办公室生活可能会极度高压,尤其工作本身的竞争性质以及长时间工作会为一些员工造成压力病征和睡眠障碍。 实际上,美世达信员工福利《2018年全球医疗趋势》调研结果显示,在全球范围内,对员工而言的前三大风险因素依旧是:新陈代谢与心血管风险、饮食风险和情绪/心理风险。宏观来看全球范围内的心理健康问题的话,在英国,每三个人中就有一个是有过心理健康问题记录的。 现在普遍认为雇主应提供全面的情绪与心理健康福利政策,帮助提升员工的心理健康水平。以更强大的数字与数据能力为支撑,采取一体化的健康福利政策,对于企业管理日益增长的健康福利计划成本而言,将成为一个关键要素。 雇主应采用一套完整的健康管理体制,在该体制中,心理健康应与身体健康处于同等位置,应被视为帮助员工充分发挥潜力的重要因素之一。但遗憾的是,雇主还尚未充分认识到与心理健康相关的风险,只有50%不到的保险机构提供了相应的企业医疗方案,为员工提供个人心理咨询机会。 在亚洲,心理健康往往是一个禁忌话题,因为它会给人带来耻辱。而且在高度竞争的工作环境中,员工对于是否坦白自身心理问题,也是心存疑虑。据《南华早报》报道,根据在2010年启动,共为期三年的香港心理疾患调查(Hong Kong Mental Morbidity Survey), 在之前一年度,仅有不到四分之一的有常见心理疾病的患者寻求了医疗帮助,而只有3.9%曾看过心理专家。 当我们询问保险机构:你们认为哪三个风险因素对企业集体医疗保险成本影响最大?正如我之前所说,在全球范围内心理健康以43%的比例排在第三位。但在亚洲,心理健康却被排在最末位(31%),在职业风险(44%)和环境风险(51%)之后。 但这并不意味着在亚洲企业可以忽视心理健康福利项目,即使是在全球范围内医疗成本不断增长的前提下。根据《2018全球医疗趋势》调查报告,2017年全球医疗成本增幅9.5%,几乎是通货膨胀率3.4%的三倍。香港的增幅在全球平均水平之下,但高于亚洲其他两个发达国家,即新加坡(8.6%)和韩国(7%)。  “香港的医疗费用增长速率远远高于当地通货膨胀率,而且企业在医疗保健方面的费用也在继续增长。因此,企业应审视当前医疗健康方案的设计思路,进一步投资于数据分析,并采取一套完整的体制,从而有效管理员工医疗健康成本,”美世香港健康与MPF业务负责人王玉麟说道。 企业可以通过发布健康策略来应对心理健康风险。下面是我对于企业应如何保证员工的心理健康与幸福度而提出的一些想法: 正念训练:通过在工作中开展正念训练,员工能够有效应对压力,提升工作效率,保持更集中的注意力,而且整体健康水平也会得到提升。但究竟是什么是正念训练呢?这是一种旨在将注意力集中于当前时刻的冥想技巧,这种训练能够提升员工的日常工作能力,并帮助员工找到平衡。 健身计划:健身对身体健康所带来的益处已有连篇累牍的报道,同时健身锻炼对心理健康也大有裨益。运动能够释放让人感到快乐的内啡肽。对于感到压力、抑郁或焦虑的员工,建议每周健身数次,每次30分钟。 弹性工作时间:在家工作和弹性工作时间能够给员工足够自由,让员工充满动力。灵活的时间可以让员工劳逸结合,避免过劳风险。在家工作能够让员工灵活应对家庭需求,从而减少育儿压力。除上述要素外,员工士气还可得到提升,从而有助降低缺勤率。

Liana Attard | 21 二月 2019
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健康是一种新型财富。我们的身体和心理健康会影响我们生活的方方面面——包括我们教育孩子、援助亲友和在职场上赢取成功的能力。我们的健康信息是极其私密的,除了信任的医疗人员外,这些最为私密的信息不应该被任何人所窥探。然而,正是医疗记录的这种敏感性,使其成为了老练的网络犯罪者觊觎的对象。其中增长型经济体尤其容易受到这种威胁。 网络犯罪者之所以将医疗行业作为目标,主要有两大原因:第一,医疗保健行业保存有大量珍贵的个人数据,能在黑市中卖个好价钱;第二,医疗保健行业当前的技术和流程充满了漏洞。个人健康数据的指数式增长来源于互联设备和网络的涌现。到2020年末,将有约40亿人通过医疗物联网实现互联。根据信息安全研究所(INFOSEC Institute)的数据,超过七成的医疗物联网设备缺乏基本的安全保障,因为其中的应用往往更注重软件的功能,而不是数据的安全。因此,医疗物联网向网络安全专家提出了前所未有的挑战,需要医疗保健体系中的各个利益相关方和服务提供者齐心协力,共同应对。 这是一场不断蔓延的战争。无论从数量、规模或是复杂程度上,网络攻击都在不断升级。CBI Insight的一份近期报告显示,“自2017年来,约有60亿份机密数字记录被从全球各地窃取。仅在过去两年中,就发生了至少三次独立的数据泄露事件,十亿份机密记录被同时窃取或公布。” 1   从偏僻乡村中的一台笔记本电脑,到不怀好意的政府赞助的精英专家团队,网络犯罪者可以从任何连接互联网的地方实施犯罪,而增长型经济体中那些尚未采用复杂精细的现代防护系统的医疗保健企业正在成为他们的首要目标。 在寻求方法对抗旷日持久、层出不穷的网络黑客威胁时,医疗保健业界、网络安全专家和政府必须正视以下五个不可否认的事实。 1. 医疗保健行业正被人虎视眈眈。   网络犯罪者的三大目标是电子健康记录、医疗保健基础设施和个人医疗记录。敏感信息已经成为现代社会的一种抢手商品。多个世纪以来,黄金、钻石和货币吸引着无数小偷大盗铤而走险,如今,信息也与它们一样,成为了地球上最珍贵的财产之一。信息越敏感、私密或具有破坏性,它蕴含的价值就越高。个人和群体的详细健康或疾病信息的价码甚至会达到难以想象的天文数字。     2018年7月,勒索软件对新加坡最大的医疗保健机构SingHealth发起了攻击,窃取了150万名患者的信息,其中就包括了该国总理李显龙,他被列为了此次攻击的一名特殊目标。网络犯罪者会持续不断地对医疗保健机构发起此类勒索软件攻击,而后者也会力求部署全面的防护策略。随着网络犯罪者和医疗保健机构针锋相对、互不相让,这种趋势只会愈演愈烈,就像银行和劫匪之间永无休止的斗智斗勇一样。2 2. 网络攻击可能会关乎生死。   健康信息隐私遭受的最令人担忧的威胁之一就是数据的完整性和可用性会受到严重影响。这些风险可能包括患者安全和健康危害、受保护健康信息(PHI)丢失和未经授权的数据访问。事实上,2013年《华盛顿邮报》就曾经报导称副总理迪克·切尼(Dick Cheney)的医生由于害怕其心脏起搏器被恐怖分子入侵而下令禁用起搏器的无线功能。3 有时候,医疗保健行业的网络犯罪甚至可能对医疗机构的品牌价值造成比重大经济损失更为严重的后果。虽然这样的说法是有争议的,但是担心无法获取自己至关重要的健康信息会带来一种强烈而合乎情理的不安感却是实际存在的。这种焦虑感也是个人信息拥有如此价值和能力的原因之一。数据安全漏洞会直接影响患者的身心健康,甚至导致死亡。摧毁医疗记录和劫持重要的药品处方会快速导致人员伤亡。通过窃取信息和引发公众恐惧,网络犯罪者能够以前所未有的方式来利用自己窃取的资产。这些犯罪可能会造成危及生命的后果,并且随时随地可能发生,这已经是无可辩驳的事实。 3. 数据泄露难以避免,而且可能是内贼所为。   网络黑客获得的金钱回报是非常丰厚的。不出意外,超过七成的医疗保健行业公司认为网络犯罪来自受到金钱驱使的犯罪者。然而,一名黑客坐在不知名城市的一间昏暗公寓中敲打键盘,或是居心不良的政府赞助的网络盗窃小组坐在一排朴素隔间中凝视电脑屏幕,网络犯罪的背后并不总是这种臆想中的画面。内部员工也是医疗保健机构的一大潜在威胁。每名员工都是普通人,无论他们是心怀不满、经济拮据,亦或是简单地没有意识到自己的行为会对安全协议带来何种影响,都可能成为腐败的契机。对于心怀不轨的内部员工而言,掌握安全漏洞、密码或是敏感信息的访问权,其巨大价值的诱惑力往往是他们难以抵抗的。 4. 健全的安全措施非常必要。   随着网络黑客不断寻求新的方法来渗入医疗保健机构和医疗保健体系利益相关方——包括互联医疗设备制造商构建的防护体系,这种猫鼠追逐和对抗将持续升级。如今的国际高科技罪犯非常坚决、精明而具有创造力。医疗保健机构必须比他们更胜一筹。尽管日益提升的网络安全意识已经开始动摇整个行业,但增长型经济体中的许多公司仍未设立和执行能提供综合管理和广泛监督的全面安全框架,其安全措施往往缺乏能够充分利用医疗专业人员、网络安全专家和各层政府决策者才智的综合方法。 要对抗网络犯罪者带来的动态、多变的威胁,就必须实现防御资源的无缝整合。所有经手健康数据的利益相关方都应当从被动网络防御转为主动网络防御。同时,医疗物联网的网络安全必须成为新一代医疗设备的主要议题之一。政府和决策者应当为设备制造商提供网络安全的指引和监管法案。医疗保健行业必须迅速制定和采用最佳实践、框架和架构,以便确保网络安全防护覆盖所有的医疗物联网。医院和医疗系统必须像银行保障旗下信用卡的安全性一样确保医疗设备的数据安全。 增长型经济体必须以得当的安全措施和网络安全政策来应对网络安全问题和做出表率。 5. 医疗保健机构也可以发起反击。   勒索软件和网络犯罪可以引起难以想象的混乱,但企业、社区和增长型经济体并非只能坐以待毙。只要齐心协力,他们就能建立起一个能够挫败最为顽强的黑客的系统、资产和协议网络。勤勉是其中的关键。在网络攻击尚未发生时,医疗保健行业必须防范于未然;在发生攻击后,必须灵活应对、减少损失。尽管许多医疗保健机构已经开始制定有效的安全策略,但能部署一个涵盖准备、预防、侦测、响应和恢复策略的完整计划的机构却少之又少。   医疗保健行业及其利益相关方必须采取与军队对待国防策略同等的严肃和强度来对待网络安全防御策略。例如,可以将诱骗技术作为一种有效激进的防御手段,通过欺骗攻击者来阻止攻击。此外,人工智能(AI)可以实时监控进出互联设备的流量,区分正常行为和异常行为——并在设备被犯罪网络、服务器或个人侵入或与其交互时通知网络安全人员。AI能够在恶意来源取得访问权和造成危害前实时主动地屏蔽该来源。优秀的网络安全策略应当能够主动拦截和预防攻击;毕竟,一旦设备被盗用,高级服务器被入侵,损失就已经形成。最后,医疗保健行业应当考虑采用其他创新防御措施,例如量子计算,提供全天候安全运作中心的网络安全作战室,以及能够充分利用技术、人力和流程的全面策略。 如需进一步了解网络犯罪者将如何威胁医疗保健机构,以及该行业应当如何自保,请阅读本白皮书。   1 为何说AI、区块链和强化加密代表了企业数据安全的未来 http://www.cbinsights.com/research/ai-blockchain-encryption-enterprise-data-security-expert-intelligence/ 2 新加坡遭受“最为严重”的数据泄露,包括总理在内的150万医疗患者受害 Eileen Yu - https://www.zdnet.com/article/singapore-suffers-most-serious-data-breach-affecting-1-5m-healthcare-patients-including-prime/ 3 山间医疗公司设立安全运作中心来对抗医疗数据网络攻击 https://www.modernhealthcare.com/article/20151114/MAGAZINE/311149977

Sophia Van | 07 二月 2019
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想象一下这个场景:清晨,Mike通过语音指示他的智能手机,然后虚拟助手弹出Mike的专属健康信息页面。有一条祝贺信息,告诉Mike他成功达到了他的体脂目标,因此赢得了一张他最喜欢的自行车商店的优惠券。这一系统的强大之处在于,他将工作需求与个人健康要求综合在一起。它会显示上午的会议安排,并且还根据他的今日计划建议午餐时间抽出时间参加群跑。 系统还根据Mike各项安排的优先性和各个截止日期制作了一张待办事项清单,同时也对昨晚的睡眠规律进行了分析,还针对如何提升睡眠质量给出了一些建议,并且还提醒Mike如果他想要保持最佳认知机能,需要充分补水。 为实现这种令人愉悦的清晨场景,Mike的雇主使用人工智能来汇总和分析由Mike的个人偏好、行为和生物体征信息所产生的数据。这种新技术能够让Mike全身心投入工作,从而巩固他与雇主之间的关系。最终,人人受益。 上述场景只是未来工作情形的一瞥。在未来工作场合中,雇主会采用数字科技、大数据和人工智能来促进员工的整体健康状况,并巩固员工与雇主之间的关系。科技驱动员工敬业度,从而进一步带来工作效率和企业文化的提升。 员工所追求的是“生活为主,工作为辅”,而非本末倒置。在这一方面,我们可以看到对弹性岗位的更大需求。弹性岗位对员工和雇主都存在益处。51%的员工想要能够带来更多休息时间的更弹性工作选项,这样他们可以去健身房、照顾他人或避免高峰通勤(或完全避免通勤)。1 能够在工作与生活上达到平衡,大脑就会有更多的空间用于思考一些新颖创意,而非去担忧谁要去接孩子放学。实际上,有1/2的员工希望公司对员工健康问题更注重。1而对于满足这一希望而言,科技扮演着至关重要的角色。 科技不仅让雇主能够提供切实可行的选择、灵活性和个性化福利,同时还由于其能够满足不同员工的个性化需求,因此还可提升员工的整体体验。现在的员工希望他们工作之外的科技体验能够与工作中的科技体验保持一致。而对这一潮流后知后觉的企业将发现他们实际上正在打击员工的积极性。 由于61%的员工认为健康是他们的首要关心问题2,因此需要对此予以关注。从各个方面提供真正能解决健康问题的各种解决方案,从冥想app、虚拟医生,到基于生物体征的健身指导以及其他工具等,能够提升公司价值观、企业文化和工作效率。 这也是为何美世在2016年收购了Thomsons Online Benefits以及它的领先技术 Darwin。通过Darwin,员工可以根据个人需求定制福利方案,从而能够将福利与他们的生活联系起来。它还为雇主提供了关于真实福利数据的单一来源,从而能够呈现你的方案在整个国家、地区或者全球范围内的整体情形,而且它还可以让你更好地判断应如何投资福利费用,以获得最佳投资回报率。对于雇主而言,通过科技来提供定制化解决方案,有助于为员工提供个性化福利方案,这样效果更佳,而且还能提升员工积极性。 正在使用科技型措施的企业已经获得了最大的成功。使用技术去衡量福利计划效果的企业,在响应员工健康需求方面,可能性比其他公司高出80%。3 对于如何用技术来促进健康,我们的理解目前还只是皮毛而已。投资于科技的企业存在竞争优势,因为他们健康、快乐的员工能够蓬勃发展。通过将员工的多样化需求放在企业行动的核心地位,企业就能够将员工积极性和工作效率提升至难以想象的高度。            1 Global Talent Trends Study 2018(《2018全球人才趋势研究》) https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html 2 Global Talent Trends 2017 (《2017全球人才趋势》) https://www.mercer.com/newsroom/global-talent-trends-2017.html 3 Global Employee Benefits Watch 2017/18 Report(《2017/2018全球员工福利观察报告》) https://www.thomsons.com/resources/whitepapers/global-employee-benefits-watch-201718/

Martine Ferland | 24 一月 2019
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成年人的静态心率约为每分钟60 – 100次。低于每分钟60次心跳表明受测者(比方说运动员)的健康水平优于常人。高于每分钟100次心跳代表受测者的健康水平未达到平均线——从曼谷到内罗毕的每一座城市,几乎每个工作场所都有这样的男性或女性。现代社会让亚健康如影随形。 在增长型经济体中,员工亚健康不仅对其自身和其所服务的公司造成威胁,也对其所在社区的经济活力构成威胁。亚健康员工请假天数更多,需要更昂贵的医疗福利,比健康的员工生产率更低,活力更低。1 不仅雇主需要健康、高效的员工,健康问题也愈发成为员工自身所关注的事项。 从亚太到拉美,中产阶级的数量继续猛增,相应地,员工也要求在其工作环境中获得更好的工作条件和更健康的生活方式。然而,成长型市场的员工依然在朝着居住人口超1000万的超级城市挺进,墨西哥城、孟买、圣保罗和上海是其中几例。此类人口迁移对城市资源造成日益严重的压力:令员工暴露于超标的污染水平;通勤时间过长;久坐成习或运动不足;无法获得安全而有保障的生活条件。 注重员工健康 只有在员工健康得到同步提升时,增长型经济体的优势才能得以体现。从前,企业的成功与否往往会以损益、客户获取、月销售额或显示价值得失的其它数据来衡量。然而,企业员工的效率和健康会对其成功产生直接影响。整个团队、部门和分部的成功与否与每名员工息息相关。每个人都至关重要。企业必须摈弃将员工视为千人一面的不同职位组成的集合劳动力的传统思维,开始将他们作为具有不同技能、个性以及独特健康和福祉需求(无论身体上还是精神上)的独立个体来看待。对于大多数员工而言,仅仅是在休息间提供健康零食或是在生日时送张贺卡,这已经无法满足他们的健康需求或为他们带来心理上的愉悦。 当员工感到自己被作为独立个体受到欣赏时,增长型经济体的企业就能在竞争中占得先机。满足每名员工(及其家人)的健康和福祉需求是传达尊重的一种有效途径。为员工提供能够真正满足其需求和使命感的福利,有助于增强其在所处的职业社区的归属感和对周围环境的好感。增长型经济体的新一代高学历员工正以史无前例的方式来运用数字和互联技术推动工作场所标准的提升。尤其值得一提的是,发达经济体正在发起一个关于员工普遍顾虑的问题和对职场的期望的全球性对话——包括更出色的健康和福祉服务、财务健康计划、职业发展和教育支持机遇,以及工作相关风险的管理实践。 企业会定期回应不断提升的消费者和客户要求,但往往会忽略为不断扩充的员工队伍提供基本的支持来为他们创造一个健康的工作环境(例如能让员工保持健康高效的优质工作站——符合人体工学、提供良好支撑的座椅、适合的显示器等等)。借由对员工个体的关注,将能够轻松解决诸如工作场所无法满足健康需求等问题。雇主必须事无巨细地考虑这些重要细节。由于员工健康状况不佳而影响其生产率、效率和企业业绩的例子可谓不胜枚举。2对雇主而言,员工健康状况不佳不仅会为当前的员工团队带来风险,也会为潜在员工甚至企业的未来领导者埋下隐患。 第一印象很重要 如今,求职者在答应去公司面试之前会先对公司进行一番调研。他们在前往面试之前就已经做好了功课,详细浏览过公司的网站,并对公司的使命和经营理念有了了解,这其中包括了公司对全球多样性的承诺以及包容性政策,他们还会浏览CEO的博客并分析公司总部和本地办事处向员工所提供的福利有哪些差异。此外,求职者还可能已经通过各种网上渠道浏览了有关公司的评价和评级,包括来自客户和现有/前任员工的反馈。 聪明的企业知道优秀的专业人才都有着非常出色的情景感知能力,并会做好相应的准备。如果企业不能留给求职者良好的第一印象那么就很难将他们招致旗下,反而让竞争对手乘虚而入。如果一名企业非常想要得到的求职者在走出电梯并经过员工办公场所的时候看到人人脸上都写着疲惫二字,那么他们心中立即会产生疑问和顾虑。因为,一家公司员工的健康状况在一定程度上直接反映了他们工作生活是否平衡以及工作环境是否良好,甚至是他们所获得的健康福利状况。如果一家公司的员工看上去压力重重、劳累过度或者毫无动力,那么这位优秀的求职者在开始面试之前就肯定已经将这家公司从自己的候选名单中剔除了。相比其它因素,不健康的员工对雇主品牌和招聘所产生的影响量化起来更为困难,但其重要性却丝毫不减。通过现有员工的状况就能对未来员工的前景略知一二。 重新找回现代工作场所的工作生活平衡 增长型经济体中的员工和雇主都在为如何适应技术的发展以及实现现代工作生活平衡而绞尽脑汁。我们个人和工作生活完全分离的时代已经一去不复返。数字化设备和通信技术已经打破了对人们工作的时间和地点的限制。一个人要面对来自上司、配偶、孩子和同事的无休止的预期,而私人时间和工作时间之间的界线也变得越来越模糊。现代员工所面临的要求已经不再受到时间或地点的限制。所以我们也不难想到世界各地的员工都在经受着身体和心理的双重煎熬,而罪魁祸首就是这种工作与生活的不平衡。幸好,成长市场的许多雇主都开始认识到这一普遍存在的问题。成长市场的业务领导者们正在采取现实的策略来让他们的员工变得更加健康、幸福和高效。 聪明的雇主知道对健康的渴望以及平衡的生活方式已经不仅仅是工作之余的个人追求。大部分员工在醒着的时候基本上都在工作,而正是在这些时间内,雇主可以提供最有效的计划来帮助员工变得更加健康。在中国,华为和完美世界为员工提供了突破性的内部健康计划,这两家公司也是“美世2016-2017年中国健康雇主的获奖者”。他们提供的项目包括专门的护士、医疗服务中心(提供血液筛查和其它测试)以及用于减轻压力和改善健康的冥想课程。要想员工健康,那么公司首先就要将健康活动作为员工工作安排中的重要部分。在拉丁美洲,每3家公司中就有1家已经为员工提供了健康计划。4 在墨西哥,美国运通设立了健康和幸福中心来为员工提供护理和辅助资源;而在巴西,像施耐德电气这样的雇主因其提供的健康计划以及在多元化和包容性方面所做的工作而获得了认可和奖励。 工作和健康并存的时代 对于增长型经济体来说,要在未来拥有高效的劳动力队伍,那么就需要让员工在各个层面上都能够保持健康。提供内部健康资源和计划能带来诸多显而易见的好处,例如减少旷工、降低医疗相关的开支以及提高工作效率,其中的性价比一目了然。但是,人所带来的影响是难以衡量的。员工是企业最重要的投资,而未来的员工很容易就能看到一家雇主是否在关注他们现有员工的健康。对于如今的优秀人才而言,一家公司现有员工的健康状况是决定他们是否愿意进入这家公司工作的重要因素之一。 技术将推进未来的健康管理,特别是那些正在进行快速数字化转型的增长型经济体。目前,巴西有200多家初创公司正在开发数字化解决方案来用于健康管理和服务。 5 现代化设备可以持续监测我们的心率、压力水平和整体健康状况。在如今这个工作无界限的时代,雇主和员工都可以通过实时数据来创造最好的工作条件并实现最合理的工作安排。雇主可以通过鼓励员工吃得更健康、多运动以及通过大脑运动来激发创意和灵感,从而强化雇主品牌并吸引和留住顶尖的人才。如果一家公司为员工提供的工作环境会导致他们患上各种身体和心理疾病,那肯定是行不通的。 1 Healthy Workforce https://www.cdcfoundation.org/businesspulse/healthy-workforce-infographic 2 The Portion Of Health Care Costs Associated With Lifestyle ... https://journals.lww.com/joem/Abstract/2015/12000/The_Portion_of... 3 Who Are China's Healthiest Employers? – Thrive Global – Medium Yan Mei - https://medium.com/thrive-global/who-are-chinas-healthiest-employers-72af8c1215b0 4 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/ 5 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/

Diego Ramirez | 03 一月 2019
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科技日新月异的发展为人们开辟了形形色色的全新选择,帮我们构建我们自己的数字世界。我们平时每周的日常用品采购,如今在仅依靠摄像头和探测器来追踪购物者所取放物品的全自动无人商店即可完成。物联网(IoT)的崛起通过让各种设备之间互相“交谈”,让房屋能够满足主人的个性化需求。其中一个例子就是智能冰箱。这种冰箱内置摄像头,能够在手机上展示冰箱内物品,这也是科技让日常采购更便捷的另一种体现。 企业知道员工喜欢,并且会在工作之外充分利用电脑和智能手机,那么,我们周围一切都在变化,为什么我们对福利的沟通方式却始终一成不变呢? 这是我在新加坡2018员工福利活动中所提及的一个话题,接下来,我将会对这一话题做进一步详细探讨。 当今时代,员工想要新的工作方式,希望在工作中能够使用及时、直观的数字工具,希望能够有个性化体验,并希望能保证健康。但这并非易事。人力资源部门在以下两方面的压力与日俱增:他们不仅要设计具有成本效益和吸引力的福利计划,而且还需要在传达这些计划时,表现出他们真的很在乎。 53%的雇主每年与员工做一次福利沟通。而且这种每年一次的沟通通常以两种标准方式展开:在合同续约期面对面沟通或给员工一本手册。1增加沟通频率是企业提高员工积极性、提升员工对福利方案认可度的最快方式之一,而且也是值得的,因为感到需求被满足的员工在宣传拥护的可能性上,比其他员工高出两倍。 那么最佳方式是怎样的呢?对于雇主而言,数字化是未来大势所趋。但这并不意味着需要更改福利设计方案,有很多方法可以提升沟通方式: 4种方法,让福利沟通变得更像是一种客户体验 1.    品牌化:品牌名称无处不在——广告牌、电视、商店等,从中可以看出,商品以及我们如何看待这些商品,这在我们生活中占据着关键地位。因此,为你的数字体验设立品牌,对于确保员工认识到福利重要性,帮助提升意识等,具有重要作用。 2.    互动化:那些百科全书大小的手册以及里面充斥着保险术语的福利条款已经成为历史,但依旧还需要一本更用户友好型的员工手册。现在,相对于以前的那些静态材料,雇主最好能制作响应式工具,如app或网站之类,以此帮助员工有效沟通。 3.    个性化:我们的调查显示,通过在员工福利信息中加入个性化元素,有助于增强员工个性化体验。举例而言,可以将视频进行个性化定制,在视频中置入员工名字,向他们展示福利方案宣传资料。这种方法可以在员工中间促进行动、提升信任,增强认可度。 4.    社交化:每个人(几乎是这样)不是在这个社交平台就是在另一个,雇主需要将员工在这些渠道上发布的信息为我所用。分享来自员工的、关于他们福利的,或是表达他们喜欢为公司工作的正面故事,是吸引人才、增强士气的理想方式,而且还能够提升企业声誉。 使用上述4种方法,可以提升对福利的认知,向员工解释他们从他们的福利中能够得到什么,帮助员工了解哪项方案适合他们,并且最终员工会分享并称赞他们的福利体验。   12017 Benefits Under The Lens Survey(《2017 “镜头下的福利”调查报告》),Mercer Marsh Benefits

Marla Arnall | 06 十二月 2018
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员工的健康对一个公司的生产效率而言至关重要。但确保员工的健康,只是雇主的单方责任吗?还是需要多管齐下? 企业的大小很明显会产生一定影响,因为相对于大型跨国企业,较小型企业发现更难在员工健康福利项目方面投入资金。但正如在2018员工福利活动中通过现场投票所得出的一个重要结论:在构建福利综合方案时,预算是很多公司的重要考量因素。活动中,参与者被问道:是什么阻碍了你们开展健康福利项目?首要回答就是预算,人力资源专业人士们表示他们担忧投资回报率。 但这并不意味着小公司的员工就与健康福利项目绝缘。福利方案可以通过调整,适应不同市场,并根据员工期望进行量身定制。例如,在以高压工作文化而著称的日本,企业会提供包括强制性压力测试在内的健康福利项目。而在更小规模上,企业还可以通过在餐室中添加一些健康食物等简单方法促进员工健康。 健康也包括心理健康。正如人们所知,在新加坡,员工在就职前会询问公司的休假政策以及是否提供弹性工作制。对于员工应对压力、享受健康的工作生活平衡而言,上述两点都很重要。另外,越来越多的企业开始在办公室任命健康大使,用来帮助传达福利讯息。之所以选择他们担任这一大使工作,是因为他们对健康事宜充满热忱,并且会与同事分享他们的知识。 活动中向参加者提出的另一个问题是:在确定工作重心时,什么对决策制定而言很重要?排在首位的答案是:评估内部数据,以及福利方案将如何融入公司。 我们如今所使用的福利方案都是10年前设计的,很多已经不再符合员工需求。时代已经发生了变化,现在雇主们应该与时俱进,重新思考与员工的沟通方式,并重构福利方案——而且始终应将员工体验置于中心。 上述话题是健康和福利领域专家齐聚新加坡,在2018员工福利活动中的一场名为“员工健康——多管齐下”的研讨会中探讨的一些议题。 该场研讨会由美世信达员工福利亚洲咨询业务负责人 Liana Attard主持,参会嘉宾包括:Fiona Chia——Health Can Be Fun创始人,人类营养学硕士;Gan Sow Chat——霍尼韦尔国际公司亚太区福利总监;Rahul Ramaswami——渣打银行国际福利经理;和Godelieve van Dooren——美世区域行业与产品负责人。

Liana Attard | 15 十一月 2018
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在权衡一份工作的利弊时,人们通常会考虑收入、工作地点以及取得职业和个人成长的机会。现如今又出现了一个新的因素:生活质量。欢迎进入一个全新的世界,在这里,气候变化、人口增长和城市扩张不断改变着整个世界。这些全球环境问题正在给一些地区带来巨大的冲击,尤其是亚洲及其特大城市。 一年 6.3 天对你来说值多少钱? 美世达信员工福利最近发布的研究报告《2018年全球医疗趋势》揭示,亚洲员工面临的首要健康风险是环境风险,特别是室内外空气污染。亚洲各地的呼吸道和相关疾病都处于令人 触目惊心的水平,整个地区的医疗通胀率约为 10%。1 这一现象与亚洲国家利害攸关,其中就包括世界第二大经济体——中国。中国的劳动者人数已达到 7.745 亿。数十年来的快速 增长和宽松的环境法给中国及其劳动力(特别是城市人口)带来了一系列环境污染问题。 亚洲特大城市的劳动者(尤其是华北地区)对污染这个词语并不陌生。与降水概率和气温一样, 颗粒物 (PM) 个数也是衡量天气状况的一个指 标。特大城市的居民都知道,PM 2.5浓度高就意 味着严重污染,必须减少吸入有害空气的活动。 如果跑步或骑车上班不戴口罩,会导致健康受 损。公司纷纷采取措施保护员工健康,包括提供预防性解决方案,如室内空气净化器,开展教育计划,如戒烟;以及在PM浓度高的时期允许弹 性工作制。但除此之外,还需要采取更多行动。 《卫报》报道称,根据世界卫生组织的一项室内外污染研究报告,全球每年约有 650 万人因空气污染而早逝,而在 2015 年因空气污染而早逝的所有人口中,中国和印度占了一半。2 亚洲有害空气的破坏性后果已成为职场无法避免的问 题,雇主和雇员最终都承认这个问题会危及健康 和生产力。补充一点,德国全球与地区研究院发 现,一家企业的中国办事处使用高水平过滤系统,可将办公室工作人员的预期寿命每年平均延 长 6.3 天。试想一下,这也就是说,如果你在 一个严重污染的城市生活和工作,每年你会失去大约一周的生命。高水平过滤系统?没错,赶快 用上吧。  环境英雄:亚洲日益壮大的中产阶级 当家庭迈入中产阶层并习惯于更高的生活质量时,形势就变得有趣了。他们不再为生存而挣扎,不再天天担心怎样抚养孩子,他们开始越来越多地与周围世界互动。他们购买并享受梦寐以求的漂亮鞋子。他们购买更健康的配方,吃更健康的食物。他们花时间去享受生活,享受休闲娱乐,不再被生活压力压得喘不过气来。 对新兴的中产阶级来说,想要良好的生活质 量,比如健康和健身,已是人之常情。亚洲日益壮大的中产阶级不希望在危害健康的环境( 包括工作场所)里工作。这些不断提高的预期正在推动整个亚洲地区的环境运动。以中国为例,追求更好生活条件的中产阶级正在敦促中国政府采取行动。事实上,中国在 2014 年修 订了《大气污染防治法》,明确了地方政府在空气污染控制方面的权利和责任。2018 年 1 月,中国发起了一项政府计划,该计划旨在评 估和解决环境污染造成的公众健康问题。3 这 些行动代表了政府政策的重大转变,因为政府正式承认了问题所在,并邀请外界讨论经济扩 张给公民及劳动者的健康造成的代价。 何去何从:锐意创新,打造健康的劳 动者队伍 和世界其他地区一样,亚洲在减少污染方面还有很长的路要走。但是,要想真正迈出步伐,首先要承认问题,其次必须以正确的方向调动和安排实际资源。亚洲各国政府、雇主和民众都非常关注该地区经济的持续增长,但如果污染和不健康的环境损害了亚洲劳动者的生产力,那么,为实现经济增长所付出的努力就不可能充分发挥潜力。为了解决这些棘手的环境问题,亚洲和国际社会必须依靠人类的聪明才智和创造力来清理我们留下的烂摊子,为子孙后代——也是未来的劳动力——创造美好的环境。 亚洲的空气污染问题可能会激发真正有意义的变 革。4 特大城市和地方政府正在努力改善环境,以 求摆脱雾霾重重的城市形象——描绘这些景象的图片在互联网上随处可见。这些措施预示着该地区的雇主、雇员以及在这些大城市谋生的外籍人士将迎来转机。如果你需要证据来证明亚洲真的在努力改善空气污染水平,不妨看看中国刚建成的“全球最大的空气净化器”,你便会信服。对于中国西安的当地居民和员工来说,这可能是一棵救命稻草。 1 2018 年美世达信员工福利医疗趋势调查 https://www.mercer.com/our-thinking/health/mercer-marsh-benefits-medical-trends-survey-2018.html 2如何清洁室内空气正在成为中国最新的必备奢侈品
 Helen Roxburgh - https://www.theguardian.com/cities/2018/mar/27/china-clean-air-indoor-quality-shanghai-cordis-hongqiao-filters 3中国将首次监测污染对人体健康的影响
 Li Jing - http://www.climatechangenews.com/2018/01/31/china-monitor-human-health-impacts-pollution-first-time/ 4 “毒鸡尾酒”如何在中国城市带来令人不安的健康风险 https://e360.yale.edu/features/how-a-toxic-cocktail-is-posing-a-troubling-health-risk-in-chinese-cities

Alice Peng | 17 九月 2018
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没有哪两家机构是完全相同的。每个机构都有自己的员工、战略和业务目标。同样,在医疗保健成本方面,没有适用于所有机构的管理方法。解决方案必须量身定制,亚洲企业们正在探索管理福利开支的另类途径上变得更加有创造性。 通常,企业都是基于外部对标对他们的医疗计划有一个单方面的理解。但是,这个医疗保健生态系统的其他相关方,如雇员和服务提供方,在这个生态系统中与雇主一样至关重要。虽然很多国家政府会提供法定医疗福利,但这并不足以提供足够的覆盖范围,所以雇主最终还是必须承担起为他们的雇员和家庭提供医疗保障的责任。至于服务提供方,他们包括医生、诊所、医院和其他直接为雇员们提供服务的供应商。选择正确的服务提供方并有效管理他们的服务和成本非常重要。医疗保健生态系统中的最后一环就是雇员。他们是健康计划的日常使用者,因此,在他们患病前管理好他们的健康对雇主管理福利成本来说非常关键。 在一个健全的医疗保健生态系统中,所有方都应该携手合作。但实际上,该系统的各部分是割裂的,并且非常复杂。 亚洲市场存在一些不可避免的缺陷:从上升的医疗通胀 (2018年的预测为10%)1 到医疗保健质量定义的不统一;雇员 们在购买服务时倾向于做出情绪性的而非理性的决定,难以 区分正确与错误或好与坏。在这样的环境下,您怎样才能确保医疗保健成本对于作为雇主的您和作为消费者的您的员工 都是可以负担的呢? 使医疗保健具有相关性 作为雇主,您需要承担高额的医疗费用,因此需要选择适当的成本控制措施。首先应查看数据,包括研究员工的统计数据,如年龄、性别和家庭成员构成等。人力资源部门还应留存了员工的缺勤数据,如病假次数和缺勤时间等。可从现有的健康或生活方式调查项目(如年度体检、生育调查项目或生物特征测试)中收集健康数据。此外,您还可查看医疗索赔数据——所采用的医疗保健服务提供方、所开的药物以及员工中残疾人的数量。 通过这些数据,您可以获得一套全面的员工医疗记录,从而全方位了解员工的健康和风险状况。通过整合这些数据,您可以根据员工的需求设计有针对性的项目。这是进行福利支出管理的关键。但如何才能有效地管理您的医疗保健支出呢? 利用7种定制化策略满足员工需求 您可能已经尝试了较传统的方法,如减少计划设计的支出、改变计划的营销策略,或压缩保险公司的保费。然而,随着医疗成本的迅速上升,这些方法从长远来看是不可持续的。那我们还能采取什么方法呢?面对需求和行为各不相同的员工,是否应提供一项整齐划一的计划?一项计划不能适用于所有人,所以要有针对性地进行计划设计。 引导您的员工进行计划设计      通过购买医疗保险来管理风险敞口 就财务模式而言,传统的方法是对医疗保险进行全保,即向保险公司支付前期保费。随后,保险公司会支付所有的索赔并承担风险。与此相对应的是自保模式。在此模式下,雇主需负责支付所有索赔。雇主与保险公司的管理或维系成本没有任何关系。通过自保,雇主可灵活地决定医疗计划的条款并规划其设计。 还有一种方法中和了这两种极端的方法。一些雇主为高风险群体购买全额保险,而为其他员工提供自保。举例来说,这个高风险的群体可能是您的外籍员工。因为受到语言或文化方面的限制,他们更喜欢价格昂贵的医院。另一种方法是为经常发生索赔的事项购买全额保险(如住院保险),而为索赔频率比较稳定的事项,如门诊、牙科和视力等,提供自保。此种方法可帮助您管理风险敞口并进行总体成本控制。 在亚洲,另一个日渐流行的趋势是保费分担。雇主对部分医疗保险费进行补贴,范围通常在20%至50%之间。通过采取这些方法,雇主可完成从家长到促进者角色的转 换。作为雇主,您仍可为员工提供安全保证,但重点应 放在确定最低保健标准。要做到这一点,您需要找到合适的供应商来分享您的愿景并执行该计划。 承担责任 员工也是医疗保健生态系统的组成部分。雇主面临的来自员工的风险主要有三项: 1. 使用 – 医疗方案使用的增加造成成本增加; 2. 医疗保健 – 健康问题和疾病风险;
 3. 生产力 – 因疾病而导致丧失生产力。 以上三个方面都会带来重大的财务问题。解决办法是进行预防和教育。所以,当您推出医疗计划时,关键是要激励和说服员工要为自己的健康负责。这种健康不仅是身体上的健康,还有情感和经济上的健康。今天有数以百计的供应商、基于网络的计划、应用程序和工具。他们在为人们提供健康解决方案的同时激励人们改善其行为。再次强调,在使用数据时,您必须选择一些与员工的需求相一致并与索赔或健康检查中的成本动因有关的数据。 为在管理成本的同时成功地为员工提供健康保护,您需要与医疗保健生态系统中的各个利益相关方合作。只有这样,您才可改变传统的医疗保护模式,并为员工提供更好的医疗保护。           1 https://www.mercer.com/our-thinking/health/mercer-marsh-benefits-medical-trends-survey-2018-digital.html

Shelly Chang | 10 七月 2018
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根据美世达信员工福利 (MMB) 近期发布的报告《2018 年 全球医疗趋势》,在2017年,全球医疗费用平均上升9.5% ,几乎达到估计通货膨胀率的三倍。与医疗保健相关的成本上升,是人力资源领导者需要迫切解决的问题——他们需要各种资源、政策和做法来保持员工的健康状态和工作 效率,同时需要尽量控制开支。 人力资源专业人士必须利用最新的颠覆性趋势和员工健康保健战略,才能在竞争日益激烈的商业环境中蓬勃发 展——在目前的商业环境中,培养蓬勃发展的敬业员工已成为新的关键点。这需要人力资源领导积极主动地走出舒适区,将以下三个角色整合到他们的职责和领导风格中,并让员工为健康影响个人和雇主双方财富的未来情况做好准备。 角色1:富于同理心的心理健康倡导 者 关于情商或 EIQ 在领导角色中的重要性,已经 有许多相关文献。然而,大多数文献都只是强调 了与他人建立联系和“设身处地”的价值。在这 种前提下,许多公司都从生活方式的角度对他们 的商业模式进行了变更,比如提倡弹性工作制, 允许员工远程工作,向员工提供职业发展和教育 机会,鼓励员工在社区从事志愿者工作或加入健 身房。 然而,专注于支持员工的精神和情感健康,可以 给公司带来巨大的机遇,让他们提高员工的工作效率、提振士气、降低缺勤率和提高员工保留 率。事实上,MMB 的报告显示,只有不到 50% 的 保险公司和相应的雇主医疗计划提供个人咨询服 务。人力资源专业人士如能打破关于精神健康问 题的陈旧刻板印象,就能带领他们的公司走向未 来。预防性整体保健和健康倡议可以通过主动预 防和治疗员工的心理健康问题,如焦虑和抑郁、 药物滥用、产后心理健康、职场压力,以及其他 常常被忽视的病症和睡眠障碍等问题,为企业节 省上百万美元的医疗保健费用。 角色 2:不屈不挠的首席倡导者 人力资源领导者必须负责为员工赋予权力, 提高员工敬业度,让他们利用现有的资源。 员工群体通过各种方交流信息、沟通需求, 以及获取员工福利计划,而人力资源专业人士应将这些方法利用起来。MMB 的报告表 示,“在2017年,最常用的沟通机制仍然是相对传统的机制:网站、呼叫中心、数字化 手册和及纸质小册子。这是有待颠覆的另一 个领域。” 通过承担首席倡导者的角色,人力资源领导可以直接改善效率低下的官僚作风和流程,不再阻碍员工与保险公司的关系。在中国,人力资源部门正在与保险公司合作,以简化服务和信息。“中国的一些保险公司通过提供预先授权和推荐医疗提供商来帮助会员。另一些公司则利用客服团队向会员提供健康咨询服务,或安排个案管理员协助制定决策。此外,一些保险公司还开办医疗保健研讨会,以帮助成员就其医疗需求作出更明智的决定。”人力资源领导者必须提倡改进技术和流程,以避免为员工制造障碍,使他们获得有效工作所需的服务。 角色3:促进政策变更的政治活动家 有实质意义的改变是以极其缓慢的速度发生的。当今雇员和雇主的需求不断变化,而政府、立法机构和政策制定者的脚步远远滞后。如今,在沟通当代员工群体需求方面,人力资源领导者发挥着前所未有的重要作用。现在的时代是变革的时代——全球的人力资源、人力资本管理和行业领导者都必须成为数百万工作人员的传声筒,让他们不再因为搞错重点的过时保险计划而感到失望。 来自 MMB 的John Deegan解释说:“随着(在美 国以外)医疗保健成本的增加,雇主也开始质疑 保险计划的意图和设计。考虑到目前正在进行的 数字健康革命,思想先进的雇主正在重新定义健 康和福利原则,质疑传统的医疗保险设计——其 中许多是基于在医院环境中接受危机治疗而设计的。基于价值的护理(即提供者根据结果支付而不是支付服务费)演进虽然是从美国开始,但需要(全球)保险界进行创新。” 保险规定的长期变更只有通过政治机制才能在全世界范围 内实施。人力资源领导者在为员工和雇主倡导新的医疗保 健政策方面有独特优势。通过将这三个角色纳入到他们的 领导力角色中,人力资源专业人员可以引领企业为员工改 善身体健康,同时降低成本。正如 MMB 的 Andrew Perry 所宣称:“全球的医疗保险都已经到了重新洗牌的时机。”  

Liana Attard | 28 六月 2018
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变化是恒定的,然而变化的步伐却比以往更加迅猛,对各组织运行其全球福利计划的方式产生了更深刻的影响。其中涉及的诸多因素都已超出了公司的直接控制,但在更宽泛的价值主张内,这些因素却对福利的投资、福利的设计与执行以及福利所提供的价值产生了越来越大的压力。 社会和企业层面发生的重大趋势影响着各组织对其全球福利计划的思考。这些趋势包括: • 业务全球化 HR 需要保持灵敏性,快速响应变化, 实现全球一致性,以确保质量和效率, 拥有可以更好控制供应链和简化运营的 单一全球供应商,进而裁减成本和人工 流程。 • 劳动力压力 组织需要解决技能短缺的问题,同时吸引不同年龄层的雇员,在这个快速流动的世界里保留住现有员工,并积极应对人员老龄化的挑战。 • 数字化 全力发展基于云计算的科技和自动化,提高效率和效能,满足执行层对数据驱动型人事决策的需求以及员工对消费级科技体验的渴求。 •监管和医疗成本 监管改革、整体健康状况恶化、健康成本持续攀升以及员工对更高选择权的追求,加剧了全球福利计划的复杂性。 面对这些挑战,许多组织发现自己当前的福利模式已经无法达到预期效果。许多组织目前还没有制定全球战略,而部分已制定全球战略的组织通常采用手动管理方式或不同的地方体系来管理福利,这几乎不可能实现福利的一致性和有效治理。 但这种局面并非不可改变。通过驾驭科技的力量以及其中的数据,充分掌握并优化企业福利的每一环节,雇主企业可为其业务发展解决关键问题,取得宝贵成果。 转变 HR 科技 没有人喜欢执行低价值的行政任务,也没有 人喜欢处理疏漏错误——人人都想在工作上 有一番作为。可喜的是,自动化算法正逐渐 改变着 HR 的角色,通过替代人力行政让人 事团队能够专注于高附加值的工作。Gartner 的研究表明,到 2020 年,半数的工作岗位 将受到来自科技的冲击,甚至被完全颠覆。1 Sierra-Cedar 的研究进一步论证了该预 测——研究显示,针对行政职位的招聘正在 不断减少,而针对 HR 科技和分析职位的招 聘在逐渐增多。2 随着这一转变的继续推进,分析将成为获取 决策依据的唯一方式,人工智能 (AI) 将成为 支持员工、提供服务的新途径。史上首次, 雇主企业将能够评测其福利战略的各个方 面,通过评估战略成功与否以及能否适应接 踵而来的各种挑战来优化业绩。 员工需要消费级体验 在过去的几年里,员工们开始更多地依据他们在雇主企业的 体验做出关于职业规划的决定。大约 80% 的八零九零后人群 一睡醒就会拿起手机。3人们越来越倾向于以送货速度作为选 购产品的标准。难怪有 82% 的八零九零后表示工作场所的 科技配备会影响他们是否接受一份新工作的决定。4 深谙这种文化转变并颇以为然的公司正积极做出响应,大力消除纸质流程。然而,工作场所对科技的采纳速度历来很慢。为了满足员工需求,留住顶尖人才,雇主企业必须重新考虑他们该如何“服务于”自己的员工。 人工智能推动按需自助服务 在数字化世界里,人工智能正快速成为支持员工、提供服务 的最佳方式——这也是科技巨头大手笔投资该领域的主要原 因。事实上,大部分投资分析师都把 2017 年看作是人工智 能个人助手功能实际起步的元年。5 这不仅仅关乎员工。目前,企业界正在开发一个庞大的生态系统,意图借此提高联络中心的作用,改善客户体验。与传统智慧相反,最佳客户服务并不是着重于服务最不满意的客户,而是确保联络工作最少化。使用在线聊天支持的人可能会进行很长的自动对话,而负责处理的专员只需简单地核对预先填好的回复。机器人从专员标记正确回复的过程中不断学习,改进客户体验。 数据推动人事决策 在员工方面,公司坐拥海量数据,促进了公司决策方式的改变。在接下来的几年里,执 行层领导将越来越期望所有建议均以实时、准确、甚至预测性的数据为依据。 最终,人力资本管理供应商的角色将会改变——公司考虑向供应商采购的方式也将改变。对于许多雇主企业而言,福利是工资之外的最大单笔支出,然而人事总监目前只投入极小部分的时间来确保他们获得这笔支出的最大价值。分析能够发掘高额福利开支的价值——提高福利对于人事总监的战略重要性。 福利的作用正在改变 这些改变来得正是时候。过去,福利的作用 是在工作生涯中提供一张安全网,以防员工 死亡、长期患病或退休时需要收入等情况。 但如今的工薪族不再终生效力于他们的雇主 企业——72% 的工薪族预计会在职业生涯中 跳槽三次以上。 因此,员工与企业之间的关系也随之改变。同时,企业一直在把责任转移给他们的职员。 雇主们逐渐意识到,更健康、更愉快、更敬业的职员能创造出更有成效的组织。福利趋势因此经历着重大的改变。企业希望更加关注员工健康,防止员工因工作患病——即使生病,也能很快返回工作岗位。雇主们还希望帮助缓解员工的日常焦虑。简言之,他们想要通过福利计划向职工展现他们的关怀,表明他们正在尽最大努力提供帮助。 在科技的助力下,公司逐渐把更多的福利转到补偿型账目中,让员工能够自己管理自己的健康和财务。雇主们也可以运用平台,让用户以相关格式自行查看变动中的信息。而且,可穿戴式追踪设备的极大丰富和游戏化也有助于促进员工对健康的关注。 DARWIN 支持的美世达信员工福利:全新 解决方案 拥有更好的全球福利模式的愿景,和以正确 的方式实现愿景是截然不同的两码事。随着 HR 领域的逐步转变以及对数字科技的关注度 日渐升高,美世达信员工福利为坚持走上这 条颠覆之路的各种组织开发和量身打造了满 足其需求的方法。 全球福利管理往往过于注重解决眼下的问题或采取战术性应对,忽略了行动策略和计划的制定,不能以清晰可见的方式推动得出正确的结果——无论是在敬业度、生产力、可持续性或是在效能等方面。主动型组织会寻找灵活圆融,能够解决独特需求,并与时俱进保持适应能力的合作伙伴,而不是简单地抛出行动方案的合作伙伴。与监管合规的专业度一样,全球一致性也很关键。跨国企业最终都需要一家着眼于未来的合作伙伴,以看清未来趋势,先人一步做出反应。 美世在 2016 年 12 月收购的 DarwinTM 是 一种基于云的技术驱动型方案,能够在福利 沟通与管理的各个方面满足这些需求。它能 够以多币种、多语言日常沟通并管理全球福 利,帮助改善用户体验,提高流程效率,促 进知情决策。它也有助于转变经纪过程,用 全球一致的数据加速国际共保和自保的采 纳,为全球福利提供更好的长期融资和风险 管理方案。 科技也改善了咨询业务,运用数据以及与员工的接触得出更深刻的洞察见解,发现趋势和规律。这种解决方案的独特性在于它如何转变福利相关人的角色。无附加价值的活动实现自动化,消除人力浪费,提升个人作用,同时造福公司和员工个人。 结论 HR 们在招架应接不暇的各种挑战之时,如全球 化、劳动力压力、数字化、监管改革、医疗成 本等,也需要主动出击,寻找新的工作方式, 力求用更少的时间执行低效益的行政任务,更 多地专注于成为推动业务成效的战略顾问。许 多组织至今仍没理顺战略福利管理,无暇顾及 到这些趋势。 除了提供顾问服务以外,Darwin 等强大科技平 台的崛起将帮助 HR 驾驭数据的力量,从而掌 握更多信息,优化福利管理过程。这将反过来 转变决策过程,推动实现预期结果,最终为组 织整体创造业务价值。   1 Gartner。“Gartner 为 IT 组织和用户揭开 2016 年及之后的重大预测”[新闻稿] (2015 年 10 月 6 日)。
 2 Sierra-Cedar。2015–2016 人力资源系统调查白皮书。第 18 期年度版 (2015)。
 3 佐格比分析。 千禧一代研究 (2014)。 4 戴尔。“戴尔和英特尔劳动力研究提供关于塑造现代化全球工作场所的技术趋势的重要见解 [新闻稿] (2013 年 4 月 2 日)。 5 Brackenridge G。“机器学习是资产经理的转型式投资策略”[评论] CNBC(2017 年 6 月 6 日) 5 Hays。Y 世代和工作世界 (2013)。 

Joshua Fisher | 16 一月 2018
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什么是行为经济学 行为经济学的理论有别于传统经济学,它假定个体的行为并不总是出于自身利益——意即我们的行为并不总是追求花最小的成本获取最大的收益。我们可能过分依赖最先呈现在我们面前的信息;信息传达者是谁也常常会对我们造成过度影响;同时,我们还有模仿周围人行为的倾向——这些都可能阻碍我们做出好的决定。 怎样将行为经济学应用到健康干预中? 简而言之,我们的行为影响着我们的健康。全球每年死亡 人数中,有70%源自于非传染性疾病,如心血管疾病、某 些癌症、慢性呼吸系统疾病和糖尿病等 1。 这些疾病很大程度上是由不良的生活方式造成的:世界卫生组织认为, 几乎所有的过早死亡都与吸烟、不健康的饮食习惯、缺乏运动和有害性饮酒有关。2 这些发现充分表明,可预防的过早死亡本质上是决定不善所致。“优化个人决定可以扭 转这个负面趋势,这有望平均每十年减少几百万的过早死亡病例。”3 那么怎样能够鼓励人们在生活方式上做出更好选择呢?美世达 信员工福利首席技术官Sophia Van认为,运用行为经济学和游 戏化模式可以让人“沉迷”于健康的行为方式,从而对健康产 生积极影响,降低死亡的风险。例如,“量化自我”运动—— 鼓励使用可穿戴科技设备监视人们的饮食和每日锻炼量——就在通过鼓励人们追踪和改变自身行为倡导更健康的生活方式 。 激励员工做出更健康的选择 南非最大的保险公司Discovery与Vitality 集团合作,创建了一 个具有开拓性的健康保险计划,旨在利用行为经济学来引导并激发员工改善其健康决定。 Discovery 是最早将生活方式因素纳入其人寿和健康保险承保 模式的机构之一。该计划证明,为成员提供激励能帮助其建立 起可持续的行为变化。例如,提供10%到25%的水果、蔬菜及其 它健康食品购买折扣就能鼓励他们健康饮食。向完成“健康年 龄指数”测试——一个用以评估总体健康状况的调查——的成 员奖励电影票能让他们更加关心自己的健康状况。4 Discovery 花了五年的时间追踪参与结果,运动就是其中包含的 一项。最初,参与计划的成员中约有50%都处于不活跃状态,但 到了五年时间结束,这个数字已经下降到了30%。这个计划也为 那些开始运动的成员降低了6%的人均医疗开支。 不同于其它仅仅依赖可穿戴设备的业务模式,Discovery的模式 已被证明具有可持续性,因为它是建立在一个能为成员提供激励和奖励的创新型客户参与平台的基础之上。 将行为经济学原理应用到福利选择中 越来越多的雇主正在提供弹性的福利选项,允许员工选择福利产品满足其需求,从医疗保险、口腔护理、视力保健到生活方式产品(如健身房会员)不一而足。雇主为每位员工购买固定的弹性点数,员工也可选择为高端产品购买附加点数。 在运用行为经济学原理去进一步了解在线选择弹性福利的人们的行为时,我们发现有三个因素阻碍着人们做出更好的福利选择: 1. 动力不足 员工仅仅每年登陆在线福利商城一两次以填写福利选项。 他们可能无法充分认识到自己所享有的福利的价值,也可 能不愿意将时间和精力花费在选择福利上。 雇主购买的福利常常被搁置不用。如果没有人参与弹性福 利计划,无论它设计得多好,都无法帮助员工实现预期的健康目标。 
 2. 选择困难 
 如果一下子接收太多信息量,员工可能会“懵掉”,无法 做出任何选择。如果员工难以理解提供给他们的福利产品 与自己之间的关系,这些福利就无法物尽其用。 
 人们会针对“买什么”和“用哪种服务”寻找产品评论之类的“社会凭据”。如果不知道处在相似人生阶段的同事会如何选择福利,人们可能又会回到“不选择”的原 有状态 
。 3. 价格观念 
 人们往往无法充分理解产品的真正价值,还会被折扣和免 费产品所吸引。如果看到提供给他们的福利产品不包含折扣产品或“赠品”,他们就可能选择其它产品或者去别处 寻找他们所需要的福利。   要想战胜这些挑战,企业可以使用以行为经济学原理为基础的策略,用以改善员工的福利选择。   促进工作场所健康 将行为经济学原理付诸行动能帮助成长市场的雇主克服那些阻碍着员工拥抱更健康生活方式的障碍。这可以帮员工更好地选择福利从而改善自身 的健康,并帮助企业及其员工建立起可持续的行为变化,实现他们的健康管理目标。   1 世界卫生组织《十大死因》,2017年1月发布。您可以访问网站 http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs310/en/查看
 2 世界卫生组织《预防和控制非传染性疾病全球行动计划2013-2020》。您可以访问网站 http://apps.who.int/iris/bitstream/10665/94384/1/9789241506236_eng.pdf查看。 3 Ralph L. Kenney《个人决定是死亡的主要原因》刊登于2008年11月至12月《运筹学研究》第56.5期,您可以访问网页https://orsagouge.pbworks.com/f/keeney.pdf查看。 4 Discovery Vitality《2014 Discovery Vitality:用生活方式干预法改善健康状况并降低医疗成本》 5 Piyanka Jain,《五大市场营销人员不能忽视的行为经济学原理》,《福布斯杂志》2013年3月1日。 6 The Digital Insurer, “In View: Discovery Health Vitality Wellness Program,” available at https://www.the-digital-insurer.com/dia/discovery-health-vitality- wellness-program/. 7 Piyanka Jain, “Five Behavioral Economics Principles Marketers Can’t Afford to Ignore,” Forbes, March 1, 2013.

Meiqun Hu | 12 七月 2017
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在亚洲,企业会面临持续的压力,促使他们制订更新颖、更有效、更节约成本、更具持续性的员工福利方案。其中的挑战不仅在于简单的参数改良,而是怎样寻求方案的差异化。80%的企业(2016走近福利调研)表示,为了吸引并留住 高潜力的人才,他们不得不制订差异化的福利方案。1鉴于此,企业花费了大量时间和资金来制订具有竞争力的方案, 同时与可以提供一流技术和客户服务的供应商合作。 然而,无论福利方案多么有竞争力、多么新颖、多么独特(且无论经过多少次外部研究和独立顾问的验证),这些方案往往还是无法让员工满意。于是,企业人力资源部门便陷入了寻求创新和改变的无限循环。 打破这个循环的关键,不是锲而不舍地引入崭新的方案,期待这个方案会最终满足你的受众,而是执行有效的沟通和品牌推广策略。用公司外部市场推广的方法来实现内部员工福利方案的品牌推广,又何尝不是个好办法呢?市场推广是为了说服终端客户,让他们相信你的产品或服务是最好的选择,最终获得忠实的客户群体。福利方案的沟通和品牌推广也是同样的道理。而且,内部宣传简单易行,节约成本。 了解你的受众:找到切入点 有五分之一的企业(2016走近福利调研)报告称,他们从来不 和员工沟通福利方案,因此企业在这方面存在很大的改进空 间。2当制定福利沟通和品牌推广策略时,我们应该从哪里开始? 专注于你的受众:我们来想一想,你的沟通对象是谁—— 你的员工组成如何?他们的年龄、性别和个人状况(单 身、已婚、育有子女、准备退休等)如何?他们的住所和 工作场所在哪里?(他们住在厂区外吗?他们经常出差 吗?他们是否远程工作?)他们说什么语言?他们有什么 工作安排?例如,对于员工福利方案,一部分员工可能更 关注工作和生活的平衡以及企业折扣方案,而另一些则想 要了解退休和财务规划工具。此外,不同员工偏爱的沟通 方式和渠道可能也各不相同——电子邮件、传单或iPhone 手机应用。在制定有针对性的沟通方案时,应该考虑所有 这些因素。 确认你的内部资源:感觉无从下手吗?先吃颗定心丸吧: 即使资源有限的人力资源团队,也可以制定出有效的员工 沟通方案。很多企业都设有内部沟通和/或市场推广职能部 门,可以寻求他们的帮助。举个简单的例子,你可以以企 业品牌推广指南为基础来制定福利沟通方案。尽管可能具有一定的局限性,但企业的沟通标准可以提供指导,值得 考虑。记住,品牌推广不应停留在漂亮的标识或标语上, 而应该让员工在谈及福利体验时,产生你所希望的感情。 这是有效沟通中最重要的一点,而且没有任何成本。 了解当前情况:查看现有的内部沟通工具。可以通过什么 方式(公告板、员工手册、海报等等)与员工进行沟通, 它们在哪里?这些资源方便使用吗?有没有可以显示之前 沟通有效性的数据?你已经使用了哪些沟通渠道,还有哪 些其它渠道(内联网、休息区的电视、在线调查工具,甚 至你的CEO博客)?能够帮助你进行沟通的工具数量之 多,往往会超乎你的想象。   有效福利沟通宣传的5个步骤 如果完成了初始评估,你怎样确保进行有效的沟通?你应该把福利沟通策略视为旨在强调首要信息和品牌定位的一系列宣传活动,从这个角度出发来进行规划。制定你的整体信息和目标:确定你想要员工获得的资讯和感受到的情绪。虽然这会因人而异,但与品牌推广一致的价值主张是必要的出发点。定义成功标准也应在这一阶段完成。 计划、计划、计划!为了最大程度地提升沟通效果,你应 该计划全年不间断地进行沟通。设定时间表,确定频率和你要使用的媒介(社交媒体、移动媒体、电子媒体、印刷 媒体、视频媒体、人力资源门户网站等等)。多渠道和多触点将使你更有效地与员工互动,提升整体福利体验。同 样重要的是,应尽早确定所涉及的利益相关方,以及所需要的资源(市场推广、人力资源、IT)。  编制简洁、切题、具有针对性的资讯:在制定沟通方案时,将员工放在首要位置。将重点放在他们获得的福利,而不是福利方案的特点上,尽量避免使用术语缩写(记住,并非所有的人都是福利专家!)。确保你的宣传材料简洁、切题且具有吸引力;为想要了解更多细节的员工提供更多资源。员工的成功故事容易收集,对其它员工也具有说服力。 展开宣传!组织是关键:确保你的资料准备齐全,经过所有利益相关方的适当审核,然后再开始实施。这时你会庆幸自己做好了充分的前期规划!随时准备根据反馈和环境调整你的沟通材料。 跟踪你的成功标准:确保你已经做好了评估沟通策略效果的准备。相关标准可能包括:有多少人访问了你的某个内联网页面,或者进行了订阅;有多少人打开了你的邮件并点击了其中的链接;人力资源部门收到了多少有关福利的问题。不必在一次宣传活动中完成所有目标——设定一个切合实际的目标,例如传达一到两个关键资讯、一到两种你想要倡导的行为或你想编制的材料等等,你可以通过时间慢慢积累。   企业必须认识到,员工接受和消化信息的方式已经在过去几年中发生了显著的变化,因此必须主动放弃传统的沟通方式,以开放的态度踏上福利品牌和福利沟通策略执行的旅程,在沟通目标和员工的满意度之间取得平衡。通过能够反映员工所需的持续针对性沟通,你提供的福利将成为全面薪酬方案中的重要组成部分,帮助你吸引和留住优秀人才。 1 美世. 2016走近福利调研 2 美世. 2016走近福利调研  

Celine Ng Tong | 27 六月 2017
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如何定义弹性福利制度? 许多亚洲雇主将弹性制视为一种复杂难懂、难于操作且成本高昂的福利结构。初始阶段也许如此,但经过多年的设计改良与实际操作,这一定义已是过去式。 今天的“弹性福利制度”意味着通过合理设计为员工提供选择,经由一个简单、易操作的平台实行,并通过独特的品牌宣传和沟通策略进行推广。弹性福利制度简单明了,比如给员工提供两至三种固定福利套餐或自愿添加福利的选择。甚至连现金也可以作为一种可选的形式。 为什么选择弹性制? 实施一项行之有效的弹性方案不仅能让雇主以合理的成本增加福利的价值,还能提供多种选择以轻松满足雇员多样化的背景状况、需求与生活阶段。此类方案能够在不增加成本的情况下提高福利的价值,填补雇主支付式福利制度的缺陷,并通过良好的雇员敬业度建立企业品牌。从员工的角度来看,弹性制让他们得以自由选择最适合他们及其家庭的福利制度。较为成熟的市场,如美国、英国与澳大利亚,早已开始利用弹性制理念的诸多优势。 弹性福利制度的现状 根据2013年美世达信员工福利《整体健康与福利选择》调 查显示,50%的雇主表示他们支持为员工提供选择,但仅有 16%真正提供。虽然有些雇主倾向于考虑实施弹性制,但绝大 多数因为“感觉太复杂”而放弃。因此,尽管在亚洲弹性制 引起了一定的兴趣,却未成气候。 想法VS现实:弹性福利制度的现状   在亚洲,很少有雇主会采用有形的体系来评估自己的福利方案,对弹性福利方案的异议也因此根深蒂固。 为什么弹性方案在亚洲行不通? 弹性福利方案本应简单有效,其未能成功吸引员工的原因主要有以下四点: 1. 太多选择:现行的选择方案难以成功是因 为它们提供了太多大同小异的选择。这就 导致了管理复杂和沟通困难。员工不清楚 给他们提供了什么样的福利制度,这些制度对他们有何意义,自然这项制度的价值也就对他们毫无作用。 2. 仅以市场对标数据为准:意即雇主只考虑 了外部视角,而遗漏了确保其方案能够支 持业务目标和满足他们自身雇员状况需求 的内部视角。 
 3. 未定期评估:一项福利方案好几年间都只进行微调的情况屡见不鲜。只有对福利方案开展全面、定期的评估才能确保福利方案持续满足不断变化的业务目标与员工需求。 4. 无品牌宣传和/或沟通策略:应对福利方案进行品牌化,以便使员工产生共鸣;提供简单易懂、具有指导意义的决策,并持 续通过各种媒介进行传播沟通。   采用全面薪酬方案的重要性  随着亚洲市场人才短缺趋势日益突显,金钱不再是唯一的衡量指标。雇主的关注点不能仅仅停留在薪酬上。然而,实际上许多雇主对于福利的看法仍停留在医疗、风险(人身安全与残疾)及退休计划上。 雇主应将福利的观念扩展到方方面面。弹性制并不是整体薪酬框架中的一个单独成分,而是应融入员工职业生 涯、工作/生活平衡的一种灵活性,员工可灵活选择在哪里与怎样工作,包括远程办公与弹性工作安排,甚至于 使用的桌子与享用的零食。 有效实施弹性福利方案的步骤 确立目标 因为福利方案是用于支持公司的经营目标,所以首先要确定你对成功的定义。最终目标是提高工作效率?管理预算?还是与人才有关,如吸引与留用人才? 设计合理的方案 设计福利方案时,应了解竞争对手的制度,并从雇主和雇员两方面出发,包括成本要求与员工需求,并考虑监管法规的要求。利用数据支持设计一个行之有效的福利方案。 决定福利结构与融资方式 制定合理的方案后,接下来就是如何有效执行该方案。好好想想什么样的结构与平台可以充分实现你的价值主张。这并不表示需要建立一个全新的平台,在深知怎样最大化员工体验的合作伙伴的帮助下,通过现有技术平台也完全能够推广和展示此类方案的价值。亚洲存在的情况之一就是供应商能力有限,所以,挑选一个熟稔你的业务并能与你面向未来、共同发展的合作伙伴至关重要。当然,在当今医疗成本激增与两位数通货膨胀的时代里,方案的成本同样不可忽视。此外,还应当慎重考虑最佳融资方式,如,自筹资金。 开发独特的品牌化与沟通策略 独特的品牌化与沟通策略能让你的方案脱颖而出,并与员工建立起情感纽带。通过超越医疗及保护相关的福利制度,让你成为独树一帜的雇主。仔细斟酌福利整体范围以及如何实施福利制度和进行品牌化。同时,还应通过多种渠道简单、定向与定期开展传播沟通。毕竟,员工不会欣赏和理解他们一无所知的事物,从这一角度而言,沟通的重要性丝毫不亚于方案的开发设计。 弹性福利方案并不像人们想的那样复杂晦涩、难以实施,只要管理得当,弹性福利方案也同样能够简单易行,便于管理,且不会产生 额外的成本压力。不仅如此,独特的福利方案还能带来额外的、更大的益处—帮助雇主实现差异化,并与员工建立联系。随着亚洲成为世界经济主战场,吸引顶尖人才将成为企业必不可少的战略要务, 为此,企业应将眼界拓展到薪酬和基本福利之外,打造更具竞争力的福利方案。 

Liana Attard | 17 四月 2017
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