印度

激励印度的未来员工队伍

2019年1月24日
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“印度科技的快速发展将以重大而难以预料的方式影响人力工作的现状。”

印度的数字技术正在各行各业的员工队伍和运营流程中掀起一股翻天覆地的转型风潮。然而,这些变革也使得雇主和员工们迫切想要了解自动化和现代技术将对员工的工作和生活带来何种影响,雇主又应当如何满足不断演变的员工队伍的需求。现在我们就来盘点一下会给印度的员工队伍带来变革的几大趋势:

技术引领的行业颠覆将如何定义未来的工作?

印度科技的快速发展将以重大而难以预料的方式影响人力工作的现状。人类与机器的关系将变为一种不断演变的相互联系,使自动化流程和机器学习与人类情感和智能间得到发展平衡。研究表明,人类与生俱来的认知能力——例如情商和创新能力——是无法被机器取代的。未来的员工队伍也将围绕这一事实来构建。例如,尽管印度的大多数银行事务均已能够在线办理,但对于投资建议和与财富关系经理的互动而言,人类元素仍然是不可或缺的。未来的科技将使工作实现自动化并提升工作效率,但人际关系的影响也会随之增大。

数字转型会给员工团队带来何种变革?

过去,印度的科技公司会通过从工程院校中招聘大量毕业生来设立招聘季的基调,其员工组成采用金字塔结构。金字塔的下面三层根据工作年份划分(1-3年,3-6年,6-9年),约占员工总数的80%。但从预算角度而言,这部分员工仅占非高管层级总薪酬的不到30%。如今,这种组织架构发生了巨大变化,金字塔结构被钻石结构取代,一些入门级的工作开始实现自动化,中级工程师则专注于培养有助于创造长远价值的技术能力,以此来提升利润,改善效率。

IT支持和项目管理等职位的技术工作将率先实现自动化,部分公司甚至会因此减员15%以上。根据经验水平,其他技术领域的员工人数则有增有减。远程基础设施、软件测试和发布、以及应用开发领域的技术工作正逐渐实现自动化。但负责整合域/函数知识来为客户创造解决方案的数据服务、UI/UX、云计算和方案架构工程师人数却有所增加。事实上,这些领域的职位数量增加了一倍以上,促成了企业的非线性增长。此外,公司也在通过发掘非传统的人才库来调整组织架构,例如自由职业者、兼职/临时工作者、众包人才和比较罕为人知的合作竞争模式。

如何激励未来的员工团队?

随着业务模式的转变和海外工作机遇的减少,印度的技术公司开始将焦点放在有助于推进价值主张的品质和内容上。技术企业自然而然地将注意力集中在创新力和价值环境上,在这种环境下科技创新和人员协作能够茁壮成长。员工的激励已经超出了马斯洛理论的基本水平,转为更高层次的自我实现,员工开始希望从自己的工作中寻求使命感和自我满足。

印度的员工团队激励模式正发生着翻天覆地的改变。例如,指导型学习体验就为弹性工作者和零工提供了新的职业发展机遇。而过去遵循垂直发展轨迹的全职员工职业路径,也正在朝着针对特定的人群特征、特殊习惯、目标、志向、兴趣和沟通方式组成的独立个体的定制化发展体验转变。这些举措能够为那些能从不同诱因中获取动力的高成就者提供持续频繁的以目标为导向的奖励,从而创造出价值。

例如,可以将休假福利与印度的热门全国假日挂钩。新入职的员工可以将假期用在“求婚日”,而管理层员工则可以将假期用于“国庆日”或其他与照顾孩子相关的节日。自由工作者和零工可以申请将假期用于参加社交活动。如果我们将这种个性化方案延伸到津贴上,相信“约会津贴”会让新员工惊喜不已,而用于亲朋聚餐的“款待津贴”则会令管理层的员工赞赏有加。此外,也可以将津贴扩展至为“弹性员工团队”提供公司福利或产品折扣。

印度新兴的app式福利正使员工激励在提供学习机会的基础上更上一层楼。丰富的福利类型包括通过保健门户、健康和心理咨询提供的健康服务,以及通过线上积分和积分换领奖品的个性化奖励。未来的员工激励将需要能够满足从拼车到压力管理等诸多灵活、定制化的个人福利需求。未来的员工队伍将通过个性化的福利和热情来重新定义员工激励——确保将自我实现作为在印度事业成功的重要部分。

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Juliane Gruethner | 31 十月 2019

国际项目派遣是当前全球流动管理的热点话题之一。结合我们 2018 年外派员工管理会议进行的一项快速调查显示,越来越多的组织会让流动职能部门负责管理国际项目派遣工作。近九成流动部门经理表示他们的组织会有国际项目派遣,八成受访者承担国际项目派遣的管理职责。 随着这一趋势日趋渐显,新的挑战不断出现。我们来一探究竟。 挑战 1:统一对术语的理解   国际项目派遣似乎还没有统一的定义。美世民意调查显示,约四成受访企业将国际项目派遣简单定义为派遣员工去海外负责某个项目,无论持续时间多长,而六成受访企业规定了期限。有些组织还区分对外项目派遣和对内项目派遣。 除了缺乏明确的定义之外,大多数企业 (73%) 都没有针对国际项目派遣专门制定正式的政策或规定。即便有这样的政策或规定,通常也是与传统的长期或短期派遣混用。无论您如何处理国际项目派遣,请确保您的公司对国际项目派遣给出精确的定义和相应的指导,以使所有国际流动员工对国际项目派遣的理解保持一致,并获得公平公正的待遇。 在本次讨论中,我们将国际项目派遣定义为派遣至海外负责客户项目,而对于派遣负责组织内部海外项目的情况,我们称之为国际派遣。 挑战 2:公平和平等的待遇   国际项目派遣员工个人薪酬方案的确定不同于传统形式的国际派遣薪酬。有些员工可能是特别或专门受雇参加项目工作。另一些员工则是被长期或短期派遣,或频繁往返于两地之间来参与国际项目。 这些不同形式可能导致派遣员工之间出现薪酬差异,这取决于他们来自哪里以及所在国如何定义项目派遣。内部制定明确的规章制度,区分目标群体和派遣类型,可以提高流动计划的透明度,最终提升员工对该计划的接受度。 挑战 3:确定投资回报   在美世 2017 年国际派遣政策和实践全球调查中,大多数受访者表示,国际派遣必须进行商业论证 (62%),并表示他们会编制相应的成本估算 (96%)。然而,只有 43% 的受访者会跟踪实际成本是否超出成本预算,只有 2% 的受访者定义了如何量化国际派遣的投资回报。国际派遣的投资回报通常与中长期前景挂钩,难以用纯粹的经济数字来表达。也就是说,可以从外派员工的晋升速度快慢或保留率的升降来跟踪国际派遣是否取得成功。 相比之下,国际项目派遣的投资回报比较易于衡量。可以对比实际成本与最初估算以及客户实际支付的价格。这种做法十分透明,但成本压力更大,因此需要更加灵活地执行现有内部规章制度,让项目报价更具竞争力。 总之,必须尽量平衡国际派遣的短期商业价值(在保障利润的前提下赢得和开展项目)和中长期价值(例如,填补派驻地技能空白或促进员工发展),这一点可以通过全面细分国际派遣政策来实现。 挑战 4:大量国际项目派遣的管理   根据所处行业部门的不同,某些组织中的国际项目派遣数量可能非常庞大。在本次会议的民意测验中,有一名受访者表示,他们每年处理大约 2.3 万项国际项目派遣。因此,一旦流动职能部门承担了国际项目派遣职责,就必须增加或重新分配他们所需要的资源。 还应该审查服务交付模式,以及相应程序,如有必要,调整服务交付模式和程序,以提高国际项目派遣管理的效率和效果。使用正确的技术同样有助于简化流程,并使大量国际项目派遣更易于管理。 挑战 5:派遣到陌生之地   进行国际项目派遣时,不仅会派往公司的常规目的地,而且也会派遣至客户场所的新地点。因此,公司可能不具备有关该地点的任何资源或知识。 可以通过客户资源或外部供应商获取必要的信息或履行必要的服务,如移民或工资单。此外,如果雇员在艰苦地点提供服务,则还必须考虑到雇员的安全和保障。 挑战 6:合规问题   在国际项目派遣方面,通常会要求流动职能部门比传统国际派遣更快地交付成果,因为需求往往是在短时间内出现或改变。然而,合规问题与其他国际派遣一样复杂,需要单独评估。无论是外部还是内部合规问题,情况都是如此。 虽然许多流动部门经理认为合规是最重要的因素之一,但我们已经看到,合规方面的挑战只是冰山一角,本文第一部分列出的挑战并非详尽无遗。在本文的第 2 部分,我们将继续思考公司的注意义务和可能的解决方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

Alice Harkness | 31 十月 2019

传统上,福利都是采用"一刀切"模式提供,这意味着有些员工会比其他员工获得更多价值。如今,员工越来越希望获得更加个性化的福利,因为这样,他们就可以根据自身具体需求和所处生活阶段灵活运用福利。这会让员工感觉受到平等对待,无论自身状况如何(即无论是单身还是已婚)。 公司现在应该采用"非传统"方法,打破"一刀切"模式,这种方法可能包括福利奖励、加入/退出保险,以及允许个人报销父母费用或宠物护理费用的设计。有远见的公司已经选择了这种模式,但许多公司还没有,因为人力资源部门高估了员工对现状的满意度。为什么?他们不敢问。不敢向员工询问,这会导致将宝贵的预算投资于根本用不上或无法充分使用的福利。 更好地了解您的员工   不要害怕询问棘手的问题。通过敬业度"现场"调查或焦点小组收集反馈,了解当前福利中,员工喜欢和不喜欢的方面,或者了解如果提供则会大有益处的福利。虽然并非所有想法都能够实现,但这是很好的参与机会。 员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利(特别是健康福利)使用最多,哪些必不可少。 是否有人报告说他们想要更多的健康奖励计划,但却没有人利用所提供的健身房会员打折福利?将定性数据和定量数据相结合,就可以找出不足之处。有时候,这种不足之处并不在于福利本身,而是围绕福利进行的沟通。 沟通是关键   我们经常听到人力资源部说:"员工充分了解他们的福利;我们每年都和他们交流。" 这还不够。 有效沟通才是关键。员工缺乏时间,没有耐心去详阅政策的细则。为什么不从员工喜欢的沟通渠道获得反馈呢?寻找简单方式进行定期沟通,以各种不同的福利项目为重点。这种方式可以包括信息图表、交互式登录页面、视频或内容简单、时间不长的微信息。 别忘了告诉员工为什么某些福利很重要,因为他们并不总是知道! 灵活并不总意味着代价高昂   提供个性化福利的成本可能会很高,但也并非必然。个性化福利就是您使用当前预算,并以一种能引起共鸣的方式创造性地投资于员工。另一个好处是确信您的投资已被使用。 愿意投入时间精心设计能引起员工共鸣的福利的公司正在摒弃传统方法,转而采用更加个性化的新思维方式,这类公司将会获得更大的投资回报,它们的员工将会更快乐、更敬业。

Patrick Hyland, PhD | 17 十月 2019

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

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Juliane Gruethner | 31 十月 2019

国际项目派遣是当前全球流动管理的热点话题之一。结合我们 2018 年外派员工管理会议进行的一项快速调查显示,越来越多的组织会让流动职能部门负责管理国际项目派遣工作。近九成流动部门经理表示他们的组织会有国际项目派遣,八成受访者承担国际项目派遣的管理职责。 随着这一趋势日趋渐显,新的挑战不断出现。我们来一探究竟。 挑战 1:统一对术语的理解   国际项目派遣似乎还没有统一的定义。美世民意调查显示,约四成受访企业将国际项目派遣简单定义为派遣员工去海外负责某个项目,无论持续时间多长,而六成受访企业规定了期限。有些组织还区分对外项目派遣和对内项目派遣。 除了缺乏明确的定义之外,大多数企业 (73%) 都没有针对国际项目派遣专门制定正式的政策或规定。即便有这样的政策或规定,通常也是与传统的长期或短期派遣混用。无论您如何处理国际项目派遣,请确保您的公司对国际项目派遣给出精确的定义和相应的指导,以使所有国际流动员工对国际项目派遣的理解保持一致,并获得公平公正的待遇。 在本次讨论中,我们将国际项目派遣定义为派遣至海外负责客户项目,而对于派遣负责组织内部海外项目的情况,我们称之为国际派遣。 挑战 2:公平和平等的待遇   国际项目派遣员工个人薪酬方案的确定不同于传统形式的国际派遣薪酬。有些员工可能是特别或专门受雇参加项目工作。另一些员工则是被长期或短期派遣,或频繁往返于两地之间来参与国际项目。 这些不同形式可能导致派遣员工之间出现薪酬差异,这取决于他们来自哪里以及所在国如何定义项目派遣。内部制定明确的规章制度,区分目标群体和派遣类型,可以提高流动计划的透明度,最终提升员工对该计划的接受度。 挑战 3:确定投资回报   在美世 2017 年国际派遣政策和实践全球调查中,大多数受访者表示,国际派遣必须进行商业论证 (62%),并表示他们会编制相应的成本估算 (96%)。然而,只有 43% 的受访者会跟踪实际成本是否超出成本预算,只有 2% 的受访者定义了如何量化国际派遣的投资回报。国际派遣的投资回报通常与中长期前景挂钩,难以用纯粹的经济数字来表达。也就是说,可以从外派员工的晋升速度快慢或保留率的升降来跟踪国际派遣是否取得成功。 相比之下,国际项目派遣的投资回报比较易于衡量。可以对比实际成本与最初估算以及客户实际支付的价格。这种做法十分透明,但成本压力更大,因此需要更加灵活地执行现有内部规章制度,让项目报价更具竞争力。 总之,必须尽量平衡国际派遣的短期商业价值(在保障利润的前提下赢得和开展项目)和中长期价值(例如,填补派驻地技能空白或促进员工发展),这一点可以通过全面细分国际派遣政策来实现。 挑战 4:大量国际项目派遣的管理   根据所处行业部门的不同,某些组织中的国际项目派遣数量可能非常庞大。在本次会议的民意测验中,有一名受访者表示,他们每年处理大约 2.3 万项国际项目派遣。因此,一旦流动职能部门承担了国际项目派遣职责,就必须增加或重新分配他们所需要的资源。 还应该审查服务交付模式,以及相应程序,如有必要,调整服务交付模式和程序,以提高国际项目派遣管理的效率和效果。使用正确的技术同样有助于简化流程,并使大量国际项目派遣更易于管理。 挑战 5:派遣到陌生之地   进行国际项目派遣时,不仅会派往公司的常规目的地,而且也会派遣至客户场所的新地点。因此,公司可能不具备有关该地点的任何资源或知识。 可以通过客户资源或外部供应商获取必要的信息或履行必要的服务,如移民或工资单。此外,如果雇员在艰苦地点提供服务,则还必须考虑到雇员的安全和保障。 挑战 6:合规问题   在国际项目派遣方面,通常会要求流动职能部门比传统国际派遣更快地交付成果,因为需求往往是在短时间内出现或改变。然而,合规问题与其他国际派遣一样复杂,需要单独评估。无论是外部还是内部合规问题,情况都是如此。 虽然许多流动部门经理认为合规是最重要的因素之一,但我们已经看到,合规方面的挑战只是冰山一角,本文第一部分列出的挑战并非详尽无遗。在本文的第 2 部分,我们将继续思考公司的注意义务和可能的解决方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

Bart Hermans | 19 九月 2019

尽早有条不紊地解决人力资本风险是在并购交易中推动交易价值的根本。执行不力的整合、未考虑文化和组织契合、无法留住顶尖人才,以及缺乏清晰的员工沟通,这些是可能严重危害交易并损害交易价值的人为风险的突出示例。 业绩优秀的人力资源并购团队可通过制定人力资源并购规划书来应对这些常见风险,这些规划书为启动和管理交易提供通用方法。 每个团队的人力资源并购规划书各不相同,但在所有规划书中都应包含以下关键因素。 首先,规划书必须是切实可行的操作指南。人力资源并购规划书通常是综合性的百科全书,包括每个人力资源工作流程和每个可能的交易方案的流程图。 虽然这些规划书内容丰富,但在交易开始后,人力资源团队却难以使用,因此这些规划书往往被抛之脑后。为了使规划书发挥效用,就必须加以使用。人力资源并购规划书必须为人力资源团队提供足够的指导,使其高效工作,同时又要避免陷入过多的信息中。人力资源团队还必须针对任何交易情况调整规划书。这需要进行艰难的权衡。 第二,规划书必须确定人力资源部门在整个交易生命周期所扮演的角色。为了最大限度提高交易价值,人力资源部门必须作为战略合作伙伴运作,并能够清晰阐明他们在交易背景中的契合情况,及其参与如何降低风险并实现交易目标。定义明确的规划书有助于人力资源交易团队的新成员和经验丰富的老成员了解其所扮演的角色,并使他们能快速开始处理特定交易的问题。 明确界定的任务和既定决策参数也能激发团队成员的信心,并确保人力资源与财务、法务和 IT 等其他业务团队协调一致。在整个交易过程中,整个组织的结构化协作对于防止团队孤立地做出关键决策至关重要。 在这种环境下,人力资源部门可以加快执行速度并立即为交易增加价值——这是最终目标。 第三,规划书必须包括尽职调查。人力资源往往只在交易前和结束时参与进来,使其无法进行彻底的尽职调查。当今的卖方市场更加复杂,买方面临缩短的尽职调查周期,并且卖方数据不足的情况越来越严重。 由于人力资源部门没有尽早参与,公司正在承担不必要的风险,这可能对交易价格、整合策略和时间规划产生重大影响,甚至可能导致"否决"决策或减弱协同效应。在尽职调查期间发现的常见人力资源问题包括:执行协议中的控制权变更触发因素、高成本遣散承诺、人事保留风险、重大文化差异、资金不足的固定福利养老金,以及薪酬和员工福利计划合规问题。 有效的并购规划书不仅包括尽职调查工具,确保要求适用的数据并快速确定危险信号,还构建了为何企业发展应尽早纳入人力资源部门的商业案例。 第四,规划书应概述首选整合方法。虽然每次交易都不同且例外情况很常见,但重要的是,要在首选整合方法(或常见交易类型的不同方法)上与人力资源和业务领导团队预先保持一致。作为此流程的一部分,要认同工作流程的理想整合结果,了解采用这种方法的时间、预算和资源要求,并建立针对异常或偏差的批准程序。 有了方法概述,在开始交易时就具有一个起点,可以快速审查每个工作流,确定交易主题是否需要例外,如果需要,则按照既定的批准流程获取例外,并继续执行。这将显著加快交易执行速度并有助于实现协同效应。必须设计整合策略以实现交易主题中阐述的结果。虽然并购愿景通常由首席执行官拟定,但从人事角度看,人力资源部门拥有执行权。 首选人力资源整合方法应植根于业务战略,并解决交易中与人事相关的所有方面问题。整合方法应旨在实现以下目标: ·  阐述清晰的前瞻操作模型和组织结构 ·  一致定义的角色、职责和决策权 ·  支持前瞻性业务目标的公司文化 ·  确定并留住关键人才的计划 ·  客观地确定角色和个人的发布计划(根据需要) ·  奖励结构与业务优先事项保持一致 ·  统一且一致的沟通计划,确保顺畅地在各个部门传达 ·  支持交叉培训和员工适应环境的资源 ·  基本人力资源职能的连续性,例如工资和福利管理 第五,规划书应包括项目管理工具。整个并购交易过程的项目管理至关重要。为满足收购前后的财务目标,必须设置里程碑和成功指标、记录关键活动并确保及时完成。 强大的活动列表模板是任何规划书的核心组成部分。这些工具为每个人力资源工作流程提供了一个起点,以制定由公司特定交易结果指导的综合项目计划。可以利用这些工具来确保采取关键步骤并跟踪在此过程中实现的结果,例如尽早实现协同效应节省。 灵活的规划书是不断发展变化的。在每个交易结束时,人力资源项目管理办公室有责任进行事后调查,并将任何新的最佳实践知识纳入规划书。 最后,规划书与实施团队的品质息息相关,因此花时间对人力资源团队进行前期培训至关重要,让他们了解如何使用规划书以及何时有必要聘请外部顾问作为团队的补充力量来解决特定的并购问题。 执行良好的并购交易会将企业最重要的资产——人员放在核心位置。考虑到与交易相关的重大人员风险,企业必须确保人力资源部门为并购做好充分准备,而这首先要具备传达和协调价值驱动变革的能力。 预测交易、及早做好准备、建立内部系统并依靠外部专业知识,使人力资源团队成为交易团队的重要组成部分。 投资制定灵活的并购规划书,公司可以让人力资源团队在未来的所有交易中有效地支持业务,吸引员工并帮助实现短期和长期的业务成果。 有关更多信息,请访问我们的并购网站:http://www.mercer.com/mergers-acquisitions.

Fiona Dunsire | 05 九月 2019

在经济增长和人口结构、投资市场和法规变化的背景下,拉丁美洲、中东、非洲和亚洲市场是全球最具活力的市场。 《美世成长市场资产配置趋势:发展状况报告》分析了这些地区的 14 个市场,并介绍了当前投资情况和过去五年的变化。该研究包括南半球和东半球各地市场将近 5 万亿美元的退休基金资产。 根据世界银行的数据,这些地区市场为资产所有者、管理者和投资者提供了令人鼓舞的投资前景,因为全球近 70% 的增长来自这些经济体。中产阶级群体正在快速扩张,创造了不同的消费和储蓄模式。此外,全球机构投资者 50 强中有一半位于这些市场。1 全球投资环境变得更加稳健   由于拉丁美洲、中东、非洲和亚洲的经济规模庞大且在不断增长,个人拥有的财富份额不断增加,这些地区受到全球投资者的特别关注。而且这些市场对国外投资者越来越开放。与此同时,这些地区的法规变化使国内投资者可以进行更广泛的投资并进军海外市场。所有这些发展转化为更开放、更稳健的投资环境,为全球投资者提供了越来越多的机会。 这些地区的养老金和储蓄制度也正在进行改革,与西方国家一样,个人对退休储蓄的责任也在增加。总体而言,越来越多的国家采用缴费确定型 (DC) 退休金计划,而企业和政府资助计划的设定收益型 (DB) 退休金计划则在减少。这些变化进一步强化了对有效投资解决方案的需求,从而满足未来储蓄需求并确保对整个体系的信任度。 投资者的三种应对方式   投资者和计划管理者正在以三种主要方式应对不断变化的环境: 1.  更多投资者将资金投入股市。过去五年中,股票配置从 32% 变为 40%,增加了大约 8%。对于许多司法管辖区的投资者而言,这种转变是为了提高投资组合的预期回报。在竞争日益激烈的投资形势和低回报环境下,全球投资者面临挑战。增加投资中的股票比例应该会随着时间的推移实现更高的回报预期。                                                                                         2.  通过增加海外资产敞口,降低国内资产投资,市场自由化可以提高投资组合的多样性。平均而言,在过去五年,退休计划中的国外投资敞口从 45% 的整体股票投资组合提高到 49%。投资者寻求更大的地域多样化,特别是在哥伦比亚、日本、韩国、马来西亚和中国台湾。在巴西、哥伦比亚、秘鲁和南非国家等国家,最近的立法改革促使外国资产敞口有所增加。在日本,政府养老金投资基金近年来转向更多外国股票,并降低国内股票投资。 向外国资产的转移也出现在固定收益中,国外资产分配的比例从 16% 上升到 23%,部分原因是当地利率吸引力下降,以及寻求增加多样化。侧重国内市场依然明显,但随着法规变化支持更广泛的全球投资,我们预计这一趋势将继续下去。 3.  投资者对另类投资的兴趣略有增加。越来越多的投资者将另类投资纳入其投资组合,而美世预计这一趋势将继续增加。在提供其另类资产配置细节的投资者中,超过 70% 的平均配额用于房地产和基础设施,约 20% 投向私募股权。不断变化的法规让另类投资对某些领域的投资者更具吸引力。例如,在智利,2017 年投资体制改革通过,使养老金管理经理可最高投资 10% 的另类产品,但具体限制因投资组合而异。这项改进的主要目标是提高回报率,最终提高退休收入。随着投资者寻求多元化投资组合和回报增加,我们预计另类投资敞口将随着时间的推移而持续增长。 我们希望投资者将我们的报告结果作为审视自己投资组合的机会,并确定如何改善资产配置,从而实现更好的投资结果。 要了解更多内容,请在此处下载完整报告。 来源: 全球机构投资者 1000 强",Investment & Pensions Europe,2016, https://www.ipe.com/Uploads/y/d/w/TOP-1000-Global.pdf

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