印度

激励印度的未来员工队伍

2019年1月24日
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“印度科技的快速发展将以重大而难以预料的方式影响人力工作的现状。”

印度的数字技术正在各行各业的员工队伍和运营流程中掀起一股翻天覆地的转型风潮。然而,这些变革也使得雇主和员工们迫切想要了解自动化和现代技术将对员工的工作和生活带来何种影响,雇主又应当如何满足不断演变的员工队伍的需求。现在我们就来盘点一下会给印度的员工队伍带来变革的几大趋势:

技术引领的行业颠覆将如何定义未来的工作?

印度科技的快速发展将以重大而难以预料的方式影响人力工作的现状。人类与机器的关系将变为一种不断演变的相互联系,使自动化流程和机器学习与人类情感和智能间得到发展平衡。研究表明,人类与生俱来的认知能力——例如情商和创新能力——是无法被机器取代的。未来的员工队伍也将围绕这一事实来构建。例如,尽管印度的大多数银行事务均已能够在线办理,但对于投资建议和与财富关系经理的互动而言,人类元素仍然是不可或缺的。未来的科技将使工作实现自动化并提升工作效率,但人际关系的影响也会随之增大。

数字转型会给员工团队带来何种变革?

过去,印度的科技公司会通过从工程院校中招聘大量毕业生来设立招聘季的基调,其员工组成采用金字塔结构。金字塔的下面三层根据工作年份划分(1-3年,3-6年,6-9年),约占员工总数的80%。但从预算角度而言,这部分员工仅占非高管层级总薪酬的不到30%。如今,这种组织架构发生了巨大变化,金字塔结构被钻石结构取代,一些入门级的工作开始实现自动化,中级工程师则专注于培养有助于创造长远价值的技术能力,以此来提升利润,改善效率。

IT支持和项目管理等职位的技术工作将率先实现自动化,部分公司甚至会因此减员15%以上。根据经验水平,其他技术领域的员工人数则有增有减。远程基础设施、软件测试和发布、以及应用开发领域的技术工作正逐渐实现自动化。但负责整合域/函数知识来为客户创造解决方案的数据服务、UI/UX、云计算和方案架构工程师人数却有所增加。事实上,这些领域的职位数量增加了一倍以上,促成了企业的非线性增长。此外,公司也在通过发掘非传统的人才库来调整组织架构,例如自由职业者、兼职/临时工作者、众包人才和比较罕为人知的合作竞争模式。

如何激励未来的员工团队?

随着业务模式的转变和海外工作机遇的减少,印度的技术公司开始将焦点放在有助于推进价值主张的品质和内容上。技术企业自然而然地将注意力集中在创新力和价值环境上,在这种环境下科技创新和人员协作能够茁壮成长。员工的激励已经超出了马斯洛理论的基本水平,转为更高层次的自我实现,员工开始希望从自己的工作中寻求使命感和自我满足。

印度的员工团队激励模式正发生着翻天覆地的改变。例如,指导型学习体验就为弹性工作者和零工提供了新的职业发展机遇。而过去遵循垂直发展轨迹的全职员工职业路径,也正在朝着针对特定的人群特征、特殊习惯、目标、志向、兴趣和沟通方式组成的独立个体的定制化发展体验转变。这些举措能够为那些能从不同诱因中获取动力的高成就者提供持续频繁的以目标为导向的奖励,从而创造出价值。

例如,可以将休假福利与印度的热门全国假日挂钩。新入职的员工可以将假期用在“求婚日”,而管理层员工则可以将假期用于“国庆日”或其他与照顾孩子相关的节日。自由工作者和零工可以申请将假期用于参加社交活动。如果我们将这种个性化方案延伸到津贴上,相信“约会津贴”会让新员工惊喜不已,而用于亲朋聚餐的“款待津贴”则会令管理层的员工赞赏有加。此外,也可以将津贴扩展至为“弹性员工团队”提供公司福利或产品折扣。

印度新兴的app式福利正使员工激励在提供学习机会的基础上更上一层楼。丰富的福利类型包括通过保健门户、健康和心理咨询提供的健康服务,以及通过线上积分和积分换领奖品的个性化奖励。未来的员工激励将需要能够满足从拼车到压力管理等诸多灵活、定制化的个人福利需求。未来的员工队伍将通过个性化的福利和热情来重新定义员工激励——确保将自我实现作为在印度事业成功的重要部分。

来自《成长市场洞察》的更多内容

Jackson Kam | 11 七月 2019

下一次全球金融危机是否就在眼前?如果是,那么两次危机会有显著不同吗?这次危机是否有可能来自今天的新兴市场,比如中国、土耳其或阿根廷? 虽然未来是不确定和不可控的,但作为一名商业领导者,您可以采取深思熟虑的措施,为未来可能发生的情况做好准备。 新兴市场经济体正在崛起   《美世全球人才趋势研究》报告表明,领导者最关心的问题之一是新兴市场经济体的实力,时至今日,仍是如此。亚洲、拉丁美洲和非洲正稳步取代以北大西洋为中心的经济体而成为世界增长引擎。由于这些地区实力不断增强,全球经济受到的影响也越来越大。 ACIMA 私人财富公司的董事总经理兼首席投资官 Ardavan Mobasheri 认为,到 2030 年,全球领导力的接力棒将完全由增速更快的经济体接棒。他表示,"到本世纪第三个十年结束时,这一过渡可能会完成,全球经济增长的支柱将横跨太平洋和南半球。" 但是,随着世界适应新兴市场经济体实力的日益增长,它也同样必须适应这些经济体不可避免的减速。 全球开始形成"减速带"   新兴市场地区不利因素日益增多,包括生产放缓、债务上升、通胀率上升和货币贬值,在此背景下,这些地区的资产目前正陆续撤离。1 "新兴市场通过不同渠道传染,在发达市场货币紧缩时期,传染性往往更大," BlackRock 资深固定收益策略师 Pablo Goldberg 告诉 CNBC2 。"流动性是一个问题。投资者会出售他们能卖出的任何东西。" Desmond Lachman 是美国企业研究所常驻研究员,曾任国际货币基金组织 (IMF) 政策发展和审查部副主任,他写道,美国经济学家和政策制定者忽视新兴经济体带来的风险,而这些风险将由他们自己承担。 他写道:"多年来,美联储资产负债表扩张和零利率为新兴市场创造了最宽松的借贷条件,但他们却没有看到这一点。正因如此,他们取消了对这些经济体的经济政策约束,允许这些经济体出现巨大的经济失衡,尤其是公共财政方面。" 现在,越来越多的资本回流到美国资产,投资者认为美国资产比新兴市场资产更安全,新兴市场经济体在"宽松"货币时期累积的严重经济脆弱性现在正逐渐显现。如果不加以遏制,这些脆弱性将有可能继续增长并蔓延到全球,其影响甚至会在未来几年进一步扩大。 商业领导者可以适应——如何适应   要为不确定的金融未来做好最佳准备,避免出现上述严重影响,首先不能忘却上次金融危机的后果,在全球经济和金融体系运行方面,我们可以从上次金融危机中吸取深刻的经验教训。 例如,根据美世《全球金融危机 10 年后:要吸取的十大教训》,2009 年最重要的一个教训表明,美国决策者的政策、历史新低的政策利率、对银行系统注入大量流动性以及量化宽松政策在全球范围内产生了意想不到的结果。尽管货币政策在消费价格方面没有引起通胀,但在资产价格方面却引起了通胀。 现在,一些经济体正在提高政策利率,但时至今日,上一次危机的后果对全球所有经济体的全面影响仍不得而知。请记住,作为商业领导者,您可以采取以下三个步骤为下一次危机做准备: 1.  不要放弃多样化,即广为人知的"投资中唯一的免费午餐"。 2.  保持灵活,并且做好准备,一旦投资者意识到资产的估值可能并非基于稳健的基本面,比如潜在利润增长,资产变为不利,则要及时从目前接近历史高点的资产中转出。 3.  不要放弃积极管理,因为情况会发生变化,这是不可避免的。   采取上述三个简单步骤,可让您保持足够的敏捷度和灵活性,以适应任何情况,甚至是金融危机。市场瞬息万变,请记住这些教训,并牢记这些技巧,为您的组织应对任何即将到来的危机做好准备。 来源: 1. Teso, Yumi 和 Oyamada, Aline,《全球增长隐忧未消,新兴市场大撤退:新兴市场评论》,彭博资讯,2019 年 2 月 15 日, https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-02-15/emerging-market-rally-abate-as-trade-concern-returns-em-review。 / 2. Osterland, Andrew,《新兴市场尽管实力雄厚,但仍然得不到尊重》,CNBC,2018 年 10 月 1 日, https://www.cnbc.com/2018/10/01/emerging-markets-despite-strengths-still-get-no-respect.html。 3. Lachman, Desmond,《我们忽视新兴经济体带来的风险将后果自负》,美国企业研究所,2018 年 9 月 17 日, http://www.aei.org/publication/we-ignore-risks-posed-by-emerging-economies-at-our-own-peril/。

Lewis Garrad | 11 七月 2019

我们生活在充满变革的时代。如今,人们在谈论商业时,无论涉及哪个方面,始终无法绕开两个话题:"工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。 随着人工智能和自动化融入日常生活,重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么?组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划? 人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色   根据美世 2019 年全球人才趋势报告,73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮,这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时,多种人力资本风险伴随而来,譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击,要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力,关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用,但如今只有五分之二的人力资源领导参与重大变革项目的创意阶段。 为了确保人事议程始终处于变革的核心,人力资源部门必须始终参与设计过程,而不是成为迟到的客人。人力资源部门可以做出的一项重要贡献是,帮助设计和提供卓越的员工体验。 了解员工体验   如何获知员工职业生命周期的重要时刻?从入职到迎来新经理或得到晋升,关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同,每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中,人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度,有些则不然,而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐,业务绩效水平有高有低。 提高人力资源团队数字化水平,结合新工具带来的数据和分析,可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见,但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略,以提供更深入的洞察。 人力资源团队现在可以使用员工体验平台,在需要时进行按需调查,员工可以在最相关的时候给出反馈,并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后,人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来,即可对多个接触点进行更好的洞察,让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化,在这种文化中,员工感受到被倾听和支持,而且还受到鼓励,使他们每天都尽最大努力去工作。 组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明,在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点,通常在于这类公司拥有卓越的文化,员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。 构建 21 世纪员工体验计划   要想让员工茁壮成长,需要有意识地使用新技术和人工智能,重新设计关键的员工体验,增加工作的包容性、个性化和针对性。为此,组织需要制定员工倾听计划,而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者(包括员工自己)产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法,并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验,实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解,从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。 在这个颠覆性时代,随着变革步伐的加快,每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助,无论是个人、组织,还是整个社会,终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化,作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。

Anil Lobo | 27 六月 2019

补充退休储蓄计划可以为那些不再有稳定收入的老年人提供稳定的生活保障,这正是印度国家养老金制度 (NPS) 的目的所在。NPS 属于补充性的养老金固定缴款计划,对该计划的认购纯属自愿性质。与世界上大多数地方一样,印度正在经历人口老龄化,国民寿命也在延长。随着健康和卫生条件的改善,预计全球人口寿命预期将从 1990 年的平均 65 岁增加到 2050 年的 77 岁。1 对大多数人来说,活得更长意味着他们可以享受更长时间的不工作日子。但是对于世界上越来越多的人来说,在不工作的日子里,保持足以让他们过上舒适生活的收入会是一项挑战。不仅大多数老年人不再有收入,而且随着时间的推移,生活成本和通货膨胀率也在持续上升。世界各地的政府领导人在考虑如何帮助公民为退休做准备时,可以将印度国家养老金制度作为提高退休储蓄和帮助老龄化工人避免老年贫困的一种模式。 印度国家养老金制度的基础   2004 年,印度政府启动了国家养老金制度,其目的是为公民提供退休收入。2 该制度旨在进行养老金改革,培养为退休进行储蓄的习惯。 最初,该计划仅向政府雇员提供,但 2009 年,18 至 60 岁的所有印度公民均可补充加入 NPS。一级 NPS 账户( 提供税收福利的强制性账户)的设计目的是不鼓励账户所有人在达到退休年龄之前提前提取。如果账户所有人确实打算在达到退休年龄之前提取,他们只能提取 20%,余额则必须用于购买年金。NPS 为其参与者提供了相当好的税收优惠,即缴款时无须扣税,但是部分提款却需要缴税。 在达到退休年龄时,可以免税提取 60% 的累积缴款,剩下的 40% 必须用于向经批准的年金提供商购买年金。人们可以推迟提取,一直投资到 70 岁,或者继续提供新的缴款(如需要)。 二级 NPS 账户提供自愿储蓄选项,没有严格的退出处罚或锁定期。有人提出在二级 NPS 项下提供一些税收优惠,并要求设定三年锁定期;然而,这一提议尚未得到确认。 启动 NPS 之后,印度政府便制定了附加社会保障计划,以鼓励退休储蓄,尤其是非正规劳动者。2010 年,印度政府的 Swavalamban 计划承诺每年向每名储户的账户存入 1000 卢比,每名储户每年向自己的账户缴纳 1000 至 12000 卢比,这些款项不属于政府或雇主养老金范畴。但在 2015 年,Swavalamban 计划被废除,取而代之的是 Atal Pension Yojana (APY),该计划保证在符合某些资格的储户退休期间,根据其缴款多寡确定养老金分配额。APY 还向储户提供政府缴款,其金额为储户缴款总额的一半,或每年向储户提供 1000 卢比,以较低者为准,为期五年(2015 年到 2020 年)。 印度 NPS 已经经历了数次反复,并在继续发展变化,但该计划正在帮助增加印度公民的退休储蓄。这也改变了公民的期望:许多人不再依靠年轻的家庭成员养老,而是调整储蓄,准备在退休后自己养活自己。 最重要的是,NPS 是成本最少的投资产品之一。NPS 总成本远远低于其他产品,而且它可能是现有最便宜的养老金产品。 从印度模式中可以吸取的 3 条教训   对于全世界的组织领导人来说,印度为所有公民提供 NPS 的实验为他们提供了许多宝贵的经验教训。 1. 不可持续的国债需要采用新的解决方案   早在 NPS 推出之前,印度联邦和州政府雇员就已参加了一项税款供资的养老金固定收益计划,根据该计划,雇员退休时,可以获得 50% 的补偿工资,而且补偿工资会根据通货膨胀的情况进行调整。20 世纪 80 年代中期,印度每年为该计划花费的资金不足 5 亿美元,但是到 2006 年,随着人们寿命的延长,该计划的资金需求飙升到每年 6000 多亿美元。3 维持该计划是不可持续的,领导人意识到他们需要制定一项替代计划,以确保未来员工能够顺利退休,并保护国家财政。自 NPS 启动以来,政府所有新雇员都加入了该计划,鼓励员工为自己的退休做准备,并防止政府不可持续的养老金债务继续飙升。 2. 税收优惠是补充退休储蓄计划的关键   大多数参与者都是因为税收优惠而选择投资 NPS。然而,一些印度公民报告说,他们没有选择加入 NPS,因为他们认为有些共同基金工具和私人退休储蓄工具更有潜力跑赢市场,而且还可以提供更好的税收福利。 为了鼓励公民参加 NPS,并且为了促进 NPS 发展,政府制定了三类节税方案。第三种方案专门针对通过 NPS 公司模式进行缴款的受薪员工。这三类方案可以一起使用,也可以单独使用。 此外,最近放宽了退休时允许提取的免税本金限额(从以前的 40% 限额提高到 60%)。最初,虽然有 60% 可以免税提取,但 20% 的余额仍按正常税率征税,因此,如果完全免税,则会更具吸引力。 虽然一些高级管理人员可能会参加其他退休储蓄计划,包括雇主出资的养老金固定缴款计划,但大多数人(特别是工人阶级)没有机会参加其他退休储蓄计划,因此,NPS 固有的税收优惠是对他们为退休进行储蓄的重要激励因素。 3. 需要向公民宣传印度 NPS 模式的好处   虽然 NPS 给储户带来了许多好处,但参与率仍然较低。4在最近的一项调查中,部分受访者表示,他们并不理解储蓄的重要性,复利的优势可能会影响他们选择不参与 NPS。 NPS 领导层已经采用各种方法,向民众宣贯该制度。例如,选择两个不同的地理区域开展试点,面向无组织部门的工人和主要利益相关者举办专题研讨会、会议和知识营。还通过有线电视网络、广播、移动宣传车、研讨会和路演来传播信息。 印度还在继续衡量其养老金计划的成功性,未来可能会做出更多改变。许多国家都在努力解决可能出现的老年贫困问题,但是对于许多印度公民而言,NPS 让他们对保护未来充满希望,因此,值得对这一模式多加研究,从中获得启发。 来源: 1. 联合国:经济和社会事务部,《世界人口前景——2017 年修订版:全球寿命预期》,联合国:新闻部,2017 年 6 月 21 日 https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. 《国家养老金制度——全民退休计划》,印度国家门户网站,2018 年 10 月 22 日, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu、MacKellar, Landis、Galer, Russel G.、 Bhardwaj, Guatam,《实施包容性和公平的养老金改革》,亚洲开发银行与 Routledge,2012 年, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar,《投资者远离 NPS 的五大原因。但是应该吗?》,印度《经济时报》,2018 年 12 月 27 日, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

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Lewis Garrad | 11 七月 2019

我们生活在充满变革的时代。如今,人们在谈论商业时,无论涉及哪个方面,始终无法绕开两个话题:"工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。 随着人工智能和自动化融入日常生活,重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么?组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划? 人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色   根据美世 2019 年全球人才趋势报告,73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮,这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时,多种人力资本风险伴随而来,譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击,要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力,关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用,但如今只有五分之二的人力资源领导参与重大变革项目的创意阶段。 为了确保人事议程始终处于变革的核心,人力资源部门必须始终参与设计过程,而不是成为迟到的客人。人力资源部门可以做出的一项重要贡献是,帮助设计和提供卓越的员工体验。 了解员工体验   如何获知员工职业生命周期的重要时刻?从入职到迎来新经理或得到晋升,关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同,每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中,人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度,有些则不然,而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐,业务绩效水平有高有低。 提高人力资源团队数字化水平,结合新工具带来的数据和分析,可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见,但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略,以提供更深入的洞察。 人力资源团队现在可以使用员工体验平台,在需要时进行按需调查,员工可以在最相关的时候给出反馈,并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后,人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来,即可对多个接触点进行更好的洞察,让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化,在这种文化中,员工感受到被倾听和支持,而且还受到鼓励,使他们每天都尽最大努力去工作。 组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明,在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点,通常在于这类公司拥有卓越的文化,员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。 构建 21 世纪员工体验计划   要想让员工茁壮成长,需要有意识地使用新技术和人工智能,重新设计关键的员工体验,增加工作的包容性、个性化和针对性。为此,组织需要制定员工倾听计划,而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者(包括员工自己)产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法,并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验,实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解,从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。 在这个颠覆性时代,随着变革步伐的加快,每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助,无论是个人、组织,还是整个社会,终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化,作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。

Lewis Garrad | 27 六月 2019

最近几年,越来越多的组织已经开始实施脉动调查,以补充或替代其年度员工敬业度调查。出于对技术进步、大数据能力以及人工智能前景的浓厚兴趣,许多领导者、经理和人力资源专业人士都渴望能够通过简短的评测,对员工的工作态度和敬业度进行评估,在每季度、每月、每周甚至每天的基础上,定期收集员工反馈。 在当今变化多端的商业环境下,出于各种原因,定期收集员工反馈非常重要。 如果设计得当,脉动调查计划可在员工敬业度、核心关注点、绩效障碍以及新兴组织的问题方面提供宝贵且即时的建议。然而,我们也注意到许多组织在实施脉动调查时缺乏计划,理想地以为更多的数据会产生更好的参考、会实现更好的管理和更好的绩效。我们发现,如果没有精心设计的研究策略,频繁的脉动调查事实上会让领导者和经理应接不暇,并降低员工的敬业度。 如果您的组织目前正在实施脉动调查或者您准备启动脉动调查行动,您必须制定强大的研究策略,这一点至关重要,此研究策略以我们的首要业务为先,然后考虑从研究方法到分析技术的方方面面(见图1)。 本文将重点介绍在您启动下一次调查之前要考虑的五个关键问题。 您的战略业务重点是什么? 过去二十多年以来,职场变得日益复杂,且不确定性高。根据我们的研究,员工肯定已经有所觉察。 30%的员工对其组织的发展方向不清楚。 32%的员工对其组织适应外部变化的能力缺乏信心 44%的员工对其未来的职业道路缺乏充分的了解。 来源:最新美世 | Sirota全球规范 这些结果表明,在许多组织中,相当多的员工感到困惑、忧虑和迷茫,对于工作的未来及变化最多只能说是模糊不清。  考虑到这些情况,定期了解员工体验非常有必要。具有洞察力的领导者意识到,在当今的商业环境下,基于证据的决策、先进的人员分析、组织意义的建构和组织学习都至关重要。因此,许多领导者和决策者都渴望持续不断地收集反馈意见,希望更深入地了解员工的态度、顾虑和言论。 但一些组织因此而犯错,他们在还没有搞清楚自己真正想了解什么的情况下,匆忙实施脉动调查,并以为一系列的员工敬业度季度脉动调查就已经足够。如果您的组织存在动机、敬业或人才留存问题,并且领导者正在采取措施解决这些问题,那么针对敬业度的季度脉动调查可能会更有实际意义。但是如果没有这些问题,那么这种方法可能不会带来太多参考。 当我们与客户共同设计员工研究计划时,我们以关注其业务为出发点。您的组织面临的最大内部挑战和外部挑战是什么?您的主要战略重点和挑战是什么?您组织的运营效率如何?您组织的变化和发展的效率如何?您的主要人员优先事项是什么? 通过与我们的客户探讨这些问题(甚至在考虑调查中要包含哪些项目之前),我们可以帮助他们仔细思考作为一个组织需要了解的内容。我们发现这些信息是任何成功的员工研究计划的重要基石,可为更多有关工具设计、样本选择、管理技术以及报告和行动计划提供更具策略性的参考。 着手开始 对于现代组织而言,制定有效的员工研究计划具有战略紧迫性。在当今复杂的商业环境下,基于证据的人力资源、先进的人员分析和持续不断的组织学习对组织绩效都至关重要。这些实践的核心是员工的观点。如果没有员工的定期反馈,您会发现领导者、经理和决策者都毫无头绪。 如果您即将启动脉动调查计划,您将处于一个独特的高度,帮助您的组织探索其最紧迫的人员问题、绩效挑战和战略重点。但脉动调查并不是灵丹妙药。如果没有明确的计划,它们可能适得其反,产生的垃圾信息大于有用的信息。 最好的员工研究项目自始至终都要经过精心设计。通过阐明您的业务重点、制定明确的研究议程并深入思考工具设计、调查管理、结果报告和研究结束后的行动,您可以确保您的研究工作确切相关、严谨细致且对您组织的运作方式产生切实的影响。我们发现,实现这个的最好方式就是认真思考这个过程的每一个步骤。 本文介绍的五个问题可以帮助您着手开始。在进行下一次脉动调查之前,我们建议您仔细考虑每一个问题。如果您没有明确的答案,那么您可能还没有准备好实施一项成功的研究。 下载POV

Siddhartha Gupta | 13 六月 2019

根据美世-Mettl 《2019 年人才获取状况》年度报告,人才获取已成为组织面临的最严峻挑战之一 。随着技术创新席卷市场,加之人们越来越重视技能评估,人才评估不亚于一场马拉松,目的是赶在竞争对手之前获取高潜力人才 另外,招聘流程不断转变,从报纸报告演变为社会化招聘,未来自动招聘将成为引领行业的新浪潮。组织纷纷开始摆脱人工招聘,向技术驱动流程转变。 以下是技术改善人才格局的三种方式。 1.技术可以提升雇主的品牌价值   2019 年及以后,为吸引并保留优秀人才,建立强大的雇主品牌将成为每一位雇主的首要任务。鉴于越来越多的组织极力创造更舒适的工作场所并加大投入推动员工敬业度,您的品牌必须在市场中营造良好的口碑。 另外,一篇主要 LinkedIn 报告称,75% 的应聘候选人在加入组织前会考虑员工品牌口碑。1 积极的员工品牌有助于吸引优秀人才、保留人才及通过自动导航推荐招聘多种职位。这就是员工品牌口碑的威力。 那么,技术如何发挥作用呢?一流的工具、应用程序和解决方案可以带来巨大改变。打造智能招聘网站、健康社交媒体形象或候选人关系管理 (CRM) 系统,技术可以协助组织推行更加精细的品牌战略,带给组织随之而来的种种益处。 2.技术可以改善候选人体验   当候选人有多个岗位可供选择时,必须提供加入您的组织的重要理由(高薪除外)。提供令人满意的候选人体验可以实现这一目标。 招聘流程大致可分为三个阶段:发布信息、筛查甄选和入职培训。您的职责是在各个阶段提供一站式无缝体验,使候选人感受到"这家组织具备结构完善的招聘流程。必定是理想的工作场所。"一切准备就绪!反之,如果上述任一阶段存在障碍,或者候选人认定招聘流程杂乱无章,那么可能会寻求其他更适合的工作场所。 在招聘技术的帮助下,您可以通过多种方案提供卓越的候选人体验。 3.技术可以提高人才库质量   过去,组织未确立评估和招聘的标准程序,而是主要通过报纸广告、毛遂自荐、非结构化面对面访谈乃至纸笔式测试填补职位空缺。然而,随着时间的推移,他们意识到这些方法各有缺点。 传统招聘方法周期漫长、复杂且有失公正。无法评估候选人的软技能,也无法了解候选人的弱点,因为人力资源部门没有任何具体数据或框架来规范筛选问题。最终,候选人退出率和早期流失率随之增加,继而导致雇主陷入两难境地。 人们开始淘汰此类非结构化流程,逐步转向在线评估,帮助根据候选人掌握的技能,初步筛选适合某一工作岗位的候选人名单。此外,这些预筛选测试还可以预测新员工的在职表现和保留率。鉴于顶级人才的市场保留时间平均可达 10 天,公司越来越重视人才获取流程的实用性、省时性和趣味性,从而吸引才华卓著的候选人。 此外,据美世-Mettl 报告显示,53% 的组织采用能力为本的面试,40% 的组织通过视频面试来招聘顶级人才。新时代的招聘方式不仅可以提升候选人参与度,还能提高招聘质量。2017 年,IT/ES 行业评估使用率激增 132%,银行金融服务和保险 (BFSI) 行业的评估使用率更是惊人地增加了 217%。 采用招聘技术展现了新时代方法的卓越成效。这些工具可收集候选人的意见,将回复编辑成册,提供最终报告,突出显示优点、缺点及需要改进的领域。鉴于结果均有数据支持,这将最终提升雇主的品牌价值,改善候选人的体验,提高人才库质量,而且有助于无缝推行批量和利基招聘。 1雇主品牌统计最终名单,"LinkedIn Talent Solutionshttps://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf.

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