健康

员工健康:多管齐下

2018年11月15日
  • Liana Attard

    美世达信员工福利亚洲咨询业务负责人,合伙人

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当人力资源专业人士被问及:“是什么阻碍了你们开展健康福利项目?”排在首位的回答是预算和对投资回报率的担忧。

员工的健康对一个公司的生产效率而言至关重要。但确保员工的健康,只是雇主的单方责任吗?还是需要多管齐下?

企业的大小很明显会产生一定影响,因为相对于大型跨国企业,较小型企业发现更难在员工健康福利项目方面投入资金。但正如在2018员工福利活动中通过现场投票所得出的一个重要结论:在构建福利综合方案时,预算是很多公司的重要考量因素。活动中,参与者被问道:是什么阻碍了你们开展健康福利项目?首要回答就是预算,人力资源专业人士们表示他们担忧投资回报率。

但这并不意味着小公司的员工就与健康福利项目绝缘。福利方案可以通过调整,适应不同市场,并根据员工期望进行量身定制。例如,在以高压工作文化而著称的日本,企业会提供包括强制性压力测试在内的健康福利项目。而在更小规模上,企业还可以通过在餐室中添加一些健康食物等简单方法促进员工健康。

健康也包括心理健康。正如人们所知,在新加坡,员工在就职前会询问公司的休假政策以及是否提供弹性工作制。对于员工应对压力、享受健康的工作生活平衡而言,上述两点都很重要。另外,越来越多的企业开始在办公室任命健康大使,用来帮助传达福利讯息。之所以选择他们担任这一大使工作,是因为他们对健康事宜充满热忱,并且会与同事分享他们的知识。

活动中向参加者提出的另一个问题是:在确定工作重心时,什么对决策制定而言很重要?排在首位的答案是:评估内部数据,以及福利方案将如何融入公司。

我们如今所使用的福利方案都是10年前设计的,很多已经不再符合员工需求。时代已经发生了变化,现在雇主们应该与时俱进,重新思考与员工的沟通方式,并重构福利方案——而且始终应将员工体验置于中心。

上述话题是健康和福利领域专家齐聚新加坡,在2018员工福利活动中的一场名为“员工健康——多管齐下”的研讨会中探讨的一些议题。

该场研讨会由美世信达员工福利亚洲咨询业务负责人 Liana Attard主持,参会嘉宾包括:Fiona Chia——Health Can Be Fun创始人,人类营养学硕士;Gan Sow Chat——霍尼韦尔国际公司亚太区福利总监;Rahul Ramaswami——渣打银行国际福利经理;和Godelieve van Dooren——美世区域行业与产品负责人。

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Amy Scissons | 28 十一月 2019

领导成功的国际团队需要什么?成功的团队往往因共同的目标而凝聚在一起,并共享一系列经验。但是,随着劳动力愈发分散,商务出差越来越成为公司盈利的负担,并且不利于环境,领导者需要在发展和培养积极的团队动力方面更具创造性。随着面对面会议次数的减少,跨国公司领导者如何凝聚团队? 以下是我采取的四种常用做法,供您在管理国际团队时参考借鉴: 做法 1:消除"人人要到场"的心态   毫无疑问,技术彻底改变了国际团队的工作效力。然而,以人为本的组织往往难以适应和利用数字技术带来的快速和持久性变革。当然,有时候我们需要举行面对面的会议;然而,美世注意到客户在通过在线会议平台举办研讨会、会议和其他传统的面对面交流方面,表现出越来越高的舒适度。尽管虚拟劳动力趋势并不是什么新事物,但它已经达到一个转折点,客户通常更愿意与积极吸收利用灵活、多功能和虚拟技术力量和实用性的公司合作。 今天的变革型首席营销官(CMO)敦促他们的高级管理人员采用这种心态并利用差异化的新技术。作为管理者,营销负责人会发现,如果允许营销团队自行安排工作时间,他们会更具效率,并且在线时间更久。员工不仅能够很好地管理自己的工作,而且能够灵活地设定自己的日程安排。在美世,我们注意到如果根据个人节奏提供发挥能力的自由,员工会更具工作热情,并表现出更大的合作意愿。让人才各司其职来完成工作。 做法 2:与国际团队进行跨文化交流   设定好目标,并确定了团队工作步骤后,重点就应该放在沟通方面。当然,不同的文化对信息和背景的理解、处理和解释各不相同。这些差异可能会造成沟通不畅,从而导致时间、品质和资金的大量浪费。有效的沟通是直截了当的,仅涉及有限但关键的信息,需要通过特定的电子邮件、电话或对话。鼓舞人心的领导者通过适当的表达,以简单、难忘和支持性的方式进行沟通。国际团队之间所有沟通的形式、内容都要经过深思熟虑。 不要低估重复的力量。通常,在与具有多种文化和语言背景的团队成员打交道时,重复既定目标、流程、时间表和期望对取得成功至关重要。如果重复的意图明确并且巧妙,就不会被视为无礼或管理过度。它能增强团队中每个人实现目标的能力(说实话,我发现重复非常有帮助。在我反复被提醒我们的工作目标时——特别是以不同的方式,我会将其牢记于心!)。 与国际团队打交道时,永远不要假设在最初的两三次讨论中,每个人都完全理解策略和期望的结果。创造性地运用重复可以帮助团队专注于目标。 做法 3:简单直白并具有文化认知   掌握文化认知。我花了很久时间才能察觉并了解每个团队成员的细微差异,不仅是他们解决问题的方法,还有他们的文化背景对整体前景的影响。我们对多元性和包容性的研究显示,确保所有团队成员能够畅所欲言非常重要。事实上,现在有很多产品就是为了使员工可以分享观点(不同于员工敬业度调查),其中许多都是针对多元性和包容性目的而量身定制。对于国际团队,这一点尤其重要。在东京、台湾和墨西哥城的团队成员互相交谈时,确保他们使用相同的直接、简单和熟悉的语言可以提高效率和成功的可能性。 保持对文化的敏感度和认知非常重要。多年前,我经常担心是否有人没在营销会议上发言,或者没有立即在视频会议中露面,但随着时间的推移,我意识到人们需要以对其有意义的方式进行沟通。作为领导,我认识到我有责任尊重他人的学习和工作方式,而且如果我这样做的话,员工会越来越坦诚,并且更加信任我。 与其他人一样,营销领导者必须赢得信任。重要的是,不要期望别人与自己的思维和行为方式相同。每个人的思维方式和性格各不相同,有人内向,有人外向,有人介于两者之间。这种多元性有助于成功。 做法 4:真正积极地领导团队   我最喜欢的做法是全身心投入工作。作为领导者,我们必须有意识地努力鼓舞人心,并找到真诚实在的方式来增强人们的信心。这需要时间和认知,因为每个人的行为源自不同的动机、指示和感受。作为一家拥有远大目标的公司,我们必须严格要求。然而,实现这些目标最有效和有益的途径是有意识的决策,鼓励员工履行自己的职责,特别是在充满挑战的时期。 无论性别、种族或国籍,我认为放诸四海而皆准的真理是,人们对真实、积极的意见和鼓励反应会更大度、更有效和更热情。我个人深有体会,因为我在自己的职业生涯中从同行、同事和团队成员的积极鼓励中获益良多,而且大多是在我最需要的时刻。这真的很有帮助。事实上,我认识并与之合作过的最成功的领导者都是非常积极的人。 需要随时让团队和个人知道,他们的工作表现优异,并且是沿着正确的方向在前进,这在艰难时期尤为重要。永远不要低估"你做得很好"和"继续保持"等真诚评价的价值,它们能为在职业生涯特定时期感到压力巨大、受到冷落或缺乏动力的员工提供巨大的推动作用。积极主动地感谢员工为成功付出的时间和工作,并表彰他们的努力和成就。 最初发表于 Thrive Global。

Sebastián Vazquez Sangiorgio | 28 十一月 2019

数字化转型和第四次工业革命正在迅速改变员工对职业前景和职业经历的看法。人工智能 (AI)、机器学习和自动化正在取代曾经稳定可靠的职业和行业,令劳动力大军忧心忡忡,并使全球经济处于不断变化的状态。 但是,这些技术进步正在彻底改变员工看待和管理自己职业的方式。美世《2019 年全球人才趋势》研究表明,个人员工和雇主均须合作才能解决先进技术带来的颠覆性影响。幸运的是,在拉丁美洲,金佰利公司认识到了这一事实,并与美世合作开发了改变游戏规则的方法,帮助人们在由持续数字变革定义的经济中实现职业发展。 该解决方案将员工中经验丰富的导师的价值与数字平台相结合,使员工能够创建自己的职业发展道路。 职业经历平台   金佰利公司向我们提出了挑战,要求从成本高昂的颠覆性变革中获得积极的成果,而这种颠覆会影响员工和业务运营,因此我们直接从源头着手。我们对 150 名员工进行了调查,结果令人吃惊:五分之四的员工表示对自己的职业缺乏清晰的了解,希望获得更多支持来明确目标。 根据这些回应,我们创建了一种数字机制,可以在充满未知的时代提高员工的工作满意度和职业稳定性。其结果就是职业经历平台。 金佰利公司希望在业务格局正在经历重组并受到远超员工控制范围的力量的影响时,为员工提供发展职业的途径。了解到这一点,我们深入挖掘,尽可能收集所有信息,让我们能够真正理解员工的感受以及原因。根据我们的发现,我们设计了基于四个关键迭代的程序: 1.     信息收集 2.     内容增强 3.     简化适用性 4.     验证一切 结果令人惊讶,并对员工和公司都非常有价值,因为他们意识到独特职业导向经历的重要性。通过实施基于迭代的敏捷方法,美世能够在金佰利公司现有组织结构内无缝构建并迭代平台和流程的开发。 金佰利公司将美世培养灵活和适应性强合作伙伴的创新方法视为重要优势。每个敏捷的迭代都具有明确的目标,从集思广益、与员工和股东会面,到构建详细的体验图以及设计使员工乐于参与的直观界面。美世与各个层次结构的金佰利公司员工在可管理迭代和时间表方面紧密合作,以便最终提供鼓舞人心的数字化职业手册以及专业开发工具和素材套件,让员工可以制定自己的职业道路策略。 职业经历平台提供一系列定制的工具和功能,将人类智慧的价值与数字化管理洞察力和功能结合在一起。让金佰利公司内部经验丰富的导师向每位员工提供建议,员工可以根据自己的个人意愿做出明智的决策和专业发展选择。这使员工能够采取积极主动的方式,通过继续教育和选择职业道路与工作经验来提升自己的职业生涯。 这些建议,结合个人对平台的使用,根据不断发展的兴趣、才能和技能进行决策,对于信心十足地应对由于技术创新的快速发展而不断变化的工作环境至关重要。 通过透明实现自决   对于负责员工福利和生产力的高级管理层领导和经理来说,透明度至关重要。大型企业的高层经常会感到与员工的现实情况脱节,他们要寻求与员工建立真正联系的方式,了解员工的困难、抱负和职业目标。我们的平台可以实现员工与领导之间的民主化沟通,从而增进相互了解,减少官僚主义并赋予员工掌控自己职业的权力。 职业管理平台为金佰利公司的员工提供了思考未来的宝贵优势,即明确的职业管理。职业规划的设计和实现是一个复杂的过程,其中包括把握往往模糊不清和令人困惑的机遇和挑战。美世开发了该平台,让员工可以利用自我管理工具,帮助他们获得职业经验和资深导师的建议。这种协作动态使员工能够轻松地认识到自己在金佰利公司拥有未来,并可以获得有关如何实现其职业抱负的一流职业建议。该平台促使员工以自己的步调成长和展望未来,同时不断激励他们扩展技能、才能和知识基础,并增强他们在公司内部的工作保障和职业道路。 自我管理还使员工能够掌控自己的职业和职业发展。每个人都会有些亲友在职业发展方面受到冷漠老板或经理带来的阻碍。通过该平台,每位员工都可以展示自己的目标和成就,抛开对自己未来拥有过多控制权的任何个人的偏见。对于高管而言,这种接触企业员工和人力资本的全新方式正在改变游戏规则。 同时值得注意的是,由于感到被忽视、低估或忽略,导致工作能力强的员工离职,替代该员工的多方面成本可能会为公司带来沉重负担。在拉丁美洲,敬业度调查中只有 50% 的员工表示对自己的职业发展机会感到满意,这意味着另外 50% 的员工有可能考虑另谋高就。这对公司是灾难性的打击,它们不仅会损失宝贵的人才,而且还要耗费大量时间、资金和资源寻找替代员工。 全新职业上升模式   传统上,职业晋升的定义是向上移动,即沿着公司垂直向上的层级结构移动来增加薪水、职位和权力。然而,如今,员工应将横向发展视为一项有效的长期职业战略。 我们的平台可以使员工获得前所未有的专业发展机会。尽管重组可能意味着传统工作岗位的消失,但我们的新世界正日益被强大的技术所连接,这些技术为员工提供了向以前被忽视但回报丰厚的岗位横向移动的机会。例如,一名员工可以成为玻利维亚、尼加拉瓜或乌拉圭等地的首任外派经理。 变化正在发生,未来的工作不只是需要在相同的办公桌或工作岗位上用相同的传统技能辛苦工作数年。除了横向移动以外,未来的职业发展还需要具有批判性的思维能力,而这种能力需要通过挑战性的工作经验和独特的专业经历才能获得。现在必须为能使员工更有活力、更全面、更有见识的工作经历赋予全新价值。 始于第一天的工作未来   我们的研究发现,员工最关心的三个问题是工作的稳定性、薪水和未来的职业机会。我们已经开发了用户友好的职业经历平台,以解决这些问题。 金佰利公司相信我们能够完成他们的使命,即在不确定的经济形势下为员工创造前所未有的新机会。最终结果得到了员工及其经理和领导的热烈反响,这些负责人感到有义务为员工提供稳定并且回报丰厚的职业经历。每个参与者都不约而同地表示赞赏。 此外,该平台可为员工和雇主带来非凡的价值,因为它可以从员工职业生涯的第一天开始实施。在组织内部的整个旅程中,它是事实的来源。 随着全球经济对数字化转型做出调整,拉丁美洲和世界其他地区必须找到增强员工和公司能力的方法,以使人类和技术不断创造新的方法来提高工作满意度和生活质量。职业经历平台是一个很好的起点。 我们从这次经历中获得的最大领悟是,员工和雇主都希望彼此之间有最大的共同点——我们很高兴能够促进这种联系。

Didintle Kwape | 14 十一月 2019

非洲的青年雇员是宝贵、丰富的人才来源,跨国公司可以在非洲大陆扩展业务时加以利用。 非洲青少年和年轻人失业或就业不足的人数达到创纪录的数量,但如果有机会,他们愿意工作。仅在南非,预计今年的失业率将超过 30%,而三分之二的失业者年龄介于 15 至 24 岁之间。1 认识未开发的人才库   南非总统 Cyril Ramaphosa 在 2019 年 6 月表示:"青年失业确实是一场国家危机,我们对此情况非常关注。"2 整个非洲大陆的政府目前都在重新制定劳动法,打破官僚主义桎梏,以减少跨国公司和当地小企业雇用年轻人的麻烦。他们还与非营利组织合作,培养年轻人才并教授必要的劳动力技能。 非洲国家正在建立联盟来协助这些工作,例如国际劳工组织 (ILO) 与非洲开发银行、非洲联盟委员会和联合国非洲经济委员会 (UNECA) 建立的合作伙伴关系。他们希望携手在地区和国家层面解决青年就业问题。为了更好地让青年人为工作做好准备,国际劳工组织提供就业服务、技能开发和劳动力市场培训,重点是为弱势青年群体提供技术和职业教育、学徒教育和就业安置服务。3 6 月,肯尼亚总统 Uhuru Kenyatta 启动了"青年非洲工作"计划,这是万事达卡基金会、肯尼亚政府和私营部门之间针对青年雇员的公私合作伙伴项目。该计划旨在在未来五年内为 500 万名肯尼亚年轻人提供培训,使他们从事"有尊严并且充实的工作。" 4 万事达卡基金会将与两家肯尼亚银行(股份银行和肯尼亚商业银行及其各自的基金会)合作,为该计划提供约 10 亿美元的资金、业务开发服务和市场联系。目的是为青年雇员创造工作机会,这还将帮助超过 20 万家微型、中小型企业提高生产力、可持续性和创造增长。4 希尔顿非洲和印度洋业务副总裁 Jan Van Der Putten 表示,随着酒店业商人向非洲新兴市场扩张,国际酒店业将成为促进非洲青年发展的一个领域。5希尔顿目前在非洲开设了 46 家酒店,其中包括摩洛哥、肯尼亚、赞比亚和博茨瓦纳的酒店,并计划在未来五年内将酒店数量增加一倍以上。旅游业和酒店业的扩张不仅会促进社会经济增长,还将提供有意义的就业机会。因此,营造帮助非洲青年员工取得成功的环境至关重要。 培训如今的青年员工   除了基本的劳动力技能外,新兴的数字经济还要求青年员工掌握数字流利度技能、创造性思维、解决问题、协作、同理心和适应能力。6 Witwatersrand 大学的 Mandela Rhodes 学者 Simbarashe Moyo 指出:"尽管像卢旺达和肯尼亚这样的国家在帮助年轻人为数字化经济以及工作未来做好准备方面已取得长足进步,但更多的非洲国家尚未采取有意义的行动来解决非洲地区日益严重的技能差距和数字基础设施不足的问题。"7 Moyo 建议,非洲国家需要为年轻人的未来工作做好准备。首先,他们必须建立响应式的教育体系,使年轻人具备适当的技能和责任感。他们还需要发展全国范围的数字化基础设施,以改善国家之间的互连性。此外,为了在不断发展的数字经济中保持对利益相关方的管控,他们需要制定适当的监管政策。最后,他们需要优化公私合作,以支持更大范围的数字培训计划。 "政府、跨国开发银行和私营部门之间的合作将为创新的金融模式创造空间,从而促进非洲年轻人的技能提升。" Moyo 写道,"这还将减少因重复工作而造成的不平等,特别是在非洲国家建立数字基础设施时。因此,公私合作将使更多的非洲年轻人能够获得培训计划和数字基础设施。" 培养新劳动力的技能   雇主还可以通过移动应用程序提供培训和发展计划,充分利用非洲年轻人对手机的使用日益增加的机会。根据美世《2019 年全球人才趋势》报告,南非员工与其他国家员工的体会相同,即掌握新技能和新技术的机会是工作成功发展的最重要途径。 该调查还显示,员工喜欢独立学习,他们希望雇主提供平台,使其能够获得精心设置的知识内容和专家资源。雇主导向和雇员导向的培训相结合,可以使员工更好地掌控学习内容和学习方式,同时将员工发展直接与组织目标联系在一起。 美世的研究还显示,99% 的公司正在采取行动为未来的工作做好准备,具体方式是确定当前和所需技能提供之间的差距,制定面向未来的人才战略,并根据新技术和业务目标调整技能要求。对于有兴趣在非洲扩展业务的跨国公司而言,这些步骤对提高青年劳动力技能、执行力和工作能力发挥着至关重要的作用。 通过认真了解非洲青年雇员的需求并为他们制定以人为本的综合战略,跨国公司可以引领培养非洲劳动力的潮流。这不仅使他们能够满足利益相关者的当下需求,同时也能为明天建立一支更大、更好、更睿智的员工队伍。在可预见的未来,积极工作的员工带来的这种长期效益将彻底重塑非洲。 来源: 1.     "2019 年非洲青年失业率超过 30%:ILO",7Dnews,2019 年 4 月 4 日, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo。 2.     D, Sourav,"Ramaphosa 说,南非青年失业是一种'国家危机",《金融世界》,2019 年 6 月 18 日, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/。 3.    "非洲的青年就业",国际劳工组织,", https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O.,"Kenyatta 总统启动解决肯尼亚青年失业问题的计划,"CGTN,2019 年 6 月 20 日, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/。 5.     "专访:希尔顿的 Jan Van der Putten 畅谈在非洲扩展业务",《非洲展望》杂志,2019 年 4 月 7 日, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa。 6.     "2019 年世界发展报告:变化的工作性质",世界银行集团,2019 年, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019。 7.     Moyo, Simbarashe,"非洲帮助青年人为数字经济做好准备的四种方式",世界经济论坛,2019 年 5 月 29 日,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/。

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Alice Harkness | 31 十月 2019

传统上,福利都是采用"一刀切"模式提供,这意味着有些员工会比其他员工获得更多价值。如今,员工越来越希望获得更加个性化的福利,因为这样,他们就可以根据自身具体需求和所处生活阶段灵活运用福利。这会让员工感觉受到平等对待,无论自身状况如何(即无论是单身还是已婚)。 公司现在应该采用"非传统"方法,打破"一刀切"模式,这种方法可能包括福利奖励、加入/退出保险,以及允许个人报销父母费用或宠物护理费用的设计。有远见的公司已经选择了这种模式,但许多公司还没有,因为人力资源部门高估了员工对现状的满意度。为什么?他们不敢问。不敢向员工询问,这会导致将宝贵的预算投资于根本用不上或无法充分使用的福利。 更好地了解您的员工   不要害怕询问棘手的问题。通过敬业度"现场"调查或焦点小组收集反馈,了解当前福利中,员工喜欢和不喜欢的方面,或者了解如果提供则会大有益处的福利。虽然并非所有想法都能够实现,但这是很好的参与机会。 员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利(特别是健康福利)使用最多,哪些必不可少。 是否有人报告说他们想要更多的健康奖励计划,但却没有人利用所提供的健身房会员打折福利?将定性数据和定量数据相结合,就可以找出不足之处。有时候,这种不足之处并不在于福利本身,而是围绕福利进行的沟通。 沟通是关键   我们经常听到人力资源部说:"员工充分了解他们的福利;我们每年都和他们交流。" 这还不够。 有效沟通才是关键。员工缺乏时间,没有耐心去详阅政策的细则。为什么不从员工喜欢的沟通渠道获得反馈呢?寻找简单方式进行定期沟通,以各种不同的福利项目为重点。这种方式可以包括信息图表、交互式登录页面、视频或内容简单、时间不长的微信息。 别忘了告诉员工为什么某些福利很重要,因为他们并不总是知道! 灵活并不总意味着代价高昂   提供个性化福利的成本可能会很高,但也并非必然。个性化福利就是您使用当前预算,并以一种能引起共鸣的方式创造性地投资于员工。另一个好处是确信您的投资已被使用。 愿意投入时间精心设计能引起员工共鸣的福利的公司正在摒弃传统方法,转而采用更加个性化的新思维方式,这类公司将会获得更大的投资回报,它们的员工将会更快乐、更敬业。

Patrick Hyland, PhD | 17 十月 2019

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

Avneet Kaur 博士 | 03 十月 2019

近年来,随着企业意识到为员工提供高质量即时护理具有潜在优势,有助于提高生产率、减少缺勤率并改善员工健康,现场诊所的使用在不断增加。 但是,您是否充分发挥了现场诊所的全部优势?或者您只是关注是否满足了法律要求?您可以采取三项关键措施来充分发挥现场诊所的潜力。最近进行的工作现场诊所调查显示,拥有现场诊所的雇主的投资回报率为 1.5 或更高。如果您没有获得类似的回报,可能因为您的现场诊所只是满足了基本要求。 创建以患者为中心的诊所   确保诊所提供的服务适合您的员工。这样可以消除对低利用率服务的多余支出,并引导您进行投资,为员工带来更大的满足感以及提高员工的健康水平,从而最终对您的利润产生积极影响。了解员工在年龄、性别和工作性质方面的情况,这对理解需要什么类型的健康和社会护理服务以及专家具有重要作用。 除了人口统计信息之外,了解员工的健康需求至关重要。例如,哪些常见疾病普遍存在且需要更好地管控,以及需要通过教育或预防性服务避免哪些关键的生活方式风险。 传达价值   对于现场诊所,"种下梧桐树,引来金凤凰"可能不是实现所需投资回报率的最佳方式。重要的是,要通过突出现场诊所为员工带来的价值来传达现场提供医疗服务的意义:方便和容易获得护理、协调和面向优质服务提供者,及早发现疾病等。 有效沟通可以提高利用率和早期发现率,实现雇主投资最大化,同时也有助于员工的健康。 现场诊所:健康中心   如果现场诊所的设计和管理得当时,雇主和雇员的回报都会很高。精心设计的诊所可以发挥真正的守护作用,协调员工与高质量服务提供商和健康服务供应商建立联系。他们还可以直接提供预防和员工教育服务,这是避免急性和成本高昂的医疗意外事件的关键。 在美世,我们帮助客户实施有效的现场诊所管理的 4-C 模型。这将您的诊所价值从满足法律要求扩展到让雇主能够提供高品质健康服务,重视诊所对员工的价值。 要想最大限度发挥现场诊所的优势,请立即联系我们。

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