健康

您是否害怕询问员工他们有多重视自己的福利?

2019年10月31日
  • Alice Harkness

    Mercer Marsh Benefits 亚洲员工健康福利部负责人

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”员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利使用最多,哪些必不可少。“

传统上,福利都是采用"一刀切"模式提供,这意味着有些员工会比其他员工获得更多价值。如今,员工越来越希望获得更加个性化的福利,因为这样,他们就可以根据自身具体需求和所处生活阶段灵活运用福利。这会让员工感觉受到平等对待,无论自身状况如何(即无论是单身还是已婚)。

公司现在应该采用"非传统"方法,打破"一刀切"模式,这种方法可能包括福利奖励、加入/退出保险,以及允许个人报销父母费用或宠物护理费用的设计。有远见的公司已经选择了这种模式,但许多公司还没有,因为人力资源部门高估了员工对现状的满意度。为什么?他们不敢问。不敢向员工询问,这会导致将宝贵的预算投资于根本用不上或无法充分使用的福利。

更好地了解您的员工

 

不要害怕询问棘手的问题。通过敬业度"现场"调查或焦点小组收集反馈,了解当前福利中,员工喜欢和不喜欢的方面,或者了解如果提供则会大有益处的福利。虽然并非所有想法都能够实现,但这是很好的参与机会。

员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利(特别是健康福利)使用最多,哪些必不可少。

是否有人报告说他们想要更多的健康奖励计划,但却没有人利用所提供的健身房会员打折福利?将定性数据和定量数据相结合,就可以找出不足之处。有时候,这种不足之处并不在于福利本身,而是围绕福利进行的沟通。

沟通是关键

 

我们经常听到人力资源部说:"员工充分了解他们的福利;我们每年都和他们交流。" 这还不够。

有效沟通才是关键。员工缺乏时间,没有耐心去详阅政策的细则。为什么不从员工喜欢的沟通渠道获得反馈呢?寻找简单方式进行定期沟通,以各种不同的福利项目为重点。这种方式可以包括信息图表、交互式登录页面、视频或内容简单、时间不长的微信息。

别忘了告诉员工为什么某些福利很重要,因为他们并不总是知道!

灵活并不总意味着代价高昂

 

提供个性化福利的成本可能会很高,但也并非必然。个性化福利就是您使用当前预算,并以一种能引起共鸣的方式创造性地投资于员工。另一个好处是确信您的投资已被使用。

愿意投入时间精心设计能引起员工共鸣的福利的公司正在摒弃传统方法,转而采用更加个性化的新思维方式,这类公司将会获得更大的投资回报,它们的员工将会更快乐、更敬业。

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Patrick Hyland, PhD | 17 十月 2019

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

Avneet Kaur 博士 | 03 十月 2019

近年来,随着企业意识到为员工提供高质量即时护理具有潜在优势,有助于提高生产率、减少缺勤率并改善员工健康,现场诊所的使用在不断增加。 但是,您是否充分发挥了现场诊所的全部优势?或者您只是关注是否满足了法律要求?您可以采取三项关键措施来充分发挥现场诊所的潜力。最近进行的工作现场诊所调查显示,拥有现场诊所的雇主的投资回报率为 1.5 或更高。如果您没有获得类似的回报,可能因为您的现场诊所只是满足了基本要求。 创建以患者为中心的诊所   确保诊所提供的服务适合您的员工。这样可以消除对低利用率服务的多余支出,并引导您进行投资,为员工带来更大的满足感以及提高员工的健康水平,从而最终对您的利润产生积极影响。了解员工在年龄、性别和工作性质方面的情况,这对理解需要什么类型的健康和社会护理服务以及专家具有重要作用。 除了人口统计信息之外,了解员工的健康需求至关重要。例如,哪些常见疾病普遍存在且需要更好地管控,以及需要通过教育或预防性服务避免哪些关键的生活方式风险。 传达价值   对于现场诊所,"种下梧桐树,引来金凤凰"可能不是实现所需投资回报率的最佳方式。重要的是,要通过突出现场诊所为员工带来的价值来传达现场提供医疗服务的意义:方便和容易获得护理、协调和面向优质服务提供者,及早发现疾病等。 有效沟通可以提高利用率和早期发现率,实现雇主投资最大化,同时也有助于员工的健康。 现场诊所:健康中心   如果现场诊所的设计和管理得当时,雇主和雇员的回报都会很高。精心设计的诊所可以发挥真正的守护作用,协调员工与高质量服务提供商和健康服务供应商建立联系。他们还可以直接提供预防和员工教育服务,这是避免急性和成本高昂的医疗意外事件的关键。 在美世,我们帮助客户实施有效的现场诊所管理的 4-C 模型。这将您的诊所价值从满足法律要求扩展到让雇主能够提供高品质健康服务,重视诊所对员工的价值。 要想最大限度发挥现场诊所的优势,请立即联系我们。

Alice Peng | 19 九月 2019

在工作场所提供弹性福利日益普遍,越来越多的雇主发现提供更多种类的福利及允许员工选择最合适自身和家人的福利方案具有巨大价值。然而,部分雇主对设计和实施弹性福利有所抗拒。 这是因为雇主仍沿用传统方法制定并推行福利方案。弹性福利计划必须在数字时代背景下进行调整,其制定需要采用数据分析和个性化沟通。 如今,员工不仅期望获得更多个性化福利,还希望就如何轻松获取并使用福利得到指导。员工希望能够随时通过任何设备访问个人数据。雇主可以综合运用数据和技术按需提供"个人指导",从而提供: ·  自我评估,帮助员工了解自己可能需要的福利,确保员工选择合适的福利方案。 ·  轻松访问福利请求历史记录,了解过往需求,帮助发掘未来需求。 ·  网上商城,供员工购买额外福利,如旅游保险、健身活动追踪系统或 DNA 监测。 ·  有用的医疗费用信息,如临床咨询平均费用、典型医院手术费用等,供员工做出明智选择。 ·  交互式指南,用于说明支持员工顺利完成人生大事的福利,如婚姻、生育、晋升等。 ·  提醒员工运用福利。 ·  量身定制的奖励说明,帮助员工更充分地理解福利配套的价值。 然而,数据分析的优势不仅仅适用于员工。雇主也可以通过在线平台利用实时数据,更有效地了解福利的使用情况。只需单击按钮,即可通过实时数据洞察功能查看数据图表和见解,如员工选择、计划使用情况及特定国家/地区的人口统计数据。这样,雇主可以根据实际数据点审查计划的有效性,并做出计划设计决策。 运用适当的技术和分析方法,结合个性化沟通,将可充分发挥弹性福利计划的潜力。如此一来,不仅雇主会获得丰厚回报,员工也会因此受益匪浅。事实上,近期发布的 Thomsons Online Benefits 报告发现,在有各种福利可供选择的受访员工中,79% 表示会向好友推荐雇主。 运用数据分析和有针对性的沟通不仅可以改善员工体验,还能帮助企业最大程度地提高员工福利的投资回报率。鉴于弹性福利计划在员工保留及引进新人才方面发挥着如此重要的作用,您是否还要坚持沿用旧方法,平白错过此次大好时机呢?

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Pat Milligan | 19 十二月 2019

近几十年来,预期寿命大幅上升,从 1960 年的平均年龄不到 53 岁增至 2017 年的 72 岁。在高收入国家,平均预期寿命接近 80 岁。1 鉴于全球范围内自然寿命和职业寿命均有增加,如今很少有人继续沿用三个关键阶段来划分自身职业生涯:学校、职场和退休。相反,多阶段生活正日益普遍:人们可能会反复进出职场,承接兼职或加入零工经济,并在中老年时接受新培训或取得证书。 随着劳动力寿命的延长和退休时间的推迟,雇主们正在努力设计符合这一新现实的模式、做法和政策。为了让人们延长职业寿命,在老年时期仍能保持较高的生产力,雇主必须做好"年龄准备",否则就可能失去这一不断增长的群体所能提供的优势。 另一个重要因素是确保这些员工不会成为年龄歧视的受害者。年龄歧视是一种普遍的偏见,即使在致力于就业公平并采用最全面的多元化和包容性战略的组织中,这个问题也常常被忽视。 全球有经验员工队伍   美世公司《迎接下一阶段:你准备好了吗?》报告表明,尽管世界各地的自然寿命和职业寿命都在增加,但亚太地区正快速涌现一代经验丰富的员工,该地区已经感受到这些员工带来的巨大影响。 事实上,该报告指出,2015 年至 2030 年,65 岁及以上的人口将超过 2 亿。日本正在成为世界上第一个"超龄"人口国家,65 岁以上的人口将占总人口的 28% 以上。紧随其后的分别是中国香港、韩国和台湾,它们也被归为"超龄"人口地区和国家,超过 21% 的公民不久将年满 65 岁。 预期寿命的增长导致成熟员工不得不面临一些艰难的决定。尽管许多人出于学习新技能、与他人交流或满足为社会做贡献的愿望而继续工作,但还有一些老龄员工并没有选择这样做。相反,这些员工之所以继续工作,是因为他们需要赚钱,以承担寿命延长的成本。 老龄化成本巨大,养老金制度持续弱化,收入增长失衡背景下不良的储蓄习惯,以及利率低迷,这些因素使得接近退休年龄的员工不再具有他们曾经视为理所当然的安全感。老龄员工选择不退休,这给他们的雇主和年轻员工带来了前所未有的挑战和机遇。 消除先入为主的观念和偏见   尽管世界各地的职场已经显著加大遏制歧视的力度,这些歧视均与员工种族、性取向和性别相关,但年龄歧视问题却往往被忽视。 美世的《迎接下一阶段》报告表明,对于经验丰富的员工,以下是部分最根深蒂固和最具破坏性的误解: 1.  误解:"有经验的员工生产力较低。" 真相:广泛的研究已经击碎了工作绩效随年龄增长而下降的误解。 2.  误解:"有经验的员工难以学习新技能和技术。" 真相:这方面的障碍并非这些员工在学习新技能方面有困难,而是他们以前通常没有接受过必要的培训,未能提升某些技能或知识。然而,研究表明,85% 的员工,包括有经验员工,都在积极寻求技能发展和技术培训机会,以增加他们职业发展的可能性。 3.  误解:"有经验的员工成本更高。" 真相:随着年龄(和责任)的增长,年长员工的工资可能会随之增加,但可以通过其他方式显著降低雇主成本,比如减少流失率。美世的数据表明,有些同一级别工作的工资会随着员工年龄的增长而有所下降。 美世对与有经验员工相关的生产力水平、学习意图和能力以及雇主支出进行了深入的研究和分析,揭示年长员工和年轻同事之间的关系更加微妙和复杂。即使在年长员工确实表现出较低的个人生产力水平的研究案例中,评估时同样没有考虑关键的细微差别,例如专门用于指导、培训和指导他人的时间,而不是只关注他们的个人绩效。 提升有经验员工的价值   企业必须学会利用推迟退休的成熟员工的才干、技能和潜力。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告指出,现代技术与企业人力资源系统的整合为年长员工提供了强大的工具,可以教会他们宝贵的新技能。此外,这些技术使用专业化学习功能和预测软件算法,为年长员工提供了精心设计的职业发展道路。 可以利用企业学习平台塑造与特定目标相关的内容,弥合技能差距,或者在可以共享专业知识的同行之间建立联系。此外,员工还可以根据精心设计的学习计划,按照自身的节奏发展进步,并根据个人职业目标确定基准,进而获得证书。 许多雇主无法准确评估年长员工贡献的价值和范围,这也限制了有经验员工的职业发展机会。美世《迎接下一阶段》报告认为,有经验员工可以通过他们深厚的机构知识、相关业务的社会资本以及多年在职实践中磨练出来的技术或知识专长,为组织绩效做出重大贡献。 此外,他们的关键软技能如倾听、沟通、协作和团队建设等通常被低估。依赖共同绩效指标(如绩效评级、晋升概率和薪酬)的企业可能会低估有经验员工的贡献,并错失更好地利用他们工作的机会。 通过最大限度地发挥有经验员工的价值和潜力,雇主可以创造新的专业发展机会,从而充分利用这些员工的经验、专长和生活知识。智慧随着年龄而增长。赋能有经验的员工,让他们以过去积累的宝贵经验为指导,带领企业走向未来。 资料来源: "出生时的预期寿命总计(岁)",世界银行集团,2017 年,。https://data.worldbank.org/indicator/sp.dyn.le00.in

Fabio Takaki | 19 十二月 2019

有影响力的女性可以为公司、行业乃至整个国家带来变革性改变。根据美世公司《女性成长,则百业俱兴》报告,女性成为领导者后,她们更有可能在自身工作和生活的地区为教育、健康和社区发展计划做出贡献。 尽管女性领导者可以给企业和行业带来诸多积极好处,但在全球领先的金融公司中仍然很难见到女性决策者的身影。即便是在被投公司的领导团队,女性参与度同样严重不足。威达信集团旗下公司奥纬咨询的最新报告显示,在全球范围内,女性在执行委员会和董事会中分别占 20% 和 23%,而在金融机构中,女性首席执行官仅占 6%。 对女性领导人来说,中东是传统上最具挑战性的地区之一。但目前,中东女性正逐渐在该地区金融领域担纲领导职位。1女性在中东金融领域以及各自所处行业和地区崭露头角,世界各地的商界领袖均应予以关注。 中东金融领域的女性领导者   中东金融界有影响力的女性越来越多,她们的职业领域包括银行、投资公司、金融法和咨询公司等等。1 例如,2018 年 9 月,Rola Abu Manneh 被任命为渣打银行阿联酋分行首席执行官,她因此成为阿联酋首位担任银行最高领导的女性。Rola Abu Manneh 女士在阿联酋银行业拥有丰富的经验,她的知识和领导能力可以为其银行带来重要业务。在担任首席执行官的第一年,她便为总部位于迪拜的伊玛尔地产集团就其将旗下酒店出售给阿布扎比国家酒店的事宜提供专业建议。2 Rania Nashar 女士是另一个范例,她是沙特最大的商业银行之一桑巴金融集团的第一位女性首席执行官。Nashar 女士在商业银行领域从业 20 多年,并于 2017 年被任命为首席执行官,成为沙特阿拉伯上市银行的首位女性首席执行官。3 此举还标志着沙特开始实施改革,以促进性别平等,推动实现 KSA《2030 年愿景》。Nashar 女士表示,她希望继续做出更多努力。 "我不仅要向自己证明,女性首席执行官有能力管理规模大如桑巴集团的银行,可以取得有史以来的最佳业绩,而且还要向沙特阿拉伯和世界上所有女性证明这一点," Nashar 女士如是说,"我希望自己能成为沙特女性的光荣。"4 Lubna Olayan 女士也是沙特阿拉伯有影响力的领导者之一。30 多年来,她一直担任奥拉扬融资公司的首席执行官,奥拉扬集团通过该控股公司在海湾地区开展贸易、房地产、投资、消费和工业业务。她获得了众多奖项和认可,包括跻身《时代》杂志全球 100 位最具影响力人物、《财富》杂志最有权力女性,并被公认为女性经济赋权的倡导者。5 为什么性别平衡式领导很重要   女性领导者(譬如上文提及者)正在帮助推动和改变中东地区金融业的性别平衡。虽然这些女性领导者的出现意味着进步,但仍然有许多工作要做。各国政府正在努力提高性别平衡,但改变商业领袖的心态和克服偏见是一个缓慢的过程。 然而,这值得去努力。对于面临劳动力挑战的组织和国家来说,女性劳动力未能得到充分利用代表着竞争、增长乃至取胜的战略机遇,有助于实现经济的总体变革。 美世公司的《女性成长,则百业俱兴》报告表明,如果妇女能够担任提供者、看护者、决策者和消费者等重要角色,那么她们在后代教育和健康以及社区发展中便可以发挥重要作用。女性领导者也有助于提高团队的实力和协同配合能力;有助于留住、发展和培养人才;并可以为组织带来多样化全新视角。 事实上,美世公司的报告还表明,女性投身职场对社区和国家的经济以及社会发展具有重要意义。经济学家的统计表明,消除男女之间的就业率差距可以显著提高国内生产总值,具体表现为:美国 5%、日本 9%、阿拉伯联合酋长国 12%、欧洲 34%。 在女性参与度不足的部门实现性别平等   虽然能否找到合适的方法搜寻和吸引女性人才取决于各个公司的文化和需求,但是有一些普适策略可能在全球范围内都行之有效。美世的研究表明,实现性别多样性的主要基础是健康、财务保障和人才管理等要素。 1. 健康 健康问题对女性人口具有特别重要的意义。与男性相比,女性会受到不同健康问题和疾病的影响,她们以不同于男性的方式体验和使用医疗保健系统。 例如,常见精神疾病存在性别风险因素,这些因素对妇女的影响尤为严重,会影响她们的职场生产力。单相抑郁症是导致无法工作的首要因素,女性患病率是男性的两倍。6 为了在企业实现性别平等,公司必须以女性最需要的方式向她们提供医疗保健,包括: 1.  实施弹性产假 2.  促进身体健康、保健和心理健康 3.  提高女性对健康资源的自主权,增加她们使用健康资源的机会 4.  针对严重的生活事件提供心理支持 5.  专门为女性提供保密医疗支持 2. 财务保障   据报道,女性承担的财务责任和压力要比男性更大。保诚公司 2018 年的一项研究表明,普通女性的退休储蓄要少于普通男性。存养老钱的女性只有 54%,平均存 115,412 美元。反之,存养老钱的男性则达到 61%,平均存 202,859 美元。这大大增加了女性退休后生活贫困的可能性,而且这种贫困会因女性预期寿命的延长而加剧。7 为了解决这一问题,各组织需要确保女性获得公平的经济报酬,在规划女性财务未来方面给予更多的指导和教育支持,为女性提供量身定制的退休方案,并鼓励女性定期对储蓄和退休账户进行系统性缴款。 3. 人才管理 女性需要晋升机会以及培训和发展机会。此外,她们还需要灵活的工作选择,以便在工作之外可以履行其他重要角色。 关注管理职位对进一步提高女性在管理层中的参与度至关重要。这些工作通常对工作时间要求很高,需要涉及团队、客户和上级的管理。女性获得此类职位时,可能已为人母,如果公司不提供适当的工作安排,如利用高科技实施灵活工作制,给予儿童保育支持,对女性提供指导并支持其领导工作,建立商务资源小组,提升多样性和包容性,以及开展培训等,那么情况会更具挑战性。 职场女性拥有巨大能量,她们能够做出有意义的贡献,扩展业务。如果金融机构和政府能够着手重点实施必要的战略,推动女性人才步入职场和领导岗位,那么他们会逐渐看到积极的成果。有影响力的女性不仅可以带来商业敏感度,帮助组织发展,而且鉴于她们的社会角色,她们能够为教育、社区和国家转型带来显著改进。 资料来源: 1.  "中东金融界最具影响力的 50 位女性",《金融新闻》,2019 年4 月 29 日, https://www.fnlondon.com/articles/the-50-most-influential-women-in-middle-east-finance-20190429。 2. "2019 年中东 50 大女性",《金融新闻》,2019 年,https://lists.fnlondon.com/fn50/women_in_finance_/2019/?mod=lists-profile。 3. "Rania Nashar" ,《福布斯》,2018 年,https://www.forbes.com/profile/rania-nashar/#20d8136e473c。 4. Masige, Sharon,"提高标准:Rania Nashar",《The CEO Magazine》,2019 年 6 月 27 日,https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/finance-banking/rania-nashar/。 5. "Lubna Olayan 辞去奥拉扬融资公司首席执行官职务;Jonathan Franklin 任命新首席执行官",奥拉扬,2019 年 4 月 29 日, https://olayan.com/lubna-olayan-retires-ceo-olayan-financing-co-jonathan-franklin-named-new-ceo。 6. "有关性别与女性心理健康:事实真相",世界卫生组织,https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/#:~:targetText=Unipolar%20depression%2C%20predicted%20to%20be,persistent%20in%20women%20than%20men。 7. "分化:探索不同人群的财务保障",保诚,2018 年,http://news.prudential.com/content/1209/files/PrudentialTheCutExploringFinancialWellnessWithinDiversePopulations.pdf。

Amy Scissons | 28 十一月 2019

领导成功的国际团队需要什么?成功的团队往往因共同的目标而凝聚在一起,并共享一系列经验。但是,随着劳动力愈发分散,商务出差越来越成为公司盈利的负担,并且不利于环境,领导者需要在发展和培养积极的团队动力方面更具创造性。随着面对面会议次数的减少,跨国公司领导者如何凝聚团队? 以下是我采取的四种常用做法,供您在管理国际团队时参考借鉴: 做法 1:消除"人人要到场"的心态   毫无疑问,技术彻底改变了国际团队的工作效力。然而,以人为本的组织往往难以适应和利用数字技术带来的快速和持久性变革。当然,有时候我们需要举行面对面的会议;然而,美世注意到客户在通过在线会议平台举办研讨会、会议和其他传统的面对面交流方面,表现出越来越高的舒适度。尽管虚拟劳动力趋势并不是什么新事物,但它已经达到一个转折点,客户通常更愿意与积极吸收利用灵活、多功能和虚拟技术力量和实用性的公司合作。 今天的变革型首席营销官(CMO)敦促他们的高级管理人员采用这种心态并利用差异化的新技术。作为管理者,营销负责人会发现,如果允许营销团队自行安排工作时间,他们会更具效率,并且在线时间更久。员工不仅能够很好地管理自己的工作,而且能够灵活地设定自己的日程安排。在美世,我们注意到如果根据个人节奏提供发挥能力的自由,员工会更具工作热情,并表现出更大的合作意愿。让人才各司其职来完成工作。 做法 2:与国际团队进行跨文化交流   设定好目标,并确定了团队工作步骤后,重点就应该放在沟通方面。当然,不同的文化对信息和背景的理解、处理和解释各不相同。这些差异可能会造成沟通不畅,从而导致时间、品质和资金的大量浪费。有效的沟通是直截了当的,仅涉及有限但关键的信息,需要通过特定的电子邮件、电话或对话。鼓舞人心的领导者通过适当的表达,以简单、难忘和支持性的方式进行沟通。国际团队之间所有沟通的形式、内容都要经过深思熟虑。 不要低估重复的力量。通常,在与具有多种文化和语言背景的团队成员打交道时,重复既定目标、流程、时间表和期望对取得成功至关重要。如果重复的意图明确并且巧妙,就不会被视为无礼或管理过度。它能增强团队中每个人实现目标的能力(说实话,我发现重复非常有帮助。在我反复被提醒我们的工作目标时——特别是以不同的方式,我会将其牢记于心!)。 与国际团队打交道时,永远不要假设在最初的两三次讨论中,每个人都完全理解策略和期望的结果。创造性地运用重复可以帮助团队专注于目标。 做法 3:简单直白并具有文化认知   掌握文化认知。我花了很久时间才能察觉并了解每个团队成员的细微差异,不仅是他们解决问题的方法,还有他们的文化背景对整体前景的影响。我们对多元性和包容性的研究显示,确保所有团队成员能够畅所欲言非常重要。事实上,现在有很多产品就是为了使员工可以分享观点(不同于员工敬业度调查),其中许多都是针对多元性和包容性目的而量身定制。对于国际团队,这一点尤其重要。在东京、台湾和墨西哥城的团队成员互相交谈时,确保他们使用相同的直接、简单和熟悉的语言可以提高效率和成功的可能性。 保持对文化的敏感度和认知非常重要。多年前,我经常担心是否有人没在营销会议上发言,或者没有立即在视频会议中露面,但随着时间的推移,我意识到人们需要以对其有意义的方式进行沟通。作为领导,我认识到我有责任尊重他人的学习和工作方式,而且如果我这样做的话,员工会越来越坦诚,并且更加信任我。 与其他人一样,营销领导者必须赢得信任。重要的是,不要期望别人与自己的思维和行为方式相同。每个人的思维方式和性格各不相同,有人内向,有人外向,有人介于两者之间。这种多元性有助于成功。 做法 4:真正积极地领导团队   我最喜欢的做法是全身心投入工作。作为领导者,我们必须有意识地努力鼓舞人心,并找到真诚实在的方式来增强人们的信心。这需要时间和认知,因为每个人的行为源自不同的动机、指示和感受。作为一家拥有远大目标的公司,我们必须严格要求。然而,实现这些目标最有效和有益的途径是有意识的决策,鼓励员工履行自己的职责,特别是在充满挑战的时期。 无论性别、种族或国籍,我认为放诸四海而皆准的真理是,人们对真实、积极的意见和鼓励反应会更大度、更有效和更热情。我个人深有体会,因为我在自己的职业生涯中从同行、同事和团队成员的积极鼓励中获益良多,而且大多是在我最需要的时刻。这真的很有帮助。事实上,我认识并与之合作过的最成功的领导者都是非常积极的人。 需要随时让团队和个人知道,他们的工作表现优异,并且是沿着正确的方向在前进,这在艰难时期尤为重要。永远不要低估"你做得很好"和"继续保持"等真诚评价的价值,它们能为在职业生涯特定时期感到压力巨大、受到冷落或缺乏动力的员工提供巨大的推动作用。积极主动地感谢员工为成功付出的时间和工作,并表彰他们的努力和成就。 最初发表于 Thrive Global。

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