Lewis Garrad

Lewis Garrad

美世成长市场敬业度实践领导人

Lewis 领导美世在成长市场中的员工敬业度研究和咨询业务。他将自己的组织心理学培训和开发员工反馈及参与计划的工作经验应用到帮助企业领导和管理员工,将他们与组织战略和目标联系起来。

文章

颠覆性时代的员工体验

我们生活在充满变革的时代。如今,人们在谈论商业时,无论涉及哪个方面,始终无法绕开两个话题:"工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。 随着人工智能和自动化融入日常生活,重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么?组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划? 人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色   根据美世 2019 年全球人才趋势报告,73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮,这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时,多种人力资本风险伴随而来,譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击,要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力,关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用,但如今只有五分之二的人力资源领导参与重大变革项目的创意阶段。 为了确保人事议程始终处于变革的核心,人力资源部门必须始终参与设计过程,而不是成为迟到的客人。人力资源部门可以做出的一项重要贡献是,帮助设计和提供卓越的员工体验。 了解员工体验   如何获知员工职业生命周期的重要时刻?从入职到迎来新经理或得到晋升,关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同,每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中,人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度,有些则不然,而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐,业务绩效水平有高有低。 提高人力资源团队数字化水平,结合新工具带来的数据和分析,可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见,但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略,以提供更深入的洞察。 人力资源团队现在可以使用员工体验平台,在需要时进行按需调查,员工可以在最相关的时候给出反馈,并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后,人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来,即可对多个接触点进行更好的洞察,让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化,在这种文化中,员工感受到被倾听和支持,而且还受到鼓励,使他们每天都尽最大努力去工作。 组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明,在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点,通常在于这类公司拥有卓越的文化,员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。 构建 21 世纪员工体验计划   要想让员工茁壮成长,需要有意识地使用新技术和人工智能,重新设计关键的员工体验,增加工作的包容性、个性化和针对性。为此,组织需要制定员工倾听计划,而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者(包括员工自己)产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法,并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验,实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解,从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。 在这个颠覆性时代,随着变革步伐的加快,每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助,无论是个人、组织,还是整个社会,终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化,作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。

颠覆性时代的员工体验
CAREER + RETIRE

员工敬业度:现在需要注重个人

过去十年来,员工敬业度已成为人力资源的重要课题,因为领导者对以下两个基本管理理念深信不疑:任何组织要在未来取得成功必须拥有最优秀的人才,而建立一支高度敬业的员工队伍是调动员工积极性以顺利完成工作的最有效手段。因此,许多组织现在都投资于提高敬业度的项目,主要是通过年度员工反馈调查。 但是,无论组织的领导者与人力资源团队投入多少精力,很多组织依然难以提高员工的敬业度和生产力。组织惯性(或"拖累")是一种普遍现象,会在多个层面影响工作进度。1 大多数组织发现,员工更喜欢保持现状,而不是推动真正的变革。这让很多人力资源负责人开始探索哪些因素能够培养更具相关性、更有意义的员工敬业度。 科学解释   在最近的一项综合分析中,科学家着手了解性格在预测个人工作敬业度方面的重要程度。2众多组织关注文化和环境因素,他们想了解个体差异对员工与组织互动方式的影响程度。他们的分析表明,员工在工作中的敬业度大约有一半受性格影响:热情、乐观和尽责的人通常具有更高的敬业度。 这一发现有助于我们理解为什么敬业度如此难以改变。如果敬业度的一半可以通过性格预测,那么针对工作实践或工作环境的组织计划只有考虑到个人层面的影响才能成功。 如果敬业度是由员工的看法和个性共同驱动,则需要在管理人员层面进行转变。应该实施针对员工个人的计划,让员工与其工作建立更牢固的联系。同时还应开展文化/集体变革,改善福利、协作、创造力和生产力等条件。 这并不意味着雇用"有敬业精神"的员工就是成功的策略。多元化是组织至关重要的资源。更具质疑精神、要求更严格的人可能难以相处,但他们却更有可能挑战现状。这些人在工作场所中同样重要,将他们筛除并不是有效的方法。 工作规划能让工作更具吸引力   最近,Facebook 人力资源团队发表了研究报告,调查了公司员工辞职的一些原因。3主要原因是,员工发现自己的日常工作比他们的预期更无趣并且缺乏吸引力。对于 Facebook 而言,导致员工懈怠的原因是工作,而不是管理人员。 但是,工作规划通常由管理人员来做,而且通常差强人意。相比于大量的有关绩效管理等其他方面的培训,管理人员很少获得这方面的指导。 但是工作规划可能成为人员管理更重要的部分。随着人工智能的普及,组织会将事务性工作外包。这为重新思考工作方式带来了巨大机会,即我们完全可以使用技术帮助我们重新规划工作,使其更有意思且更具吸引力。 该领域的第二个机会是采用基于证据的管理。有效的工作规划背后的科学原理已广为人知。要使管理人员能够评估当前工作规划并提高其创建工作的质量,就必须落实简单的流程和框架。 规划工作对管理人员看似轻而易举,但很少有员工完全遵守具体的工作说明。研究表明,让工作规划成为管理人员和员工之间的合作流程,参与规划过程的员工会更投入、更具生产力,并能发现更多工作意义。 职业可以将员工与组织的未来联系在一起   多年来,大多数组织一直专注于职业发展轨迹。人才审核、内部工作委员会、与经理进行职业发展对话等所有这些都是为了使员工对职业发展持更乐观的看法。 但问题是这些努力并没有发挥应有的作用。为什么?因为很多人无法随时了解他们可以获得的现实职业选择,而且随着组织结构和需求的变化,目前提供的职业很快就会过时。随着人才需求的变化,精心规划的职业最终会变得无关紧要。 这是非常具有挑战性的课题。甚至学校和大学的教育工作者也对这个问题感到棘手,不知要为今后的学生提供哪些工作和职业。社会、技术和经济的持续变化让这个问题无从回答。企业对于解决该难题最有发言权,但需要将关注点从工作转向技能。如果组织可以不再把工作当做一系列职能,而是将其视为能向客户提供价值的灵活技能,我们就可以开始了解业务中具有价值和可以转换的技能。 这种转变还有助于领导者以不同的方式与员工讨论职业发展。使用技术,我们可以帮助员工看到他们拥有的宝贵技能、那些不断贬值的技能以及他们需要与时并进的技能。技术还可以使用个人敬业度数据为员工提供建议,帮助他们了解哪些体验能够激发其工作热情,并以最适合其性格的方式提供指导。 除技术技能外,组织还需要考虑领导才能。最大限度发挥领导潜力是许多组织关注的课题,但很少有组织做得很好。随着人员数据量的增加,帮助员工建立更强的自我意识至关重要,因此最适合担任员工领导职务的人员可以专注于培养必要的能力。 建立更全面员工价值主张的好处   工作不能只是要完成的任务清单,而是要提升到具有个人意义和商业价值的一系列行动。除非人力资源职能部门开始以截然不同的方式考虑员工的价值主张,否则这种转变是不可能的。 最有效的价值主张是重视员工的完整经历,而不只是工作发挥的狭隘"经济"角色。谋生相对容易,但从事有意义的工作却并非易事。有吸引力的员工价值主张就是要兼顾上述两点。这意味着要思考超越员工的交易要素(薪资和福利),以融入更多面向未来的关系要素,从而有机会进行创新和创造,体验可持续的幸福感并发展新技能。 在工作中成长的价值   当前,许多敬业度项目都专注于如何使员工为组织做更多。但问题应该是:"组织和员工如何利用技术创造更健康、更富有生产力的体验,从而共创未来?"这将改变关系动态,并开始更广泛地重视员工做出的贡献。 人力资源主管应着眼构建有助于提高员工自我意识的工具,并以强有力的方式将员工对工作的看法与他们的行为联系起来。 总而言之,员工调查项目多年来一直失败,部分原因是这些项目过于狭隘地关注"敬业度指数"等结果。随着技术开始让我们使用员工反馈数据的方式更透明、更公正,我们有机会以更双向的方式使用这些数据来指导员工个人以及企业管理人员。将改进个人体验作为员工调查和反馈创新的核心,可以帮助人力资源主管做出更明智的决策,从而采用真正有效的工具。 有关更多信息,请在此处联系我们:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html。   资料来源:: 1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L,"谁是最敬业的员工?性格与员工敬业度综合分析",Wiley Online Library,2018 年 7 月 23 日, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam,"为什么员工一定要辞职",《哈佛商业评论》,2018 年 1 月 11 日, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

员工敬业度:现在需要注重个人
职业

调动新兴市场员工的积极性 来逆转生产率的下滑

成长市场在过去20年里通过吸引投资和改善基础设施实现了大幅的经济增长,中国和印度在这方面尤为明显。在亚洲和拉丁美洲盛行的本地化贸易对经济的发展也起到了巨大的推动作用。这些增长型经济体在经济飞速发展的同时政局也变得更为稳定,而且获取技术和教育的能力也得到了大幅提升。但是,他们也面临了生产率下滑这一问题,而这很可能会威胁到他们的增长势头。 生产率为何会下滑 虽然大部分主要经济体自2008/09年的全球金融危机开始就出现了劳动生产率下滑这一问题,但新兴市场和成长市场所遇到的下滑要严重得多。例如,根据世界大型企业研究会的全球经济数据库显示,新加坡的劳动生产率增长从3.89%(1999-2007)暴跌至只有0.77%(2008-2016)。在同一时间段内, 作为经济强国的中国的劳动生产率则从7.74% 下跌到了5.82%。 许多成长市场通过引入先进技术追赶发达国家并实现了健康的生产率增长。但技术对生产率的影响已经逐渐淡化,而日益增长的薪资压力、领导力的缺失以及员工敬业度的下滑使得要维持这种健康增长变得愈发困难。成长市场已经不能再简单地从发达国家借用创新和新技术了,他们必须投资为自身的员工团队配备新的技能和能力。 关键在于敬业度 企业已经认识到员工敬业度的重要性及其对生产率的影响。“如果一群员工的生产率比另一群具备同样教育和技能背景的员工来得低,那么合理的解释就是领导力和敬业度上存在着差距。” 在2 0 1 1 年,一群来自斯坦福大学的经济学家针对单个管理人员如何影响团队生产率 开展了一项研究。他们对一家数据处理公司提供的5 5 0 万宗交易进行了评估,对共计 2 3 , 0 0 0 名员工的管理者们如何影响公司绩 效展开了分析。从这些数据中,他们发现对于一个拥有九个人的团队而言,如果有一个 好的上司就相当于为团队多加了一人,原因在于好的上司可以教导员工如何在工作中更加高效高产,或是激励他们,让他们变得更加专注。这项看似简单其实又很复杂的研究揭示了一个管理学早已告诉我们的道理:优秀领导者的关键在于能够激励他人并帮助他们实现成长,而非自身的技术或生产能力有多么出众。 在过去五年间,Mercer | Sirota询问了全球大约500万 人他们在工作中的积极性有多高。其中18%的人表示在工作中没有什么积极性。对于一些士气不佳的公司而言,这一数字更是高达35%。这是对才能和时间的巨大浪费。你可以扪心自问:如果是任何其它资源的三分之 一被这样白白浪费,你的公司能够容忍吗? 除了提升敬业度外,还有其它方式来提高员工的生产力,比如对工厂和设备进行投资或是简单地雇佣更多员工。但这些都需要投入大量的资金。相比而言,培养一支敬业的员工团队所耗费的成本要低得多,而且还能让公司具备更加持久的竞争力,同时也能更好地利用现有资源。 对于成长市场的企业而言,他们必须尽快解决员工敬业度的问题。在增长机遇众多的市场中,员工不敬业、生产率低下都很可能导致公司丢失市场份额、品牌形象受损,给竞争对手以可乘之机。 成长市场企业提升员工敬业度的四种途径 下面是提升员工敬业度和生产率的四个建议: 1. 提拔正确的人选 管理人员是连接员工和企业绩效的重要环节。因此, 评价一名管理者时应当看其是否能够将一群有才干的人打造成一支高绩效的团队,而不是其自身的技术能力或是高管对此人的“直觉”或个人看法。但成长市场中的许多企业在提拔经理时仍是参照这些与高效员工管理并无关联的标准。 更好的方法是使用久经考验的工具来收集当前员工和新员工在管理潜力方面的数据。这样公司就能找到并培养自己最具管理才能的领导者,并通过他们来提升员工的敬业度。这种使用数据的方式还能提高公司决策的透明度,让大家感到公平公正,从而进一步提高敬业度。 2. 关注核心员工需求 关于人们希望从工作中得到什么有着许多盛行一时的 观点。但是,Sirota的心理学家通过40多年的研究发 现人们的核心需求只有三种。首先,他们希望做一些 有意义的事情并且自己的成就能够得到回报。其次, 他们想要通过与团队成员之间的协作中找到一种大家庭的归属感。最后,他们想要得到公平的对待并且希望自己的工作得到重视。如果企业能够将这些需求告知自己的领导者,那么员工就更可能展现出对工作的敬业和专注。 3. 人员和岗位相匹配 在成长市场中,企业在分配大部分工作时仍以技术能力为参照,而非员工的个性和行为倾向。同时明确一个职位在行为和技术方面的要求,将能够显著提升员工和所做工作之间的匹配度。最基本的道理是当人们享受自己的工作时他们的效率是最高的。所以在分配工作时一定要同时注重员工的技能和兴趣。 4. 获得更好的反馈 虽然许多公司会定期(每年)开展员工调研,但很少有公司会收集到有用的数据。这就导致行动计划安排不周密而且对领导力严重缺乏重视。但员工反馈对于公司了解自身状况以及如何提高效率、创新和客户体验而言非常重要。如果实施得当,定期反馈可以成为公司管理信息系统中的重要一环,帮助推动智能化决策制定并提高管理成效。 使用员工反馈数据的最大阻碍往往就是领导力。如果领导者对员工的观点不重视,那么一切都无从谈起。在大多数情况下,感知即现实。所以如果一名员工发现提交上去的数据并没有任何作用或是调研之后没有任何后续改进,那么他们自然就会觉得公司对自己的意见并不重视。 对许多成长市场的企业而言,员工敬业度还是一个新的概念,经理们可能并不熟悉也不知道该如何应对。但如今,唯一能够保持长久竞争力的便是人才,所以企业决不能因错失提升员工敬业度的机会而导致生产率下滑。  

调动新兴市场员工的积极性 来逆转生产率的下滑
职业

Pulsing with a purpose: building an effective employee research program

最近几年,越来越多的组织已经开始实施脉动调查,以补充或替代其年度员工敬业度调查。出于对技术进步、大数据能力以及人工智能前景的浓厚兴趣,许多领导者、经理和人力资源专业人士都渴望能够通过简短的评测,对员工的工作态度和敬业度进行评估,在每季度、每月、每周甚至每天的基础上,定期收集员工反馈。 在当今变化多端的商业环境下,出于各种原因,定期收集员工反馈非常重要。 如果设计得当,脉动调查计划可在员工敬业度、核心关注点、绩效障碍以及新兴组织的问题方面提供宝贵且即时的建议。然而,我们也注意到许多组织在实施脉动调查时缺乏计划,理想地以为更多的数据会产生更好的参考、会实现更好的管理和更好的绩效。我们发现,如果没有精心设计的研究策略,频繁的脉动调查事实上会让领导者和经理应接不暇,并降低员工的敬业度。 如果您的组织目前正在实施脉动调查或者您准备启动脉动调查行动,您必须制定强大的研究策略,这一点至关重要,此研究策略以我们的首要业务为先,然后考虑从研究方法到分析技术的方方面面(见图1)。 本文将重点介绍在您启动下一次调查之前要考虑的五个关键问题。 您的战略业务重点是什么? 过去二十多年以来,职场变得日益复杂,且不确定性高。根据我们的研究,员工肯定已经有所觉察。 30%的员工对其组织的发展方向不清楚。 32%的员工对其组织适应外部变化的能力缺乏信心 44%的员工对其未来的职业道路缺乏充分的了解。 来源:最新美世 | Sirota全球规范 这些结果表明,在许多组织中,相当多的员工感到困惑、忧虑和迷茫,对于工作的未来及变化最多只能说是模糊不清。  考虑到这些情况,定期了解员工体验非常有必要。具有洞察力的领导者意识到,在当今的商业环境下,基于证据的决策、先进的人员分析、组织意义的建构和组织学习都至关重要。因此,许多领导者和决策者都渴望持续不断地收集反馈意见,希望更深入地了解员工的态度、顾虑和言论。 但一些组织因此而犯错,他们在还没有搞清楚自己真正想了解什么的情况下,匆忙实施脉动调查,并以为一系列的员工敬业度季度脉动调查就已经足够。如果您的组织存在动机、敬业或人才留存问题,并且领导者正在采取措施解决这些问题,那么针对敬业度的季度脉动调查可能会更有实际意义。但是如果没有这些问题,那么这种方法可能不会带来太多参考。 当我们与客户共同设计员工研究计划时,我们以关注其业务为出发点。您的组织面临的最大内部挑战和外部挑战是什么?您的主要战略重点和挑战是什么?您组织的运营效率如何?您组织的变化和发展的效率如何?您的主要人员优先事项是什么? 通过与我们的客户探讨这些问题(甚至在考虑调查中要包含哪些项目之前),我们可以帮助他们仔细思考作为一个组织需要了解的内容。我们发现这些信息是任何成功的员工研究计划的重要基石,可为更多有关工具设计、样本选择、管理技术以及报告和行动计划提供更具策略性的参考。 着手开始 对于现代组织而言,制定有效的员工研究计划具有战略紧迫性。在当今复杂的商业环境下,基于证据的人力资源、先进的人员分析和持续不断的组织学习对组织绩效都至关重要。这些实践的核心是员工的观点。如果没有员工的定期反馈,您会发现领导者、经理和决策者都毫无头绪。 如果您即将启动脉动调查计划,您将处于一个独特的高度,帮助您的组织探索其最紧迫的人员问题、绩效挑战和战略重点。但脉动调查并不是灵丹妙药。如果没有明确的计划,它们可能适得其反,产生的垃圾信息大于有用的信息。 最好的员工研究项目自始至终都要经过精心设计。通过阐明您的业务重点、制定明确的研究议程并深入思考工具设计、调查管理、结果报告和研究结束后的行动,您可以确保您的研究工作确切相关、严谨细致且对您组织的运作方式产生切实的影响。我们发现,实现这个的最好方式就是认真思考这个过程的每一个步骤。 本文介绍的五个问题可以帮助您着手开始。在进行下一次脉动调查之前,我们建议您仔细考虑每一个问题。如果您没有明确的答案,那么您可能还没有准备好实施一项成功的研究。 下载POV

Pulsing with a purpose: building an effective employee research program

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