投资

大湾区计划:通过共同利益将整个地区联系到一起

2018年12月27日

Jackson Kam
美世亚洲、中东和非洲地区人才战略和组织业务实践负责人

Sunset over Victoria Harbour, Hong Kong, city, sky
“公平的薪资和机遇分配是确保中国大湾区人才自由流动的关键。”

反对他人的意见是人类的一大天性。从如何包出最好的饺子到哪个政府体制最为合适,每个人对这个世界(以及饺子)都有自己不同的看法。而正是这种天性使得中国的大湾区(GBA)计划可以称得上是人类协作的奇迹。大湾区计划有着一个宏伟的目标,那就是把横跨广东省、香港以及澳门的11座城市联系到一起,将各自的金融、文化、地理和政府利益进行匹配和共享。这的确是一项艰巨但又激动人心的挑战。

背景:从理想到现实

在李克强总理发表的2017年政府报告中,中国正式宣布开始实行大湾区建设计划。在此之前,这份计划还只是停留在理论上。这个想法首次在2011年的一项名为“环珠江口宜居湾区建设重点行动计划”的研究中被提出。而来自中央政府的这项指令则一下子将该计划置于全球聚光灯之下,向世人展示了这一汇集11座城市在金融、文化和经济领域所各自拥有的不同资产的“城市群”战略。1 但是,虽然这些城市在地理位置上较为接近,但它们之间其实都有着显著的差异。

例如,监管工具和政策上的差异、业务惯例和税收结构上的不同,还有就是文化观念和优先事务上的区别,这些都会对创造无缝、流畅的资源和能力协同效应造成阻碍。要想让大湾区计划获得成功,关键一点就是要让从人才、信息一直到资本和资源的各个环节都实现自由流动。中国在这方面已经取得了很大的进展,比如建造了长55公里的港珠澳大桥以及将高铁网络延伸至香港。这些基础设施的建设只是众多推动创意、资本和资源自由流动和交流的举措的一小部分。

(来源: Research Gate_W Martin de Jong)

协调文化和经济差异

要说服大湾区中的11座城市在追求各自业务目标的同时兼顾整个集体的利益就需要一些高明、老练的管理手段。人们在协调各种复杂的法律、经济、技术、劳动力以及地理因素时一定会遇到阻碍。2 大湾区的企业必须乐于接受创新的思维。领导者和政策制定者们必须探索不同的策略和业务模式,从合资和战略合作到并购等等。每个地区都必须主动应对这些问题并将眼光放在长期的成功上。

大湾区的建设需要大范围的协作和极高的透明度。这种全面的框架可以确保有合理的机制来解决从劳动力迁移合法性和环境政策,一直到项目开发基准以及运营标准等各方面所可能产生的争议。但是,这种复杂的关系很大程度上只是建立在理论基础之上,因为整个大湾区内有许多公司还需要进一步协调文化、法规以及运营方面的差异。企业还需要花时间整合那些会对跨境人才产生直接影响的关键流程。例如,有时候在香港工作的大陆员工会因为等待办理签证延期而在深圳或广州耽搁数天甚至数周时间。像这样的情况正说明了人力资本对大湾区计划的重要性。所以到头来,做好跨地区和文化的人力资本管理才是重中之重。

为了解决这些现实问题,许多跨国企业都在加大招募在香港大学就读的大陆毕业生。这些毕业生对两地市场的文化都很熟悉,因此也就更加适合承担大湾区的工作。此外,许多公司都在积极地对那些因一些根深蒂固、区别对待的政策所引起的问题进行管理,例如薪资、税制、医疗福利、员工及其家庭可获得的教育质量等。公平的薪资和机遇分配是确保大湾区人才自由流动的关键。

退一步海阔天空

大湾区建设所获得的最大的政策成就可能就是解决了香港和深圳对落马洲河套地区的争议。3 这块地区无论从地理还是象征性上都是受西方文化影响的香港与秉承中国传统文化的深圳之间的分界线。而这一协议所蕴含的最深层的意义就是双方愿意为了更高的利益而进行妥协。

毕竟中国大陆对香港而言是世界上最有吸引力的市场之一。对深圳来说,香港则是通往全球经济的门户。这份协议是对整个计划的理念的印证,那就是通过创新的途径开展协作,从而协调文化差异以及那些看似不同的商业优先事务。通过这样的协作,中国大陆、香港以及澳门将建立起一个汇集技术创新、金融影响力和国际贸易的具有革命性的地理中心。这其中牵扯到的利益关系非常巨大,而全世界都在热切关注着。

大湾区已经超越旧金山湾区,跻身全球各大湾区中GDP排名第二位,仅次于东京湾。事实上,大湾区目前的GDP已经达到了1.3万亿美元,人口高达7000万,占据了全国GDP的12%。4 由于整个地区的政治、金融和制度体系有着很大的不同,因此人才基础设施将成为该地区实现可持续、平等发展的关键。要开展有效的跨地区协作,就需要人力资本管理专家、业务领导者以及政府政策制定者一同提供创新、缜密的见解。而对于具备了与该地区相关专业知识和经验的人来说,这项计划将为他们提供在华南地区建立合作关系,开展前所未有的协作项目的开创性的机遇。

最重要的就是妥协,除非我们谈论的是饺子,真正的饺子都有十八个褶,问问你的母亲就知道了。

欲知更多有关中国人力资本管理方面的信息,请访问:Mercer (Mercer China)

1News Analysis: New Opportunities For Hong Kong in Emerging ...
www.xinhuanet.com/english/2017-03/11/c_136121179.html
2China's Greater Bay Area Puts Hong Kong in the Lead As Super Connector To the World
https://www.dorsey.com/newsresources/publications/client-alerts/2018/02/chinas-greater-bay-area-puts-hong-kong-in-the-lead
3Hong Kong’s Startup Scene: the Future Of Mainland–hong ...
www.china-briefing.com/news/2017/08/08/hong-kongs-startup-scene...
4 China Is Building 19 'supercity Clusters'
Andrew Sheng-Xiao Geng- Fung Global Institute- University of Hong Kong - https://www.weforum.org/agenda/2018/09/how-cities-are-saving-china

点击订阅Voice on Growth专享内容

MORE IN INVEST

有影响力的女性可以在中东金融业大显身手
Fabio_Takaki Fabio Takaki |19 十二月 2019

有影响力的女性可以为公司、行业乃至整个国家带来变革性改变。根据美世公司《女性成长,则百业俱兴》报告,女性成为领导者后,她们更有可能在自身工作和生活的地区为教育、健康和社区发展计划做出贡献。 尽管女性领导者可以给企业和行业带来诸多积极好处,但在全球领先的金融公司中仍然很难见到女性决策者的身影。即便是在被投公司的领导团队,女性参与度同样严重不足。威达信集团旗下公司奥纬咨询的最新报告显示,在全球范围内,女性在执行委员会和董事会中分别占 20% 和 23%,而在金融机构中,女性首席执行官仅占 6%。 对女性领导人来说,中东是传统上最具挑战性的地区之一。但目前,中东女性正逐渐在该地区金融领域担纲领导职位。1女性在中东金融领域以及各自所处行业和地区崭露头角,世界各地的商界领袖均应予以关注。 中东金融领域的女性领导者   中东金融界有影响力的女性越来越多,她们的职业领域包括银行、投资公司、金融法和咨询公司等等。1 例如,2018 年 9 月,Rola Abu Manneh 被任命为渣打银行阿联酋分行首席执行官,她因此成为阿联酋首位担任银行最高领导的女性。Rola Abu Manneh 女士在阿联酋银行业拥有丰富的经验,她的知识和领导能力可以为其银行带来重要业务。在担任首席执行官的第一年,她便为总部位于迪拜的伊玛尔地产集团就其将旗下酒店出售给阿布扎比国家酒店的事宜提供专业建议。2 Rania Nashar 女士是另一个范例,她是沙特最大的商业银行之一桑巴金融集团的第一位女性首席执行官。Nashar 女士在商业银行领域从业 20 多年,并于 2017 年被任命为首席执行官,成为沙特阿拉伯上市银行的首位女性首席执行官。3 此举还标志着沙特开始实施改革,以促进性别平等,推动实现 KSA《2030 年愿景》。Nashar 女士表示,她希望继续做出更多努力。 "我不仅要向自己证明,女性首席执行官有能力管理规模大如桑巴集团的银行,可以取得有史以来的最佳业绩,而且还要向沙特阿拉伯和世界上所有女性证明这一点," Nashar 女士如是说,"我希望自己能成为沙特女性的光荣。"4 Lubna Olayan 女士也是沙特阿拉伯有影响力的领导者之一。30 多年来,她一直担任奥拉扬融资公司的首席执行官,奥拉扬集团通过该控股公司在海湾地区开展贸易、房地产、投资、消费和工业业务。她获得了众多奖项和认可,包括跻身《时代》杂志全球 100 位最具影响力人物、《财富》杂志最有权力女性,并被公认为女性经济赋权的倡导者。5 为什么性别平衡式领导很重要   女性领导者(譬如上文提及者)正在帮助推动和改变中东地区金融业的性别平衡。虽然这些女性领导者的出现意味着进步,但仍然有许多工作要做。各国政府正在努力提高性别平衡,但改变商业领袖的心态和克服偏见是一个缓慢的过程。 然而,这值得去努力。对于面临劳动力挑战的组织和国家来说,女性劳动力未能得到充分利用代表着竞争、增长乃至取胜的战略机遇,有助于实现经济的总体变革。 美世公司的《女性成长,则百业俱兴》报告表明,如果妇女能够担任提供者、看护者、决策者和消费者等重要角色,那么她们在后代教育和健康以及社区发展中便可以发挥重要作用。女性领导者也有助于提高团队的实力和协同配合能力;有助于留住、发展和培养人才;并可以为组织带来多样化全新视角。 事实上,美世公司的报告还表明,女性投身职场对社区和国家的经济以及社会发展具有重要意义。经济学家的统计表明,消除男女之间的就业率差距可以显著提高国内生产总值,具体表现为:美国 5%、日本 9%、阿拉伯联合酋长国 12%、欧洲 34%。 在女性参与度不足的部门实现性别平等   虽然能否找到合适的方法搜寻和吸引女性人才取决于各个公司的文化和需求,但是有一些普适策略可能在全球范围内都行之有效。美世的研究表明,实现性别多样性的主要基础是健康、财务保障和人才管理等要素。 1. 健康 健康问题对女性人口具有特别重要的意义。与男性相比,女性会受到不同健康问题和疾病的影响,她们以不同于男性的方式体验和使用医疗保健系统。 例如,常见精神疾病存在性别风险因素,这些因素对妇女的影响尤为严重,会影响她们的职场生产力。单相抑郁症是导致无法工作的首要因素,女性患病率是男性的两倍。6 为了在企业实现性别平等,公司必须以女性最需要的方式向她们提供医疗保健,包括: 1.  实施弹性产假 2.  促进身体健康、保健和心理健康 3.  提高女性对健康资源的自主权,增加她们使用健康资源的机会 4.  针对严重的生活事件提供心理支持 5.  专门为女性提供保密医疗支持 2. 财务保障   据报道,女性承担的财务责任和压力要比男性更大。保诚公司 2018 年的一项研究表明,普通女性的退休储蓄要少于普通男性。存养老钱的女性只有 54%,平均存 115,412 美元。反之,存养老钱的男性则达到 61%,平均存 202,859 美元。这大大增加了女性退休后生活贫困的可能性,而且这种贫困会因女性预期寿命的延长而加剧。7 为了解决这一问题,各组织需要确保女性获得公平的经济报酬,在规划女性财务未来方面给予更多的指导和教育支持,为女性提供量身定制的退休方案,并鼓励女性定期对储蓄和退休账户进行系统性缴款。 3. 人才管理 女性需要晋升机会以及培训和发展机会。此外,她们还需要灵活的工作选择,以便在工作之外可以履行其他重要角色。 关注管理职位对进一步提高女性在管理层中的参与度至关重要。这些工作通常对工作时间要求很高,需要涉及团队、客户和上级的管理。女性获得此类职位时,可能已为人母,如果公司不提供适当的工作安排,如利用高科技实施灵活工作制,给予儿童保育支持,对女性提供指导并支持其领导工作,建立商务资源小组,提升多样性和包容性,以及开展培训等,那么情况会更具挑战性。 职场女性拥有巨大能量,她们能够做出有意义的贡献,扩展业务。如果金融机构和政府能够着手重点实施必要的战略,推动女性人才步入职场和领导岗位,那么他们会逐渐看到积极的成果。有影响力的女性不仅可以带来商业敏感度,帮助组织发展,而且鉴于她们的社会角色,她们能够为教育、社区和国家转型带来显著改进。 资料来源: 1.  "中东金融界最具影响力的 50 位女性",《金融新闻》,2019 年4 月 29 日, https://www.fnlondon.com/articles/the-50-most-influential-women-in-middle-east-finance-20190429。 2. "2019 年中东 50 大女性",《金融新闻》,2019 年,https://lists.fnlondon.com/fn50/women_in_finance_/2019/?mod=lists-profile。 3. "Rania Nashar" ,《福布斯》,2018 年,https://www.forbes.com/profile/rania-nashar/#20d8136e473c。 4. Masige, Sharon,"提高标准:Rania Nashar",《The CEO Magazine》,2019 年 6 月 27 日,https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/finance-banking/rania-nashar/。 5. "Lubna Olayan 辞去奥拉扬融资公司首席执行官职务;Jonathan Franklin 任命新首席执行官",奥拉扬,2019 年 4 月 29 日, https://olayan.com/lubna-olayan-retires-ceo-olayan-financing-co-jonathan-franklin-named-new-ceo。 6. "有关性别与女性心理健康:事实真相",世界卫生组织,https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/#:~:targetText=Unipolar%20depression%2C%20predicted%20to%20be,persistent%20in%20women%20than%20men。 7. "分化:探索不同人群的财务保障",保诚,2018 年,http://news.prudential.com/content/1209/files/PrudentialTheCutExploringFinancialWellnessWithinDiversePopulations.pdf。

全球初创企业迈入高管薪酬新时代
Varun_Khosla Varun khosla |03 十月 2019

几十年来,任何涉及初创企业和高管薪酬的话题都会让人联想到硅谷和闪亮炫目的写字楼,这些写字楼里充满各种创新公司,它们拥有技术大师,正努力成为下一个十亿美元独角兽企业。现在,一个全球创业的新时代正在全世界一些以前意想不到的地区生根发芽。 事实上,近期研究表明,中东和北非的 366 家初创企业共获得了 8.93 亿美元投资。这一数字比 2017 年增加了 2.14 亿美元,2017 年初创企业投资为 6.79 亿美元。1 同样,东南亚的初创企业也在增加,这主要是由"海龟"推动,所谓"海龟"是指在海外留学和工作(大部分在西方,诸如硅谷之类的地方)的本地居民,这些人正在回国创办自己的初创企业。东南亚地区出现了重大转折,该地区的风险投资者在 327 笔交易中共投资了逾 78 亿美元。2 然而,所有这些初创企业都需要一个关键要素:领导力。但吸引和留住高管级人才和管理团队可能是这些新兴初创企业面临的一大挑战,尤其是在薪酬方面。 高管薪酬因公司投资者而改变   世界上许多最知名的初创公司都是由魅力非凡、充满个性的创始合伙人发起,如杰弗里•贝索斯、马云和马克•扎克伯格。然而,这些名人的崛起及其引人入胜的经历并没有反映出全球初创企业蓬勃发展的新时代。 例如,在中东和北非,投资公司提供创办初创企业所需要的初始资金支持。这些投资公司从初创企业创办第一天起就对其进行投资,确保这些初创企业拥有获得后续融资所需要的资本。此外,这些初创企业的高管不是最初创始人,因此,他们渴望实施不同的薪酬模式,以确保他们始终保持忠诚、创造力和奉献精神。 对于初创企业而言,得到顶级高管人才可能是一项艰巨的任务,因为如果一家企业没有经验证明的业绩记录或根本没有记录,则意味着风险较高。传统上,西方初创企业围绕基于公司预期增长的中长期基准制定高管薪酬方案,但建立增长模式、投资策略和高管薪酬方案铁三角可能是一个复杂而脆弱的命题。 当今全球,大多数初创企业都是围绕投资公司而不是鼓舞人心的创始人而创办,因此这些公司在决定高管薪酬支付方式或数额时必须谨慎思量,因为高管最终会决定成败。 高管薪酬应该是多少?   投资公司自然希望利润最大化,这意味着他们希望在初创企业中保留尽可能多的股权和股份。向初创企业高管支付的每一美元、股份或期权,投资公司都会计入运营成本。然而,如果初创企业高管水平低,或如果选择雇佣技能或经验不足之人,那么也会带来削弱初创企业竞争力、增长和创收能力的风险。 如果制定向管理层提供潜在股权(或影子股权)的财务安排,则需要周详思量和考虑。高管薪酬计划必须成为初创企业激励和留住高管的手段之一,同时应让投资者和为公司提供资金的股东享受到公允回报。投资者和股东必须决定他们愿意接受多少股权稀释,以便为管理团队提供适当的股权池。 这就是为什么许多公司决定采用规模化方法的原因所在,采用规模化方法后,可以通过每轮融资来缩小股本池的规模,从而适应公司不断增长的价值。此类计划会影响股权稀释,但也可以制定更具创造性的薪酬策略,尤其是在与更复杂的初创企业打交道时,如制药和金融技术行业,这些企业需要更具才华的专业人士和领导者贡献自身才能和知识。 投资公司既可以提供股票期权,让员工有权在指定时间,按照指定价格买入或卖出股票,也可以提供全价股票,让员工拥有公司的实际所有权。无论哪一种,它们都可以促进稀释股权,但相比较于全价股票,期权通常更能促进股权稀释。例如,由期权组成的股票池可能占公司资本的 15% 至 20%,而由股票组成的股票池可能只占 3% 至 5%。这表明,在金额相同的前提下,如果以期权形式支付长期激励奖励,那么股权稀释程度会超过授予全价股票。投资公司必须确定哪种策略最适合他们的目标。 何时向高管和管理层支付薪酬   投资者是否应该在获得投资回报后才支付高管和管理团队薪酬?或者,高管薪酬是否应该基于员工尽其所能完成工作,而不管结果如何,因为这往往是由高管无法控制的外部经济力量所决定。 目前,许多初创企业都实施前一种策略,认为投资回报基准能够激励高管,并可以额外激励高管尽一切可能创造股东价值。事实上,在大多数情况下,长期激励计划只有在投资者获得回报时才会奏效。或者,一些初创企业选择基于双方约定的公司特定目标和目的来酬报高管和管理层。酬劳可以采用现金或股份形式提供,尽管这些股份的出售或归属时间存在限制,或者在以期权还是全价股份形式提供方面同样存在限制。 世界各地都在涌现初创企业,开创了一个新的创意和创新领域,投资者和高管也将创造下一代独角兽企业。在初创企业高管薪酬支付方式方面,新趋势不断涌现,有鉴于此,全球初创企业都需要谨慎审视自己的选择,以吸引最优秀的高管人才,同时最大化投资者的回报。 来源: 1. " 2018 中东北非风险投资总结",MAGNiTT,2019 年 1 月,2019https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. 2. Maulia, Erwida,"东南亚'海龟'回国孵化科技初创企业",《日经亚洲评论》,2019 年5 月 22 日,https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups.

美世成长市场资产配置趋势要点:发展状况 2019
Fiona_Dunsire Fiona Dunsire |05 九月 2019

在经济增长和人口结构、投资市场和法规变化的背景下,拉丁美洲、中东、非洲和亚洲市场是全球最具活力的市场。 《美世成长市场资产配置趋势:发展状况报告》分析了这些地区的 14 个市场,并介绍了当前投资情况和过去五年的变化。该研究包括南半球和东半球各地市场将近 5 万亿美元的退休基金资产。 根据世界银行的数据,这些地区市场为资产所有者、管理者和投资者提供了令人鼓舞的投资前景,因为全球近 70% 的增长来自这些经济体。中产阶级群体正在快速扩张,创造了不同的消费和储蓄模式。此外,全球机构投资者 50 强中有一半位于这些市场。1 全球投资环境变得更加稳健   由于拉丁美洲、中东、非洲和亚洲的经济规模庞大且在不断增长,个人拥有的财富份额不断增加,这些地区受到全球投资者的特别关注。而且这些市场对国外投资者越来越开放。与此同时,这些地区的法规变化使国内投资者可以进行更广泛的投资并进军海外市场。所有这些发展转化为更开放、更稳健的投资环境,为全球投资者提供了越来越多的机会。 这些地区的养老金和储蓄制度也正在进行改革,与西方国家一样,个人对退休储蓄的责任也在增加。总体而言,越来越多的国家采用缴费确定型 (DC) 退休金计划,而企业和政府资助计划的设定收益型 (DB) 退休金计划则在减少。这些变化进一步强化了对有效投资解决方案的需求,从而满足未来储蓄需求并确保对整个体系的信任度。 投资者的三种应对方式   投资者和计划管理者正在以三种主要方式应对不断变化的环境: 1.  更多投资者将资金投入股市。过去五年中,股票配置从 32% 变为 40%,增加了大约 8%。对于许多司法管辖区的投资者而言,这种转变是为了提高投资组合的预期回报。在竞争日益激烈的投资形势和低回报环境下,全球投资者面临挑战。增加投资中的股票比例应该会随着时间的推移实现更高的回报预期。                                                                                         2.  通过增加海外资产敞口,降低国内资产投资,市场自由化可以提高投资组合的多样性。平均而言,在过去五年,退休计划中的国外投资敞口从 45% 的整体股票投资组合提高到 49%。投资者寻求更大的地域多样化,特别是在哥伦比亚、日本、韩国、马来西亚和中国台湾。在巴西、哥伦比亚、秘鲁和南非国家等国家,最近的立法改革促使外国资产敞口有所增加。在日本,政府养老金投资基金近年来转向更多外国股票,并降低国内股票投资。 向外国资产的转移也出现在固定收益中,国外资产分配的比例从 16% 上升到 23%,部分原因是当地利率吸引力下降,以及寻求增加多样化。侧重国内市场依然明显,但随着法规变化支持更广泛的全球投资,我们预计这一趋势将继续下去。 3.  投资者对另类投资的兴趣略有增加。越来越多的投资者将另类投资纳入其投资组合,而美世预计这一趋势将继续增加。在提供其另类资产配置细节的投资者中,超过 70% 的平均配额用于房地产和基础设施,约 20% 投向私募股权。不断变化的法规让另类投资对某些领域的投资者更具吸引力。例如,在智利,2017 年投资体制改革通过,使养老金管理经理可最高投资 10% 的另类产品,但具体限制因投资组合而异。这项改进的主要目标是提高回报率,最终提高退休收入。随着投资者寻求多元化投资组合和回报增加,我们预计另类投资敞口将随着时间的推移而持续增长。 我们希望投资者将我们的报告结果作为审视自己投资组合的机会,并确定如何改善资产配置,从而实现更好的投资结果。 要了解更多内容,请在此处下载完整报告。 来源: 全球机构投资者 1000 强",Investment & Pensions Europe,2016, https://www.ipe.com/Uploads/y/d/w/TOP-1000-Global.pdf

来自《成长市场洞察》的更多内容

中国的人才生态系统与数字化颠覆的力量
Jackson_Kam Jackson Kam |26 三月 2020

中国已准备好塑造人才生态系统的未来,并在全球范围内共享经济。在这个拥有近 14 亿人口的国家,影响力巨大的中产阶级一直在蓬勃发展,他们对工作标准和生活质量的要求不断提高。 因此,中国的商业和经济政策必须适应这些前所未有的期望,这也将影响全球国际人才生态系统的运作方式。 技术中的颠覆因素   对于拥有千百年传统和尊崇习俗的国家,中国用事实证明自己非常乐于接受新技术。阿里巴巴和腾讯等巨头公司已经改变了人们购物、办理银行业务、消费信息和娱乐,乃至庆祝节日的方式。例如,过年向别人赠送现金红包的古老习俗目前往往通过 App 来完成。积极使用数字技术和移动设备不仅代表中国人渴望享受高科技生活,也反映出中国人希望将技术的力量和连通性融入自己的职业和现有人才系统。 在整个中国商业环境中,技术不是威胁,而是机遇。在相对较短的时间内,中国经济从以农业和制造业为主的经济体一跃成为由现代技术驱动的敏捷经济体。 技术不仅让数百万中国工人摆脱贫困,同时还帮助他们迅速迈向数字化转型的最前沿,彻底改变了劳动力动态趋势。人才生态系统不再局限于您身边的小隔间、同一楼层、同一建筑物,甚至位于同一城市或国家的人们。现代人才生态系统优先考虑将技能、才智和协作与可能身处任何位置的员工团队融合在一起。中国没有抵制这些变化,而是积极适应这种新的颠覆性形势。 城市复杂性如何助力中国共享经济   随着中国经济的发展,越来越多的人迁移到广阔的城市地区和特大城市。大都市地区自然会促使人们融合在一起,而这种互动水平必然会加快思想、价值观和期望的交流。毫不意外,随着人们寻求创新方式来创造价值和赚取收入,这种共享经济在中国开始兴起——从乘坐顺风车、重塑食品配送系统,到创建专有加密货币、金融科技应用和初创公司,无所不包。中国的大规模人口转移继续强化国家对开发新劳动力动态趋势和科技人才生态环境的需求。 尽管 2018 年中国共享经济产业的投资水平下降,但没有理由认为中国的数字化转型和未来经济增长潜能正在消退。1限制技术驱动型行业增长机遇的因素只有人们的想象力、智力和实现愿景的能力。从本质上讲,颠覆往往来自意料之外的地方,而且通常是在人们最不希望出现的时候。充满活力的共享经济的关键在于寻求创新的人们的内心、思想和行为,他们需要一种鼓励人们发展思想和潜力的文化。通过"一带一路"倡议的全球投资以及与香港和其他区域强国开展大湾区合作,中国正在寻求新水平的国际合作和增长机会。 新一代互联人才   新一代企业家和富有创造力的数字化思想领袖正在引领中国迈向未来。全球千禧一代要求顺畅的工作流程和组织机构,并采取开源人才原则:协作、共享和社区建设。让城市地区充满丰富交流的凝聚力也同样存在于数字化世界中,在此环境下,在线体验有助于交叉传播数字发明以及不同文化和背景的人们提供的见解。 凭借这些创新,变革将以全新的方式出现——不只作为员工,更是作为全球人才生态系统的一部分。例如,上海一位 25 岁的程序员将与巴黎一位 67 岁的教授以及一名 39 岁身处芝加哥的两个孩子的母亲合作,开发下一代将改变世界的颠覆性体验、公司或理念。 中国经历了人类贸易和行为方面一些最深刻的颠覆性变革。如今,中国不仅在国家及其国民的潜力方面,而且还在其各地的劳动力和人才生态系统方面进行大量投资。毕竟,数字化颠覆始于连接人类精神的创造潜能。 资料来源: 1. Tong, Quian;Ge, Yang,"投资者对分享经济的作用持谨慎态度",Caixin,2019 年 3 月1 日,https://www.caixinglobal.com/2019-03-01/investors-grow-wary-of-sharing-economy-plays-101385578.html

学习和发展为多元化劳动力带来价值
Amy_Scissons Amy Scissons |25 三月 2020

当今世界,必须培养和留住多元化人才,这一点比以往任何时候都更具挑战性。简单地通过人才招聘来"解决"多元化问题已行不通,因为如果不能自己培养和发展多元化员工,则难以留住员工,而且员工的敬业度也会存在问题。 在美世报告《多元化和包容性技术:转型市场的崛起》的评论中提出了同样观点:"领导者越来越认识到,组织缺乏多元化和包容性文化是系统性问题,单靠个人干预无法解决。" 好消息是,现在已经有了针对性的方法,专门满足多元化劳动力的需求。在深入细节之前,我们先来看看建立、维护和培养多元化劳动力的重要性。 成熟和多元化劳动力的优势   如今,众企业为了生存必须在包括人力资源的业务各个方面将敏捷性放在首位。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告的研究显示,大约 30% 的公司相信自己有能力以最快的速度进行变革,并可以快速应对颠覆性趋势,最大程度减少对公司业务的影响。那么,敏捷的人力资源方法在实践中会是什么样? 这种敏捷和自信部分来自于拥有一支成熟的多元化劳动力。从数字自动化到产业融合,乃至中间各个阶段,提升员工技能,满足未来的业务需求,这样可以缓解因业务中断而导致的任何转变。想象一下,如果足够敏捷,能够成功应对广泛而全面的行业变革,而这些变革可以削弱竞争对手,那么企业将处于何种竞争地位。 然而,为了达到这一点,需要关注多元化劳动力的需求。 了解多元化劳动力的需求   首先,当今的人才需要一个展示技能发展机会的招聘流程。根据美世公司《2018 年全球人才趋势研究》,只有 66% 的员工表示所在公司给了他们实现个人和职业发展的机会。 根据美世公司《2019 年全球人才趋势》报告,世界各地职场人士对工作单位的优先考量因素略有不同。在全球范围内,员工和雇主对技能提升需求的重视程度不尽相同。 在有些国家,就员工对雇佣关系的需求而言,培养新技能的重要性超过了其他所有因素。全球范围内,在员工对雇主的需求列表中,培养新技能位列第三。例如: 1.  巴西:与世界上大多数地方一样,对员工贡献的认可排在第一位,但员工关心的第二要素是提高技能和培养新能力。 2.  墨西哥:有机会学习新技能和技术是员工的首要考虑因素,其次是管理工作与生活的平衡。 3.  中国:对中国员工来说,工作与生活的平衡是第一要务,其次是学习新技能。第三个优先因素是工作环境令人愉快。 4.  中东:培养新技能和学习新技术的机会是首要因素,其次是工作与生活的平衡,第三是开展有意义的项目。 这些偏好会以不同的方式表现出来。例如,超过 90% 的墨西哥员工愿意接受更加随意、更加自由的职业风格模式,这表明他们热衷于新的工作机会,并在一定程度上对管理自己的时间安排感兴趣,这与他们重视工作与生活的平衡有关。 虽然选择因国家而异,但它们却呈现出有趣的情形:尽管存在全球、文化和地理差异,但员工希望从工作环境中得到的东西都非常相似。这一挑战体现在雇主如何对待技能开发。 重新学习技能、提升技能和培养劳动力   在重新学习技能、提升技能方面,传统培训并非总是最好用的方法,因为传统培训通常不能满足更具体的多元文化劳动力需求。例如,在演讲式会议中,如果没有将主题置于与听众相关的背景中,听众就很难理解该主题。此外,当听众不愿意在广泛的群体中谈论某个话题时,则难以进行交谈。 然而,正如美世《多元化和包容性》报告所指出,雇主可以使用多种独特的方法,利用新技术来解决这类难题。使用私密沟通渠道就是其中一个例子。参加培训的受训人员可以使用新工具(譬如翻译员和其他供应商提供的工具)匿名提出疑难问题,以使培训师可以充当主持人,开展更平衡的讨论。这些工具还可以让培训师对听众进行满意度调查,以评估随着时间推移,听众对谈话主题的舒适度如何。 利用此类新技术和方法可以对培养劳动力产生显著影响,同时其自身也可以获得诸多益处。尽管如此,值得注意的是,如果优先考虑培养人才,而不同等重视留住人才,则会导致不良结果。培养出重要人才,却最终让他们在竞争对手的公司里发挥新技能,没有什么比这更令人沮丧的了。正因为如此,雇主不能把学习视为最终目标,而必须将其视为员工职业生涯持续不断的系列步骤。 尽管数据显示,员工渴望得到发展,并意识到发展对他们职业生涯的影响,但雇主必须采用更具创新性的学习方法,以保持竞争力。所有员工都应得到培养,包括具有多元文化背景和其他不同需求的员工,这是长期保持企业绩效的秘诀。

员工敬业度:现在需要注重个人
Lewis_Garrad Lewis Garrad |30 一月 2020

过去十年来,员工敬业度已成为人力资源的重要课题,因为领导者对以下两个基本管理理念深信不疑:任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才,而建立一支高度敬业的员工队伍是调动员工积极性以顺利完成工作的最有效手段。因此,许多组织现在都投资于提高敬业度的项目,主要是通过年度员工反馈调查。 但是,无论组织的领导者与人力资源团队投入多少精力,很多组织依然难以提高员工的敬业度和生产力。组织惯性(或"拖累")是一种普遍现象,会在多个层面影响工作进度。1 大多数组织发现,员工更喜欢保持现状,而不是推动真正的变革。这让很多人力资源负责人开始探索哪些因素能够培养更具相关性、更有意义的员工敬业度。 科学解释   在最近的一项综合分析中,科学家着手了解性格在预测个人工作敬业度方面的重要程度。2众多组织关注文化和环境因素,他们想了解个体差异对员工与组织互动方式的影响程度。他们的分析表明,员工在工作中的敬业度大约有一半受性格影响:热情、乐观和尽责的人通常具有更高的敬业度。 这一发现有助于我们理解为什么敬业度如此难以改变。如果敬业度的一半可以通过性格预测,那么针对工作实践或工作环境的组织计划只有考虑到个人层面的影响才能成功。 如果敬业度是由员工的看法和个性共同驱动,则需要在管理人员层面进行转变。应该实施针对员工个人的计划,让员工与其工作建立更牢固的联系。同时还应开展文化/集体变革,改善福利、协作、创造力和生产力等条件。 这并不意味着雇用"有敬业精神"的员工就是成功的策略。多元化是组织至关重要的资源。更具质疑精神、要求更严格的人可能难以相处,但他们却更有可能挑战现状。这些人在工作场所中同样重要,将他们筛除并不是有效的方法。 工作规划能让工作更具吸引力   最近,Facebook 人力资源团队发表了研究报告,调查了公司员工辞职的一些原因。3主要原因是,员工发现自己的日常工作比他们的预期更无趣并且缺乏吸引力。对于 Facebook 而言,导致员工懈怠的原因是工作,而不是管理人员。 但是,工作规划通常由管理人员来做,而且通常差强人意。相比于大量的有关绩效管理等其他方面的培训,管理人员很少获得这方面的指导。 但是工作规划可能成为人员管理更重要的部分。随着人工智能的普及,组织会将事务性工作外包。这为重新思考工作方式带来了巨大机会,即我们完全可以使用技术帮助我们重新规划工作,使其更有意思且更具吸引力。 该领域的第二个机会是采用基于证据的管理。有效的工作规划背后的科学原理已广为人知。要使管理人员能够评估当前工作规划并提高其创建工作的质量,就必须落实简单的流程和框架。 规划工作对管理人员看似轻而易举,但很少有员工完全遵守具体的工作说明。研究表明,让工作规划成为管理人员和员工之间的合作流程,参与规划过程的员工会更投入、更具生产力,并能发现更多工作意义。 职业可以将员工与组织的未来联系在一起   多年来,大多数组织一直专注于职业发展轨迹。人才审核、内部工作委员会、与经理进行职业发展对话等所有这些都是为了使员工对职业发展持更乐观的看法。 但问题是这些努力并没有发挥应有的作用。为什么?因为很多人无法随时了解他们可以获得的现实职业选择,而且随着组织结构和需求的变化,目前提供的职业很快就会过时。随着人才需求的变化,精心规划的职业最终会变得无关紧要。 这是非常具有挑战性的课题。甚至学校和大学的教育工作者也对这个问题感到棘手,不知要为今后的学生提供哪些工作和职业。社会、技术和经济的持续变化让这个问题无从回答。企业对于解决该难题最有发言权,但需要将关注点从工作转向技能。如果组织可以不再把工作当做一系列职能,而是将其视为能向客户提供价值的灵活技能,我们就可以开始了解业务中具有价值和可以转换的技能。 这种转变还有助于领导者以不同的方式与员工讨论职业发展。使用技术,我们可以帮助员工看到他们拥有的宝贵技能、那些不断贬值的技能以及他们需要与时并进的技能。技术还可以使用个人敬业度数据为员工提供建议,帮助他们了解哪些体验能够激发其工作热情,并以最适合其性格的方式提供指导。 除技术技能外,组织还需要考虑领导才能。最大限度发挥领导潜力是许多组织关注的课题,但很少有组织做得很好。随着人员数据量的增加,帮助员工建立更强的自我意识至关重要,因此最适合担任员工领导职务的人员可以专注于培养必要的能力。 建立更全面员工价值主张的好处   工作不能只是要完成的任务清单,而是要提升到具有个人意义和商业价值的一系列行动。除非人力资源职能部门开始以截然不同的方式考虑员工的价值主张,否则这种转变是不可能的。 最有效的价值主张是重视员工的完整经历,而不只是工作发挥的狭隘"经济"角色。谋生相对容易,但从事有意义的工作却并非易事。有吸引力的员工价值主张就是要兼顾上述两点。这意味着要思考超越员工的交易要素(薪资和福利),以融入更多面向未来的关系要素,从而有机会进行创新和创造,体验可持续的幸福感并发展新技能。 在工作中成长的价值   当前,许多敬业度项目都专注于如何使员工为组织做更多。但问题应该是:"组织和员工如何利用技术创造更健康、更富有生产力的体验,从而共创未来?"这将改变关系动态,并开始更广泛地重视员工做出的贡献。 人力资源主管应着眼构建有助于提高员工自我意识的工具,并以强有力的方式将员工对工作的看法与他们的行为联系起来。 总而言之,员工调查项目多年来一直失败,部分原因是这些项目过于狭隘地关注"敬业度指数"等结果。随着技术开始让我们使用员工反馈数据的方式更透明、更公正,我们有机会以更双向的方式使用这些数据来指导员工个人以及企业管理人员。将改进个人体验作为员工调查和反馈创新的核心,可以帮助人力资源主管做出更明智的决策,从而采用真正有效的工具。 有关更多信息,请在此处联系我们:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html。   资料来源:: 1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L,"谁是最敬业的员工?性格与员工敬业度综合分析",Wiley Online Library,2018 年 7 月 23 日, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam,"为什么员工一定要辞职",《哈佛商业评论》,2018 年 1 月 11 日, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.