预测,那么针对工作实践或工作环境的组织计划只有考虑到个人层面的影响才能成功。

如果敬业度是由员工的看法和个性共同驱动,则需要在管理人员层面进行转变。应该实施针对员工个人的计划,让员工与其工作建立更牢固的联系。同时还应开展文化/集体变革,改善福利、协作、创造力和生产力等条件。

这并不意味着雇用"有敬业精神"的员工就是成功的策略。多元化是组织至关重要的资源。更具质疑精神、要求更严格的人可能难以相处,但他们却更有可能挑战现状。这些人在工作场所中同样重要,将他们筛除并不是有效的方法。

工作规划能让工作更具吸引力

最近,Facebook 人力资源团队发表了研究报告,调查了公司员工辞职的一些原因。3主要原因是,员工发现自己的日常工作比他们的预期更无趣并且缺乏吸引力。对于 Facebook 而言,导致员工懈怠的原因是工作,而不是管理人员。

但是,工作规划通常由管理人员来做,而且通常差强人意。相比于大量的有关绩效管理等其他方面的培训,管理人员很少获得这方面的指导。

但是工作规划可能成为人员管理更重要的部分。随着人工智能的普及,组织会将事务性工作外包。这为重新思考工作方式带来了巨大机会,即我们完全可以使用技术帮助我们重新规划工作,使其更有意思且更具吸引力。

该领域的第二个机会是采用基于证据的管理。有效的工作规划背后的科学原理已广为人知。要使管理人员能够评估当前工作规划并提高其创建工作的质量,就必须落实简单的流程和框架。

规划工作对管理人员看似轻而易举,但很少有员工完全遵守具体的工作说明。研究表明,让工作规划成为管理人员和员工之间的合作流程,参与规划过程的员工会更投入、更具生产力,并能发现更多工作意义。

职业可以将员工与组织的未来联系在一起

多年来,大多数组织一直专注于职业发展轨迹。人才审核、内部工作委员会、与经理进行职业发展对话等所有这些都是为了使员工对职业发展持更乐观的看法。

但问题是这些努力并没有发挥应有的作用。为什么?因为很多人无法随时了解他们可以获得的现实职业选择,而且随着组织结构和需求的变化,目前提供的职业很快就会过时。随着人才需求的变化,精心规划的职业最终会变得无关紧要。

这是非常具有挑战性的课题。甚至学校和大学的教育工作者也对这个问题感到棘手,不知要为今后的学生提供哪些工作和职业。社会、技术和经济的持续变化让这个问题无从回答。企业对于解决该难题最有发言权,但需要将关注点从工作转向技能。如果组织可以不再把工作当做一系列职能,而是将其视为能向客户提供价值的灵活技能,我们就可以开始了解业务中具有价值和可以转换的技能。

这种转变还有助于领导者以不同的方式与员工讨论职业发展。使用技术,我们可以帮助员工看到他们拥有的宝贵技能、那些不断贬值的技能以及他们需要与时并进的技能。技术还可以使用个人敬业度数据为员工提供建议,帮助他们了解哪些体验能够激发其工作热情,并以最适合其性格的方式提供指导。

除技术技能外,组织还需要考虑领导才能。最大限度发挥领导潜力是许多组织关注的课题,但很少有组织做得很好。随着人员数据量的增加,帮助员工建立更强的自我意识至关重要,因此最适合担任员工领导职务的人员可以专注于培养必要的能力。

建立更全面员工价值主张的好处

工作不能只是要完成的任务清单,而是要提升到具有个人意义和商业价值的一系列行动。除非人力资源职能部门开始以截然不同的方式考虑员工的价值主张,否则这种转变是不可能的。

最有效的价值主张是重视员工的完整经历,而不只是工作发挥的狭隘"经济"角色。谋生相对容易,但从事有意义的工作却并非易事。有吸引力的员工价值主张就是要兼顾上述两点。这意味着要思考超越员工的交易要素(薪资和福利),以融入更多面向未来的关系要素,从而有机会进行创新和创造,体验可持续的幸福感并发展新技能。

在工作中成长的价值

当前,许多敬业度项目都专注于如何使员工为组织做更多。但问题应该是:"组织和员工如何利用技术创造更健康、更富有生产力的体验,从而共创未来?"这将改变关系动态,并开始更广泛地重视员工做出的贡献。

人力资源主管应着眼构建有助于提高员工自我意识的工具,并以强有力的方式将员工对工作的看法与他们的行为联系起来。

总而言之,员工调查项目多年来一直失败,部分原因是这些项目过于狭隘地关注"敬业度指数"等结果。随着技术开始让我们使用员工反馈数据的方式更透明、更公正,我们有机会以更双向的方式使用这些数据来指导员工个人以及企业管理人员。将改进个人体验作为员工调查和反馈创新的核心,可以帮助人力资源主管做出更明智的决策,从而采用真正有效的工具。

有关更多信息,请在此处联系我们:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html

资料来源::

1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it.
2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L,"谁是最敬业的员工?性格与员工敬业度综合分析",Wiley Online Library,2018 年 7 月 23 日, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303.
3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam,"为什么员工一定要辞职",《哈佛商业评论》,2018 年 1 月 11 日, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

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员工敬业度:现在需要注重个人
Lewis_Garrad Lewis Garrad |30 一月 2020

过去十年来,员工敬业度已成为人力资源的重要课题,因为领导者对以下两个基本管理理念深信不疑:任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才,而建立一支高度敬业的员工队伍是调动员工积极性以顺利完成工作的最有效手段。因此,许多组织现在都投资于提高敬业度的项目,主要是通过年度员工反馈调查。 但是,无论组织的领导者与人力资源团队投入多少精力,很多组织依然难以提高员工的敬业度和生产力。组织惯性(或"拖累")是一种普遍现象,会在多个层面影响工作进度。1 大多数组织发现,员工更喜欢保持现状,而不是推动真正的变革。这让很多人力资源负责人开始探索哪些因素能够培养更具相关性、更有意义的员工敬业度。 科学解释   在最近的一项综合分析中,科学家着手了解性格在预测个人工作敬业度方面的重要程度。2众多组织关注文化和环境因素,他们想了解个体差异对员工与组织互动方式的影响程度。他们的分析表明,员工在工作中的敬业度大约有一半受性格影响:热情、乐观和尽责的人通常具有更高的敬业度。 这一发现有助于我们理解为什么敬业度如此难以改变。如果敬业度的一半可以通过性格预测,那么针对工作实践或工作环境的组织计划只有考虑到个人层面的影响才能成功。 如果敬业度是由员工的看法和个性共同驱动,则需要在管理人员层面进行转变。应该实施针对员工个人的计划,让员工与其工作建立更牢固的联系。同时还应开展文化/集体变革,改善福利、协作、创造力和生产力等条件。 这并不意味着雇用"有敬业精神"的员工就是成功的策略。多元化是组织至关重要的资源。更具质疑精神、要求更严格的人可能难以相处,但他们却更有可能挑战现状。这些人在工作场所中同样重要,将他们筛除并不是有效的方法。 工作规划能让工作更具吸引力   最近,Facebook 人力资源团队发表了研究报告,调查了公司员工辞职的一些原因。3主要原因是,员工发现自己的日常工作比他们的预期更无趣并且缺乏吸引力。对于 Facebook 而言,导致员工懈怠的原因是工作,而不是管理人员。 但是,工作规划通常由管理人员来做,而且通常差强人意。相比于大量的有关绩效管理等其他方面的培训,管理人员很少获得这方面的指导。 但是工作规划可能成为人员管理更重要的部分。随着人工智能的普及,组织会将事务性工作外包。这为重新思考工作方式带来了巨大机会,即我们完全可以使用技术帮助我们重新规划工作,使其更有意思且更具吸引力。 该领域的第二个机会是采用基于证据的管理。有效的工作规划背后的科学原理已广为人知。要使管理人员能够评估当前工作规划并提高其创建工作的质量,就必须落实简单的流程和框架。 规划工作对管理人员看似轻而易举,但很少有员工完全遵守具体的工作说明。研究表明,让工作规划成为管理人员和员工之间的合作流程,参与规划过程的员工会更投入、更具生产力,并能发现更多工作意义。 职业可以将员工与组织的未来联系在一起   多年来,大多数组织一直专注于职业发展轨迹。人才审核、内部工作委员会、与经理进行职业发展对话等所有这些都是为了使员工对职业发展持更乐观的看法。 但问题是这些努力并没有发挥应有的作用。为什么?因为很多人无法随时了解他们可以获得的现实职业选择,而且随着组织结构和需求的变化,目前提供的职业很快就会过时。随着人才需求的变化,精心规划的职业最终会变得无关紧要。 这是非常具有挑战性的课题。甚至学校和大学的教育工作者也对这个问题感到棘手,不知要为今后的学生提供哪些工作和职业。社会、技术和经济的持续变化让这个问题无从回答。企业对于解决该难题最有发言权,但需要将关注点从工作转向技能。如果组织可以不再把工作当做一系列职能,而是将其视为能向客户提供价值的灵活技能,我们就可以开始了解业务中具有价值和可以转换的技能。 这种转变还有助于领导者以不同的方式与员工讨论职业发展。使用技术,我们可以帮助员工看到他们拥有的宝贵技能、那些不断贬值的技能以及他们需要与时并进的技能。技术还可以使用个人敬业度数据为员工提供建议,帮助他们了解哪些体验能够激发其工作热情,并以最适合其性格的方式提供指导。 除技术技能外,组织还需要考虑领导才能。最大限度发挥领导潜力是许多组织关注的课题,但很少有组织做得很好。随着人员数据量的增加,帮助员工建立更强的自我意识至关重要,因此最适合担任员工领导职务的人员可以专注于培养必要的能力。 建立更全面员工价值主张的好处   工作不能只是要完成的任务清单,而是要提升到具有个人意义和商业价值的一系列行动。除非人力资源职能部门开始以截然不同的方式考虑员工的价值主张,否则这种转变是不可能的。 最有效的价值主张是重视员工的完整经历,而不只是工作发挥的狭隘"经济"角色。谋生相对容易,但从事有意义的工作却并非易事。有吸引力的员工价值主张就是要兼顾上述两点。这意味着要思考超越员工的交易要素(薪资和福利),以融入更多面向未来的关系要素,从而有机会进行创新和创造,体验可持续的幸福感并发展新技能。 在工作中成长的价值   当前,许多敬业度项目都专注于如何使员工为组织做更多。但问题应该是:"组织和员工如何利用技术创造更健康、更富有生产力的体验,从而共创未来?"这将改变关系动态,并开始更广泛地重视员工做出的贡献。 人力资源主管应着眼构建有助于提高员工自我意识的工具,并以强有力的方式将员工对工作的看法与他们的行为联系起来。 总而言之,员工调查项目多年来一直失败,部分原因是这些项目过于狭隘地关注"敬业度指数"等结果。随着技术开始让我们使用员工反馈数据的方式更透明、更公正,我们有机会以更双向的方式使用这些数据来指导员工个人以及企业管理人员。将改进个人体验作为员工调查和反馈创新的核心,可以帮助人力资源主管做出更明智的决策,从而采用真正有效的工具。 有关更多信息,请在此处联系我们:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html。   资料来源:: 1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L,"谁是最敬业的员工?性格与员工敬业度综合分析",Wiley Online Library,2018 年 7 月 23 日, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam,"为什么员工一定要辞职",《哈佛商业评论》,2018 年 1 月 11 日, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

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跨国公司可以乘借中国不断发展的创新文化
Jackson_Kam Jackson Kam |30 一月 2020

中国正在整个社会培育创新文化,尤其是在初创公司方面。跨国公司可以通过投资中国初创企业,或从成功的"独角兽"企业如何满足中国不断增长的消费者客户群需求中得到启示,从而利用这股上升势头。 根据美世《2019 年全球人才趋势》研究,跨国公司还必须牢记中国员工最希望雇主提供的福利,即可以保持工作与生活的良好平衡。目前,对于工作在科技创业公司的员工来说,这是非常现实的挑战。 发展创新文化   为了在行业内培育这种创新文化,中国政府正通过实施更多"良性"商业法规,让创业者更容易尝试和成长。同时还确保提供有效的基础设施和本地支持。1 在这种新潮流的鼓励下,保险科技尤为繁荣兴旺。例如:由平安、腾讯和阿里巴巴支持的数字保险公司——众安在线已经为众多保险公司推出了软件即服务 (SaaS) 平台,使其可以快速访问众安关于医疗索赔、医疗保险目录、药品处方和本地医疗服务的累积数据和全国各地的医院信息。2 另一个保险科技的示例是瑞鑫保险技术公司与中国贷款公司建立了合作关系,旨在帮助保险公司开发自己的消费金融平台,提供中国贷款公司的产品。两家公司还将合作开发更多的保险产品,并在两个平台上吸引更多的客户。3 这些保险技术合作伙伴关系证明中国正在为挑战现状的实验性合作和创新创造条件。 从中国独角兽企业中获得启示   成千上万的中国初创公司正在通过开发创新的商业模式销售更多创新产品,为众多行业领域带来颠覆性改变,并从老牌公司手中抢走客户。4 实际上,中国有 120 家成功的初创公司,占全球 234 家独角兽公司的一半以上。5中国初创公司之所以令人瞩目,是因为它们可以迅速在大型市场中扩大规模,并且可以利用不断增长的人才库——特别是拥有博士学位的专业人员是美国的两倍。此外,这些中国初创企业还表现出更高的风险承受能力,使其能够进行"大胆实验"以尽快推出新产品。 随着数字化颠覆技术的兴起,这些独角兽企业渴望承担巨大风险,并使自己的国家重新成为创新之国。5 跨国公司如何乘借这股势头   清华大学创新创业与战略系副主任朱恒远副教授认为,初创企业之所以成功是因为他们正在实践"情境化创新"。这需要与国内的本地客户合作,确保产品满足这些地区的特定需求,而在中国开展业务的跨国公司应该从中有所启示。6 朱教授说:"如果想取得成功,跨国公司必须赋予中国分公司更多的决策权。跨国公司需要这样做,从而可以利用全球资源,融入创新体系并为中国客户在中国进行创新。" 要让组织取得成功,必须平衡创新的工作场所文化。例如,组织要愿意尝试,但必须严格遵守规则。在工作场所的各个方面重视这些想法将确保富有成效的创新文化取得成功和便于实施。 应对 996 模式:失衡的工作生活关系   在中国的科技界,尤其是在初创企业中,围绕着所谓的 "996.ICU" 出现了越来越强烈的反对情绪。该名称来自中国程序员的典型工作时间表:每周六天,从上午 9 点工作到晚上 9 点。7 一些初创公司强迫员工明确遵守该时间表,或者在不合理的时间内要求达到某些 KPI。其他公司则通过提倡中国文化中的某些传统精神来鼓励这些超时工作安排。 例如,阿里巴巴创始人马云曾说过:"任何公司都不应或不能强迫员工采用 996 工作模式。但是年轻人需要了解幸福来自努力工作。我并不是为 996 辩解,但我尊重努力工作的员工!"7 这些激情言论与大多数接受调查的中国员工在《2019 年全球人才趋势》研究中所分享的观点背道而驰——能够帮助员工在工作场所壮成长的首要条件是可以平衡好工作与生活。这种平衡能力也排在渴望有机会学到新技能和新技术以及拥有轻松有趣的工作环境前面。 有意向中国初创企业投资或借鉴独角兽公司经验的跨国公司可以考虑吸取成功创新企业的许多特质,同时为中国员工创造更健康的工作与生活关系,这最终也有利于公司的收益。   资料来源:: 1. Jun, Zie,《动员全社会推动中国的技术发展》,《环球时报》,2019 年 6 月 25 日, http://www.globaltimes.cn/content/1155732.shtml。 2. 香港金融科技新闻,"中安科技为中国保险业推出 AI 技术数据平台",金融科技新闻,2018 年 8 月 14 日,http://fintechnews.hk/6308/insurtech/zhongan-technology-saas-insurance-data/。 3. 中国贷款公司,"中国贷款公司与瑞信保险技术公司建立战略合作伙伴关系,开发在线金融服务平台",美通社,2019 年7 月 15 日,https://www.prnewswire.com/news-releases/china-lending-forges-strategic-partnership-with-rui-xin-insurance-technology-to-develop-online-financial-services-platform-300884622.html。 4. Greeven, Mark J;Yip, George S. 以及 Wei, Wei,"了解中国的下一波创新浪潮",麻省理工斯隆管理评论,2019 年 2 月 7日,https://sloanreview.mit.edu/article/understanding-chinas-next-wave-of-innovation/。 5. Nheu, Christopher,《中国初创企业获胜秘诀》,Startup Grind,2018 年 5 月 1 日, https://medium.com/startup-grind/the-secret-behind-how-chinese-startups-are-winning-44876b196626。 6. Zhu, Hengyuan 和 Euchner, Jim,《中国创新能力的演变》,Research-Technology Management,2018 年 5 月 10 日, http://china.enrichcentres.eu/sharedResources/users/4807/The%20Evolution%20of%20China%20s%20Innovation%20Capability.pdf。 7. Liao, Rita,"中国初创企业生态系统正在反击无休止的工作时间" ,TechCrunch,,2019 年 4 月, https://techcrunch.com/2019/04/12/china-996/。

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