健康

人力资源领导者必须接受的三个角色

2018年6月28日
  • Liana Attard

    美世达信员工福利合伙人、亚洲区咨询业务负责人
,新加坡

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“如今,人力资源领导者们在传达当代劳动力队伍需求方面的角色日渐重要。”

根据美世达信员工福利 (MMB) 近期发布的报告《2018 年 全球医疗趋势》,在2017年,全球医疗费用平均上升9.5% ,几乎达到估计通货膨胀率的三倍。与医疗保健相关的成本上升,是人力资源领导者需要迫切解决的问题——他们需要各种资源、政策和做法来保持员工的健康状态和工作 效率,同时需要尽量控制开支。

人力资源专业人士必须利用最新的颠覆性趋势和员工健康保健战略,才能在竞争日益激烈的商业环境中蓬勃发 展——在目前的商业环境中,培养蓬勃发展的敬业员工已成为新的关键点。这需要人力资源领导积极主动地走出舒适区,将以下三个角色整合到他们的职责和领导风格中,并让员工为健康影响个人和雇主双方财富的未来情况做好准备。

角色1:富于同理心的心理健康倡导 者

关于情商或 EIQ 在领导角色中的重要性,已经 有许多相关文献。然而,大多数文献都只是强调 了与他人建立联系和“设身处地”的价值。在这 种前提下,许多公司都从生活方式的角度对他们 的商业模式进行了变更,比如提倡弹性工作制, 允许员工远程工作,向员工提供职业发展和教育 机会,鼓励员工在社区从事志愿者工作或加入健 身房。

然而,专注于支持员工的精神和情感健康,可以 给公司带来巨大的机遇,让他们提高员工的工作效率、提振士气、降低缺勤率和提高员工保留 率。事实上,MMB 的报告显示,只有不到 50% 的 保险公司和相应的雇主医疗计划提供个人咨询服 务。人力资源专业人士如能打破关于精神健康问 题的陈旧刻板印象,就能带领他们的公司走向未 来。预防性整体保健和健康倡议可以通过主动预 防和治疗员工的心理健康问题,如焦虑和抑郁、 药物滥用、产后心理健康、职场压力,以及其他 常常被忽视的病症和睡眠障碍等问题,为企业节 省上百万美元的医疗保健费用。

角色 2:不屈不挠的首席倡导者

人力资源领导者必须负责为员工赋予权力, 提高员工敬业度,让他们利用现有的资源。 员工群体通过各种方交流信息、沟通需求, 以及获取员工福利计划,而人力资源专业人士应将这些方法利用起来。MMB 的报告表 示,“在2017年,最常用的沟通机制仍然是相对传统的机制:网站、呼叫中心、数字化 手册和及纸质小册子。这是有待颠覆的另一 个领域。”

通过承担首席倡导者的角色,人力资源领导可以直接改善效率低下的官僚作风和流程,不再阻碍员工与保险公司的关系。在中国,人力资源部门正在与保险公司合作,以简化服务和信息。“中国的一些保险公司通过提供预先授权和推荐医疗提供商来帮助会员。另一些公司则利用客服团队向会员提供健康咨询服务,或安排个案管理员协助制定决策。此外,一些保险公司还开办医疗保健研讨会,以帮助成员就其医疗需求作出更明智的决定。”人力资源领导者必须提倡改进技术和流程,以避免为员工制造障碍,使他们获得有效工作所需的服务。

角色3:促进政策变更的政治活动家

有实质意义的改变是以极其缓慢的速度发生的。当今雇员和雇主的需求不断变化,而政府、立法机构和政策制定者的脚步远远滞后。如今,在沟通当代员工群体需求方面,人力资源领导者发挥着前所未有的重要作用。现在的时代是变革的时代——全球的人力资源、人力资本管理和行业领导者都必须成为数百万工作人员的传声筒,让他们不再因为搞错重点的过时保险计划而感到失望。

来自 MMB 的John Deegan解释说:“随着(在美 国以外)医疗保健成本的增加,雇主也开始质疑 保险计划的意图和设计。考虑到目前正在进行的 数字健康革命,思想先进的雇主正在重新定义健 康和福利原则,质疑传统的医疗保险设计——其 中许多是基于在医院环境中接受危机治疗而设计的。基于价值的护理(即提供者根据结果支付而不是支付服务费)演进虽然是从美国开始,但需要(全球)保险界进行创新。”

保险规定的长期变更只有通过政治机制才能在全世界范围 内实施。人力资源领导者在为员工和雇主倡导新的医疗保 健政策方面有独特优势。通过将这三个角色纳入到他们的 领导力角色中,人力资源专业人员可以引领企业为员工改 善身体健康,同时降低成本。正如 MMB 的 Andrew Perry 所宣称:“全球的医疗保险都已经到了重新洗牌的时机。”

 

来自《成长市场洞察》的更多内容

Juliane Gruethner | 31 十月 2019

国际项目派遣是当前全球流动管理的热点话题之一。结合我们 2018 年外派员工管理会议进行的一项快速调查显示,越来越多的组织会让流动职能部门负责管理国际项目派遣工作。近九成流动部门经理表示他们的组织会有国际项目派遣,八成受访者承担国际项目派遣的管理职责。 随着这一趋势日趋渐显,新的挑战不断出现。我们来一探究竟。 挑战 1:统一对术语的理解   国际项目派遣似乎还没有统一的定义。美世民意调查显示,约四成受访企业将国际项目派遣简单定义为派遣员工去海外负责某个项目,无论持续时间多长,而六成受访企业规定了期限。有些组织还区分对外项目派遣和对内项目派遣。 除了缺乏明确的定义之外,大多数企业 (73%) 都没有针对国际项目派遣专门制定正式的政策或规定。即便有这样的政策或规定,通常也是与传统的长期或短期派遣混用。无论您如何处理国际项目派遣,请确保您的公司对国际项目派遣给出精确的定义和相应的指导,以使所有国际流动员工对国际项目派遣的理解保持一致,并获得公平公正的待遇。 在本次讨论中,我们将国际项目派遣定义为派遣至海外负责客户项目,而对于派遣负责组织内部海外项目的情况,我们称之为国际派遣。 挑战 2:公平和平等的待遇   国际项目派遣员工个人薪酬方案的确定不同于传统形式的国际派遣薪酬。有些员工可能是特别或专门受雇参加项目工作。另一些员工则是被长期或短期派遣,或频繁往返于两地之间来参与国际项目。 这些不同形式可能导致派遣员工之间出现薪酬差异,这取决于他们来自哪里以及所在国如何定义项目派遣。内部制定明确的规章制度,区分目标群体和派遣类型,可以提高流动计划的透明度,最终提升员工对该计划的接受度。 挑战 3:确定投资回报   在美世 2017 年国际派遣政策和实践全球调查中,大多数受访者表示,国际派遣必须进行商业论证 (62%),并表示他们会编制相应的成本估算 (96%)。然而,只有 43% 的受访者会跟踪实际成本是否超出成本预算,只有 2% 的受访者定义了如何量化国际派遣的投资回报。国际派遣的投资回报通常与中长期前景挂钩,难以用纯粹的经济数字来表达。也就是说,可以从外派员工的晋升速度快慢或保留率的升降来跟踪国际派遣是否取得成功。 相比之下,国际项目派遣的投资回报比较易于衡量。可以对比实际成本与最初估算以及客户实际支付的价格。这种做法十分透明,但成本压力更大,因此需要更加灵活地执行现有内部规章制度,让项目报价更具竞争力。 总之,必须尽量平衡国际派遣的短期商业价值(在保障利润的前提下赢得和开展项目)和中长期价值(例如,填补派驻地技能空白或促进员工发展),这一点可以通过全面细分国际派遣政策来实现。 挑战 4:大量国际项目派遣的管理   根据所处行业部门的不同,某些组织中的国际项目派遣数量可能非常庞大。在本次会议的民意测验中,有一名受访者表示,他们每年处理大约 2.3 万项国际项目派遣。因此,一旦流动职能部门承担了国际项目派遣职责,就必须增加或重新分配他们所需要的资源。 还应该审查服务交付模式,以及相应程序,如有必要,调整服务交付模式和程序,以提高国际项目派遣管理的效率和效果。使用正确的技术同样有助于简化流程,并使大量国际项目派遣更易于管理。 挑战 5:派遣到陌生之地   进行国际项目派遣时,不仅会派往公司的常规目的地,而且也会派遣至客户场所的新地点。因此,公司可能不具备有关该地点的任何资源或知识。 可以通过客户资源或外部供应商获取必要的信息或履行必要的服务,如移民或工资单。此外,如果雇员在艰苦地点提供服务,则还必须考虑到雇员的安全和保障。 挑战 6:合规问题   在国际项目派遣方面,通常会要求流动职能部门比传统国际派遣更快地交付成果,因为需求往往是在短时间内出现或改变。然而,合规问题与其他国际派遣一样复杂,需要单独评估。无论是外部还是内部合规问题,情况都是如此。 虽然许多流动部门经理认为合规是最重要的因素之一,但我们已经看到,合规方面的挑战只是冰山一角,本文第一部分列出的挑战并非详尽无遗。在本文的第 2 部分,我们将继续思考公司的注意义务和可能的解决方案。 如果您想了解更多信息,请点击此处联系美世顾问。

Alice Harkness | 31 十月 2019

传统上,福利都是采用"一刀切"模式提供,这意味着有些员工会比其他员工获得更多价值。如今,员工越来越希望获得更加个性化的福利,因为这样,他们就可以根据自身具体需求和所处生活阶段灵活运用福利。这会让员工感觉受到平等对待,无论自身状况如何(即无论是单身还是已婚)。 公司现在应该采用"非传统"方法,打破"一刀切"模式,这种方法可能包括福利奖励、加入/退出保险,以及允许个人报销父母费用或宠物护理费用的设计。有远见的公司已经选择了这种模式,但许多公司还没有,因为人力资源部门高估了员工对现状的满意度。为什么?他们不敢问。不敢向员工询问,这会导致将宝贵的预算投资于根本用不上或无法充分使用的福利。 更好地了解您的员工   不要害怕询问棘手的问题。通过敬业度"现场"调查或焦点小组收集反馈,了解当前福利中,员工喜欢和不喜欢的方面,或者了解如果提供则会大有益处的福利。虽然并非所有想法都能够实现,但这是很好的参与机会。 员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利(特别是健康福利)使用最多,哪些必不可少。 是否有人报告说他们想要更多的健康奖励计划,但却没有人利用所提供的健身房会员打折福利?将定性数据和定量数据相结合,就可以找出不足之处。有时候,这种不足之处并不在于福利本身,而是围绕福利进行的沟通。 沟通是关键   我们经常听到人力资源部说:"员工充分了解他们的福利;我们每年都和他们交流。" 这还不够。 有效沟通才是关键。员工缺乏时间,没有耐心去详阅政策的细则。为什么不从员工喜欢的沟通渠道获得反馈呢?寻找简单方式进行定期沟通,以各种不同的福利项目为重点。这种方式可以包括信息图表、交互式登录页面、视频或内容简单、时间不长的微信息。 别忘了告诉员工为什么某些福利很重要,因为他们并不总是知道! 灵活并不总意味着代价高昂   提供个性化福利的成本可能会很高,但也并非必然。个性化福利就是您使用当前预算,并以一种能引起共鸣的方式创造性地投资于员工。另一个好处是确信您的投资已被使用。 愿意投入时间精心设计能引起员工共鸣的福利的公司正在摒弃传统方法,转而采用更加个性化的新思维方式,这类公司将会获得更大的投资回报,它们的员工将会更快乐、更敬业。

Patrick Hyland, PhD | 17 十月 2019

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

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Alice Harkness | 31 十月 2019

传统上,福利都是采用"一刀切"模式提供,这意味着有些员工会比其他员工获得更多价值。如今,员工越来越希望获得更加个性化的福利,因为这样,他们就可以根据自身具体需求和所处生活阶段灵活运用福利。这会让员工感觉受到平等对待,无论自身状况如何(即无论是单身还是已婚)。 公司现在应该采用"非传统"方法,打破"一刀切"模式,这种方法可能包括福利奖励、加入/退出保险,以及允许个人报销父母费用或宠物护理费用的设计。有远见的公司已经选择了这种模式,但许多公司还没有,因为人力资源部门高估了员工对现状的满意度。为什么?他们不敢问。不敢向员工询问,这会导致将宝贵的预算投资于根本用不上或无法充分使用的福利。 更好地了解您的员工   不要害怕询问棘手的问题。通过敬业度"现场"调查或焦点小组收集反馈,了解当前福利中,员工喜欢和不喜欢的方面,或者了解如果提供则会大有益处的福利。虽然并非所有想法都能够实现,但这是很好的参与机会。 员工可能不知道自己需要什么。使用数据分析以更好地了解哪些类型的福利(特别是健康福利)使用最多,哪些必不可少。 是否有人报告说他们想要更多的健康奖励计划,但却没有人利用所提供的健身房会员打折福利?将定性数据和定量数据相结合,就可以找出不足之处。有时候,这种不足之处并不在于福利本身,而是围绕福利进行的沟通。 沟通是关键   我们经常听到人力资源部说:"员工充分了解他们的福利;我们每年都和他们交流。" 这还不够。 有效沟通才是关键。员工缺乏时间,没有耐心去详阅政策的细则。为什么不从员工喜欢的沟通渠道获得反馈呢?寻找简单方式进行定期沟通,以各种不同的福利项目为重点。这种方式可以包括信息图表、交互式登录页面、视频或内容简单、时间不长的微信息。 别忘了告诉员工为什么某些福利很重要,因为他们并不总是知道! 灵活并不总意味着代价高昂   提供个性化福利的成本可能会很高,但也并非必然。个性化福利就是您使用当前预算,并以一种能引起共鸣的方式创造性地投资于员工。另一个好处是确信您的投资已被使用。 愿意投入时间精心设计能引起员工共鸣的福利的公司正在摒弃传统方法,转而采用更加个性化的新思维方式,这类公司将会获得更大的投资回报,它们的员工将会更快乐、更敬业。

Patrick Hyland, PhD | 17 十月 2019

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

Avneet Kaur 博士 | 03 十月 2019

近年来,随着企业意识到为员工提供高质量即时护理具有潜在优势,有助于提高生产率、减少缺勤率并改善员工健康,现场诊所的使用在不断增加。 但是,您是否充分发挥了现场诊所的全部优势?或者您只是关注是否满足了法律要求?您可以采取三项关键措施来充分发挥现场诊所的潜力。最近进行的工作现场诊所调查显示,拥有现场诊所的雇主的投资回报率为 1.5 或更高。如果您没有获得类似的回报,可能因为您的现场诊所只是满足了基本要求。 创建以患者为中心的诊所   确保诊所提供的服务适合您的员工。这样可以消除对低利用率服务的多余支出,并引导您进行投资,为员工带来更大的满足感以及提高员工的健康水平,从而最终对您的利润产生积极影响。了解员工在年龄、性别和工作性质方面的情况,这对理解需要什么类型的健康和社会护理服务以及专家具有重要作用。 除了人口统计信息之外,了解员工的健康需求至关重要。例如,哪些常见疾病普遍存在且需要更好地管控,以及需要通过教育或预防性服务避免哪些关键的生活方式风险。 传达价值   对于现场诊所,"种下梧桐树,引来金凤凰"可能不是实现所需投资回报率的最佳方式。重要的是,要通过突出现场诊所为员工带来的价值来传达现场提供医疗服务的意义:方便和容易获得护理、协调和面向优质服务提供者,及早发现疾病等。 有效沟通可以提高利用率和早期发现率,实现雇主投资最大化,同时也有助于员工的健康。 现场诊所:健康中心   如果现场诊所的设计和管理得当时,雇主和雇员的回报都会很高。精心设计的诊所可以发挥真正的守护作用,协调员工与高质量服务提供商和健康服务供应商建立联系。他们还可以直接提供预防和员工教育服务,这是避免急性和成本高昂的医疗意外事件的关键。 在美世,我们帮助客户实施有效的现场诊所管理的 4-C 模型。这将您的诊所价值从满足法律要求扩展到让雇主能够提供高品质健康服务,重视诊所对员工的价值。 要想最大限度发挥现场诊所的优势,请立即联系我们。

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