养老

强制退休已成为过时的概念,属于无法回到昔日光景的影碟出租店、发出刺耳声音的拨号网络和笨拙的路线图等过时事物之列。我们生活在不同的时代,职场必须适应寿命更长、更聪明、更高产的新的世代。强制人们在特定年龄退休不仅不公平,还实属短视。而今,一个人即便年近七旬还能继续发光发热,为企业、社会和他们自己带来远多于过去的价值。 老龄化已今非昔比    许多职场文化和就业准则都已无法跟上技术、自动化和人类发展演化的步伐。如今人们的生活和老龄化与过去相比已经大相径庭。作为背景知识,请参考以下国家在1965年和2016年所统计的人均预期寿命: 这些数字令人难以置信。仅仅51年,人类就极大地延长了整体平均预期寿命,这改变了我们生活的方方面面——包括我们工作、抚养家庭的方式和我们如何确定工作对生活的意义。对于65岁及以上的员工而言,未来一片光明,因为技术和自动化能够继续满足年老员工的需求,并为他们的技术和才能提供便利 劳动力队伍老龄化时代的自动化   数十年来,传统员工一直遵循刻板的工作作息,即早出晚归,甚至需要加班加点。然后,当员工年满65岁(或他们所在国家规定的退休年龄)时,这样的生活规则戛然而止,他们被迫退休——其背后的逻辑是超过一定年龄的人无法再全力投入工作;除此之外,没有人希望在工作中度过晚年。但如今时代已经发生变化。对许多专业人士而言,工作不仅是一份职业,也是与他人发生联系、证明自身对社会的价值以及使人的精神和智力保持灵敏、专注并持续发展的途径。 幸运的是,自动化扰乱了退休的运作体系。先进技术和人力资本管理软件使公司可以用新的方式雇用退休员工,使之符合他们的生活方式,安排他们的作息时间和支付他们的薪水。许多公司发挥年长员工价值的方式是雇用他们担任特定职责,例如年轻员工的导师、教师和榜样。年老工作者无需被迫退休,他们可以成为由半退休员工组成的灵活员工团队的一部分。雇主也能从中受益,因为他们不再需要在留用一位年老工作者作为全职员工或让他们退休从而彻底失去他们之间做出非此即彼的二元选择。这让雇主可以继续获取年长员工所拥有的宝贵经验、知识和价值,同时让他们继续与他们的专业职责和他们的同事之间保持密切的联系。 结论:自动化和工作的未来   职业生涯是一辈子的投资。长久以来,过时的职场政策不公地抹杀了辛勤工作者从事业中获得的快乐和回报。自动化不但能帮助年老员工与职业生涯紧密相连,还能为年长工作者创造出更多的机会,让他们帮助年轻员工准备好迎接变化。如果人类平均预期寿命能在51年内(这对绝大多数人来说短于一生的时间)就能经历如此显著的增长,那么目睹这些变化和参与这段人生的人们都将随着年龄积累起宝贵的经验和智慧。自动化将继续改变人类的工作方式,但它永远不会让知识、才华和经验变得无用。虽然未来工作对重复劳动和低级技能的需求将会减少,但未来永远需要先行者的判断力、洞见和指导。未来,65岁将是庆祝职业生涯的理由,而非职业生涯的落幕。

Neil Narale | 16 十月 2018
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一位妇女不但要为孙子们亲手包水饺、精心编织袜子,还要独立撑起一家电子营销公司,专为全球品牌设计人工智能故事。祖母不再像以前那样好当。 在许多国家,年龄中位数的劳动力数量都出现增长,而且预计在未来十年这种趋势将继续延续。由于预期寿命延长和退休储蓄不足,退休 储蓄缺口(退休生活费与退休储蓄之间的差 额)在全球范围内急剧扩大。分析该现象后发 现,从全球范围来看,该缺口在 2015 年为 70 万亿美元,预计将在 2050 年达到 400 万亿美元。这种巨大的缺口是造成高龄员工重返或留在劳动力大军的重要推手。    尽管有关人们健康长寿的统计资料非常丰富,但退休储蓄缺口往往被忽视,老年人与工作之间的关系正在发生变化,更确切地说,应该是与生活而不是工作的关系。 一个新的相关性时代 一位高龄员工在一间普普通通的会议室里吹灭蜡烛,满心欢喜地阅读卡片上写着的“恭喜退休!”,这种画面已经一去不复返。不必鼓掌,不必准备蛋糕,可能连说话的机会都没有。越来越多的老年员工选择不举行任何仪式来庆祝他们进入“黄金岁月”。老年人正在塑造自己的未来,颠覆生活中最有害的陈词滥调之一:衰老是一个事不关己的过程。 如今的老龄化人口有着不同的观念。虽然经济原因是最常见的动机,但老年员工也会经常提到让自己 留下来继续工作的非经济原因,包括希望保持健康 和活力,为自己的工作感到骄傲,并从工作中获得成就感。2 几乎 60%的 45 岁以上的员工正在投 资学习新的工作技能,大多数人表示他们对工作感到乐观和兴奋。3 退休的想法令人厌烦,甚至可能是一种彻头彻尾的侮辱。庆祝退休的人是怎么想的,是因为他们在过 去的 45 年中一直在做他们不喜欢做的事情?当 然,很少有人喜欢在星期一早上起床上班,但这种 小小的自觉行为将他们与数百万拥有相同经历的其他员工联系在一起。这种联系带来了相关性、尊严和使命感。上年纪的人都知道上班是一种幸事,而非诅咒。快要到退休年龄的员工开始发现,他们依 赖工作以及它所带来的相关性来适应生活,而且这 种感觉比以往任何时候都强烈。    灵感与年龄无关 灵感不是年轻人独有的。美国人 Charles Flint 在 61 岁时创办了 IBM。法国后印象派画家 Cézanne 在快 70 岁时创作了他最宝贵的作品。 科技企业家 Bo Parsons 发现提前退休并不适合 他,于是在 47 岁时开始创办互联网域名注册和 网络托管公司 GoDaddy。年轻创业者的梦想是对世界带来深远影响,同样的梦想成为激励高龄创业者的动力。希望发挥作用、受到尊重是人之常 情。如今,随着技术的发展进步,人们能获得前所未有的更多机会,相较于 20 年、10 年或 5 年前,老龄化员工面临更加丰富多样的职业选 择。技术将不断变化,与主流观点相反,老年人 能更好地应对变化,因为他们在过去已经历并适应过这种情况。 世界上最著名的企业家大多都是历经磨难、 顽强拼搏才取得成功。Steve Jobs 被自己的公司所解雇。阿里巴巴联合创始人马云曾申 请 40 份不同工作但全部被拒,其中包括肯德基的一份工作,这家公司是由 Harland David Sanders 在他 65 岁时创立的!灵感可能通过 多种方式、以多种形式降临,在洗澡时可能 会灵光一现,在某一行业辛勤耕耘数十载也会收获灵感。无论是以什么方式,也无论是在哪种情况下,灵感从来不会由年龄决定,即便存在这样的文化假设。很多老年员工没有在灵感迸发时采取行动,是因为社会对他们的期望较低,或者对他们有不同的期望。时代不断改变。  创业者的基本素质 创业需要具备三个基本素质:信心、能力和视 角。年龄较大的员工在每个方面都表现出色。 年轻人可能展示出自信, 但这种盲目自信往往源自他们对未来充满幻想或者有些天真,他们 并不知道不幸随时都可能发生。(运气的不确定性超出任何人的想象。) 高龄员工的自信 则根植于日积月累的知识与经验。这才是真正的自信,那种在收获成功和经历失败后沉淀下来的自信。老龄化员工也拥有真正的能力,长期的职业生涯教会了他们技能、培养了他们的才华,让他们从经验中塑造思维方式,这足以 证明他们的能力。一些人认为老年人不具备学习新技术的能力,他们是对老年人心存歧视, 这不仅是一种目光短浅的观点,而且在很多国家都是非法的。 最后,创业需要大胆的视角,敢于冒险,放手 一搏。主流观点认为,对年轻人、特别是二十 多岁的人来说,敢于冒险是他们的本性,因为 他们拥有更多时间,承担更少责任,如果创业失败,还有机会重头再来。如果能认识到人固有一死,而且死亡随时将至,那就没有什么会比这更能让人们甘愿冒更多风险。上年纪的员 工更容易掌控自己的命运。在 2008 年的大衰退之后,无数高龄员工打开了他们的笔记本电脑、创建网站并开办自己的企业、咨询公司和组织。 高龄员工还会再次受到启发并以前所未有的 方式改变世界,这只是时间的问题。年纪大的人都知道,生活中一切皆有可能。就像马 云,53 岁的他原本可能会在家乡卖炸鸡,但却成了阿里巴巴集团的联合创始人兼执行主席,阿里巴巴是一家跨国科技集团,并且是《财富》最推崇的公司之一。 就像人们要为未来不确定的时期做好准备,企业也必须为人口变化做好计划。老年人确实越来越有意愿和能力从事有意义的工作,公司最好将老年工人纳入未来的劳动力战略中。     1 世界经济论坛(2017 年)。如果我们能活到 100 岁,那么我们能负担得起吗?
 2 亚太风险中心(2017 年)。老龄化的劳动力
 3 Lynda Gratton 和 Andrew Scott(2016 年)。100 年的生活
 4 欧洲委员会(2015 年)。高龄员工就业;波士顿学院老龄化和工作中心(2005 年)。高龄员工:他们为何继续工作?     

Billy Wong | 04 九月 2018
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社会老龄化问题遍及全世界,而亚洲首当其 冲。从现在至2030年,亚太地区预计将有2 亿人口迈入老年行列(65岁及65岁以上), 呈71%的增长,而同期北美增长55%,欧洲增 长31%。到2030年,日本将成为世界首 个“极老龄”国家,老年人将占人口总数的 28%,而香港、韩国、台湾将成为“超老龄”国 家,老年人口比例超过21%1。 一般而言,寿命的延长或社会老龄化会伴随着健康、经济和社会福利问题。当我们提到老年人时,就会联想到慢性病、老年痴呆、贫困、老年人歧视等问题,而更大的经济问题在于劳动力减少,公共财政压力增大。从劳动力的角度而言,如果退休年龄仍保持不变,越来越多公民的退休时间将比工作时间还要长。 然而,随着预期寿命的增加,老年人健康状 况的提升,老年人的认知能力和体力可以延 续得更久2,相对于父辈而言,如今很多老 年人工作寿命会更长。尽管上述问题的重要性、复杂性和紧迫性不容小觑,但现在真正的问题可能在于政府和企业如何利用这些可以继续工作的成熟人才,同时提升他们的退休福利。 政府的职责:养老金改革和退休政策制订 部分国家劳动力人口的组成已经发生了变化,而有的国家正着手制定政策,以容纳更多老龄员工。东亚一些国家已经颁布了养老金改革方案,提高退休福利和改进政策,以适应人口老龄化。 举例而言,去年中国宣布计划推迟全国60岁以上(男)和50 岁以上(女)劳动力的退休年龄。尽管具体实施细则有待今 年出台,也可能会采用过渡方案,但这一举措表明中国正在认真考虑应对劳动力的长期减少问题。 1988年,韩国实施了以社会保障基金为基础的“国家养老金 制度”,是迄今为止世界上资产规模第四大的基金积累型养 老金制度3。政府还计划放宽养老基金管理,允许基金投资指定类型的高风险资产。到2022年,强制要求所有企业将员工纳入私人退休计划。尽管2005年私人养老金计划就已经开始实施,然而截止到2014年,只有16%的企业参与了私人养老 金计划。通过这些努力,韩国政府希望到2020年底,将私人养老基金参与人数从2013年底的485万人,增加至700万人, 增幅44%;将私人管理的养老基金规模从2013年底的80万亿 韩元,增加至170万亿韩元(合1680亿美元),增加一倍以 上。此外,韩国政府还强制要求企业延长劳动力退休年龄至 60岁,计划于2017年1月1日生效。 日本也在提高老年公民收入方面采取了类似的举措。2014 年,日本政府养老金投资基金(GPIF)宣布采用新的保单资产组合,允许养老基金大幅增加国际债券和股票投资比例,而 减少国内债券和股票投资比例4。2013年,日本政府将退休年龄从60岁延长至61岁,并计划截止到2025年,逐渐延长至 65岁。 雇主在应对劳动力老龄化问题中的作用 在应对劳动力老龄化问题中,雇主发挥着至关重要的作用。应对人口老龄化问题的政策正在快速变化,雇主必须能够提供符合当地相关政策的养老金福利。在一些国家,常见的做法是提供附加或自愿退休福利。增加退休计划设计的灵活性以满足员工的个人需要,这对于帮助老员工向退休过渡也同样非常关键。例如,在政策允许情况下,灵活确定退休年龄和工作模式,将自愿长期储蓄纳入退休计划。人力资源部门是很多此类政策的核心,例如灵活的工作安排、工作分担、招聘老龄劳动力以及适应他们的体力或认知力局限。 罗伯特·弗罗斯特(Robert Frost)曾经说过:“上午不曾明 白的事,到下午便明白了。”雇主也应该考虑如何为老员工安排新的、有意义的工作岗位,从而更好地利用他们的智慧和经验。企业可能会面临一些疑虑:例如老员工是否会排斥 年轻员工。因此,除了简单地增加老员工福利,企业应建立框架,与公共部门合作,推行可以强化跨年龄段合作的政 策,这样一来企业和不同年龄段的员工都将从中受益。 退休制度的快速变化使东亚国家可以发挥其预见性,提前布局,为未来50多年的退休工作做好准备。很多国家已经开始 着眼未来,这从我们目前看到的一些改革政策——加大由企业出资的退休计划覆盖范围,以及向缴费确定型计划过渡的 明确趋势中就可见一斑。在东亚,我们应该以深思熟虑为基础,更好地制定退休制度,从而应对人口老龄化的挑战,为 其它地区存在类似情况的国家做出表率。 1 威达信集团,“步入老龄化时代,”2016年
2 新兴市场研讨会,“新兴市场中的老龄化,”2015年. 2 新兴市场研讨会,“新兴市场中的老龄化,”2015年. 3 经济合作与发展组织大型养老基金和公共养老储备基金调查,2015年,详见http://www.oecd.org/daf/fin/private-pensions/2015-Large-Pension-Funds-Survey.pdf 4 政府养老投资基金(“GPIF”)。“采用新的资产组合政策”,详见http://www.gpif.go.jp/en/fund/pdf/adoption_of_new_policy_asset_mix.pdf   

Billy Wong | 17 四月 2017
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