职业 

从多样性到包容性和提高敬业度

2019年5月2日
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"近年来,在日本,女性职业发展、工作实践的改革和多样性变得越来越受欢迎。"

近年来,在日本,女性职业发展、工作实践的改革和多样性变得越来越受欢迎。此外,2015 年 9 月颁布了《积极妇女法案》,2018 年 6 月出台了工作实践改革。在促进女性社会进步的背景下,由于出生率低和寿命增加而造成的劳动力减少、因大学升学率上升而提高的工作意识、导致男性收入下降的低经济增长,以及女性雇主数量等情况都在持续增加。由此表明,女性社会地位的提升因生育和育儿而受到抑制,而所谓的"M 曲线"近年来有所改善,与国外相比并不逊色。

然而,由于育儿假制度的推广和育儿中心的发展等原因,M 曲线正在缩小,女性有可能继续工作,这主要是由于女性非正规就业的增加。女性可以选择低收入的非正规工作,理由是"可以在自己方便的时间工作","容易与家务、育儿和护理等家庭环境共存"。此外,在日本,担任行政高管和管理职务的女性比例仍然很低。虽然女性就业在逐步取得进展,但女性在职场的职责仍然是辅助角色,目前在主体形成方面仍存在诸多挑战。

今后,日本很可能面临前所未有的劳动力短缺和劳动力下降。因此,日本企业不仅必须保证女性雇员,而且还必须保证各代或不同国籍的雇员,并在中长期内促进其积极性。在公司或组织中,不仅要让多元性员工共存(=多样性),而且作为组织的一员,每个人均应受到尊重,参与组织决策和活动(=包容性),提高员工自愿贡献力量的意愿(=提高敬业度),必须以提高组织和公司的竞争力为目标。

虽然有各种各样的举措来提高包容性和敬业度,但由于这些措施相互交织,错综复杂,即使个人尽了努力,也可能看不到效果。为了让个人努力形成合力,重建公司竞争力,必须从以下三个角度正确验证其目的和方法:① 建立值得信赖的关系,② 保持工作时间/地点的灵活性,③ 尊重多样性和个性。

① 在工作中建立值得信赖的关系会有帮助吗?

 

在提高个人包容性和敬业度方面,发挥重要作用的是"工作场所",而不是"公司"。在工作场所,每个员工都可以做自己,换而言之,员工可以自由表达自己的想法,而被倾听的安全感和信任感则成为促进包容性的主要前提。这类似于"心理安全" (psychological safety),谷歌发现,心理安全是提高生产力的关键。

例如,各种形式的坦诚沟通和信息共享或努力,如工作可视化和工作场所的角色分配,最终将有助于在组织和人员之间建立值得信赖的关系。此外,建立值得信赖的关系比任何事情都重要,激发每个员工的能力和创造力,我认为这将提高整个团队的生产力。

② 希望提高工作时间和工作场所的灵活性吗?

 

在日本,传统上,组织运作是依靠能够接受"三不限制"(工作内容不限、工作地点不限和工作时间不限)的员工来进行。然而,近年来,随着护理和儿童保育工作从业人员的增加、双收入家庭的增加、有健康和精神问题的员工人数的增加,能够接受这种"三不限制"的员工正在减少。

当上级谈到批准和推动长时间工作时,因各种情况而不能这样做的员工会觉得"我在这个工作场所并不是被百分之百允许",这将妨碍他们展现能力和创造力。此外,如果只是与身在工作场所的人共享信息,那么在家或远程工作的员工会有一种疏离感。

增加个人工作时间和工作地点的灵活性,从而通过促进环境改善和工作流程改善来提高身处不同情况的员工的参与意识,可以将工作场所转变成每个人都易于工作的组织。

③ 是否认同尊重多样性和个性的观点?

 

在员工管理和人事制度结构方面,近年来,我们从广泛的角度重新定义了员工的多样化需求,积极支持每个人的职业和能力发展、工作与生活平衡、身体健康等。

i. 例如,从 2010 年左右开始,一些西方公司引入了所谓的"无评级"制度。与其将评估结 果与待遇相挂钩,不如通过评估经常给予反馈,促进发展和成长,重视员工个性。在日本,将评估结果与待遇相挂钩的想法仍然很强烈,没有多少公司引入"无评级"制度。但是,在现有的评估系统运行中,快速反馈有利于员工个人的成长和职业发展。

ii. 此外,在薪酬方面,与其以金钱作为奖励,倒不如通过各种方式来感知回报(=整体回报或整体价值)。通过宣传员工在公司的重要性,向员工提供职业和能力发展机会等,并鼓励员工展现创造力和能力,或以提高敬业度为目标,让员工感知到"回报"。

在采取提高包容性和敬业度的措施时,从上文所述三个角度看,在验证目的和方法的有效性的同时,还有一点同样极其重要,那就是论证有关当前组织中存在哪些问题、应该存在哪些问题、应该优先考虑哪些方面的客观事实和数据。

除此以外,在一个由不同成员组成的团队中,员工应将心中想法畅所欲言,自愿作出个人贡献,未来的领导者需要通过先进的管理进行创新,最终实现盈利。提高包容性和敬业度时,如要取得成功,从"管理和监督"型领导者、"支持和整合"型领导者,即提高包容性领导的存在也必不可少。

在未来 VUCA 时期,与认同公司愿景的同事建立值得信赖的关系,并在一个能够保持灵活工作环境、尊重多样性和个性的组织中工作,这是个人最大的安全网。而只有在这样的组织中,个人才能以自己的方式工作,并有很高的贡献意愿。此外,一家公司如能拥有如此高度敬业的员工,难道不会成为具有竞争力和适应性的强大组织吗?

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Siddhartha Gupta | 13 六月 2019

根据美世-Mettl 《2019 年人才获取状况》年度报告,人才获取已成为组织面临的最严峻挑战之一 。随着技术创新席卷市场,加之人们越来越重视技能评估,人才评估不亚于一场马拉松,目的是赶在竞争对手之前获取高潜力人才 另外,招聘流程不断转变,从报纸报告演变为社会化招聘,未来自动招聘将成为引领行业的新浪潮。组织纷纷开始摆脱人工招聘,向技术驱动流程转变。 以下是技术改善人才格局的三种方式。 1.技术可以提升雇主的品牌价值   2019 年及以后,为吸引并保留优秀人才,建立强大的雇主品牌将成为每一位雇主的首要任务。鉴于越来越多的组织极力创造更舒适的工作场所并加大投入推动员工敬业度,您的品牌必须在市场中营造良好的口碑。 另外,一篇主要 LinkedIn 报告称,75% 的应聘候选人在加入组织前会考虑员工品牌口碑。1 积极的员工品牌有助于吸引优秀人才、保留人才及通过自动导航推荐招聘多种职位。这就是员工品牌口碑的威力。 那么,技术如何发挥作用呢?一流的工具、应用程序和解决方案可以带来巨大改变。打造智能招聘网站、健康社交媒体形象或候选人关系管理 (CRM) 系统,技术可以协助组织推行更加精细的品牌战略,带给组织随之而来的种种益处。 2.技术可以改善候选人体验   当候选人有多个岗位可供选择时,必须提供加入您的组织的重要理由(高薪除外)。提供令人满意的候选人体验可以实现这一目标。 招聘流程大致可分为三个阶段:发布信息、筛查甄选和入职培训。您的职责是在各个阶段提供一站式无缝体验,使候选人感受到"这家组织具备结构完善的招聘流程。必定是理想的工作场所。"一切准备就绪!反之,如果上述任一阶段存在障碍,或者候选人认定招聘流程杂乱无章,那么可能会寻求其他更适合的工作场所。 在招聘技术的帮助下,您可以通过多种方案提供卓越的候选人体验。 3.技术可以提高人才库质量   过去,组织未确立评估和招聘的标准程序,而是主要通过报纸广告、毛遂自荐、非结构化面对面访谈乃至纸笔式测试填补职位空缺。然而,随着时间的推移,他们意识到这些方法各有缺点。 传统招聘方法周期漫长、复杂且有失公正。无法评估候选人的软技能,也无法了解候选人的弱点,因为人力资源部门没有任何具体数据或框架来规范筛选问题。最终,候选人退出率和早期流失率随之增加,继而导致雇主陷入两难境地。 人们开始淘汰此类非结构化流程,逐步转向在线评估,帮助根据候选人掌握的技能,初步筛选适合某一工作岗位的候选人名单。此外,这些预筛选测试还可以预测新员工的在职表现和保留率。鉴于顶级人才的市场保留时间平均可达 10 天,公司越来越重视人才获取流程的实用性、省时性和趣味性,从而吸引才华卓著的候选人。 此外,据美世-Mettl 报告显示,53% 的组织采用能力为本的面试,40% 的组织通过视频面试来招聘顶级人才。新时代的招聘方式不仅可以提升候选人参与度,还能提高招聘质量。2017 年,IT/ES 行业评估使用率激增 132%,银行金融服务和保险 (BFSI) 行业的评估使用率更是惊人地增加了 217%。 采用招聘技术展现了新时代方法的卓越成效。这些工具可收集候选人的意见,将回复编辑成册,提供最终报告,突出显示优点、缺点及需要改进的领域。鉴于结果均有数据支持,这将最终提升雇主的品牌价值,改善候选人的体验,提高人才库质量,而且有助于无缝推行批量和利基招聘。 1雇主品牌统计最终名单,"LinkedIn Talent Solutionshttps://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf.

Pearly Siffel | 30 五月 2019

随着印度人口爆炸式增长,印度人才库将会不断扩大,但与此同时,印度各个城市、国内公司以及跨国企业亦将承受更大压力,因为它们必须容纳不断涌入的人才。组织如何搭乘快速城市化东风,同时确保劳动力需求得到满足?此外,什么是最佳市场进入策略? 今天,每 10 个人中就有 5 个人生活在亚洲的城市中心区,占世界城市人口的 54%1。未来 20 年,预计还会有 10 亿人迁入亚洲城市中心区;这相当于每周产生一百万新移民。很快,全球 60% 的巨型城市都将集中在亚洲大陆。 在印度,这一趋势甚至更快,有超过 2 亿人为了追求更好的生活质量和更好的经济前景而进城。未来几年,印度的城市中心将呈指数级增长,预计印度大部分国内生产总值都将来自城市。鉴于印度城市的发展速度,印度很快将出现新的特大城市和众多新城镇。 如果亲临印度,则可以看到这个国家正在迅猛发展,其经济活力和生机令人振奋,势不可挡。从露天市场和街头小贩到熙熙攘攘的酒店大堂和会议室,一幕幕色彩、声音、味道和气味交织的盛宴冲击着感官。人是这一切的核心。 然而,无论是新老城市,还是高度互联(智能)城市,抑或初创企业、本地公司和跨国企业,快速的增长给它们带来了巨大挑战。为了更好地了解阻碍和机遇,美世开展了一项全面的研究:以人为本:推动新兴特大城市的发展,审视新兴成长型城市的宜居性和工作环境。 这项研究收集了全球 15 个城市的雇主和员工的观点,其中包括印度四个快速发展的城市——艾哈迈达巴德、钦奈、海德拉巴和加尔各答。研究结论可以向印度城市化的潜在受益者提供可行的见解。以下是我们的三个主要结论和必要措施。 1.了解人们最看重什么   这项研究探讨了人们对城市的期望,以及城市在实现他们认为最重要的目标方面的表现。从全球来看,员工对生活质量的期望和城市在满足这些需求方面的表现相差 30 分。在世界各地,影响人们对他们生活和工作城市感受的三大因素是安全、保障和没有暴力(第一);可承受的房价(第二);运输、交通和流动性(第三)。 尽管印度的研究结论惊人地相似,但仍然存在一些地区性差异。加尔各答居民认为他们面临的挑战是缺乏足够的就业机会(相差 25 分)。与此同时,艾哈迈达巴德和钦奈居民希望他们的城市在空气和水质/污染管理方面表现得更好(分别相差 14 分和 19 分);而薪酬/奖金则成为海德拉巴最大的挑战(相差 10 分)。 为了确保城市能够更好地满足人口过多、资源有限的城市中心地区的居民需求,政府和企业必须齐心协力。研究发现,员工并不期望任何一个群体负责大规模解决城市的系统性问题。 相反,他们希望在国家或联邦政府(62%)和大企业(53%)的支持下,城市或地方政府(77%)之间进行有效的合作。没有一个实体能够解决快速发展的城市对基础设施、人才或人员的需求,这可以而且必须通过协作、利益共享和资源集中来实现。 2. 做好准备,从容应对未来职场变革   城市通常是自动化和新兴技术的试验场,工作场所通常会率先体验新兴技术所带来的影响。在印度,"互联互通"是一种生活方式,远远超过世界上其他一些经济体,而且数字平台被广泛使用。据估计,到 2030 年,超过 40% 的购买将受到高度数字化的影响。2 印度是全球制定国家级人工智能战略的领先国家;它站在区块链技术使用的最前沿,并率先使用无人机。 我们的研究发现,雇员(45%)和雇主(52%)都认为自动化和人工智能会提高工作效率。在全球范围内,62% 的员工预计未来 5 到 10 年,人工智能将取代他们至少一半的工作。在印度,预计自动化将发挥更大的作用:61% 的雇主和 8% 的雇员预计科技将接替他们 50% 以上的岗位职责。只有五分之一的人坚信未来五年内不会失业,这意味着组织需要做好准备,妥善应对未来职场的变革,掌握未来所需的技能,培养未来所需的员工。 这任重而道远。我们的研究表明,目前,在未来城市中,只有 30% 的印度劳动力有灵活的工作安排。随着科技不断加速提高人类的能力,企业不仅需要规划完成工作的地点,还需要制定完成工作的方式。企业需要发掘其他人才来源和新技能,并更加重视独特的人文素质,以获得持续的竞争优势,比如解决复杂问题的能力、创造力、卓越的客户服务、跨文化协作、鉴别力和同理心。 实际上,如果在采用高科技时以人为本,而不是反其道而行之,那么企业终将从中受益。 3.做印度人、买印度货、与印度合作   在跨国公司寻求扩大经营规模和全球拓展过程中,如果忽视印度,则说明它们不够敏锐。到 2025 年,印度家庭数量将增加两倍,其中 80% 是中产家庭。随着中产阶级不断壮大,人们对生活质量的要求也越来越高,从基本必需品到奢侈品和各种形式的服务,从更好的住房、教育和医疗保健到更稳健的交通和安全保障。 随着全球蓝筹股公司向印度拓展,它们需要在充分了解市场的基础上,制定具有针对性的战略。对一些企业来说,最佳进入模式可能是与当地公司合作,这些公司在如何应对文化规范、监管环境和商业实践方面拥有丰富的知识和专业技能。 拓展还意味着思维方式的转变,不应继续将印度视为获取廉价劳动力的途径,而应将其视为具有良好教育素质的人才的宝贵来源,这些人的购买力在不断增强。对所有企业而言,这意味着放弃传统的工作方式,取而代之的是采用当地的合作关系、做法和领导方式。 从长远看,保持耐心,坚持不懈地追求可持续增长将会推动企业价值。最后,我们每个人都应记住一点,在我们许多人尚未退休之时,印度经济便会取代美国,可能成为全球第二大市场。3 时不待人,发展刻不容缓。如果措施得当,印度快速的城市扩张将带来可观的盈利增长潜力。至关重要的是,让所有人受益意味着要以人为本。 要获得更多关于企业和城市如何加快人员战略和实现商业利益的见解和实用建议,请下载以人为本:推动新兴特大城市的发展。 来源: 1联合国经济及社会理事会,《亚太地区城市化和可持续发展:联系和政策影响》,2017 年 3 月 7 日,https://www.unescap.org/commission/73/document/E73_16E.pdf. 2Ojha, Nikhil 和 Zara, Ingilizian,《2030 年印度将如何消费:10 大趋势》,世界经济论坛,2019 年 1 月 7 日, https://www.weforum.org/agenda/2019/01/10-mega-trends-for-india-in-2030-the-future-of-consumption-in-one-of-the-fastest-growing-consumer-markets. 3Wang, Brian,《2030年全球国内生产总值预测》,Next Big Future,2019 年 1 月 14 日, https://www.nextbigfuture.com/2019/01/world-gdp-forecasts-for-2030.html.

Mustafa Faizani | 30 五月 2019

毫无疑问,各行业的家族企业在海湾合作委员会 (GCC) 占有举足轻重的地位。从小型企业到知名跨国公司,家族拥有和管理的公司是现代国家的基础。 其中许多企业成立于 50 年前并延续至今。随着第一代人的退出,我们看到所有权正在向第二代和第三代转移。据估计,未来十年,中东将有大约 1 万亿美元的资产转移到下一代家族企业。1 从第一代向第二代、以及越来越多地从第二代向第三代的过渡,将对这些公司的可持续性和增长产生巨大影响。因此,随着众多企业面临将权力交给下一代的局面,中东的遗产和继任计划越来越受到关注。 虽然现任领导者更愿意将业务保留在家族中,但如果在过渡之前没有做好充分准备,将会面临诸多挑战。准备不足颇为常见,因为领导者大量参与日常业务运营,会很容易忽视长远的、更具战略性的优先事项。不能顺利解决领导权或所有权变更会导致非常棘手的局面。缺乏明确的战略性继任计划会导致企业运营出现中断、冲突和不确定性,进而轻易被收购或接管。 企业要长期生存,让积累的财富得以保存,在很大程度上取决于在出现这些变化之前,制定稳妥的遗产和继任计划。 制定强大的内部人才战略   做好规划大有裨益。首要的是确保领导的连续性,这是留住员工并确保其敬业的重要因素。这样还可获得足够的时间选拔内部候选人担任重要职位,从而避免因外部寻求人才而产生的开支。内部候选人更了解企业,并且比外部雇员更容易获得成功。此外,内部提拔有助于留住优秀人才,因为他们看到了发展的机会,并愿意留下来继续追求目标。 强大的人才战略也可以迅速填补领导职位,不仅可以避免空缺岗位的潜在成本和领导力不足而导致的错误,还有助于规避潜在失误导致的法律后果。 评估运营结构并分阶段执行   领导者通常会首先审查目前的报告结构和组织结构图,以评估下一任领导者的合适人选。但是,思考组织的运营结构并审时度势也很重要。领导者必须考虑职能性工作如何随业务发展而演变,同时还要关注股东在这一重大变化中的体验。这些因素在选择接管责任岗位的人员之前必须仔细斟酌。 作为此过程的一部分,继任计划分阶段进行至关重要。首先,重要的是确定业务关键角色以及最符合组织要求的继任者人选。确保正确评估以确定就绪程度,可以稳固公司的下一代领导力。有多种评估方法适用,包括查看以往的绩效记录、全方位领导行为测试和预测性潜力衡量。 高管参与   最后,高管的参与对于继任计划过程至关重要。组织的最高领导者应该充分考虑引入下一代的计划,并经常会面,讨论战略人才管理问题。 企业继任计划的最终结果取决于组织对该计划的遵守和承诺。虽然会不可避免地发生运营需求中断和意外变化,但继任计划需要高层的参与和持续的努力,才能保持其不断向前推进。 要了解有关家族企业继任计划的更多信息,请查阅此处。 来源: 1Augustine, Babu中东地区的家族企业认真考虑可持续发展问题,《海湾新闻》,2015 11https://gulfnews.com/how-to/your-money/middle-easts-family-businesses-get-serious-on-sustainability-1.1614502.

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Sean Daykin | 13 六月 2019

鉴于近期经济多样化与发展力量的增强,私募股权投资 (PE) 在海合会 (GCC) 中的作用愈发重要。私募股权投资正成为该地区相对较新的资产类别,阿联酋和西欧发达市场对"成长资本"很感兴趣,而不是基金管理人持多数股权更为传统的"并购"私募股权投资。事实上,随着该地区风投独角兽(譬如 Careem)的成功,以及亚马逊对 Souq.com 的收购,风投筹资激增。 私募股权投资可以在推动经济增长方面发挥重要作用。该地区对私募股权投资非常具有吸引力,这得益于多重因素,譬如该地区的财富不断增加、近期的重要经济改革以及该地区政府采取多重强力举措加强当地企业家精神和促进中小企业发展。 该地区的各国政府正试图通过创建放宽监管的孵化器和区域中心,鼓励企业家来到该地区创业,从而促进风险投资的进一步增长。这些努力最终将推动经济可持续增长,促进经济繁荣,创造更多技能性就业机会。 然而,继阿布拉吉集团案件引起媒体高度关注后,1  业内呼吁加强在海湾地区的企业治理。随着投资者开始更加关注对他们资金的管理方式,当地私募股权投资基金管理人面临更严格的审查。 区域投资者要求更好地了解私募市场表现。购买方和投资者都希望他们进入私募股权投资市场的决定是基于经过验证和市场检验的信息,同时应考虑过去的表现等因素,并对投资和运营进行尽职调查。 尽管衡量私募市场的绝对和相对表现至关重要,但这两者之间存在细微但明显的差别。由于"价值创造"是私募股权投资的一个重要方面,因此衡量标准不仅应该准确,而且要有意义。 和所有投资一样,在决定是否将私募股权投资纳入投资组合的整体资产配置时,评估过去的表现始终是其中一项考量因素。然而,私募股权投资者必须通过严格的尽职调查,更深入地了解基金的真实表现。利弊指标和定性指标有机结合,对全面了解基金的过往表现及其未来业绩潜力非常重要。 就定量指标而言,三个最常用的指标是内部收益率 (IRR)、总收益倍数 (TVPI) 和已分配收益倍数 (DPI)。 IRR 是衡量私募市场投资表现时引用最广泛的指标。这是一种基于时间的衡量方法,考虑了一段时间内所做的投资和获得的投资。投资的成熟期(或按照既定价格出售)越长,既定年化内部收益率就下降得越多。 第二个衡量指标是 TVPI,考虑与初始投资相比,(通过股息和最终出售)从投资中获得的总价值。最后一个衡量指标是 DPI,该指标衡量的是初始资本(通过股息或其他支付)相对于初始投资金额的回报率。DPI 体现的是已实现价值,而不是总价值。 上述三个指标在帮助投资者评估私募股权基金过往表现方面发挥着重要作用。虽然没有单一答案可以全面、准确地评估私募股权投资基金业绩,但综合运用这些指标有助于更好地了解基金业绩。 衡量一支基金过往的表现并不能说明下一支私募股权投资基金的表现。这些承诺是长期的,因此必须考虑其他投资因素。这些因素可能包括投资团队的稳定性,考察投资团队如何寻找交易或如何在投资组合公司创造价值。 经过阿布拉吉案例之后,管理人和后台运营评估已成为尽职调查的一项重要衡量标准。有效的内部控制、强大的系统和人员充足的运营团队对私募股权投资基金的成功也至关重要。 衡量私募市场表现肯定比衡量公开市场表现更为复杂。衡量私募市场时,需要清晰了解相关指标和方法,通过多种视角掌握信息,并需要进行具体分析。此外,私募市场的衡量可能存在主观性,易被操纵,并最终导致无法全面评估私募市场投资能否成功。然而,私募市场表现衡量可能会继续发展,从而改善其当前的不足。 对投资者来说,关键是要找到能够带来长期可持续性稳健投资的投资人才。虽然过往表现对评估管理人的历史业绩很有用,但这并不能保证未来的业绩。因此,投资者需要进行深度"定性"投资,同时进行运营尽职调查,以评估未来投资成功的可能性。 要了解美世如何帮助您制定投资策略的更多信息,请点击这里。 来源: 1Ramady, Mohamed阿布拉吉资本:中东明星的的兴衰Al Arabiya2018 日,https://english.alarabiya.net/en/views/news/middle-east/2018/07/03/Abraaj-Capital-The-rise-and-fall-of-a-Middle-East-star.html#.

Siddhartha Gupta | 13 六月 2019

根据美世-Mettl 《2019 年人才获取状况》年度报告,人才获取已成为组织面临的最严峻挑战之一 。随着技术创新席卷市场,加之人们越来越重视技能评估,人才评估不亚于一场马拉松,目的是赶在竞争对手之前获取高潜力人才 另外,招聘流程不断转变,从报纸报告演变为社会化招聘,未来自动招聘将成为引领行业的新浪潮。组织纷纷开始摆脱人工招聘,向技术驱动流程转变。 以下是技术改善人才格局的三种方式。 1.技术可以提升雇主的品牌价值   2019 年及以后,为吸引并保留优秀人才,建立强大的雇主品牌将成为每一位雇主的首要任务。鉴于越来越多的组织极力创造更舒适的工作场所并加大投入推动员工敬业度,您的品牌必须在市场中营造良好的口碑。 另外,一篇主要 LinkedIn 报告称,75% 的应聘候选人在加入组织前会考虑员工品牌口碑。1 积极的员工品牌有助于吸引优秀人才、保留人才及通过自动导航推荐招聘多种职位。这就是员工品牌口碑的威力。 那么,技术如何发挥作用呢?一流的工具、应用程序和解决方案可以带来巨大改变。打造智能招聘网站、健康社交媒体形象或候选人关系管理 (CRM) 系统,技术可以协助组织推行更加精细的品牌战略,带给组织随之而来的种种益处。 2.技术可以改善候选人体验   当候选人有多个岗位可供选择时,必须提供加入您的组织的重要理由(高薪除外)。提供令人满意的候选人体验可以实现这一目标。 招聘流程大致可分为三个阶段:发布信息、筛查甄选和入职培训。您的职责是在各个阶段提供一站式无缝体验,使候选人感受到"这家组织具备结构完善的招聘流程。必定是理想的工作场所。"一切准备就绪!反之,如果上述任一阶段存在障碍,或者候选人认定招聘流程杂乱无章,那么可能会寻求其他更适合的工作场所。 在招聘技术的帮助下,您可以通过多种方案提供卓越的候选人体验。 3.技术可以提高人才库质量   过去,组织未确立评估和招聘的标准程序,而是主要通过报纸广告、毛遂自荐、非结构化面对面访谈乃至纸笔式测试填补职位空缺。然而,随着时间的推移,他们意识到这些方法各有缺点。 传统招聘方法周期漫长、复杂且有失公正。无法评估候选人的软技能,也无法了解候选人的弱点,因为人力资源部门没有任何具体数据或框架来规范筛选问题。最终,候选人退出率和早期流失率随之增加,继而导致雇主陷入两难境地。 人们开始淘汰此类非结构化流程,逐步转向在线评估,帮助根据候选人掌握的技能,初步筛选适合某一工作岗位的候选人名单。此外,这些预筛选测试还可以预测新员工的在职表现和保留率。鉴于顶级人才的市场保留时间平均可达 10 天,公司越来越重视人才获取流程的实用性、省时性和趣味性,从而吸引才华卓著的候选人。 此外,据美世-Mettl 报告显示,53% 的组织采用能力为本的面试,40% 的组织通过视频面试来招聘顶级人才。新时代的招聘方式不仅可以提升候选人参与度,还能提高招聘质量。2017 年,IT/ES 行业评估使用率激增 132%,银行金融服务和保险 (BFSI) 行业的评估使用率更是惊人地增加了 217%。 采用招聘技术展现了新时代方法的卓越成效。这些工具可收集候选人的意见,将回复编辑成册,提供最终报告,突出显示优点、缺点及需要改进的领域。鉴于结果均有数据支持,这将最终提升雇主的品牌价值,改善候选人的体验,提高人才库质量,而且有助于无缝推行批量和利基招聘。 1雇主品牌统计最终名单,"LinkedIn Talent Solutionshttps://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf.

Mustafa Faizani | 30 五月 2019

毫无疑问,各行业的家族企业在海湾合作委员会 (GCC) 占有举足轻重的地位。从小型企业到知名跨国公司,家族拥有和管理的公司是现代国家的基础。 其中许多企业成立于 50 年前并延续至今。随着第一代人的退出,我们看到所有权正在向第二代和第三代转移。据估计,未来十年,中东将有大约 1 万亿美元的资产转移到下一代家族企业。1 从第一代向第二代、以及越来越多地从第二代向第三代的过渡,将对这些公司的可持续性和增长产生巨大影响。因此,随着众多企业面临将权力交给下一代的局面,中东的遗产和继任计划越来越受到关注。 虽然现任领导者更愿意将业务保留在家族中,但如果在过渡之前没有做好充分准备,将会面临诸多挑战。准备不足颇为常见,因为领导者大量参与日常业务运营,会很容易忽视长远的、更具战略性的优先事项。不能顺利解决领导权或所有权变更会导致非常棘手的局面。缺乏明确的战略性继任计划会导致企业运营出现中断、冲突和不确定性,进而轻易被收购或接管。 企业要长期生存,让积累的财富得以保存,在很大程度上取决于在出现这些变化之前,制定稳妥的遗产和继任计划。 制定强大的内部人才战略   做好规划大有裨益。首要的是确保领导的连续性,这是留住员工并确保其敬业的重要因素。这样还可获得足够的时间选拔内部候选人担任重要职位,从而避免因外部寻求人才而产生的开支。内部候选人更了解企业,并且比外部雇员更容易获得成功。此外,内部提拔有助于留住优秀人才,因为他们看到了发展的机会,并愿意留下来继续追求目标。 强大的人才战略也可以迅速填补领导职位,不仅可以避免空缺岗位的潜在成本和领导力不足而导致的错误,还有助于规避潜在失误导致的法律后果。 评估运营结构并分阶段执行   领导者通常会首先审查目前的报告结构和组织结构图,以评估下一任领导者的合适人选。但是,思考组织的运营结构并审时度势也很重要。领导者必须考虑职能性工作如何随业务发展而演变,同时还要关注股东在这一重大变化中的体验。这些因素在选择接管责任岗位的人员之前必须仔细斟酌。 作为此过程的一部分,继任计划分阶段进行至关重要。首先,重要的是确定业务关键角色以及最符合组织要求的继任者人选。确保正确评估以确定就绪程度,可以稳固公司的下一代领导力。有多种评估方法适用,包括查看以往的绩效记录、全方位领导行为测试和预测性潜力衡量。 高管参与   最后,高管的参与对于继任计划过程至关重要。组织的最高领导者应该充分考虑引入下一代的计划,并经常会面,讨论战略人才管理问题。 企业继任计划的最终结果取决于组织对该计划的遵守和承诺。虽然会不可避免地发生运营需求中断和意外变化,但继任计划需要高层的参与和持续的努力,才能保持其不断向前推进。 要了解有关家族企业继任计划的更多信息,请查阅此处。 来源: 1Augustine, Babu中东地区的家族企业认真考虑可持续发展问题,《海湾新闻》,2015 11https://gulfnews.com/how-to/your-money/middle-easts-family-businesses-get-serious-on-sustainability-1.1614502.

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