职业

确保员工参与数字化转型: 实现企业数字化策略的全新模式

2018年8月21日
  • Axel Miller

    奥纬咨询企业与机构银行和组织效能业务合 伙人
 慕尼黑

  • Thomas Kochan

    George Maverick Bunker管理学教授 工作和组织研究教授 麻省理工斯隆管理学院工作与就业研究所联 合主任
 剑桥

  • Vidisha Mehta

    美世东南亚、中东、土耳其和非洲职业发展 解决方案负责人
 新加坡

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“公司将得益于运用充分动员员工的深思熟虑且整合的方式来设计和实施技术。”

数字化转型迫在眉睫,这会对诸多行业内的企业带来不同程度的影响。企业若想成功采用技 术解决方案,必须寻求有效途径,让劳动力顺利完成这一数字化转型,否则就会落后于竞争 对手。为了帮助确定推进数字化转型的最佳做法,我们最近采访了处于数字革命前沿的管理者和员工。最终我们发现两个截然不同的结论。第一个结论是,数字革命仍处于早期阶段,尚未像许多人预测的那样产生深远的正面或负面影响。从某种意义上来讲,第一个结论可以视为一个优势,因为我们从采访中获得的第二个主 要结论是,许多企业尚未制定出管理技术变革的有效策略和流程,因此与数字化转型以 及相应的劳动力敬业度相关的问题仍然很突出,并且风险巨大。如果企业希望通过技术 提高生产率和收益率,并取得积极的工作成果,他们首先必须改进技术创新管理。


采用全新的综合流程,打造适合未 来需求的劳动力

企业多年来一直遵循的传统管理流程有着固定的顺序。即先制定数字技术策略(由管理者或供应商制定),然后进入实施阶段,之后对员工进行培训,并由人力资源部门进行人力调整。这种方法比较被动,通常会让企业目标与员工策略背道而驰,因为员工策略由管理者制定,人力资源部门未参与其中,而策略的细节条款则由人力资源部门制定,管理者也未参与其中。虽然这种方法在部分情况下可行,但数字革命速度较快且变幻莫测,为了做好充分准备,我们相信有必要采取更为灵活且一致的方法。

我们提出了全新的综合流程模式,其中各个流程是相互关联的,人力资源部门和员工均可以参与技术解决方案的制定。该流程的目标是从一开始就将数字化策略的制定与未来的员工策略关联起来。因此整个模式并非采用具有明确步骤和固定顺序的方法,而是像一个连贯的圆圈,没有具体的起点或终点。

这种模式与其他模式的根本区别在于,员工和人力资源部门在定义技术问题、选择解决方案以及相关的调整人力方面都有发言权。这一机制背后的原理是,如果我们想要提高未来劳动力的素质,就必须充分考虑他们的建议,并围绕他们的需求制定数字革命计划


图 1:
从具有固定顺序的员工策略制定流程变更为综合性的循环流程

打造适合未来的劳动力1
 

成功实现数字化转型的五大要素

如果能够以全面周到的综合方法制定并实施技术 解决方案,并让员工参与其中,企业将受益颇 丰。通过让最了解哪些流程可以改进、优化或取 消的策略制定人员参与问题定义的早期阶段,企 业可以避免日后会造成成本增加、持续改进障碍 以及用户支持下降的变数和瓶颈。此外,遵循按 部就班的制定—实施流程(即“旧模式”)会阻 碍进一步创新,无法将技术运用到新的非计划用 途,因而无法提高企业的数字化能力。最后,如 果最终用户/员工未参与早期阶段,更可能的结果 是,新的数字化方案会让数字化转型过程中的受 益方和受害方之间形成更大的鸿沟。

我们的采访结论表明,成功实现数字化转型需要采取全新的综合模式,其中包含以下五大要素:

1.      首席数字官 (CDO) 作为转型的主要推动者: CDO 充当系统整合者和流程变更协助者。

2.      .提前帮助员工培养技能: 在执行实施流程前进行充足的员工培训和投 资有助于确保员工掌握必要技能并愿意运用 数字技术有效开展工作。

3.      共同进行技术设计:  供应商、企业内部管理人员和员工共同确定 数字化需要应对的问题/机遇。

4.      利用人工智能 (AI): 考虑通过 AI 进行系统的流程变更(包括单 纯的 AI 流程和利用 AI 增加人力投入)。

5.      将技术整合到工作流中:  在设计之初,将从事即将进行数字化的工作的员工纳入设计中。不仅要考虑现有流程的自动化,还要考虑流程本身(并进行优化)

在设计之初,将从事即将进行数字化的工作的员工纳入设计中。不仅要考虑现有流程的自动化,还要考虑流程本身(并进行优化)

深入了解:首席数字官 (CDO) 的职责

随着企业运营模式不断变化并逐渐适应数字革命的步伐, 企业需要设立新的管理职位,也就是我们所说的首席数字 官(CDO)。

一些企业已经设立了 CDO 职位,其职责是设计和领导具 有战略意义的数字化变革。不过,该职位的职责不是很明 确,因此不可避免地与首席信息官 (CIO) 和首席技术官 (CTO) 的职责有重叠。但是,组织结构图或下属安排不会 完全相同,一般而言,CDO 应视作一个更加灵活的职位, 兼具 CIO 和 CTO 的职位要素,目标是在整个企业内实现 整体的数字化转型任务。

CDO 需要承担数字化整合者职责。除了具备深厚的技术专 业知识,CDO 还必须了解运营和组织管理事项。掌握这些 技能让 CDO 能够有效设计技术,并将数据转化为战略性信 息资产。

经研究,我们认为 CDO 必须具备以下三项特质,方能有效 开展工作:

1.      拥有强烈的求知欲,勇于对企业的运营方式提出质疑, 并针对已经发现的问题制定行之有效的解决方案。

2.      熟练掌握高级技术知识,以便选择并实施正确的技术创 新。

3.      了解技术和人工交互,以便管理持续的整合工作和新技 术的变革流程。

很多企业尚未设立 CDO 职位,他们选择将相应职责分摊给 其他部门和管理者。然而,若想在数字革命中获得竞争优 势,企业应首先思考 CDO 能够如何影响其技术创新和员工 敬业度。 

案例研究

事件  

一家总部位于新加坡的大型全球公用事业企业 的内部和外部正面临着艰难局面。实现工厂设 备的物联网支持意味着他们希望整合和分析的 大数据集(来自多个来源)的体积和速度将呈 指数级增长。而数据安全、连接、访问权限和 所有权方面的含糊不清让这一困局更加雪上加 霜。新技术的扩散和新资产(工厂)的购置导致 企业出现多个不兼容的平台。另外,企业结构也 暴露出一些问题。其信息技术 (IT) 部门被视 作成本中心,由财务部门直接管理。IT 团队主 要由多面手组成,而专业服务全部外包。

解决方案

美世接受委托,为 IT 部门设计一个新的 结构,作为更广泛的数字化转型策略的一部 分。我们的部分建议包括: 设(CDO)职位,以确保其 IT 及业务 技术目标与团队职责保持一致。CDO 的职责是制定数字化策略,并按照最高管理 层的要求改进针对内部(业务分析和决策制 定)和外部(面向客户的平台和接口)的数 字化转型策略。CDO 的一个主要职责目标是 确保高级管理人员不仅对技术决策的制定 人及其影响有全面的认识,还需要努力促进 取得成果,让制定的决策获得高效回报。 

 

确保员工参与数字化转型: https://www.mercer.com/our-thinking/career/engaging-the-workforce-in-digital-transformation.html

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Didintle Kwape | 14 十一月 2019

非洲的青年雇员是宝贵、丰富的人才来源,跨国公司可以在非洲大陆扩展业务时加以利用。 非洲青少年和年轻人失业或就业不足的人数达到创纪录的数量,但如果有机会,他们愿意工作。仅在南非,预计今年的失业率将超过 30%,而三分之二的失业者年龄介于 15 至 24 岁之间。1 认识未开发的人才库   南非总统 Cyril Ramaphosa 在 2019 年 6 月表示:"青年失业确实是一场国家危机,我们对此情况非常关注。"2 整个非洲大陆的政府目前都在重新制定劳动法,打破官僚主义桎梏,以减少跨国公司和当地小企业雇用年轻人的麻烦。他们还与非营利组织合作,培养年轻人才并教授必要的劳动力技能。 非洲国家正在建立联盟来协助这些工作,例如国际劳工组织 (ILO) 与非洲开发银行、非洲联盟委员会和联合国非洲经济委员会 (UNECA) 建立的合作伙伴关系。他们希望携手在地区和国家层面解决青年就业问题。为了更好地让青年人为工作做好准备,国际劳工组织提供就业服务、技能开发和劳动力市场培训,重点是为弱势青年群体提供技术和职业教育、学徒教育和就业安置服务。3 6 月,肯尼亚总统 Uhuru Kenyatta 启动了"青年非洲工作"计划,这是万事达卡基金会、肯尼亚政府和私营部门之间针对青年雇员的公私合作伙伴项目。该计划旨在在未来五年内为 500 万名肯尼亚年轻人提供培训,使他们从事"有尊严并且充实的工作。" 4 万事达卡基金会将与两家肯尼亚银行(股份银行和肯尼亚商业银行及其各自的基金会)合作,为该计划提供约 10 亿美元的资金、业务开发服务和市场联系。目的是为青年雇员创造工作机会,这还将帮助超过 20 万家微型、中小型企业提高生产力、可持续性和创造增长。4 希尔顿非洲和印度洋业务副总裁 Jan Van Der Putten 表示,随着酒店业商人向非洲新兴市场扩张,国际酒店业将成为促进非洲青年发展的一个领域。5希尔顿目前在非洲开设了 46 家酒店,其中包括摩洛哥、肯尼亚、赞比亚和博茨瓦纳的酒店,并计划在未来五年内将酒店数量增加一倍以上。旅游业和酒店业的扩张不仅会促进社会经济增长,还将提供有意义的就业机会。因此,营造帮助非洲青年员工取得成功的环境至关重要。 培训如今的青年员工   除了基本的劳动力技能外,新兴的数字经济还要求青年员工掌握数字流利度技能、创造性思维、解决问题、协作、同理心和适应能力。6 Witwatersrand 大学的 Mandela Rhodes 学者 Simbarashe Moyo 指出:"尽管像卢旺达和肯尼亚这样的国家在帮助年轻人为数字化经济以及工作未来做好准备方面已取得长足进步,但更多的非洲国家尚未采取有意义的行动来解决非洲地区日益严重的技能差距和数字基础设施不足的问题。"7 Moyo 建议,非洲国家需要为年轻人的未来工作做好准备。首先,他们必须建立响应式的教育体系,使年轻人具备适当的技能和责任感。他们还需要发展全国范围的数字化基础设施,以改善国家之间的互连性。此外,为了在不断发展的数字经济中保持对利益相关方的管控,他们需要制定适当的监管政策。最后,他们需要优化公私合作,以支持更大范围的数字培训计划。 "政府、跨国开发银行和私营部门之间的合作将为创新的金融模式创造空间,从而促进非洲年轻人的技能提升。" Moyo 写道,"这还将减少因重复工作而造成的不平等,特别是在非洲国家建立数字基础设施时。因此,公私合作将使更多的非洲年轻人能够获得培训计划和数字基础设施。" 培养新劳动力的技能   雇主还可以通过移动应用程序提供培训和发展计划,充分利用非洲年轻人对手机的使用日益增加的机会。根据美世《2019 年全球人才趋势》报告,南非员工与其他国家员工的体会相同,即掌握新技能和新技术的机会是工作成功发展的最重要途径。 该调查还显示,员工喜欢独立学习,他们希望雇主提供平台,使其能够获得精心设置的知识内容和专家资源。雇主导向和雇员导向的培训相结合,可以使员工更好地掌控学习内容和学习方式,同时将员工发展直接与组织目标联系在一起。 美世的研究还显示,99% 的公司正在采取行动为未来的工作做好准备,具体方式是确定当前和所需技能提供之间的差距,制定面向未来的人才战略,并根据新技术和业务目标调整技能要求。对于有兴趣在非洲扩展业务的跨国公司而言,这些步骤对提高青年劳动力技能、执行力和工作能力发挥着至关重要的作用。 通过认真了解非洲青年雇员的需求并为他们制定以人为本的综合战略,跨国公司可以引领培养非洲劳动力的潮流。这不仅使他们能够满足利益相关者的当下需求,同时也能为明天建立一支更大、更好、更睿智的员工队伍。在可预见的未来,积极工作的员工带来的这种长期效益将彻底重塑非洲。 来源: 1.     "2019 年非洲青年失业率超过 30%:ILO",7Dnews,2019 年 4 月 4 日, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo。 2.     D, Sourav,"Ramaphosa 说,南非青年失业是一种'国家危机",《金融世界》,2019 年 6 月 18 日, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/。 3.    "非洲的青年就业",国际劳工组织,", https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O.,"Kenyatta 总统启动解决肯尼亚青年失业问题的计划,"CGTN,2019 年 6 月 20 日, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/。 5.     "专访:希尔顿的 Jan Van der Putten 畅谈在非洲扩展业务",《非洲展望》杂志,2019 年 4 月 7 日, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa。 6.     "2019 年世界发展报告:变化的工作性质",世界银行集团,2019 年, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019。 7.     Moyo, Simbarashe,"非洲帮助青年人为数字经济做好准备的四种方式",世界经济论坛,2019 年 5 月 29 日,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/。

Michael Braun | 14 十一月 2019

在本文第一部分,我们概述了与国际项目派遣相关的六大挑战。为了扩展概述管理国际项目派遣时需要考量的问题,我们来更深入地探讨公司及其全球流动部门管理者的另一项职责:注意义务。 挑战7:注意义务   员工外派海外期间,公司有义务确保其安全、健康和福祉。外派海外员工调岗,特别是调至艰苦地点时,需要提供适当的地点信息、安全须知、安全培训和健康保险。 流动部门管理者在制定此类健康和安全计划时应考虑协同效应。例如,对于在国外逗留时间不满一定天数(通常为 90天)的出差人员和外派员工,可以同时向他们提供差旅保险。此外,对于其他外派员工,则提供团体保险,这样便可确保资金得到高效利用。除了核心保险服务之外,还可以巧妙利用许多健康保险公司提供的安全和援助计划。 安全提供商的服务通常远不止医疗服务,您是否知道这一点?他们通常提供既定位置的安全状况信息,并提供跟踪解决方案和安全状况动态。部分提供商甚至可以在疏散期间提供切实援助。 员工保护   在全球商业生态中,员工流动在许多方面现已"无国界"。鉴于这一发展趋势,保险的形式也在不断变化和扩大。例如,越来越多的项目对保险需求提出了特殊挑战,尽管它们出现的频率因行业而异。 选择保险解决方案时,外派期、所在国和期望的保险范围都是重点考量因素。在下文,我们将研究国际项目派遣和其他类型国际派遣可利用的健康、残疾和死亡保险方案。 医疗保险   为了最大限度地减少复杂性,我们重点研究对长期外派员工的差旅援助和国际私人医疗保险/外派员工健康保险。 差旅援助   提供差旅援助的国际保险公司利用其现有的全球网络应对业务覆盖全球的挑战。与传统的旅行健康保险相比,差旅援助具备许多优点。例如,雇主可以将投保的差旅天数延长至 1 年,大幅增加潜在好处,例如: ·     定额给付,发生事故时,向幸存的受抚养人进行定额给付。定额给付被认为是直接援助,产生直接成本,旨在取代因公事故保险,该保险的赔付额度更高,但审查时间更长。 ·     责任保险,在某些国家,责任保险是获得签证的必要条件。 ·     行李丢失和/或旅行延误保险,此保险对出差人员来说是锦上添花。如果上述各险种均得到投保,则可以直接向保险公司索赔,从而减少公司的管理工作量。 它们都是根据出差人员和国际项目外派员工的特殊需求而量身定制的额外好处。然而,差旅援助及其风险保费的主体仍然是医疗急救,包括部分援助服务。现有援助协议必须与差旅援助相协调,并公开传达。必须明确界定流程、报销规范、成本管理和集中追偿,有效减少管理工作量。 在差旅援助保险中,赔付针对的是"不可预见"事件。不包括任何预先存在的情况或常规药物报销。这种团体计划不需要进行个人备案。尽管在国际项目派遣中并不常见,但陪同家属确实也可以享受差旅援助。 长期项目派遣的医疗解决方案   如果国际项目派遣计划的时间较长,或者由于个人原因而需要扩大保险范围,那么我们建议使用现有的外派员工健康计划或者获取针对性解决方案。精心采取预防措施,防止出现安全、健康和诚信问题,这些预防措施就是公司的标志,尤其是在困难国家开展项目期间。有许多全球性的专业国际供应商可以解决这些问题。健全的外派员工健康计划的好处可以与全面的全球私人健康保险计划相媲美。 使用本文描述的标准选择最合适的保险解决方案,以及能够按照所需保险期限提供保险的提供商。理想情况下,公司的政策指南会简要阐述国际派遣或国际项目派遣的投保范围。 残疾和死亡保险   尽管医疗保险对大多数公司的国际外派员工来说非常重要,但同样应当考虑残疾和死亡保险。 对于不再受其本国社会保障制度保障的员工来说,残疾或死亡保险赔付存在差距,即永久残疾时,保障外派员工获得足够的长期收入;若外派员工身故,则保障其家属获得足够的长期收入。如果员工本国补充计划同时中止,则潜在差距甚至会更大。 即使员工加入了派驻地的社会保障体系,也应注意到,这些体系通常包括死亡和伤残保险的等待期。如果由于欧洲协议等原因而不存在这种等待期,则应注意福利水平仍可能与员工本国已经累积的福利存在较大差异。雇主需要察觉这种差距,并通过本地保险或补充全球风险保险计划加以弥补。 所谓的"全球游牧者"也存在差距,这些外派员工需要连续接受各种外派。"全球游牧者"正面临着最糟糕的福利分化,特别是由于未加入当地计划或未达到当地归属条件,导致国家和补充养老金福利出现缺口。此外,这些员工通常无法使用合适的长期融资工具,无法积累足够的私人退休储蓄,也无法灵活地从多个地点缴费。 对于"全球游牧者"较多的公司,可以利用离岸国际养老金计划安排来缩小这一差距。过去十年,该市场已取得长足发展,简化产品如今也适用于规模较小的外派员工群体,而且所需的管理工作量也有限。 结束语   对于流动管理专业人员来说,这是一个要求苛刻、充满挑战的时代。国际项目派遣日益增多,需要作出特别安排。然而,这也是您可以尽情展示专业技能的大好时机。 要化繁为简,看看您已经具备了哪些条件:有些解决方案既可以用于贵公司的国际流动员工,也可用于国际项目派遣。 从长远看,流动部门管理者应集中精力寻找和实施适当的国际项目派遣解决方案,以减轻最初主要由于额外工作量而造成的麻烦。正如全球流动领域经常出现的情况一样,没有一种通用型的方法,但是可以根据您的自身情况量身定制各种(几近)完美的方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

Juliane Gruethner | 31 十月 2019

国际项目派遣是当前全球流动管理的热点话题之一。结合我们 2018 年外派员工管理会议进行的一项快速调查显示,越来越多的组织会让流动职能部门负责管理国际项目派遣工作。近九成流动部门经理表示他们的组织会有国际项目派遣,八成受访者承担国际项目派遣的管理职责。 随着这一趋势日趋渐显,新的挑战不断出现。我们来一探究竟。 挑战 1:统一对术语的理解   国际项目派遣似乎还没有统一的定义。美世民意调查显示,约四成受访企业将国际项目派遣简单定义为派遣员工去海外负责某个项目,无论持续时间多长,而六成受访企业规定了期限。有些组织还区分对外项目派遣和对内项目派遣。 除了缺乏明确的定义之外,大多数企业 (73%) 都没有针对国际项目派遣专门制定正式的政策或规定。即便有这样的政策或规定,通常也是与传统的长期或短期派遣混用。无论您如何处理国际项目派遣,请确保您的公司对国际项目派遣给出精确的定义和相应的指导,以使所有国际流动员工对国际项目派遣的理解保持一致,并获得公平公正的待遇。 在本次讨论中,我们将国际项目派遣定义为派遣至海外负责客户项目,而对于派遣负责组织内部海外项目的情况,我们称之为国际派遣。 挑战 2:公平和平等的待遇   国际项目派遣员工个人薪酬方案的确定不同于传统形式的国际派遣薪酬。有些员工可能是特别或专门受雇参加项目工作。另一些员工则是被长期或短期派遣,或频繁往返于两地之间来参与国际项目。 这些不同形式可能导致派遣员工之间出现薪酬差异,这取决于他们来自哪里以及所在国如何定义项目派遣。内部制定明确的规章制度,区分目标群体和派遣类型,可以提高流动计划的透明度,最终提升员工对该计划的接受度。 挑战 3:确定投资回报   在美世 2017 年国际派遣政策和实践全球调查中,大多数受访者表示,国际派遣必须进行商业论证 (62%),并表示他们会编制相应的成本估算 (96%)。然而,只有 43% 的受访者会跟踪实际成本是否超出成本预算,只有 2% 的受访者定义了如何量化国际派遣的投资回报。国际派遣的投资回报通常与中长期前景挂钩,难以用纯粹的经济数字来表达。也就是说,可以从外派员工的晋升速度快慢或保留率的升降来跟踪国际派遣是否取得成功。 相比之下,国际项目派遣的投资回报比较易于衡量。可以对比实际成本与最初估算以及客户实际支付的价格。这种做法十分透明,但成本压力更大,因此需要更加灵活地执行现有内部规章制度,让项目报价更具竞争力。 总之,必须尽量平衡国际派遣的短期商业价值(在保障利润的前提下赢得和开展项目)和中长期价值(例如,填补派驻地技能空白或促进员工发展),这一点可以通过全面细分国际派遣政策来实现。 挑战 4:大量国际项目派遣的管理   根据所处行业部门的不同,某些组织中的国际项目派遣数量可能非常庞大。在本次会议的民意测验中,有一名受访者表示,他们每年处理大约 2.3 万项国际项目派遣。因此,一旦流动职能部门承担了国际项目派遣职责,就必须增加或重新分配他们所需要的资源。 还应该审查服务交付模式,以及相应程序,如有必要,调整服务交付模式和程序,以提高国际项目派遣管理的效率和效果。使用正确的技术同样有助于简化流程,并使大量国际项目派遣更易于管理。 挑战 5:派遣到陌生之地   进行国际项目派遣时,不仅会派往公司的常规目的地,而且也会派遣至客户场所的新地点。因此,公司可能不具备有关该地点的任何资源或知识。 可以通过客户资源或外部供应商获取必要的信息或履行必要的服务,如移民或工资单。此外,如果雇员在艰苦地点提供服务,则还必须考虑到雇员的安全和保障。 挑战 6:合规问题   在国际项目派遣方面,通常会要求流动职能部门比传统国际派遣更快地交付成果,因为需求往往是在短时间内出现或改变。然而,合规问题与其他国际派遣一样复杂,需要单独评估。无论是外部还是内部合规问题,情况都是如此。 虽然许多流动部门经理认为合规是最重要的因素之一,但我们已经看到,合规方面的挑战只是冰山一角,本文第一部分列出的挑战并非详尽无遗。在本文的第 2 部分,我们将继续思考公司的注意义务和可能的解决方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

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Didintle Kwape | 14 十一月 2019

非洲的青年雇员是宝贵、丰富的人才来源,跨国公司可以在非洲大陆扩展业务时加以利用。 非洲青少年和年轻人失业或就业不足的人数达到创纪录的数量,但如果有机会,他们愿意工作。仅在南非,预计今年的失业率将超过 30%,而三分之二的失业者年龄介于 15 至 24 岁之间。1 认识未开发的人才库   南非总统 Cyril Ramaphosa 在 2019 年 6 月表示:"青年失业确实是一场国家危机,我们对此情况非常关注。"2 整个非洲大陆的政府目前都在重新制定劳动法,打破官僚主义桎梏,以减少跨国公司和当地小企业雇用年轻人的麻烦。他们还与非营利组织合作,培养年轻人才并教授必要的劳动力技能。 非洲国家正在建立联盟来协助这些工作,例如国际劳工组织 (ILO) 与非洲开发银行、非洲联盟委员会和联合国非洲经济委员会 (UNECA) 建立的合作伙伴关系。他们希望携手在地区和国家层面解决青年就业问题。为了更好地让青年人为工作做好准备,国际劳工组织提供就业服务、技能开发和劳动力市场培训,重点是为弱势青年群体提供技术和职业教育、学徒教育和就业安置服务。3 6 月,肯尼亚总统 Uhuru Kenyatta 启动了"青年非洲工作"计划,这是万事达卡基金会、肯尼亚政府和私营部门之间针对青年雇员的公私合作伙伴项目。该计划旨在在未来五年内为 500 万名肯尼亚年轻人提供培训,使他们从事"有尊严并且充实的工作。" 4 万事达卡基金会将与两家肯尼亚银行(股份银行和肯尼亚商业银行及其各自的基金会)合作,为该计划提供约 10 亿美元的资金、业务开发服务和市场联系。目的是为青年雇员创造工作机会,这还将帮助超过 20 万家微型、中小型企业提高生产力、可持续性和创造增长。4 希尔顿非洲和印度洋业务副总裁 Jan Van Der Putten 表示,随着酒店业商人向非洲新兴市场扩张,国际酒店业将成为促进非洲青年发展的一个领域。5希尔顿目前在非洲开设了 46 家酒店,其中包括摩洛哥、肯尼亚、赞比亚和博茨瓦纳的酒店,并计划在未来五年内将酒店数量增加一倍以上。旅游业和酒店业的扩张不仅会促进社会经济增长,还将提供有意义的就业机会。因此,营造帮助非洲青年员工取得成功的环境至关重要。 培训如今的青年员工   除了基本的劳动力技能外,新兴的数字经济还要求青年员工掌握数字流利度技能、创造性思维、解决问题、协作、同理心和适应能力。6 Witwatersrand 大学的 Mandela Rhodes 学者 Simbarashe Moyo 指出:"尽管像卢旺达和肯尼亚这样的国家在帮助年轻人为数字化经济以及工作未来做好准备方面已取得长足进步,但更多的非洲国家尚未采取有意义的行动来解决非洲地区日益严重的技能差距和数字基础设施不足的问题。"7 Moyo 建议,非洲国家需要为年轻人的未来工作做好准备。首先,他们必须建立响应式的教育体系,使年轻人具备适当的技能和责任感。他们还需要发展全国范围的数字化基础设施,以改善国家之间的互连性。此外,为了在不断发展的数字经济中保持对利益相关方的管控,他们需要制定适当的监管政策。最后,他们需要优化公私合作,以支持更大范围的数字培训计划。 "政府、跨国开发银行和私营部门之间的合作将为创新的金融模式创造空间,从而促进非洲年轻人的技能提升。" Moyo 写道,"这还将减少因重复工作而造成的不平等,特别是在非洲国家建立数字基础设施时。因此,公私合作将使更多的非洲年轻人能够获得培训计划和数字基础设施。" 培养新劳动力的技能   雇主还可以通过移动应用程序提供培训和发展计划,充分利用非洲年轻人对手机的使用日益增加的机会。根据美世《2019 年全球人才趋势》报告,南非员工与其他国家员工的体会相同,即掌握新技能和新技术的机会是工作成功发展的最重要途径。 该调查还显示,员工喜欢独立学习,他们希望雇主提供平台,使其能够获得精心设置的知识内容和专家资源。雇主导向和雇员导向的培训相结合,可以使员工更好地掌控学习内容和学习方式,同时将员工发展直接与组织目标联系在一起。 美世的研究还显示,99% 的公司正在采取行动为未来的工作做好准备,具体方式是确定当前和所需技能提供之间的差距,制定面向未来的人才战略,并根据新技术和业务目标调整技能要求。对于有兴趣在非洲扩展业务的跨国公司而言,这些步骤对提高青年劳动力技能、执行力和工作能力发挥着至关重要的作用。 通过认真了解非洲青年雇员的需求并为他们制定以人为本的综合战略,跨国公司可以引领培养非洲劳动力的潮流。这不仅使他们能够满足利益相关者的当下需求,同时也能为明天建立一支更大、更好、更睿智的员工队伍。在可预见的未来,积极工作的员工带来的这种长期效益将彻底重塑非洲。 来源: 1.     "2019 年非洲青年失业率超过 30%:ILO",7Dnews,2019 年 4 月 4 日, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo。 2.     D, Sourav,"Ramaphosa 说,南非青年失业是一种'国家危机",《金融世界》,2019 年 6 月 18 日, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/。 3.    "非洲的青年就业",国际劳工组织,", https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O.,"Kenyatta 总统启动解决肯尼亚青年失业问题的计划,"CGTN,2019 年 6 月 20 日, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/。 5.     "专访:希尔顿的 Jan Van der Putten 畅谈在非洲扩展业务",《非洲展望》杂志,2019 年 4 月 7 日, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa。 6.     "2019 年世界发展报告:变化的工作性质",世界银行集团,2019 年, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019。 7.     Moyo, Simbarashe,"非洲帮助青年人为数字经济做好准备的四种方式",世界经济论坛,2019 年 5 月 29 日,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/。

Michael Braun | 14 十一月 2019

在本文第一部分,我们概述了与国际项目派遣相关的六大挑战。为了扩展概述管理国际项目派遣时需要考量的问题,我们来更深入地探讨公司及其全球流动部门管理者的另一项职责:注意义务。 挑战7:注意义务   员工外派海外期间,公司有义务确保其安全、健康和福祉。外派海外员工调岗,特别是调至艰苦地点时,需要提供适当的地点信息、安全须知、安全培训和健康保险。 流动部门管理者在制定此类健康和安全计划时应考虑协同效应。例如,对于在国外逗留时间不满一定天数(通常为 90天)的出差人员和外派员工,可以同时向他们提供差旅保险。此外,对于其他外派员工,则提供团体保险,这样便可确保资金得到高效利用。除了核心保险服务之外,还可以巧妙利用许多健康保险公司提供的安全和援助计划。 安全提供商的服务通常远不止医疗服务,您是否知道这一点?他们通常提供既定位置的安全状况信息,并提供跟踪解决方案和安全状况动态。部分提供商甚至可以在疏散期间提供切实援助。 员工保护   在全球商业生态中,员工流动在许多方面现已"无国界"。鉴于这一发展趋势,保险的形式也在不断变化和扩大。例如,越来越多的项目对保险需求提出了特殊挑战,尽管它们出现的频率因行业而异。 选择保险解决方案时,外派期、所在国和期望的保险范围都是重点考量因素。在下文,我们将研究国际项目派遣和其他类型国际派遣可利用的健康、残疾和死亡保险方案。 医疗保险   为了最大限度地减少复杂性,我们重点研究对长期外派员工的差旅援助和国际私人医疗保险/外派员工健康保险。 差旅援助   提供差旅援助的国际保险公司利用其现有的全球网络应对业务覆盖全球的挑战。与传统的旅行健康保险相比,差旅援助具备许多优点。例如,雇主可以将投保的差旅天数延长至 1 年,大幅增加潜在好处,例如: ·     定额给付,发生事故时,向幸存的受抚养人进行定额给付。定额给付被认为是直接援助,产生直接成本,旨在取代因公事故保险,该保险的赔付额度更高,但审查时间更长。 ·     责任保险,在某些国家,责任保险是获得签证的必要条件。 ·     行李丢失和/或旅行延误保险,此保险对出差人员来说是锦上添花。如果上述各险种均得到投保,则可以直接向保险公司索赔,从而减少公司的管理工作量。 它们都是根据出差人员和国际项目外派员工的特殊需求而量身定制的额外好处。然而,差旅援助及其风险保费的主体仍然是医疗急救,包括部分援助服务。现有援助协议必须与差旅援助相协调,并公开传达。必须明确界定流程、报销规范、成本管理和集中追偿,有效减少管理工作量。 在差旅援助保险中,赔付针对的是"不可预见"事件。不包括任何预先存在的情况或常规药物报销。这种团体计划不需要进行个人备案。尽管在国际项目派遣中并不常见,但陪同家属确实也可以享受差旅援助。 长期项目派遣的医疗解决方案   如果国际项目派遣计划的时间较长,或者由于个人原因而需要扩大保险范围,那么我们建议使用现有的外派员工健康计划或者获取针对性解决方案。精心采取预防措施,防止出现安全、健康和诚信问题,这些预防措施就是公司的标志,尤其是在困难国家开展项目期间。有许多全球性的专业国际供应商可以解决这些问题。健全的外派员工健康计划的好处可以与全面的全球私人健康保险计划相媲美。 使用本文描述的标准选择最合适的保险解决方案,以及能够按照所需保险期限提供保险的提供商。理想情况下,公司的政策指南会简要阐述国际派遣或国际项目派遣的投保范围。 残疾和死亡保险   尽管医疗保险对大多数公司的国际外派员工来说非常重要,但同样应当考虑残疾和死亡保险。 对于不再受其本国社会保障制度保障的员工来说,残疾或死亡保险赔付存在差距,即永久残疾时,保障外派员工获得足够的长期收入;若外派员工身故,则保障其家属获得足够的长期收入。如果员工本国补充计划同时中止,则潜在差距甚至会更大。 即使员工加入了派驻地的社会保障体系,也应注意到,这些体系通常包括死亡和伤残保险的等待期。如果由于欧洲协议等原因而不存在这种等待期,则应注意福利水平仍可能与员工本国已经累积的福利存在较大差异。雇主需要察觉这种差距,并通过本地保险或补充全球风险保险计划加以弥补。 所谓的"全球游牧者"也存在差距,这些外派员工需要连续接受各种外派。"全球游牧者"正面临着最糟糕的福利分化,特别是由于未加入当地计划或未达到当地归属条件,导致国家和补充养老金福利出现缺口。此外,这些员工通常无法使用合适的长期融资工具,无法积累足够的私人退休储蓄,也无法灵活地从多个地点缴费。 对于"全球游牧者"较多的公司,可以利用离岸国际养老金计划安排来缩小这一差距。过去十年,该市场已取得长足发展,简化产品如今也适用于规模较小的外派员工群体,而且所需的管理工作量也有限。 结束语   对于流动管理专业人员来说,这是一个要求苛刻、充满挑战的时代。国际项目派遣日益增多,需要作出特别安排。然而,这也是您可以尽情展示专业技能的大好时机。 要化繁为简,看看您已经具备了哪些条件:有些解决方案既可以用于贵公司的国际流动员工,也可用于国际项目派遣。 从长远看,流动部门管理者应集中精力寻找和实施适当的国际项目派遣解决方案,以减轻最初主要由于额外工作量而造成的麻烦。正如全球流动领域经常出现的情况一样,没有一种通用型的方法,但是可以根据您的自身情况量身定制各种(几近)完美的方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

Juliane Gruethner | 31 十月 2019

国际项目派遣是当前全球流动管理的热点话题之一。结合我们 2018 年外派员工管理会议进行的一项快速调查显示,越来越多的组织会让流动职能部门负责管理国际项目派遣工作。近九成流动部门经理表示他们的组织会有国际项目派遣,八成受访者承担国际项目派遣的管理职责。 随着这一趋势日趋渐显,新的挑战不断出现。我们来一探究竟。 挑战 1:统一对术语的理解   国际项目派遣似乎还没有统一的定义。美世民意调查显示,约四成受访企业将国际项目派遣简单定义为派遣员工去海外负责某个项目,无论持续时间多长,而六成受访企业规定了期限。有些组织还区分对外项目派遣和对内项目派遣。 除了缺乏明确的定义之外,大多数企业 (73%) 都没有针对国际项目派遣专门制定正式的政策或规定。即便有这样的政策或规定,通常也是与传统的长期或短期派遣混用。无论您如何处理国际项目派遣,请确保您的公司对国际项目派遣给出精确的定义和相应的指导,以使所有国际流动员工对国际项目派遣的理解保持一致,并获得公平公正的待遇。 在本次讨论中,我们将国际项目派遣定义为派遣至海外负责客户项目,而对于派遣负责组织内部海外项目的情况,我们称之为国际派遣。 挑战 2:公平和平等的待遇   国际项目派遣员工个人薪酬方案的确定不同于传统形式的国际派遣薪酬。有些员工可能是特别或专门受雇参加项目工作。另一些员工则是被长期或短期派遣,或频繁往返于两地之间来参与国际项目。 这些不同形式可能导致派遣员工之间出现薪酬差异,这取决于他们来自哪里以及所在国如何定义项目派遣。内部制定明确的规章制度,区分目标群体和派遣类型,可以提高流动计划的透明度,最终提升员工对该计划的接受度。 挑战 3:确定投资回报   在美世 2017 年国际派遣政策和实践全球调查中,大多数受访者表示,国际派遣必须进行商业论证 (62%),并表示他们会编制相应的成本估算 (96%)。然而,只有 43% 的受访者会跟踪实际成本是否超出成本预算,只有 2% 的受访者定义了如何量化国际派遣的投资回报。国际派遣的投资回报通常与中长期前景挂钩,难以用纯粹的经济数字来表达。也就是说,可以从外派员工的晋升速度快慢或保留率的升降来跟踪国际派遣是否取得成功。 相比之下,国际项目派遣的投资回报比较易于衡量。可以对比实际成本与最初估算以及客户实际支付的价格。这种做法十分透明,但成本压力更大,因此需要更加灵活地执行现有内部规章制度,让项目报价更具竞争力。 总之,必须尽量平衡国际派遣的短期商业价值(在保障利润的前提下赢得和开展项目)和中长期价值(例如,填补派驻地技能空白或促进员工发展),这一点可以通过全面细分国际派遣政策来实现。 挑战 4:大量国际项目派遣的管理   根据所处行业部门的不同,某些组织中的国际项目派遣数量可能非常庞大。在本次会议的民意测验中,有一名受访者表示,他们每年处理大约 2.3 万项国际项目派遣。因此,一旦流动职能部门承担了国际项目派遣职责,就必须增加或重新分配他们所需要的资源。 还应该审查服务交付模式,以及相应程序,如有必要,调整服务交付模式和程序,以提高国际项目派遣管理的效率和效果。使用正确的技术同样有助于简化流程,并使大量国际项目派遣更易于管理。 挑战 5:派遣到陌生之地   进行国际项目派遣时,不仅会派往公司的常规目的地,而且也会派遣至客户场所的新地点。因此,公司可能不具备有关该地点的任何资源或知识。 可以通过客户资源或外部供应商获取必要的信息或履行必要的服务,如移民或工资单。此外,如果雇员在艰苦地点提供服务,则还必须考虑到雇员的安全和保障。 挑战 6:合规问题   在国际项目派遣方面,通常会要求流动职能部门比传统国际派遣更快地交付成果,因为需求往往是在短时间内出现或改变。然而,合规问题与其他国际派遣一样复杂,需要单独评估。无论是外部还是内部合规问题,情况都是如此。 虽然许多流动部门经理认为合规是最重要的因素之一,但我们已经看到,合规方面的挑战只是冰山一角,本文第一部分列出的挑战并非详尽无遗。在本文的第 2 部分,我们将继续思考公司的注意义务和可能的解决方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

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