职业

女性在沙特 2030 愿景中的角色

2019年5月2日
  • Najla Najm

    职衔:沙特阿拉伯职业生涯业务主管

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"接下来几年,女性如何继续在沙特阿拉伯发展壮大,激发沙特在世界舞台上的真正潜力,这将非常令人期待。"

多年来,我们已经看到在沙特阿拉伯的劳动队伍中,女性地位天翻地覆。《2017 年王室法令》承认女性拥有驾车的权利,这对于实现女性雇员的自由流动具有里程碑意义。但在更早时候,该国已经开始发生重大变化:从 2009 年任命第一位女性副部长到 2013 年舒拉议会迎来首位女性成员。

这种转变的背后推动力主要是沙特阿拉伯整个社会对女性教育的关注。事实上,沙特阿拉伯已在 2008 年宣布成立世界上规模最大的女子大学——利雅得诺拉公主大学。1 这只是沙特阿拉伯众多举措中的一部分,为男女平等参与世界舞台做好准备,而最终将证明这些举措是成功实现《2030 愿景》的关键因素。2

从全球角度来看,沙特阿拉伯王国参与了在劳动力领域展开的更为广泛的对话。这一对话包括北美同工同酬问题、欧洲董事会中缺乏女性代表以及介于二者之间的所有问题。事实上,美世与世界经济论坛合作开展了一项活动,其特色是一项名为"女性成长,百业俱兴"的研究。这项研究表明,按照目前的变化速度,还需要 217 年才能缩小男女之间的全球经济差距。同时,越来越明显的是,企业和社会的整体增长必须考虑到性别平等和女性劳动力参与率。

研究报告还表明,劳动力多样化是提高利润的必要商业条件。世界各地的组织已经认识到这些好处,并有意识地尽量增加高级领导层中的女性代表人数,促进女性向上发展。从国内看,在《2030 愿景》之前,包括政府和私营部门在内的许多著名组织已经宣布任命女性担任领导、高管和董事职务。

最近,世界上最赚钱的石油公司沙特阿美任命了首位女性董事,而花旗集团任命了一位女性担任其沙特业务主管。企业在增加高级领导层中的女性代表人数、促进女性职业向上发展和缩小薪酬差距方面正在取得持续进展。企业在录用和擢升人才时,以能力为准绳,因为人才和能力是运营成功的决定性因素,而女性已经做好了准备,随时发挥领头作用。

那么,沙特阿拉伯的组织究竟如何才能确保女性得以成长,从而推动《2030 愿景》的实现呢?当前,女性占沙特阿拉伯人口近 50%,但却只有 20% 的劳动力是女性。3 与此同时,女性中拥有高等教育学位的比例趋高于男性。沙特阿拉伯女性人才潜力巨大,如能挖掘这一潜力,即可拥有发挥的空间。

"女性成长,百业俱兴"研究报告简要阐述了各组织能够促进男女平等的方式。例如,分析劳动力数据可以让用人单位看到哪些职业经历具有更高的发展价值,并评估女性是否能够平等获得这些机会。然后,用人单位可以考虑再培训机会,在确保女性员工对自身学习感到满意的前提下,优化人才配置。因此,组织可以采取新方式激励创造价值的员工并从中获益。

随着沙特阿拉伯大规模转型的启动,人力和技能将成为《沙特阿拉伯 2030 愿景》成功的关键,因为人力是所有重大变革的驱动力。鉴于最近女性机会的增加以及她们将为日益多样化的劳动力带来的知识和技能,要实现可持续增长,必须利用合适的人才来推动未来的发展。这样便可将沙特阿拉伯的定位从单纯依靠石油的国家转变成人才驱动的国家。

接下来几年,女性如何继续在沙特阿拉伯发展壮大,激发沙特在世界舞台上的真正潜力,这将非常令人期待。

1"沙特阿拉伯成立全球规模最大的女子大学",《阿拉伯新闻》,2011 年 5 月,https://www.edarabia.com/21384/worlds-largest-university-for-women-launched-in-saudi-arabia/.
2
"我们的愿景:身为阿拉伯和穆斯林世界心脏、成为全球投资的动力源及发展为连接亚欧非三大洲的全球枢纽," 《沙特阿拉伯 2030 愿景》,https://vision2030.gov.sa/en.
3
Trading Economics, 196 个国家的 2000 万个指标,https://tradingeconomics.com.

 

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Jackson Kam | 26 三月 2020

中国已准备好塑造人才生态系统的未来,并在全球范围内共享经济。在这个拥有近 14 亿人口的国家,影响力巨大的中产阶级一直在蓬勃发展,他们对工作标准和生活质量的要求不断提高。 因此,中国的商业和经济政策必须适应这些前所未有的期望,这也将影响全球国际人才生态系统的运作方式。 技术中的颠覆因素   对于拥有千百年传统和尊崇习俗的国家,中国用事实证明自己非常乐于接受新技术。阿里巴巴和腾讯等巨头公司已经改变了人们购物、办理银行业务、消费信息和娱乐,乃至庆祝节日的方式。例如,过年向别人赠送现金红包的古老习俗目前往往通过 App 来完成。积极使用数字技术和移动设备不仅代表中国人渴望享受高科技生活,也反映出中国人希望将技术的力量和连通性融入自己的职业和现有人才系统。 在整个中国商业环境中,技术不是威胁,而是机遇。在相对较短的时间内,中国经济从以农业和制造业为主的经济体一跃成为由现代技术驱动的敏捷经济体。 技术不仅让数百万中国工人摆脱贫困,同时还帮助他们迅速迈向数字化转型的最前沿,彻底改变了劳动力动态趋势。人才生态系统不再局限于您身边的小隔间、同一楼层、同一建筑物,甚至位于同一城市或国家的人们。现代人才生态系统优先考虑将技能、才智和协作与可能身处任何位置的员工团队融合在一起。中国没有抵制这些变化,而是积极适应这种新的颠覆性形势。 城市复杂性如何助力中国共享经济   随着中国经济的发展,越来越多的人迁移到广阔的城市地区和特大城市。大都市地区自然会促使人们融合在一起,而这种互动水平必然会加快思想、价值观和期望的交流。毫不意外,随着人们寻求创新方式来创造价值和赚取收入,这种共享经济在中国开始兴起——从乘坐顺风车、重塑食品配送系统,到创建专有加密货币、金融科技应用和初创公司,无所不包。中国的大规模人口转移继续强化国家对开发新劳动力动态趋势和科技人才生态环境的需求。 尽管 2018 年中国共享经济产业的投资水平下降,但没有理由认为中国的数字化转型和未来经济增长潜能正在消退。1限制技术驱动型行业增长机遇的因素只有人们的想象力、智力和实现愿景的能力。从本质上讲,颠覆往往来自意料之外的地方,而且通常是在人们最不希望出现的时候。充满活力的共享经济的关键在于寻求创新的人们的内心、思想和行为,他们需要一种鼓励人们发展思想和潜力的文化。通过"一带一路"倡议的全球投资以及与香港和其他区域强国开展大湾区合作,中国正在寻求新水平的国际合作和增长机会。 新一代互联人才   新一代企业家和富有创造力的数字化思想领袖正在引领中国迈向未来。全球千禧一代要求顺畅的工作流程和组织机构,并采取开源人才原则:协作、共享和社区建设。让城市地区充满丰富交流的凝聚力也同样存在于数字化世界中,在此环境下,在线体验有助于交叉传播数字发明以及不同文化和背景的人们提供的见解。 凭借这些创新,变革将以全新的方式出现——不只作为员工,更是作为全球人才生态系统的一部分。例如,上海一位 25 岁的程序员将与巴黎一位 67 岁的教授以及一名 39 岁身处芝加哥的两个孩子的母亲合作,开发下一代将改变世界的颠覆性体验、公司或理念。 中国经历了人类贸易和行为方面一些最深刻的颠覆性变革。如今,中国不仅在国家及其国民的潜力方面,而且还在其各地的劳动力和人才生态系统方面进行大量投资。毕竟,数字化颠覆始于连接人类精神的创造潜能。 资料来源: 1. Tong, Quian;Ge, Yang,"投资者对分享经济的作用持谨慎态度",Caixin,2019 年 3 月1 日,https://www.caixinglobal.com/2019-03-01/investors-grow-wary-of-sharing-economy-plays-101385578.html

Amy Scissons | 25 三月 2020

当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来"解决"多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:"领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。" 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

西蒙·科克斯特 | 27 二月 2020

财务会影响公司每个职能部门以及每位员工的生活。如果员工的财务捉襟见肘,就会对工作满意度、态度和绩效造成负面影响。财务压力巨大的员工会比同事错过更多工作机会并花费更高的医疗保健费用。这些因素不可避免地会损害公司的员工敬业度并最终影响公司利润,特别是在财务困难影响众多员工的情况下。 同时,人力资源专业人员知道人们不仅为薪水工作,而且仅增加工资并不一定会提高工作满意度。员工还渴望争取积极的公司文化和灵活的工作安排,获得认可、学习与发展机会、退休计划和其他收益。毫无疑问,除了获得优厚的薪水,员工还希望公司能够看重自己并提供光明的发展前景。 随着全球失业率创 40 年最低,并且我们已经进入就业经济时代,雇主正面临竞争日益激烈的招聘形势,福利待遇已成为吸引和留住顶尖人才越来越重要的工具。结构性财务健康计划是不断受到关注的一项福利。 借助财务健康解决方案,员工可以通过有关目标计划、基本财务知识、预算、债务管理和缓解财务压力的课程接受财务教育。财务健康计划的目的是指导员工采取行动,帮助他们实现财务生活各个阶段的目标,例如为房屋、汽车、高等教育或退休而储蓄。《美世健康富裕和工作智慧报告》发现,如果公司提供财务健康福利,员工(和雇主)对福利计划的满意度更高。此外,公司财务健康投资方案的回报可高达三比一。 员工担心自己的财务状况 对于许多员工而言,金钱是最大的压力源。《美世内部员工心智报告》向 3000 名员工询问了有关经济压力对工作影响程度的问题,发现在面临财务压力的员工中有 62% 的人认为,能够支付每月开销是他们最大的财务负担,甚至包括有些家庭年收入不少于 10 万美元的人。 财务压力因群体而异。年轻人背负沉重的债务负担,特别是与上大学有关的教育支出。由于现金流问题或意外支出,家庭难以实现财务目标。即使是年纪较大的成年人也经常因为照顾年迈的父母或搬回家的孩子而承受财务压力。单亲父母面临自身特有的财务压力。因此,在设计财务健康计划时,重要的是要考虑整个员工队伍及其可能的财务生活模式。 值得关注的财务健康趋势 对于财务困难带来的所有难题,人们希望财务健康计划可以纾解困局,使员工和雇主受益。盖洛普民调显示,无论收入水平如何,财务健康与积极的改变行为和更强的人际关系密切相关。 通过实施财务健康计划,雇主还可以从提高劳动力幸福感、健康和生产效率中获益。摩根士丹利和金融健康网络的一项联合研究发现,75% 的员工表示财务健康计划是一项重要福利,而 60% 的员工表示,他们更愿意留在提供财务健康解决方案的公司。 尽管雇主意识到消除员工财务压力的重要性,但雇主似乎需要加强这方面的工作来帮助员工。信诺全球员工幸福感调查(亚太地区、欧洲、非洲、中东和北美)发现,87% 的员工在工作中感到压力,其中个人财务是最大的压力源;38% 的员工声称根本没有获得压力管理支持。尽管 46% 的员工表示他们得到了雇主的支持,但只有 28% 的员工认为获得的支持是足够的。 现在是时候提高财务健康福利的标准了。以下是公司亟待考虑的一些新兴趋势和战略,使公司可以最大限度地改善员工财务状况,并在市场中脱颖而出。 1. 员工要求采用技术驱动的个性化解决方案。 对于财务计划解决方案,员工需要简单的现代化界面,让员工可以全面了解其财务状况,并概述实现财务目标和责任承担的定制引导性方法。 根据 Forrester 最近的一项研究,财富管理公司的客户要求财务规划解决方案具有更多功能和更高的数字化水平。这种需求让诸如帐户聚合、定制内容交付和负责制等功能成为成功财务健康计划的标准元素。通过财务快照、预算规划器和还款计算器,用户可以定制"帮助我自己"工具。 摩根士丹利和财务健康网络进行的一项研究发现,有 42% 的员工表示,他们对雇主提供的福利和计划知之甚少。在没有使用所有福利的员工中,许多人表示,如果这些福利的解释说明更清晰、使用更方便,他们会更愿意使用。根据汤普森在线福利观察,70% 的员工希望通过移动设备使用福利方案,但只有 51% 的雇主提供这种功能。 对公司而言,这些差距是改善其财务健康计划的机会,使其更实用,对员工更有吸引力。雇主应考虑通过实时网络研讨会、社交媒体或短信提醒告知员工有关福利的信息。该计划还应该可以完全通过移动设备访问,并提供个性化用户体验的在线工具。 2. 数据分析和数字技术正在实现个性化财务健康计划。 数据分析正在改变财务健康计划,从而提供员工在数字化时代所期待的个性化水平。这些数据分析可以帮助区分员工的类型和类别,从而针对生活事件和阶段进行计划定制。 就像网上商店使用汇总的消费者偏好和人口统计数据提供建议一样,财务健康平台也开始采用数据分析和算法来确定员工是否正在取得进步,或者可能需要更多帮助来保持正常发展。 一些计划使用数据分析来规范员工的储蓄和支出习惯,并将其与同事进行比较。这些计划还可以分析行为并提供分数,帮助员工了解自己是否在储蓄或债务管理方面有所改善。 一些计划还可以让雇主有针对性地开展营销活动,这些活动侧重于员工的个人生活重大事件,例如购买新车或结婚。这些重大事件可用于激发特定的储蓄行为和消费习惯,这可能意味着建议购房者投保或开设教育储蓄账户。 数据分析还可以用于为每个员工建立个人资料档案,然后可以通过定制的自助服务工具获得支持,从而帮助员工获得特定问题的答案并更好地计划可能的生活变化。例如,通过输入个人资料和所有财务信息,员工可以确定如果有孩子,他们可能需要购买多少额外的人寿保险。如果没有数据分析,手工计算此数字很繁琐耗时,并且可能需要花费高昂的财务顾问咨询费。 在雇主方面,可以收集数据来确定财务健康计划的执行情况。这些数据可以帮助推动计划提供新组件和功能,更好地满足雇员需求。 3. 员工希望获得实际帮助而非炒作。 随着财务健康计划不断对福利生态系统产生影响,越来越多的员工期望雇主除了发放工资以外,还能关心他们的财务安全。根据汤普森在线福利观察,79% 的员工相信雇主能就计划、储蓄和投资提供合理的建议。雇主应该提供切实可行的方法来帮助雇员改善其财务状况。 美林公司的一项研究发现,员工希望财务健康计划提供的服务与雇主实际提供的服务之间存在着明显的脱节。例如,员工通常希望实现最终目标,他们更愿意一次侧重一个目标。而雇主的方式比较强硬,强调采用综合方法来控制总体财务状况。 虽然雇主综合策略的初衷肯定是好的,但很可能让员工负担过重。财务计划可能令人生畏,尤其是对于那些处境艰难的人。为了解决这个问题,健康领域的公司正在从员工角度设计计划,以提供整体解决方案。整合财务健康与身心健康的整体计划可以帮助员工充分了解自己的财务难题,并在财务健康和生活的各个方面建立联系,例如为婚礼、购房进行储蓄,并管理贷款债务等。 精心设计的计划让财务健康问题变得简单明了,而不会用员工无法理解的大量复杂信息以及服务和财务产品建议吓跑员工。 4. 建立财务健康计划的业务案例:敬业度、生产力和成功。 无论管理层是否愿意承认,员工都是带着财务压力在工作,这会影响公司的盈利。根据人力资源管理协会的调查,83% 的受访者表示,过去一年中,个人财务难题对其工作的整体绩效至少产生了一定影响。这种敬业度降低情况意味着企业蒙受巨大损失。员工压力可能使公司每年损失超过 500 万美元。 由于会导致业务损失,为员工财务健康提供支持已成为组织机构的首要任务,而且这种趋势还在不断发展。GuideSpark 的研究发现,财务健康对员工是第三重要的健康计划,占 82%,仅次于压力管理 (86%) 和身体健康 (85%)。 员工健康计划的结果令人鼓舞。根据员工福利新闻报道,财务健康计划的参与者证明了自己财务状况得到改善。完成财务健康计划后,对个人财务感到"压力巨大"的参与者所占比例从 52.4% 下降至 19.2%。同样,56% 的参与者表示,他们相信在完成财务健康计划后,他们更有能力管理每月的现金流。 5. 更加注重学生贷款还款和可负担教育。 在人力资源领域,员工发展已成为员工敬业度的动力。但事实是,对于许多员工而言,他们的过去一直让其无法轻装前进。高等教育支出为发达和发展中国家带来前所未有的学生贷款难题。随着大学学费成本的不断上涨,毕业生的学生贷款债务已经达到了创纪录的水平。世界银行报告说,发展中国家比发达国家面临更大的高等教育挑战。 巨额债务和高昂的学费束缚了很多员工的手脚,让他们无法进步,这正在加大人才差距并减小公司的人才库。在学费高企和债务不断增加的情况下,人力资源专业人员有责任为公司和员工提供解决两者难题的方法。这可以通过还贷教育来解决,从而帮助员工制定策略,尽快还完贷款。一些人力资源部门更进一步,也许能说服公司提供还贷和学费偿还计划。 如果员工有财务问题,他们可能不得不更换工作,并寻找愿意为其提供所需工具和薪酬的雇主。提供还贷建议或支持可为员工提供解决个人问题的方案。这些很可能增加公司的投资,并会提高整个公司劳动力的士气和生产力。 偿还学费和鼓励继续教育还可以帮助公司在数字化转型方面蓬勃发展,并培养终身学习的文化。在数字化过程中,员工队伍正在从固定岗位和详细职位描述转变为不断变化的角色。以目前的技术发展速度,当今很多备受赞誉的技术很可能在短短几年内被淘汰。 随着技能差距的扩大,公司将很难奢望轻松招聘到新员工。他们需要集中精力提高员工技能,并招聘热衷于将新技术应用到业务运营中的终身学习者。提供学费偿还或教育计划建议将有助于吸引和培养数字时代的人才。 根据《盖洛普年度全球情绪报告》,全世界的人们正经历着前所未有的压力,而财务无疑是最大的压力源之一。随着压力的加剧,更多的公司会发现员工的个人财务状态正在侵蚀公司的利润。如果不加干预,员工的财务压力将增加,公司的生产力将下降,缺勤率会升高,敬业度则会降低。 如果实施得当,财务健康解决方案可能成为一股驱动力量,形成员工和公司双赢的局面。人力资源部门可以为建立这种联系发挥独特作用,传达员工与公司在此领域开展合作的讯息。</p> 主要相关内容 https://voice-on-growth.mercer.com/en/articles/retire/retirement-is-changing-on-a-global-scale.html 次要相关内容 https://voice-on-growth.mercer.com/en/articles/invest/digital-transformation-trust-in-investment-industry.html

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Jackson Kam | 26 三月 2020

中国已准备好塑造人才生态系统的未来,并在全球范围内共享经济。在这个拥有近 14 亿人口的国家,影响力巨大的中产阶级一直在蓬勃发展,他们对工作标准和生活质量的要求不断提高。 因此,中国的商业和经济政策必须适应这些前所未有的期望,这也将影响全球国际人才生态系统的运作方式。 技术中的颠覆因素   对于拥有千百年传统和尊崇习俗的国家,中国用事实证明自己非常乐于接受新技术。阿里巴巴和腾讯等巨头公司已经改变了人们购物、办理银行业务、消费信息和娱乐,乃至庆祝节日的方式。例如,过年向别人赠送现金红包的古老习俗目前往往通过 App 来完成。积极使用数字技术和移动设备不仅代表中国人渴望享受高科技生活,也反映出中国人希望将技术的力量和连通性融入自己的职业和现有人才系统。 在整个中国商业环境中,技术不是威胁,而是机遇。在相对较短的时间内,中国经济从以农业和制造业为主的经济体一跃成为由现代技术驱动的敏捷经济体。 技术不仅让数百万中国工人摆脱贫困,同时还帮助他们迅速迈向数字化转型的最前沿,彻底改变了劳动力动态趋势。人才生态系统不再局限于您身边的小隔间、同一楼层、同一建筑物,甚至位于同一城市或国家的人们。现代人才生态系统优先考虑将技能、才智和协作与可能身处任何位置的员工团队融合在一起。中国没有抵制这些变化,而是积极适应这种新的颠覆性形势。 城市复杂性如何助力中国共享经济   随着中国经济的发展,越来越多的人迁移到广阔的城市地区和特大城市。大都市地区自然会促使人们融合在一起,而这种互动水平必然会加快思想、价值观和期望的交流。毫不意外,随着人们寻求创新方式来创造价值和赚取收入,这种共享经济在中国开始兴起——从乘坐顺风车、重塑食品配送系统,到创建专有加密货币、金融科技应用和初创公司,无所不包。中国的大规模人口转移继续强化国家对开发新劳动力动态趋势和科技人才生态环境的需求。 尽管 2018 年中国共享经济产业的投资水平下降,但没有理由认为中国的数字化转型和未来经济增长潜能正在消退。1限制技术驱动型行业增长机遇的因素只有人们的想象力、智力和实现愿景的能力。从本质上讲,颠覆往往来自意料之外的地方,而且通常是在人们最不希望出现的时候。充满活力的共享经济的关键在于寻求创新的人们的内心、思想和行为,他们需要一种鼓励人们发展思想和潜力的文化。通过"一带一路"倡议的全球投资以及与香港和其他区域强国开展大湾区合作,中国正在寻求新水平的国际合作和增长机会。 新一代互联人才   新一代企业家和富有创造力的数字化思想领袖正在引领中国迈向未来。全球千禧一代要求顺畅的工作流程和组织机构,并采取开源人才原则:协作、共享和社区建设。让城市地区充满丰富交流的凝聚力也同样存在于数字化世界中,在此环境下,在线体验有助于交叉传播数字发明以及不同文化和背景的人们提供的见解。 凭借这些创新,变革将以全新的方式出现——不只作为员工,更是作为全球人才生态系统的一部分。例如,上海一位 25 岁的程序员将与巴黎一位 67 岁的教授以及一名 39 岁身处芝加哥的两个孩子的母亲合作,开发下一代将改变世界的颠覆性体验、公司或理念。 中国经历了人类贸易和行为方面一些最深刻的颠覆性变革。如今,中国不仅在国家及其国民的潜力方面,而且还在其各地的劳动力和人才生态系统方面进行大量投资。毕竟,数字化颠覆始于连接人类精神的创造潜能。 资料来源: 1. Tong, Quian;Ge, Yang,"投资者对分享经济的作用持谨慎态度",Caixin,2019 年 3 月1 日,https://www.caixinglobal.com/2019-03-01/investors-grow-wary-of-sharing-economy-plays-101385578.html

Amy Scissons | 25 三月 2020

当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来"解决"多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:"领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。" 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

西蒙·科克斯特 | 27 二月 2020

财务会影响公司每个职能部门以及每位员工的生活。如果员工的财务捉襟见肘,就会对工作满意度、态度和绩效造成负面影响。财务压力巨大的员工会比同事错过更多工作机会并花费更高的医疗保健费用。这些因素不可避免地会损害公司的员工敬业度并最终影响公司利润,特别是在财务困难影响众多员工的情况下。 同时,人力资源专业人员知道人们不仅为薪水工作,而且仅增加工资并不一定会提高工作满意度。员工还渴望争取积极的公司文化和灵活的工作安排,获得认可、学习与发展机会、退休计划和其他收益。毫无疑问,除了获得优厚的薪水,员工还希望公司能够看重自己并提供光明的发展前景。 随着全球失业率创 40 年最低,并且我们已经进入就业经济时代,雇主正面临竞争日益激烈的招聘形势,福利待遇已成为吸引和留住顶尖人才越来越重要的工具。结构性财务健康计划是不断受到关注的一项福利。 借助财务健康解决方案,员工可以通过有关目标计划、基本财务知识、预算、债务管理和缓解财务压力的课程接受财务教育。财务健康计划的目的是指导员工采取行动,帮助他们实现财务生活各个阶段的目标,例如为房屋、汽车、高等教育或退休而储蓄。《美世健康富裕和工作智慧报告》发现,如果公司提供财务健康福利,员工(和雇主)对福利计划的满意度更高。此外,公司财务健康投资方案的回报可高达三比一。 员工担心自己的财务状况 对于许多员工而言,金钱是最大的压力源。《美世内部员工心智报告》向 3000 名员工询问了有关经济压力对工作影响程度的问题,发现在面临财务压力的员工中有 62% 的人认为,能够支付每月开销是他们最大的财务负担,甚至包括有些家庭年收入不少于 10 万美元的人。 财务压力因群体而异。年轻人背负沉重的债务负担,特别是与上大学有关的教育支出。由于现金流问题或意外支出,家庭难以实现财务目标。即使是年纪较大的成年人也经常因为照顾年迈的父母或搬回家的孩子而承受财务压力。单亲父母面临自身特有的财务压力。因此,在设计财务健康计划时,重要的是要考虑整个员工队伍及其可能的财务生活模式。 值得关注的财务健康趋势 对于财务困难带来的所有难题,人们希望财务健康计划可以纾解困局,使员工和雇主受益。盖洛普民调显示,无论收入水平如何,财务健康与积极的改变行为和更强的人际关系密切相关。 通过实施财务健康计划,雇主还可以从提高劳动力幸福感、健康和生产效率中获益。摩根士丹利和金融健康网络的一项联合研究发现,75% 的员工表示财务健康计划是一项重要福利,而 60% 的员工表示,他们更愿意留在提供财务健康解决方案的公司。 尽管雇主意识到消除员工财务压力的重要性,但雇主似乎需要加强这方面的工作来帮助员工。信诺全球员工幸福感调查(亚太地区、欧洲、非洲、中东和北美)发现,87% 的员工在工作中感到压力,其中个人财务是最大的压力源;38% 的员工声称根本没有获得压力管理支持。尽管 46% 的员工表示他们得到了雇主的支持,但只有 28% 的员工认为获得的支持是足够的。 现在是时候提高财务健康福利的标准了。以下是公司亟待考虑的一些新兴趋势和战略,使公司可以最大限度地改善员工财务状况,并在市场中脱颖而出。 1. 员工要求采用技术驱动的个性化解决方案。 对于财务计划解决方案,员工需要简单的现代化界面,让员工可以全面了解其财务状况,并概述实现财务目标和责任承担的定制引导性方法。 根据 Forrester 最近的一项研究,财富管理公司的客户要求财务规划解决方案具有更多功能和更高的数字化水平。这种需求让诸如帐户聚合、定制内容交付和负责制等功能成为成功财务健康计划的标准元素。通过财务快照、预算规划器和还款计算器,用户可以定制"帮助我自己"工具。 摩根士丹利和财务健康网络进行的一项研究发现,有 42% 的员工表示,他们对雇主提供的福利和计划知之甚少。在没有使用所有福利的员工中,许多人表示,如果这些福利的解释说明更清晰、使用更方便,他们会更愿意使用。根据汤普森在线福利观察,70% 的员工希望通过移动设备使用福利方案,但只有 51% 的雇主提供这种功能。 对公司而言,这些差距是改善其财务健康计划的机会,使其更实用,对员工更有吸引力。雇主应考虑通过实时网络研讨会、社交媒体或短信提醒告知员工有关福利的信息。该计划还应该可以完全通过移动设备访问,并提供个性化用户体验的在线工具。 2. 数据分析和数字技术正在实现个性化财务健康计划。 数据分析正在改变财务健康计划,从而提供员工在数字化时代所期待的个性化水平。这些数据分析可以帮助区分员工的类型和类别,从而针对生活事件和阶段进行计划定制。 就像网上商店使用汇总的消费者偏好和人口统计数据提供建议一样,财务健康平台也开始采用数据分析和算法来确定员工是否正在取得进步,或者可能需要更多帮助来保持正常发展。 一些计划使用数据分析来规范员工的储蓄和支出习惯,并将其与同事进行比较。这些计划还可以分析行为并提供分数,帮助员工了解自己是否在储蓄或债务管理方面有所改善。 一些计划还可以让雇主有针对性地开展营销活动,这些活动侧重于员工的个人生活重大事件,例如购买新车或结婚。这些重大事件可用于激发特定的储蓄行为和消费习惯,这可能意味着建议购房者投保或开设教育储蓄账户。 数据分析还可以用于为每个员工建立个人资料档案,然后可以通过定制的自助服务工具获得支持,从而帮助员工获得特定问题的答案并更好地计划可能的生活变化。例如,通过输入个人资料和所有财务信息,员工可以确定如果有孩子,他们可能需要购买多少额外的人寿保险。如果没有数据分析,手工计算此数字很繁琐耗时,并且可能需要花费高昂的财务顾问咨询费。 在雇主方面,可以收集数据来确定财务健康计划的执行情况。这些数据可以帮助推动计划提供新组件和功能,更好地满足雇员需求。 3. 员工希望获得实际帮助而非炒作。 随着财务健康计划不断对福利生态系统产生影响,越来越多的员工期望雇主除了发放工资以外,还能关心他们的财务安全。根据汤普森在线福利观察,79% 的员工相信雇主能就计划、储蓄和投资提供合理的建议。雇主应该提供切实可行的方法来帮助雇员改善其财务状况。 美林公司的一项研究发现,员工希望财务健康计划提供的服务与雇主实际提供的服务之间存在着明显的脱节。例如,员工通常希望实现最终目标,他们更愿意一次侧重一个目标。而雇主的方式比较强硬,强调采用综合方法来控制总体财务状况。 虽然雇主综合策略的初衷肯定是好的,但很可能让员工负担过重。财务计划可能令人生畏,尤其是对于那些处境艰难的人。为了解决这个问题,健康领域的公司正在从员工角度设计计划,以提供整体解决方案。整合财务健康与身心健康的整体计划可以帮助员工充分了解自己的财务难题,并在财务健康和生活的各个方面建立联系,例如为婚礼、购房进行储蓄,并管理贷款债务等。 精心设计的计划让财务健康问题变得简单明了,而不会用员工无法理解的大量复杂信息以及服务和财务产品建议吓跑员工。 4. 建立财务健康计划的业务案例:敬业度、生产力和成功。 无论管理层是否愿意承认,员工都是带着财务压力在工作,这会影响公司的盈利。根据人力资源管理协会的调查,83% 的受访者表示,过去一年中,个人财务难题对其工作的整体绩效至少产生了一定影响。这种敬业度降低情况意味着企业蒙受巨大损失。员工压力可能使公司每年损失超过 500 万美元。 由于会导致业务损失,为员工财务健康提供支持已成为组织机构的首要任务,而且这种趋势还在不断发展。GuideSpark 的研究发现,财务健康对员工是第三重要的健康计划,占 82%,仅次于压力管理 (86%) 和身体健康 (85%)。 员工健康计划的结果令人鼓舞。根据员工福利新闻报道,财务健康计划的参与者证明了自己财务状况得到改善。完成财务健康计划后,对个人财务感到"压力巨大"的参与者所占比例从 52.4% 下降至 19.2%。同样,56% 的参与者表示,他们相信在完成财务健康计划后,他们更有能力管理每月的现金流。 5. 更加注重学生贷款还款和可负担教育。 在人力资源领域,员工发展已成为员工敬业度的动力。但事实是,对于许多员工而言,他们的过去一直让其无法轻装前进。高等教育支出为发达和发展中国家带来前所未有的学生贷款难题。随着大学学费成本的不断上涨,毕业生的学生贷款债务已经达到了创纪录的水平。世界银行报告说,发展中国家比发达国家面临更大的高等教育挑战。 巨额债务和高昂的学费束缚了很多员工的手脚,让他们无法进步,这正在加大人才差距并减小公司的人才库。在学费高企和债务不断增加的情况下,人力资源专业人员有责任为公司和员工提供解决两者难题的方法。这可以通过还贷教育来解决,从而帮助员工制定策略,尽快还完贷款。一些人力资源部门更进一步,也许能说服公司提供还贷和学费偿还计划。 如果员工有财务问题,他们可能不得不更换工作,并寻找愿意为其提供所需工具和薪酬的雇主。提供还贷建议或支持可为员工提供解决个人问题的方案。这些很可能增加公司的投资,并会提高整个公司劳动力的士气和生产力。 偿还学费和鼓励继续教育还可以帮助公司在数字化转型方面蓬勃发展,并培养终身学习的文化。在数字化过程中,员工队伍正在从固定岗位和详细职位描述转变为不断变化的角色。以目前的技术发展速度,当今很多备受赞誉的技术很可能在短短几年内被淘汰。 随着技能差距的扩大,公司将很难奢望轻松招聘到新员工。他们需要集中精力提高员工技能,并招聘热衷于将新技术应用到业务运营中的终身学习者。提供学费偿还或教育计划建议将有助于吸引和培养数字时代的人才。 根据《盖洛普年度全球情绪报告》,全世界的人们正经历着前所未有的压力,而财务无疑是最大的压力源之一。随着压力的加剧,更多的公司会发现员工的个人财务状态正在侵蚀公司的利润。如果不加干预,员工的财务压力将增加,公司的生产力将下降,缺勤率会升高,敬业度则会降低。 如果实施得当,财务健康解决方案可能成为一股驱动力量,形成员工和公司双赢的局面。人力资源部门可以为建立这种联系发挥独特作用,传达员工与公司在此领域开展合作的讯息。</p> 主要相关内容 https://voice-on-growth.mercer.com/en/articles/retire/retirement-is-changing-on-a-global-scale.html 次要相关内容 https://voice-on-growth.mercer.com/en/articles/invest/digital-transformation-trust-in-investment-industry.html

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