职业

值得关注的五大员工财务健康趋势

2020年2月27日

西蒙·科克斯特
成长市场战略研究总监,美世新加坡
"如果实施得当,财务健康解决方案可能成为一股驱动力量,形成员工和公司双赢的局面。"

财务会影响公司每个职能部门以及每位员工的生活。如果员工的财务捉襟见肘,就会对工作满意度、态度和绩效造成负面影响。财务压力巨大的员工会比同事错过更多工作机会并花费更高的医疗保健费用。这些因素不可避免地会损害公司的员工敬业度并最终影响公司利润,特别是在财务困难影响众多员工的情况下。

同时,人力资源专业人员知道人们不仅为薪水工作,而且仅增加工资并不一定会提高工作满意度。员工还渴望争取积极的公司文化和灵活的工作安排,获得认可、学习与发展机会、退休计划和其他收益。毫无疑问,除了获得优厚的薪水,员工还希望公司能够看重自己并提供光明的发展前景。

随着全球失业率创 40 年最低,并且我们已经进入就业经济时代,雇主正面临竞争日益激烈的招聘形势,福利待遇已成为吸引和留住顶尖人才越来越重要的工具。结构性财务健康计划是不断受到关注的一项福利。

借助财务健康解决方案,员工可以通过有关目标计划、基本财务知识、预算、债务管理和缓解财务压力的课程接受财务教育。财务健康计划的目的是指导员工采取行动,帮助他们实现财务生活各个阶段的目标,例如为房屋、汽车、高等教育或退休而储蓄。《美世健康富裕和工作智慧报告》发现,如果公司提供财务健康福利,员工(和雇主)对福利计划的满意度更高。此外,公司财务健康投资方案的回报可高达三比一

员工担心自己的财务状况

对于许多员工而言,金钱是最大的压力源。《美世内部员工心智报告》向 3000 名员工询问了有关经济压力对工作影响程度的问题,发现在面临财务压力的员工中有 62% 的人认为,能够支付每月开销是他们最大的财务负担,甚至包括有些家庭年收入不少于 10 万美元的人。

财务压力因群体而异。年轻人背负沉重的债务负担,特别是与上大学有关的教育支出。由于现金流问题或意外支出,家庭难以实现财务目标。即使是年纪较大的成年人也经常因为照顾年迈的父母或搬回家的孩子而承受财务压力。单亲父母面临自身特有的财务压力。因此,在设计财务健康计划时,重要的是要考虑整个员工队伍及其可能的财务生活模式。

值得关注的财务健康趋势

对于财务困难带来的所有难题,人们希望财务健康计划可以纾解困局,使员工和雇主受益。盖洛普民调显示,无论收入水平如何,财务健康与积极的改变行为和更强的人际关系密切相关。

通过实施财务健康计划,雇主还可以从提高劳动力幸福感、健康和生产效率中获益。摩根士丹利和金融健康网络的一项联合研究发现,75% 的员工表示财务健康计划是一项重要福利,而 60% 的员工表示,他们更愿意留在提供财务健康解决方案的公司。

尽管雇主意识到消除员工财务压力的重要性,但雇主似乎需要加强这方面的工作来帮助员工。信诺全球员工幸福感调查(亚太地区、欧洲、非洲、中东和北美)发现,87% 的员工在工作中感到压力,其中个人财务是最大的压力源;38% 的员工声称根本没有获得压力管理支持。尽管 46% 的员工表示他们得到了雇主的支持,但只有 28% 的员工认为获得的支持是足够的。

现在是时候提高财务健康福利的标准了。以下是公司亟待考虑的一些新兴趋势和战略,使公司可以最大限度地改善员工财务状况,并在市场中脱颖而出。

1. 员工要求采用技术驱动的个性化解决方案。

对于财务计划解决方案,员工需要简单的现代化界面,让员工可以全面了解其财务状况,并概述实现财务目标和责任承担的定制引导性方法。

根据 Forrester 最近的一项研究,财富管理公司的客户要求财务规划解决方案具有更多功能和更高的数字化水平。这种需求让诸如帐户聚合、定制内容交付和负责制等功能成为成功财务健康计划的标准元素。通过财务快照、预算规划器和还款计算器,用户可以定制"帮助我自己"工具。

摩根士丹利和财务健康网络进行的一项研究发现,有 42% 的员工表示,他们对雇主提供的福利和计划知之甚少。在没有使用所有福利的员工中,许多人表示,如果这些福利的解释说明更清晰、使用更方便,他们会更愿意使用。根据汤普森在线福利观察,70% 的员工希望通过移动设备使用福利方案,但只有 51% 的雇主提供这种功能。

对公司而言,这些差距是改善其财务健康计划的机会,使其更实用,对员工更有吸引力。雇主应考虑通过实时网络研讨会、社交媒体或短信提醒告知员工有关福利的信息。该计划还应该可以完全通过移动设备访问,并提供个性化用户体验的在线工具。

2. 数据分析和数字技术正在实现个性化财务健康计划。

数据分析正在改变财务健康计划,从而提供员工在数字化时代所期待的个性化水平。这些数据分析可以帮助区分员工的类型和类别,从而针对生活事件和阶段进行计划定制。

就像网上商店使用汇总的消费者偏好和人口统计数据提供建议一样,财务健康平台也开始采用数据分析和算法来确定员工是否正在取得进步,或者可能需要更多帮助来保持正常发展。

一些计划使用数据分析来规范员工的储蓄和支出习惯,并将其与同事进行比较。这些计划还可以分析行为并提供分数,帮助员工了解自己是否在储蓄或债务管理方面有所改善。

一些计划还可以让雇主有针对性地开展营销活动,这些活动侧重于员工的个人生活重大事件,例如购买新车或结婚。这些重大事件可用于激发特定的储蓄行为和消费习惯,这可能意味着建议购房者投保或开设教育储蓄账户。

数据分析还可以用于为每个员工建立个人资料档案,然后可以通过定制的自助服务工具获得支持,从而帮助员工获得特定问题的答案并更好地计划可能的生活变化。例如,通过输入个人资料和所有财务信息,员工可以确定如果有孩子,他们可能需要购买多少额外的人寿保险。如果没有数据分析,手工计算此数字很繁琐耗时,并且可能需要花费高昂的财务顾问咨询费。

在雇主方面,可以收集数据来确定财务健康计划的执行情况。这些数据可以帮助推动计划提供新组件和功能,更好地满足雇员需求。

3. 员工希望获得实际帮助而非炒作。

随着财务健康计划不断对福利生态系统产生影响,越来越多的员工期望雇主除了发放工资以外,还能关心他们的财务安全。根据汤普森在线福利观察,79% 的员工相信雇主能就计划、储蓄和投资提供合理的建议。雇主应该提供切实可行的方法来帮助雇员改善其财务状况。

美林公司的一项研究发现,员工希望财务健康计划提供的服务与雇主实际提供的服务之间存在着明显的脱节。例如,员工通常希望实现最终目标,他们更愿意一次侧重一个目标。而雇主的方式比较强硬,强调采用综合方法来控制总体财务状况。

虽然雇主综合策略的初衷肯定是好的,但很可能让员工负担过重。财务计划可能令人生畏,尤其是对于那些处境艰难的人。为了解决这个问题,健康领域的公司正在从员工角度设计计划,以提供整体解决方案。整合财务健康与身心健康的整体计划可以帮助员工充分了解自己的财务难题,并在财务健康和生活的各个方面建立联系,例如为婚礼、购房进行储蓄,并管理贷款债务等。

精心设计的计划让财务健康问题变得简单明了,而不会用员工无法理解的大量复杂信息以及服务和财务产品建议吓跑员工。

4. 建立财务健康计划的业务案例:敬业度、生产力和成功。

无论管理层是否愿意承认,员工都是带着财务压力在工作,这会影响公司的盈利。根据人力资源管理协会的调查,83% 的受访者表示,过去一年中,个人财务难题对其工作的整体绩效至少产生了一定影响。这种敬业度降低情况意味着企业蒙受巨大损失。员工压力可能使公司每年损失超过 500 万美元。

由于会导致业务损失,为员工财务健康提供支持已成为组织机构的首要任务,而且这种趋势还在不断发展。GuideSpark 的研究发现,财务健康对员工是第三重要的健康计划,占 82%,仅次于压力管理 (86%) 和身体健康 (85%)。

员工健康计划的结果令人鼓舞。根据员工福利新闻报道,财务健康计划的参与者证明了自己财务状况得到改善。完成财务健康计划后,对个人财务感到"压力巨大"的参与者所占比例从 52.4% 下降至 19.2%。同样,56% 的参与者表示,他们相信在完成财务健康计划后,他们更有能力管理每月的现金流。

5. 更加注重学生贷款还款和可负担教育。

在人力资源领域,员工发展已成为员工敬业度的动力。但事实是,对于许多员工而言,他们的过去一直让其无法轻装前进。高等教育支出为发达和发展中国家带来前所未有的学生贷款难题。随着大学学费成本的不断上涨,毕业生的学生贷款债务已经达到了创纪录的水平。世界银行报告说,发展中国家比发达国家面临更大的高等教育挑战。

巨额债务和高昂的学费束缚了很多员工的手脚,让他们无法进步,这正在加大人才差距并减小公司的人才库。在学费高企和债务不断增加的情况下,人力资源专业人员有责任为公司和员工提供解决两者难题的方法。这可以通过还贷教育来解决,从而帮助员工制定策略,尽快还完贷款。一些人力资源部门更进一步,也许能说服公司提供还贷和学费偿还计划。

如果员工有财务问题,他们可能不得不更换工作,并寻找愿意为其提供所需工具和薪酬的雇主。提供还贷建议或支持可为员工提供解决个人问题的方案。这些很可能增加公司的投资,并会提高整个公司劳动力的士气和生产力。

偿还学费和鼓励继续教育还可以帮助公司在数字化转型方面蓬勃发展,并培养终身学习的文化。在数字化过程中,员工队伍正在从固定岗位和详细职位描述转变为不断变化的角色。以目前的技术发展速度,当今很多备受赞誉的技术很可能在短短几年内被淘汰。

随着技能差距的扩大,公司将很难奢望轻松招聘到新员工。他们需要集中精力提高员工技能,并招聘热衷于将新技术应用到业务运营中的终身学习者。提供学费偿还或教育计划建议将有助于吸引和培养数字时代的人才。

根据《盖洛普年度全球情绪报告》,全世界的人们正经历着前所未有的压力,而财务无疑是最大的压力源之一。随着压力的加剧,更多的公司会发现员工的个人财务状态正在侵蚀公司的利润。如果不加干预,员工的财务压力将增加,公司的生产力将下降,缺勤率会升高,敬业度则会降低。

如果实施得当,财务健康解决方案可能成为一股驱动力量,形成员工和公司双赢的局面。人力资源部门可以为建立这种联系发挥独特作用,传达员工与公司在此领域开展合作的讯息。</p>

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学习和发展为多元化劳动力带来价值
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当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来&quot;解决&quot;多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:&quot;领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。&quot; 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

员工敬业度:现在需要注重个人
Lewis_Garrad Lewis Garrad |30 一月 2020

过去十年来,员工敬业度已成为人力资源的重要课题,因为领导者对以下两个基本管理理念深信不疑:任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才,而建立一支高度敬业的员工队伍是调动员工积极性以顺利完成工作的最有效手段。因此,许多组织现在都投资于提高敬业度的项目,主要是通过年度员工反馈调查。 但是,无论组织的领导者与人力资源团队投入多少精力,很多组织依然难以提高员工的敬业度和生产力。组织惯性(或&quot;拖累&quot;)是一种普遍现象,会在多个层面影响工作进度。1 大多数组织发现,员工更喜欢保持现状,而不是推动真正的变革。这让很多人力资源负责人开始探索哪些因素能够培养更具相关性、更有意义的员工敬业度。 科学解释 &nbsp; 在最近的一项综合分析中,科学家着手了解性格在预测个人工作敬业度方面的重要程度。2众多组织关注文化和环境因素,他们想了解个体差异对员工与组织互动方式的影响程度。他们的分析表明,员工在工作中的敬业度大约有一半受性格影响:热情、乐观和尽责的人通常具有更高的敬业度。 这一发现有助于我们理解为什么敬业度如此难以改变。如果敬业度的一半可以通过性格预测,那么针对工作实践或工作环境的组织计划只有考虑到个人层面的影响才能成功。 如果敬业度是由员工的看法和个性共同驱动,则需要在管理人员层面进行转变。应该实施针对员工个人的计划,让员工与其工作建立更牢固的联系。同时还应开展文化/集体变革,改善福利、协作、创造力和生产力等条件。 这并不意味着雇用&quot;有敬业精神&quot;的员工就是成功的策略。多元化是组织至关重要的资源。更具质疑精神、要求更严格的人可能难以相处,但他们却更有可能挑战现状。这些人在工作场所中同样重要,将他们筛除并不是有效的方法。 工作规划能让工作更具吸引力 &nbsp; 最近,Facebook 人力资源团队发表了研究报告,调查了公司员工辞职的一些原因。3主要原因是,员工发现自己的日常工作比他们的预期更无趣并且缺乏吸引力。对于 Facebook 而言,导致员工懈怠的原因是工作,而不是管理人员。 但是,工作规划通常由管理人员来做,而且通常差强人意。相比于大量的有关绩效管理等其他方面的培训,管理人员很少获得这方面的指导。 但是工作规划可能成为人员管理更重要的部分。随着人工智能的普及,组织会将事务性工作外包。这为重新思考工作方式带来了巨大机会,即我们完全可以使用技术帮助我们重新规划工作,使其更有意思且更具吸引力。 该领域的第二个机会是采用基于证据的管理。有效的工作规划背后的科学原理已广为人知。要使管理人员能够评估当前工作规划并提高其创建工作的质量,就必须落实简单的流程和框架。 规划工作对管理人员看似轻而易举,但很少有员工完全遵守具体的工作说明。研究表明,让工作规划成为管理人员和员工之间的合作流程,参与规划过程的员工会更投入、更具生产力,并能发现更多工作意义。 职业可以将员工与组织的未来联系在一起 &nbsp; 多年来,大多数组织一直专注于职业发展轨迹。人才审核、内部工作委员会、与经理进行职业发展对话等所有这些都是为了使员工对职业发展持更乐观的看法。 但问题是这些努力并没有发挥应有的作用。为什么?因为很多人无法随时了解他们可以获得的现实职业选择,而且随着组织结构和需求的变化,目前提供的职业很快就会过时。随着人才需求的变化,精心规划的职业最终会变得无关紧要。 这是非常具有挑战性的课题。甚至学校和大学的教育工作者也对这个问题感到棘手,不知要为今后的学生提供哪些工作和职业。社会、技术和经济的持续变化让这个问题无从回答。企业对于解决该难题最有发言权,但需要将关注点从工作转向技能。如果组织可以不再把工作当做一系列职能,而是将其视为能向客户提供价值的灵活技能,我们就可以开始了解业务中具有价值和可以转换的技能。 这种转变还有助于领导者以不同的方式与员工讨论职业发展。使用技术,我们可以帮助员工看到他们拥有的宝贵技能、那些不断贬值的技能以及他们需要与时并进的技能。技术还可以使用个人敬业度数据为员工提供建议,帮助他们了解哪些体验能够激发其工作热情,并以最适合其性格的方式提供指导。 除技术技能外,组织还需要考虑领导才能。最大限度发挥领导潜力是许多组织关注的课题,但很少有组织做得很好。随着人员数据量的增加,帮助员工建立更强的自我意识至关重要,因此最适合担任员工领导职务的人员可以专注于培养必要的能力。 建立更全面员工价值主张的好处 &nbsp; 工作不能只是要完成的任务清单,而是要提升到具有个人意义和商业价值的一系列行动。除非人力资源职能部门开始以截然不同的方式考虑员工的价值主张,否则这种转变是不可能的。 最有效的价值主张是重视员工的完整经历,而不只是工作发挥的狭隘&quot;经济&quot;角色。谋生相对容易,但从事有意义的工作却并非易事。有吸引力的员工价值主张就是要兼顾上述两点。这意味着要思考超越员工的交易要素(薪资和福利),以融入更多面向未来的关系要素,从而有机会进行创新和创造,体验可持续的幸福感并发展新技能。 在工作中成长的价值 &nbsp; 当前,许多敬业度项目都专注于如何使员工为组织做更多。但问题应该是:&quot;组织和员工如何利用技术创造更健康、更富有生产力的体验,从而共创未来?&quot;这将改变关系动态,并开始更广泛地重视员工做出的贡献。 人力资源主管应着眼构建有助于提高员工自我意识的工具,并以强有力的方式将员工对工作的看法与他们的行为联系起来。 总而言之,员工调查项目多年来一直失败,部分原因是这些项目过于狭隘地关注&quot;敬业度指数&quot;等结果。随着技术开始让我们使用员工反馈数据的方式更透明、更公正,我们有机会以更双向的方式使用这些数据来指导员工个人以及企业管理人员。将改进个人体验作为员工调查和反馈创新的核心,可以帮助人力资源主管做出更明智的决策,从而采用真正有效的工具。 有关更多信息,请在此处联系我们:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html。 &nbsp; 资料来源:: 1. Garton, Eric. &quot;Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It.&quot; Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L,&quot;谁是最敬业的员工?性格与员工敬业度综合分析&quot;,Wiley Online Library,2018 年 7 月 23 日, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam,&quot;为什么员工一定要辞职&quot;,《哈佛商业评论》,2018 年 1 月 11 日, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

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学习和发展为多元化劳动力带来价值
Amy_Scissons Amy Scissons |25 三月 2020

当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来&quot;解决&quot;多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:&quot;领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。&quot; 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

跨国公司可以乘借中国不断发展的创新文化
Jackson_Kam Jackson Kam |30 一月 2020

中国正在整个社会培育创新文化,尤其是在初创公司方面。跨国公司可以通过投资中国初创企业,或从成功的&quot;独角兽&quot;企业如何满足中国不断增长的消费者客户群需求中得到启示,从而利用这股上升势头。 根据美世《2019 年全球人才趋势》研究,跨国公司还必须牢记中国员工最希望雇主提供的福利,即可以保持工作与生活的良好平衡。目前,对于工作在科技创业公司的员工来说,这是非常现实的挑战。 发展创新文化 &nbsp; 为了在行业内培育这种创新文化,中国政府正通过实施更多&quot;良性&quot;商业法规,让创业者更容易尝试和成长。同时还确保提供有效的基础设施和本地支持。1 在这种新潮流的鼓励下,保险科技尤为繁荣兴旺。例如:由平安、腾讯和阿里巴巴支持的数字保险公司——众安在线已经为众多保险公司推出了软件即服务 (SaaS) 平台,使其可以快速访问众安关于医疗索赔、医疗保险目录、药品处方和本地医疗服务的累积数据和全国各地的医院信息。2 另一个保险科技的示例是瑞鑫保险技术公司与中国贷款公司建立了合作关系,旨在帮助保险公司开发自己的消费金融平台,提供中国贷款公司的产品。两家公司还将合作开发更多的保险产品,并在两个平台上吸引更多的客户。3 这些保险技术合作伙伴关系证明中国正在为挑战现状的实验性合作和创新创造条件。 从中国独角兽企业中获得启示 &nbsp; 成千上万的中国初创公司正在通过开发创新的商业模式销售更多创新产品,为众多行业领域带来颠覆性改变,并从老牌公司手中抢走客户。4 实际上,中国有 120 家成功的初创公司,占全球 234 家独角兽公司的一半以上。5中国初创公司之所以令人瞩目,是因为它们可以迅速在大型市场中扩大规模,并且可以利用不断增长的人才库——特别是拥有博士学位的专业人员是美国的两倍。此外,这些中国初创企业还表现出更高的风险承受能力,使其能够进行&quot;大胆实验&quot;以尽快推出新产品。 随着数字化颠覆技术的兴起,这些独角兽企业渴望承担巨大风险,并使自己的国家重新成为创新之国。5 跨国公司如何乘借这股势头 &nbsp; 清华大学创新创业与战略系副主任朱恒远副教授认为,初创企业之所以成功是因为他们正在实践&quot;情境化创新&quot;。这需要与国内的本地客户合作,确保产品满足这些地区的特定需求,而在中国开展业务的跨国公司应该从中有所启示。6 朱教授说:&quot;如果想取得成功,跨国公司必须赋予中国分公司更多的决策权。跨国公司需要这样做,从而可以利用全球资源,融入创新体系并为中国客户在中国进行创新。&quot; 要让组织取得成功,必须平衡创新的工作场所文化。例如,组织要愿意尝试,但必须严格遵守规则。在工作场所的各个方面重视这些想法将确保富有成效的创新文化取得成功和便于实施。 应对 996 模式:失衡的工作生活关系 &nbsp; 在中国的科技界,尤其是在初创企业中,围绕着所谓的 &quot;996.ICU&quot; 出现了越来越强烈的反对情绪。该名称来自中国程序员的典型工作时间表:每周六天,从上午 9 点工作到晚上 9 点。7 一些初创公司强迫员工明确遵守该时间表,或者在不合理的时间内要求达到某些 KPI。其他公司则通过提倡中国文化中的某些传统精神来鼓励这些超时工作安排。 例如,阿里巴巴创始人马云曾说过:&quot;任何公司都不应或不能强迫员工采用 996 工作模式。但是年轻人需要了解幸福来自努力工作。我并不是为 996 辩解,但我尊重努力工作的员工!&quot;7 这些激情言论与大多数接受调查的中国员工在《2019 年全球人才趋势》研究中所分享的观点背道而驰——能够帮助员工在工作场所壮成长的首要条件是可以平衡好工作与生活。这种平衡能力也排在渴望有机会学到新技能和新技术以及拥有轻松有趣的工作环境前面。 有意向中国初创企业投资或借鉴独角兽公司经验的跨国公司可以考虑吸取成功创新企业的许多特质,同时为中国员工创造更健康的工作与生活关系,这最终也有利于公司的收益。 &nbsp; 资料来源:: 1. Jun, Zie,《动员全社会推动中国的技术发展》,《环球时报》,2019 年 6 月 25 日, http://www.globaltimes.cn/content/1155732.shtml。 2. 香港金融科技新闻,&quot;中安科技为中国保险业推出 AI 技术数据平台&quot;,金融科技新闻,2018 年 8 月 14 日,http://fintechnews.hk/6308/insurtech/zhongan-technology-saas-insurance-data/。 3. 中国贷款公司,&quot;中国贷款公司与瑞信保险技术公司建立战略合作伙伴关系,开发在线金融服务平台&quot;,美通社,2019 年7 月 15 日,https://www.prnewswire.com/news-releases/china-lending-forges-strategic-partnership-with-rui-xin-insurance-technology-to-develop-online-financial-services-platform-300884622.html。 4. Greeven, Mark J;Yip, George S. 以及 Wei, Wei,&quot;了解中国的下一波创新浪潮&quot;,麻省理工斯隆管理评论,2019 年 2 月 7日,https://sloanreview.mit.edu/article/understanding-chinas-next-wave-of-innovation/。 5. Nheu, Christopher,《中国初创企业获胜秘诀》,Startup Grind,2018 年 5 月 1 日, https://medium.com/startup-grind/the-secret-behind-how-chinese-startups-are-winning-44876b196626。 6. Zhu, Hengyuan 和 Euchner, Jim,《中国创新能力的演变》,Research-Technology Management,2018 年 5 月 10 日, http://china.enrichcentres.eu/sharedResources/users/4807/The%20Evolution%20of%20China%20s%20Innovation%20Capability.pdf。 7. Liao, Rita,&quot;中国初创企业生态系统正在反击无休止的工作时间&quot; ,TechCrunch,,2019 年 4 月, https://techcrunch.com/2019/04/12/china-996/。

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