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雇佣绩效欠佳者而非行业领导者的五个理由

2019年2月7日
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“有时,长时间取得令人艳羡的成绩,陶醉其中,会导致一种满足于现状的文化,缺乏谦卑,无意于创新。”

庆贺成功是人类的天性。人们喜欢在典礼上颁发奖杯,彼此拥抱,向胜利者的身上洒满五彩纸屑,击掌庆贺。每个人都喜欢胜利者。然而,“胜利”的幽灵一旦与投资行业里绩效优异的企业联系起来,可能会格外危险。有时,长时间取得令人艳羡的成绩,陶醉其中,会导致一种满足于现状的文化,缺乏谦卑,无意于创新。这种集体心态最终会在未来带来灾祸。

与此相反,绩效欠佳的企业不断地寻求新方法创造价值,运用创新,努力跻身于赢家圈。代表资产所有者负责投资的首席投资官(CIO)应意识到,绩效欠佳的企业可提供巨大的机会——尤其是在当前成功的企业对已经取得的成功自鸣得意之际。为什么说CIO在为资产所有者寻求新的投资领域时不应忽视绩效欠佳的企业?以下是五个原因:

1. 持续成功的谬论

投资行业倾向于将过去的成功作为未来成功的指示器。我们习惯于认为,在过去取得了辉煌绩效的企业具备在未来也能获得较高的回报的人才、理念和资源。然而,这一偏见极具误导性。在投资行业,持续成功从来都不能担保,甚至会被视为负累。人类天生就会犯错,投资公司是由人来运营的——极易陷入我们所熟知的成功陷阱的人:满足于现状,理所当然,狂妄自大,躺在过去的功劳簿上陷入自鸣得意。有关成功的诸多危险的故事比比皆是,而人类的本性始终是这些失败故事的核心。

中国有句谚语“当局者迷旁观者清”,强调了一孔之见的危险性,以及为何咨询外部意见是明智的。仅仅依赖于已经验证的资源可能会导致长此以往采用相同的策略、态度和洞见的回音壁效应。投资行业倾向于将过去的成功视为未来成功的指示器,这是一种可以理解但危险的偏见。复制一直以来行之有效的策略,这在一个持续进化的行业,无异于自行淘汰。与此相反地,绩效欠佳的企业对于自身的缺点心知肚明,并不断地在思考即将来临的新机遇。经验丰富的CIO见识过自以为是的持续成功的固有危险,他们对聚焦于创新和创造未来更加重视。只要看看投资行业在过去的十年或二十年发生了哪些翻天覆地的变化。变化从来不会停止。

2. 自负的陷阱

CIO在评估与当前取得成功的投资公司共事的好处时,必须代其利益相关者做好尽职调查。自负是一个强烈而常见的心理陷阱。毕竟,如果客户开心,并且在创造价值,何须变革?但是,自负往往会将自己伪装得无声无息;久而久之在无人觉察时潜滋暗长,神不知鬼不觉地,渐渐成为企业文化和常规运营活动的一部分。自负是成功的副产品,它可以伪装成成功,在企业开始自我感觉良好时生根发芽——当企业在大厅的展示橱窗里打上强光,展示最近的行业奖项时(你肯定见过它们!)。

自负的解药是警觉、谦卑和行动。投资公司必须寻求突破性或相反的创意,学习如何运用不断发展的技术和新法规。成功的企业被当前财富的光芒所障目,可能会忽略变革的不可避免性及其翻天覆地的威力。他们想着,昨天行得通的方式肯定今天也行得通,或许未来也行。所有的投资公司——不管它们的处境如何——都需要聚焦于未来的趋势。试验性地采用可能会给其带来竞争优势的策略与机制的企业更有可能引领变革,而不是追赶变革。需要证明自身或向市场证明其价值的投资公司拥抱变革,将其视作机遇。

3. 客户难题

心满意足的客户对变革心存抵抗,其原因显而易见。哪个头脑正常的客户会改变当前能带来可观回报的策略?因此,实施新策略和大胆愿景的重任落在了投资公司肩上。教育当前的客户,令其意识到未来的机遇,是赢得明天的关键。投资委员会要想从过去盈利丰厚的路径上偏离,必须坚定信念。如果当前的企业在过去取得辉煌绩效,那么,要让它改变道路,踏上冒险之途,只会难上加难。客户难题让投资公司受到不利因素的限制,被困于一种从内部反对变革的关系中。绩效欠佳的企业,尤其是名声还不太响,仍在不遗余力打造品牌的企业往往没有长期客户,因此不存在这类阻碍。不需要和长期成功的地心引力作战,让这些企业能够无拘无束地探索新的或不那么传统的方法以创造价值。对于仅能按其最迟缓的速度行动的投资企业来说,有时候,满意的客户会带来阻力,长期以往损害其利益。

4. 时机就是一切

在投资行业中,随处可见在某段时期处于上升期或衰落期的企业。首席投资官要有效地服务于雇佣他们的资产所有者,应努力获得有关时机尽可能多的信息和洞察。他们必须具备见微知著,预见未来的能力,也就是说,洞悉最具创意的想法从何而来,并且知道如何先人一步利用这些想法。绩效优异的企业会表现出处在衰退边缘的假象,因为它们已经意识到自身的潜力,而为了维持成功,它们将能量向内聚焦,而不是向外展示——而内部,正是变革和机遇的诞生地。

在为客户确定最佳投资策略时,CIO应开展定性、前瞻性评估。从提供新视角策略的绩效欠佳企业身上,也能找到竞争优势。如果CIO为了用处于上升期的绩效欠佳企业替代处于衰落期的绩效优异企业而等待了太长的时间,可能会为时已晚,错失前方的机遇。在这一高度竞争的行业,有关“最新朝阳行业”的新闻如昙花一现。时机是关键。缺乏信念的CIO可能会错失不太知名的公司所带来的有望改变行业的机遇。正如金融家詹姆斯·戈德密斯(James Goldsmith)的一句名言,“当你看到潮流时,已经为时已晚。”

5. 不断演化的技术和人工智能

投资行业正在进入一个技术试验的新时代。赢家和失败者都将不乏其人;人工智能等新兴技术的颠覆将成为常态。金融技术正在席卷整个行业,这些技术尤其有望将精简、精通科技的绩效欠佳企业推向新领域或赋予其新优势。CIO对于区块链等技术如何影响未来行业的理解将日益受到考验。人工智能和自动化正在不断地完成原本 由真人来完成的工作,这意味着具有资源密集型产品或服务,运营老化的绩效优异企业尤其会受到变革的冲击。

这种紧张的气氛让新兴以及尚未得到验证的投资公司更倾向于从其它途径寻求信息,采用新方法并运用技术,从而获得价值。随着数字时代令信息和资源的获取民主化,绩效欠佳企业也可以运用新技术跳跃式晋身到优异之列。投资的历史告诉我们,这一行业的未来将源于无法预知的领域。过去成功的衡量指标,如管理资产的规模,采用某一策略的时长,通常无法预知未来的成功。要通过积极的管理来取得优异绩效,CIO需要考虑那些提供新型、创新策略和思维的绩效欠佳企业。投资行业的数字化变革正在进行中,并快速推进。

最后,人类的本性是寻求熟悉和舒适感。一些绩效优异企业的品牌和声誉可能会提供一种保障感与无形的安全感。要应对竞争,绩效欠佳企业必须提供前瞻性策略,令其服务能够独树一帜,区别于拥有辉煌历史的竞争对手。为生存而战是驱动创新和变革的动力。而对于今天的许多成功企业来说,好运不断可能会使其丧失生存本能。

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Fabio Takaki | 19 十二月 2019

有影响力的女性可以为公司、行业乃至整个国家带来变革性改变。根据美世公司《女性成长,则百业俱兴》报告,女性成为领导者后,她们更有可能在自身工作和生活的地区为教育、健康和社区发展计划做出贡献。 尽管女性领导者可以给企业和行业带来诸多积极好处,但在全球领先的金融公司中仍然很难见到女性决策者的身影。即便是在被投公司的领导团队,女性参与度同样严重不足。威达信集团旗下公司奥纬咨询的最新报告显示,在全球范围内,女性在执行委员会和董事会中分别占 20% 和 23%,而在金融机构中,女性首席执行官仅占 6%。 对女性领导人来说,中东是传统上最具挑战性的地区之一。但目前,中东女性正逐渐在该地区金融领域担纲领导职位。1女性在中东金融领域以及各自所处行业和地区崭露头角,世界各地的商界领袖均应予以关注。 中东金融领域的女性领导者   中东金融界有影响力的女性越来越多,她们的职业领域包括银行、投资公司、金融法和咨询公司等等。1 例如,2018 年 9 月,Rola Abu Manneh 被任命为渣打银行阿联酋分行首席执行官,她因此成为阿联酋首位担任银行最高领导的女性。Rola Abu Manneh 女士在阿联酋银行业拥有丰富的经验,她的知识和领导能力可以为其银行带来重要业务。在担任首席执行官的第一年,她便为总部位于迪拜的伊玛尔地产集团就其将旗下酒店出售给阿布扎比国家酒店的事宜提供专业建议。2 Rania Nashar 女士是另一个范例,她是沙特最大的商业银行之一桑巴金融集团的第一位女性首席执行官。Nashar 女士在商业银行领域从业 20 多年,并于 2017 年被任命为首席执行官,成为沙特阿拉伯上市银行的首位女性首席执行官。3 此举还标志着沙特开始实施改革,以促进性别平等,推动实现 KSA《2030 年愿景》。Nashar 女士表示,她希望继续做出更多努力。 "我不仅要向自己证明,女性首席执行官有能力管理规模大如桑巴集团的银行,可以取得有史以来的最佳业绩,而且还要向沙特阿拉伯和世界上所有女性证明这一点," Nashar 女士如是说,"我希望自己能成为沙特女性的光荣。"4 Lubna Olayan 女士也是沙特阿拉伯有影响力的领导者之一。30 多年来,她一直担任奥拉扬融资公司的首席执行官,奥拉扬集团通过该控股公司在海湾地区开展贸易、房地产、投资、消费和工业业务。她获得了众多奖项和认可,包括跻身《时代》杂志全球 100 位最具影响力人物、《财富》杂志最有权力女性,并被公认为女性经济赋权的倡导者。5 为什么性别平衡式领导很重要   女性领导者(譬如上文提及者)正在帮助推动和改变中东地区金融业的性别平衡。虽然这些女性领导者的出现意味着进步,但仍然有许多工作要做。各国政府正在努力提高性别平衡,但改变商业领袖的心态和克服偏见是一个缓慢的过程。 然而,这值得去努力。对于面临劳动力挑战的组织和国家来说,女性劳动力未能得到充分利用代表着竞争、增长乃至取胜的战略机遇,有助于实现经济的总体变革。 美世公司的《女性成长,则百业俱兴》报告表明,如果妇女能够担任提供者、看护者、决策者和消费者等重要角色,那么她们在后代教育和健康以及社区发展中便可以发挥重要作用。女性领导者也有助于提高团队的实力和协同配合能力;有助于留住、发展和培养人才;并可以为组织带来多样化全新视角。 事实上,美世公司的报告还表明,女性投身职场对社区和国家的经济以及社会发展具有重要意义。经济学家的统计表明,消除男女之间的就业率差距可以显著提高国内生产总值,具体表现为:美国 5%、日本 9%、阿拉伯联合酋长国 12%、欧洲 34%。 在女性参与度不足的部门实现性别平等   虽然能否找到合适的方法搜寻和吸引女性人才取决于各个公司的文化和需求,但是有一些普适策略可能在全球范围内都行之有效。美世的研究表明,实现性别多样性的主要基础是健康、财务保障和人才管理等要素。 1. 健康 健康问题对女性人口具有特别重要的意义。与男性相比,女性会受到不同健康问题和疾病的影响,她们以不同于男性的方式体验和使用医疗保健系统。 例如,常见精神疾病存在性别风险因素,这些因素对妇女的影响尤为严重,会影响她们的职场生产力。单相抑郁症是导致无法工作的首要因素,女性患病率是男性的两倍。6 为了在企业实现性别平等,公司必须以女性最需要的方式向她们提供医疗保健,包括: 1.  实施弹性产假 2.  促进身体健康、保健和心理健康 3.  提高女性对健康资源的自主权,增加她们使用健康资源的机会 4.  针对严重的生活事件提供心理支持 5.  专门为女性提供保密医疗支持 2. 财务保障   据报道,女性承担的财务责任和压力要比男性更大。保诚公司 2018 年的一项研究表明,普通女性的退休储蓄要少于普通男性。存养老钱的女性只有 54%,平均存 115,412 美元。反之,存养老钱的男性则达到 61%,平均存 202,859 美元。这大大增加了女性退休后生活贫困的可能性,而且这种贫困会因女性预期寿命的延长而加剧。7 为了解决这一问题,各组织需要确保女性获得公平的经济报酬,在规划女性财务未来方面给予更多的指导和教育支持,为女性提供量身定制的退休方案,并鼓励女性定期对储蓄和退休账户进行系统性缴款。 3. 人才管理 女性需要晋升机会以及培训和发展机会。此外,她们还需要灵活的工作选择,以便在工作之外可以履行其他重要角色。 关注管理职位对进一步提高女性在管理层中的参与度至关重要。这些工作通常对工作时间要求很高,需要涉及团队、客户和上级的管理。女性获得此类职位时,可能已为人母,如果公司不提供适当的工作安排,如利用高科技实施灵活工作制,给予儿童保育支持,对女性提供指导并支持其领导工作,建立商务资源小组,提升多样性和包容性,以及开展培训等,那么情况会更具挑战性。 职场女性拥有巨大能量,她们能够做出有意义的贡献,扩展业务。如果金融机构和政府能够着手重点实施必要的战略,推动女性人才步入职场和领导岗位,那么他们会逐渐看到积极的成果。有影响力的女性不仅可以带来商业敏感度,帮助组织发展,而且鉴于她们的社会角色,她们能够为教育、社区和国家转型带来显著改进。 资料来源: 1.  "中东金融界最具影响力的 50 位女性",《金融新闻》,2019 年4 月 29 日, https://www.fnlondon.com/articles/the-50-most-influential-women-in-middle-east-finance-20190429。 2. "2019 年中东 50 大女性",《金融新闻》,2019 年,https://lists.fnlondon.com/fn50/women_in_finance_/2019/?mod=lists-profile。 3. "Rania Nashar" ,《福布斯》,2018 年,https://www.forbes.com/profile/rania-nashar/#20d8136e473c。 4. Masige, Sharon,"提高标准:Rania Nashar",《The CEO Magazine》,2019 年 6 月 27 日,https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/finance-banking/rania-nashar/。 5. "Lubna Olayan 辞去奥拉扬融资公司首席执行官职务;Jonathan Franklin 任命新首席执行官",奥拉扬,2019 年 4 月 29 日, https://olayan.com/lubna-olayan-retires-ceo-olayan-financing-co-jonathan-franklin-named-new-ceo。 6. "有关性别与女性心理健康:事实真相",世界卫生组织,https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/#:~:targetText=Unipolar%20depression%2C%20predicted%20to%20be,persistent%20in%20women%20than%20men。 7. "分化:探索不同人群的财务保障",保诚,2018 年,http://news.prudential.com/content/1209/files/PrudentialTheCutExploringFinancialWellnessWithinDiversePopulations.pdf。

Varun Khosla | 03 十月 2019

几十年来,任何涉及初创企业和高管薪酬的话题都会让人联想到硅谷和闪亮炫目的写字楼,这些写字楼里充满各种创新公司,它们拥有技术大师,正努力成为下一个十亿美元独角兽企业。现在,一个全球创业的新时代正在全世界一些以前意想不到的地区生根发芽。 事实上,近期研究表明,中东和北非的 366 家初创企业共获得了 8.93 亿美元投资。这一数字比 2017 年增加了 2.14 亿美元,2017 年初创企业投资为 6.79 亿美元。1 同样,东南亚的初创企业也在增加,这主要是由"海龟"推动,所谓"海龟"是指在海外留学和工作(大部分在西方,诸如硅谷之类的地方)的本地居民,这些人正在回国创办自己的初创企业。东南亚地区出现了重大转折,该地区的风险投资者在 327 笔交易中共投资了逾 78 亿美元。2 然而,所有这些初创企业都需要一个关键要素:领导力。但吸引和留住高管级人才和管理团队可能是这些新兴初创企业面临的一大挑战,尤其是在薪酬方面。 高管薪酬因公司投资者而改变   世界上许多最知名的初创公司都是由魅力非凡、充满个性的创始合伙人发起,如杰弗里•贝索斯、马云和马克•扎克伯格。然而,这些名人的崛起及其引人入胜的经历并没有反映出全球初创企业蓬勃发展的新时代。 例如,在中东和北非,投资公司提供创办初创企业所需要的初始资金支持。这些投资公司从初创企业创办第一天起就对其进行投资,确保这些初创企业拥有获得后续融资所需要的资本。此外,这些初创企业的高管不是最初创始人,因此,他们渴望实施不同的薪酬模式,以确保他们始终保持忠诚、创造力和奉献精神。 对于初创企业而言,得到顶级高管人才可能是一项艰巨的任务,因为如果一家企业没有经验证明的业绩记录或根本没有记录,则意味着风险较高。传统上,西方初创企业围绕基于公司预期增长的中长期基准制定高管薪酬方案,但建立增长模式、投资策略和高管薪酬方案铁三角可能是一个复杂而脆弱的命题。 当今全球,大多数初创企业都是围绕投资公司而不是鼓舞人心的创始人而创办,因此这些公司在决定高管薪酬支付方式或数额时必须谨慎思量,因为高管最终会决定成败。 高管薪酬应该是多少?   投资公司自然希望利润最大化,这意味着他们希望在初创企业中保留尽可能多的股权和股份。向初创企业高管支付的每一美元、股份或期权,投资公司都会计入运营成本。然而,如果初创企业高管水平低,或如果选择雇佣技能或经验不足之人,那么也会带来削弱初创企业竞争力、增长和创收能力的风险。 如果制定向管理层提供潜在股权(或影子股权)的财务安排,则需要周详思量和考虑。高管薪酬计划必须成为初创企业激励和留住高管的手段之一,同时应让投资者和为公司提供资金的股东享受到公允回报。投资者和股东必须决定他们愿意接受多少股权稀释,以便为管理团队提供适当的股权池。 这就是为什么许多公司决定采用规模化方法的原因所在,采用规模化方法后,可以通过每轮融资来缩小股本池的规模,从而适应公司不断增长的价值。此类计划会影响股权稀释,但也可以制定更具创造性的薪酬策略,尤其是在与更复杂的初创企业打交道时,如制药和金融技术行业,这些企业需要更具才华的专业人士和领导者贡献自身才能和知识。 投资公司既可以提供股票期权,让员工有权在指定时间,按照指定价格买入或卖出股票,也可以提供全价股票,让员工拥有公司的实际所有权。无论哪一种,它们都可以促进稀释股权,但相比较于全价股票,期权通常更能促进股权稀释。例如,由期权组成的股票池可能占公司资本的 15% 至 20%,而由股票组成的股票池可能只占 3% 至 5%。这表明,在金额相同的前提下,如果以期权形式支付长期激励奖励,那么股权稀释程度会超过授予全价股票。投资公司必须确定哪种策略最适合他们的目标。 何时向高管和管理层支付薪酬   投资者是否应该在获得投资回报后才支付高管和管理团队薪酬?或者,高管薪酬是否应该基于员工尽其所能完成工作,而不管结果如何,因为这往往是由高管无法控制的外部经济力量所决定。 目前,许多初创企业都实施前一种策略,认为投资回报基准能够激励高管,并可以额外激励高管尽一切可能创造股东价值。事实上,在大多数情况下,长期激励计划只有在投资者获得回报时才会奏效。或者,一些初创企业选择基于双方约定的公司特定目标和目的来酬报高管和管理层。酬劳可以采用现金或股份形式提供,尽管这些股份的出售或归属时间存在限制,或者在以期权还是全价股份形式提供方面同样存在限制。 世界各地都在涌现初创企业,开创了一个新的创意和创新领域,投资者和高管也将创造下一代独角兽企业。在初创企业高管薪酬支付方式方面,新趋势不断涌现,有鉴于此,全球初创企业都需要谨慎审视自己的选择,以吸引最优秀的高管人才,同时最大化投资者的回报。 来源: 1. " 2018 中东北非风险投资总结",MAGNiTT,2019 年 1 月,2019https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. 2. Maulia, Erwida,"东南亚'海龟'回国孵化科技初创企业",《日经亚洲评论》,2019 年5 月 22 日,https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups.

Fiona Dunsire | 05 九月 2019

在经济增长和人口结构、投资市场和法规变化的背景下,拉丁美洲、中东、非洲和亚洲市场是全球最具活力的市场。 《美世成长市场资产配置趋势:发展状况报告》分析了这些地区的 14 个市场,并介绍了当前投资情况和过去五年的变化。该研究包括南半球和东半球各地市场将近 5 万亿美元的退休基金资产。 根据世界银行的数据,这些地区市场为资产所有者、管理者和投资者提供了令人鼓舞的投资前景,因为全球近 70% 的增长来自这些经济体。中产阶级群体正在快速扩张,创造了不同的消费和储蓄模式。此外,全球机构投资者 50 强中有一半位于这些市场。1 全球投资环境变得更加稳健   由于拉丁美洲、中东、非洲和亚洲的经济规模庞大且在不断增长,个人拥有的财富份额不断增加,这些地区受到全球投资者的特别关注。而且这些市场对国外投资者越来越开放。与此同时,这些地区的法规变化使国内投资者可以进行更广泛的投资并进军海外市场。所有这些发展转化为更开放、更稳健的投资环境,为全球投资者提供了越来越多的机会。 这些地区的养老金和储蓄制度也正在进行改革,与西方国家一样,个人对退休储蓄的责任也在增加。总体而言,越来越多的国家采用缴费确定型 (DC) 退休金计划,而企业和政府资助计划的设定收益型 (DB) 退休金计划则在减少。这些变化进一步强化了对有效投资解决方案的需求,从而满足未来储蓄需求并确保对整个体系的信任度。 投资者的三种应对方式   投资者和计划管理者正在以三种主要方式应对不断变化的环境: 1.  更多投资者将资金投入股市。过去五年中,股票配置从 32% 变为 40%,增加了大约 8%。对于许多司法管辖区的投资者而言,这种转变是为了提高投资组合的预期回报。在竞争日益激烈的投资形势和低回报环境下,全球投资者面临挑战。增加投资中的股票比例应该会随着时间的推移实现更高的回报预期。                                                                                         2.  通过增加海外资产敞口,降低国内资产投资,市场自由化可以提高投资组合的多样性。平均而言,在过去五年,退休计划中的国外投资敞口从 45% 的整体股票投资组合提高到 49%。投资者寻求更大的地域多样化,特别是在哥伦比亚、日本、韩国、马来西亚和中国台湾。在巴西、哥伦比亚、秘鲁和南非国家等国家,最近的立法改革促使外国资产敞口有所增加。在日本,政府养老金投资基金近年来转向更多外国股票,并降低国内股票投资。 向外国资产的转移也出现在固定收益中,国外资产分配的比例从 16% 上升到 23%,部分原因是当地利率吸引力下降,以及寻求增加多样化。侧重国内市场依然明显,但随着法规变化支持更广泛的全球投资,我们预计这一趋势将继续下去。 3.  投资者对另类投资的兴趣略有增加。越来越多的投资者将另类投资纳入其投资组合,而美世预计这一趋势将继续增加。在提供其另类资产配置细节的投资者中,超过 70% 的平均配额用于房地产和基础设施,约 20% 投向私募股权。不断变化的法规让另类投资对某些领域的投资者更具吸引力。例如,在智利,2017 年投资体制改革通过,使养老金管理经理可最高投资 10% 的另类产品,但具体限制因投资组合而异。这项改进的主要目标是提高回报率,最终提高退休收入。随着投资者寻求多元化投资组合和回报增加,我们预计另类投资敞口将随着时间的推移而持续增长。 我们希望投资者将我们的报告结果作为审视自己投资组合的机会,并确定如何改善资产配置,从而实现更好的投资结果。 要了解更多内容,请在此处下载完整报告。 来源: 全球机构投资者 1000 强",Investment & Pensions Europe,2016, https://www.ipe.com/Uploads/y/d/w/TOP-1000-Global.pdf

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Pat Milligan | 19 十二月 2019

近几十年来,预期寿命大幅上升,从 1960 年的平均年龄不到 53 岁增至 2017 年的 72 岁。在高收入国家,平均预期寿命接近 80 岁。1 鉴于全球范围内自然寿命和职业寿命均有增加,如今很少有人继续沿用三个关键阶段来划分自身职业生涯:学校、职场和退休。相反,多阶段生活正日益普遍:人们可能会反复进出职场,承接兼职或加入零工经济,并在中老年时接受新培训或取得证书。 随着劳动力寿命的延长和退休时间的推迟,雇主们正在努力设计符合这一新现实的模式、做法和政策。为了让人们延长职业寿命,在老年时期仍能保持较高的生产力,雇主必须做好"年龄准备",否则就可能失去这一不断增长的群体所能提供的优势。 另一个重要因素是确保这些员工不会成为年龄歧视的受害者。年龄歧视是一种普遍的偏见,即使在致力于就业公平并采用最全面的多元化和包容性战略的组织中,这个问题也常常被忽视。 全球有经验员工队伍   美世公司《迎接下一阶段:你准备好了吗?》报告表明,尽管世界各地的自然寿命和职业寿命都在增加,但亚太地区正快速涌现一代经验丰富的员工,该地区已经感受到这些员工带来的巨大影响。 事实上,该报告指出,2015 年至 2030 年,65 岁及以上的人口将超过 2 亿。日本正在成为世界上第一个"超龄"人口国家,65 岁以上的人口将占总人口的 28% 以上。紧随其后的分别是中国香港、韩国和台湾,它们也被归为"超龄"人口地区和国家,超过 21% 的公民不久将年满 65 岁。 预期寿命的增长导致成熟员工不得不面临一些艰难的决定。尽管许多人出于学习新技能、与他人交流或满足为社会做贡献的愿望而继续工作,但还有一些老龄员工并没有选择这样做。相反,这些员工之所以继续工作,是因为他们需要赚钱,以承担寿命延长的成本。 老龄化成本巨大,养老金制度持续弱化,收入增长失衡背景下不良的储蓄习惯,以及利率低迷,这些因素使得接近退休年龄的员工不再具有他们曾经视为理所当然的安全感。老龄员工选择不退休,这给他们的雇主和年轻员工带来了前所未有的挑战和机遇。 消除先入为主的观念和偏见   尽管世界各地的职场已经显著加大遏制歧视的力度,这些歧视均与员工种族、性取向和性别相关,但年龄歧视问题却往往被忽视。 美世的《迎接下一阶段》报告表明,对于经验丰富的员工,以下是部分最根深蒂固和最具破坏性的误解: 1.  误解:"有经验的员工生产力较低。" 真相:广泛的研究已经击碎了工作绩效随年龄增长而下降的误解。 2.  误解:"有经验的员工难以学习新技能和技术。" 真相:这方面的障碍并非这些员工在学习新技能方面有困难,而是他们以前通常没有接受过必要的培训,未能提升某些技能或知识。然而,研究表明,85% 的员工,包括有经验员工,都在积极寻求技能发展和技术培训机会,以增加他们职业发展的可能性。 3.  误解:"有经验的员工成本更高。" 真相:随着年龄(和责任)的增长,年长员工的工资可能会随之增加,但可以通过其他方式显著降低雇主成本,比如减少流失率。美世的数据表明,有些同一级别工作的工资会随着员工年龄的增长而有所下降。 美世对与有经验员工相关的生产力水平、学习意图和能力以及雇主支出进行了深入的研究和分析,揭示年长员工和年轻同事之间的关系更加微妙和复杂。即使在年长员工确实表现出较低的个人生产力水平的研究案例中,评估时同样没有考虑关键的细微差别,例如专门用于指导、培训和指导他人的时间,而不是只关注他们的个人绩效。 提升有经验员工的价值   企业必须学会利用推迟退休的成熟员工的才干、技能和潜力。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告指出,现代技术与企业人力资源系统的整合为年长员工提供了强大的工具,可以教会他们宝贵的新技能。此外,这些技术使用专业化学习功能和预测软件算法,为年长员工提供了精心设计的职业发展道路。 可以利用企业学习平台塑造与特定目标相关的内容,弥合技能差距,或者在可以共享专业知识的同行之间建立联系。此外,员工还可以根据精心设计的学习计划,按照自身的节奏发展进步,并根据个人职业目标确定基准,进而获得证书。 许多雇主无法准确评估年长员工贡献的价值和范围,这也限制了有经验员工的职业发展机会。美世《迎接下一阶段》报告认为,有经验员工可以通过他们深厚的机构知识、相关业务的社会资本以及多年在职实践中磨练出来的技术或知识专长,为组织绩效做出重大贡献。 此外,他们的关键软技能如倾听、沟通、协作和团队建设等通常被低估。依赖共同绩效指标(如绩效评级、晋升概率和薪酬)的企业可能会低估有经验员工的贡献,并错失更好地利用他们工作的机会。 通过最大限度地发挥有经验员工的价值和潜力,雇主可以创造新的专业发展机会,从而充分利用这些员工的经验、专长和生活知识。智慧随着年龄而增长。赋能有经验的员工,让他们以过去积累的宝贵经验为指导,带领企业走向未来。 资料来源: "出生时的预期寿命总计(岁)",世界银行集团,2017 年,。https://data.worldbank.org/indicator/sp.dyn.le00.in

Fabio Takaki | 19 十二月 2019

有影响力的女性可以为公司、行业乃至整个国家带来变革性改变。根据美世公司《女性成长,则百业俱兴》报告,女性成为领导者后,她们更有可能在自身工作和生活的地区为教育、健康和社区发展计划做出贡献。 尽管女性领导者可以给企业和行业带来诸多积极好处,但在全球领先的金融公司中仍然很难见到女性决策者的身影。即便是在被投公司的领导团队,女性参与度同样严重不足。威达信集团旗下公司奥纬咨询的最新报告显示,在全球范围内,女性在执行委员会和董事会中分别占 20% 和 23%,而在金融机构中,女性首席执行官仅占 6%。 对女性领导人来说,中东是传统上最具挑战性的地区之一。但目前,中东女性正逐渐在该地区金融领域担纲领导职位。1女性在中东金融领域以及各自所处行业和地区崭露头角,世界各地的商界领袖均应予以关注。 中东金融领域的女性领导者   中东金融界有影响力的女性越来越多,她们的职业领域包括银行、投资公司、金融法和咨询公司等等。1 例如,2018 年 9 月,Rola Abu Manneh 被任命为渣打银行阿联酋分行首席执行官,她因此成为阿联酋首位担任银行最高领导的女性。Rola Abu Manneh 女士在阿联酋银行业拥有丰富的经验,她的知识和领导能力可以为其银行带来重要业务。在担任首席执行官的第一年,她便为总部位于迪拜的伊玛尔地产集团就其将旗下酒店出售给阿布扎比国家酒店的事宜提供专业建议。2 Rania Nashar 女士是另一个范例,她是沙特最大的商业银行之一桑巴金融集团的第一位女性首席执行官。Nashar 女士在商业银行领域从业 20 多年,并于 2017 年被任命为首席执行官,成为沙特阿拉伯上市银行的首位女性首席执行官。3 此举还标志着沙特开始实施改革,以促进性别平等,推动实现 KSA《2030 年愿景》。Nashar 女士表示,她希望继续做出更多努力。 "我不仅要向自己证明,女性首席执行官有能力管理规模大如桑巴集团的银行,可以取得有史以来的最佳业绩,而且还要向沙特阿拉伯和世界上所有女性证明这一点," Nashar 女士如是说,"我希望自己能成为沙特女性的光荣。"4 Lubna Olayan 女士也是沙特阿拉伯有影响力的领导者之一。30 多年来,她一直担任奥拉扬融资公司的首席执行官,奥拉扬集团通过该控股公司在海湾地区开展贸易、房地产、投资、消费和工业业务。她获得了众多奖项和认可,包括跻身《时代》杂志全球 100 位最具影响力人物、《财富》杂志最有权力女性,并被公认为女性经济赋权的倡导者。5 为什么性别平衡式领导很重要   女性领导者(譬如上文提及者)正在帮助推动和改变中东地区金融业的性别平衡。虽然这些女性领导者的出现意味着进步,但仍然有许多工作要做。各国政府正在努力提高性别平衡,但改变商业领袖的心态和克服偏见是一个缓慢的过程。 然而,这值得去努力。对于面临劳动力挑战的组织和国家来说,女性劳动力未能得到充分利用代表着竞争、增长乃至取胜的战略机遇,有助于实现经济的总体变革。 美世公司的《女性成长,则百业俱兴》报告表明,如果妇女能够担任提供者、看护者、决策者和消费者等重要角色,那么她们在后代教育和健康以及社区发展中便可以发挥重要作用。女性领导者也有助于提高团队的实力和协同配合能力;有助于留住、发展和培养人才;并可以为组织带来多样化全新视角。 事实上,美世公司的报告还表明,女性投身职场对社区和国家的经济以及社会发展具有重要意义。经济学家的统计表明,消除男女之间的就业率差距可以显著提高国内生产总值,具体表现为:美国 5%、日本 9%、阿拉伯联合酋长国 12%、欧洲 34%。 在女性参与度不足的部门实现性别平等   虽然能否找到合适的方法搜寻和吸引女性人才取决于各个公司的文化和需求,但是有一些普适策略可能在全球范围内都行之有效。美世的研究表明,实现性别多样性的主要基础是健康、财务保障和人才管理等要素。 1. 健康 健康问题对女性人口具有特别重要的意义。与男性相比,女性会受到不同健康问题和疾病的影响,她们以不同于男性的方式体验和使用医疗保健系统。 例如,常见精神疾病存在性别风险因素,这些因素对妇女的影响尤为严重,会影响她们的职场生产力。单相抑郁症是导致无法工作的首要因素,女性患病率是男性的两倍。6 为了在企业实现性别平等,公司必须以女性最需要的方式向她们提供医疗保健,包括: 1.  实施弹性产假 2.  促进身体健康、保健和心理健康 3.  提高女性对健康资源的自主权,增加她们使用健康资源的机会 4.  针对严重的生活事件提供心理支持 5.  专门为女性提供保密医疗支持 2. 财务保障   据报道,女性承担的财务责任和压力要比男性更大。保诚公司 2018 年的一项研究表明,普通女性的退休储蓄要少于普通男性。存养老钱的女性只有 54%,平均存 115,412 美元。反之,存养老钱的男性则达到 61%,平均存 202,859 美元。这大大增加了女性退休后生活贫困的可能性,而且这种贫困会因女性预期寿命的延长而加剧。7 为了解决这一问题,各组织需要确保女性获得公平的经济报酬,在规划女性财务未来方面给予更多的指导和教育支持,为女性提供量身定制的退休方案,并鼓励女性定期对储蓄和退休账户进行系统性缴款。 3. 人才管理 女性需要晋升机会以及培训和发展机会。此外,她们还需要灵活的工作选择,以便在工作之外可以履行其他重要角色。 关注管理职位对进一步提高女性在管理层中的参与度至关重要。这些工作通常对工作时间要求很高,需要涉及团队、客户和上级的管理。女性获得此类职位时,可能已为人母,如果公司不提供适当的工作安排,如利用高科技实施灵活工作制,给予儿童保育支持,对女性提供指导并支持其领导工作,建立商务资源小组,提升多样性和包容性,以及开展培训等,那么情况会更具挑战性。 职场女性拥有巨大能量,她们能够做出有意义的贡献,扩展业务。如果金融机构和政府能够着手重点实施必要的战略,推动女性人才步入职场和领导岗位,那么他们会逐渐看到积极的成果。有影响力的女性不仅可以带来商业敏感度,帮助组织发展,而且鉴于她们的社会角色,她们能够为教育、社区和国家转型带来显著改进。 资料来源: 1.  "中东金融界最具影响力的 50 位女性",《金融新闻》,2019 年4 月 29 日, https://www.fnlondon.com/articles/the-50-most-influential-women-in-middle-east-finance-20190429。 2. "2019 年中东 50 大女性",《金融新闻》,2019 年,https://lists.fnlondon.com/fn50/women_in_finance_/2019/?mod=lists-profile。 3. "Rania Nashar" ,《福布斯》,2018 年,https://www.forbes.com/profile/rania-nashar/#20d8136e473c。 4. Masige, Sharon,"提高标准:Rania Nashar",《The CEO Magazine》,2019 年 6 月 27 日,https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/finance-banking/rania-nashar/。 5. "Lubna Olayan 辞去奥拉扬融资公司首席执行官职务;Jonathan Franklin 任命新首席执行官",奥拉扬,2019 年 4 月 29 日, https://olayan.com/lubna-olayan-retires-ceo-olayan-financing-co-jonathan-franklin-named-new-ceo。 6. "有关性别与女性心理健康:事实真相",世界卫生组织,https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/#:~:targetText=Unipolar%20depression%2C%20predicted%20to%20be,persistent%20in%20women%20than%20men。 7. "分化:探索不同人群的财务保障",保诚,2018 年,http://news.prudential.com/content/1209/files/PrudentialTheCutExploringFinancialWellnessWithinDiversePopulations.pdf。

Amy Scissons | 28 十一月 2019

领导成功的国际团队需要什么?成功的团队往往因共同的目标而凝聚在一起,并共享一系列经验。但是,随着劳动力愈发分散,商务出差越来越成为公司盈利的负担,并且不利于环境,领导者需要在发展和培养积极的团队动力方面更具创造性。随着面对面会议次数的减少,跨国公司领导者如何凝聚团队? 以下是我采取的四种常用做法,供您在管理国际团队时参考借鉴: 做法 1:消除"人人要到场"的心态   毫无疑问,技术彻底改变了国际团队的工作效力。然而,以人为本的组织往往难以适应和利用数字技术带来的快速和持久性变革。当然,有时候我们需要举行面对面的会议;然而,美世注意到客户在通过在线会议平台举办研讨会、会议和其他传统的面对面交流方面,表现出越来越高的舒适度。尽管虚拟劳动力趋势并不是什么新事物,但它已经达到一个转折点,客户通常更愿意与积极吸收利用灵活、多功能和虚拟技术力量和实用性的公司合作。 今天的变革型首席营销官(CMO)敦促他们的高级管理人员采用这种心态并利用差异化的新技术。作为管理者,营销负责人会发现,如果允许营销团队自行安排工作时间,他们会更具效率,并且在线时间更久。员工不仅能够很好地管理自己的工作,而且能够灵活地设定自己的日程安排。在美世,我们注意到如果根据个人节奏提供发挥能力的自由,员工会更具工作热情,并表现出更大的合作意愿。让人才各司其职来完成工作。 做法 2:与国际团队进行跨文化交流   设定好目标,并确定了团队工作步骤后,重点就应该放在沟通方面。当然,不同的文化对信息和背景的理解、处理和解释各不相同。这些差异可能会造成沟通不畅,从而导致时间、品质和资金的大量浪费。有效的沟通是直截了当的,仅涉及有限但关键的信息,需要通过特定的电子邮件、电话或对话。鼓舞人心的领导者通过适当的表达,以简单、难忘和支持性的方式进行沟通。国际团队之间所有沟通的形式、内容都要经过深思熟虑。 不要低估重复的力量。通常,在与具有多种文化和语言背景的团队成员打交道时,重复既定目标、流程、时间表和期望对取得成功至关重要。如果重复的意图明确并且巧妙,就不会被视为无礼或管理过度。它能增强团队中每个人实现目标的能力(说实话,我发现重复非常有帮助。在我反复被提醒我们的工作目标时——特别是以不同的方式,我会将其牢记于心!)。 与国际团队打交道时,永远不要假设在最初的两三次讨论中,每个人都完全理解策略和期望的结果。创造性地运用重复可以帮助团队专注于目标。 做法 3:简单直白并具有文化认知   掌握文化认知。我花了很久时间才能察觉并了解每个团队成员的细微差异,不仅是他们解决问题的方法,还有他们的文化背景对整体前景的影响。我们对多元性和包容性的研究显示,确保所有团队成员能够畅所欲言非常重要。事实上,现在有很多产品就是为了使员工可以分享观点(不同于员工敬业度调查),其中许多都是针对多元性和包容性目的而量身定制。对于国际团队,这一点尤其重要。在东京、台湾和墨西哥城的团队成员互相交谈时,确保他们使用相同的直接、简单和熟悉的语言可以提高效率和成功的可能性。 保持对文化的敏感度和认知非常重要。多年前,我经常担心是否有人没在营销会议上发言,或者没有立即在视频会议中露面,但随着时间的推移,我意识到人们需要以对其有意义的方式进行沟通。作为领导,我认识到我有责任尊重他人的学习和工作方式,而且如果我这样做的话,员工会越来越坦诚,并且更加信任我。 与其他人一样,营销领导者必须赢得信任。重要的是,不要期望别人与自己的思维和行为方式相同。每个人的思维方式和性格各不相同,有人内向,有人外向,有人介于两者之间。这种多元性有助于成功。 做法 4:真正积极地领导团队   我最喜欢的做法是全身心投入工作。作为领导者,我们必须有意识地努力鼓舞人心,并找到真诚实在的方式来增强人们的信心。这需要时间和认知,因为每个人的行为源自不同的动机、指示和感受。作为一家拥有远大目标的公司,我们必须严格要求。然而,实现这些目标最有效和有益的途径是有意识的决策,鼓励员工履行自己的职责,特别是在充满挑战的时期。 无论性别、种族或国籍,我认为放诸四海而皆准的真理是,人们对真实、积极的意见和鼓励反应会更大度、更有效和更热情。我个人深有体会,因为我在自己的职业生涯中从同行、同事和团队成员的积极鼓励中获益良多,而且大多是在我最需要的时刻。这真的很有帮助。事实上,我认识并与之合作过的最成功的领导者都是非常积极的人。 需要随时让团队和个人知道,他们的工作表现优异,并且是沿着正确的方向在前进,这在艰难时期尤为重要。永远不要低估"你做得很好"和"继续保持"等真诚评价的价值,它们能为在职业生涯特定时期感到压力巨大、受到冷落或缺乏动力的员工提供巨大的推动作用。积极主动地感谢员工为成功付出的时间和工作,并表彰他们的努力和成就。 最初发表于 Thrive Global。

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