健康

办公室生活可能会极度高压,尤其工作本身的竞争性质以及长时间工作会为一些员工造成压力病征和睡眠障碍。 实际上,美世达信员工福利《2018年全球医疗趋势》调研结果显示,在全球范围内,对员工而言的前三大风险因素依旧是:新陈代谢与心血管风险、饮食风险和情绪/心理风险。宏观来看全球范围内的心理健康问题的话,在英国,每三个人中就有一个是有过心理健康问题记录的。 现在普遍认为雇主应提供全面的情绪与心理健康福利政策,帮助提升员工的心理健康水平。以更强大的数字与数据能力为支撑,采取一体化的健康福利政策,对于企业管理日益增长的健康福利计划成本而言,将成为一个关键要素。 雇主应采用一套完整的健康管理体制,在该体制中,心理健康应与身体健康处于同等位置,应被视为帮助员工充分发挥潜力的重要因素之一。但遗憾的是,雇主还尚未充分认识到与心理健康相关的风险,只有50%不到的保险机构提供了相应的企业医疗方案,为员工提供个人心理咨询机会。 在亚洲,心理健康往往是一个禁忌话题,因为它会给人带来耻辱。而且在高度竞争的工作环境中,员工对于是否坦白自身心理问题,也是心存疑虑。据《南华早报》报道,根据在2010年启动,共为期三年的香港心理疾患调查(Hong Kong Mental Morbidity Survey), 在之前一年度,仅有不到四分之一的有常见心理疾病的患者寻求了医疗帮助,而只有3.9%曾看过心理专家。 当我们询问保险机构:你们认为哪三个风险因素对企业集体医疗保险成本影响最大?正如我之前所说,在全球范围内心理健康以43%的比例排在第三位。但在亚洲,心理健康却被排在最末位(31%),在职业风险(44%)和环境风险(51%)之后。 但这并不意味着在亚洲企业可以忽视心理健康福利项目,即使是在全球范围内医疗成本不断增长的前提下。根据《2018全球医疗趋势》调查报告,2017年全球医疗成本增幅9.5%,几乎是通货膨胀率3.4%的三倍。香港的增幅在全球平均水平之下,但高于亚洲其他两个发达国家,即新加坡(8.6%)和韩国(7%)。  “香港的医疗费用增长速率远远高于当地通货膨胀率,而且企业在医疗保健方面的费用也在继续增长。因此,企业应审视当前医疗健康方案的设计思路,进一步投资于数据分析,并采取一套完整的体制,从而有效管理员工医疗健康成本,”美世香港健康与MPF业务负责人王玉麟说道。 企业可以通过发布健康策略来应对心理健康风险。下面是我对于企业应如何保证员工的心理健康与幸福度而提出的一些想法: 正念训练:通过在工作中开展正念训练,员工能够有效应对压力,提升工作效率,保持更集中的注意力,而且整体健康水平也会得到提升。但究竟是什么是正念训练呢?这是一种旨在将注意力集中于当前时刻的冥想技巧,这种训练能够提升员工的日常工作能力,并帮助员工找到平衡。 健身计划:健身对身体健康所带来的益处已有连篇累牍的报道,同时健身锻炼对心理健康也大有裨益。运动能够释放让人感到快乐的内啡肽。对于感到压力、抑郁或焦虑的员工,建议每周健身数次,每次30分钟。 弹性工作时间:在家工作和弹性工作时间能够给员工足够自由,让员工充满动力。灵活的时间可以让员工劳逸结合,避免过劳风险。在家工作能够让员工灵活应对家庭需求,从而减少育儿压力。除上述要素外,员工士气还可得到提升,从而有助降低缺勤率。

Liana Attard | 21 二月 2019
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健康

员工的健康对一个公司的生产效率而言至关重要。但确保员工的健康,只是雇主的单方责任吗?还是需要多管齐下? 企业的大小很明显会产生一定影响,因为相对于大型跨国企业,较小型企业发现更难在员工健康福利项目方面投入资金。但正如在2018员工福利活动中通过现场投票所得出的一个重要结论:在构建福利综合方案时,预算是很多公司的重要考量因素。活动中,参与者被问道:是什么阻碍了你们开展健康福利项目?首要回答就是预算,人力资源专业人士们表示他们担忧投资回报率。 但这并不意味着小公司的员工就与健康福利项目绝缘。福利方案可以通过调整,适应不同市场,并根据员工期望进行量身定制。例如,在以高压工作文化而著称的日本,企业会提供包括强制性压力测试在内的健康福利项目。而在更小规模上,企业还可以通过在餐室中添加一些健康食物等简单方法促进员工健康。 健康也包括心理健康。正如人们所知,在新加坡,员工在就职前会询问公司的休假政策以及是否提供弹性工作制。对于员工应对压力、享受健康的工作生活平衡而言,上述两点都很重要。另外,越来越多的企业开始在办公室任命健康大使,用来帮助传达福利讯息。之所以选择他们担任这一大使工作,是因为他们对健康事宜充满热忱,并且会与同事分享他们的知识。 活动中向参加者提出的另一个问题是:在确定工作重心时,什么对决策制定而言很重要?排在首位的答案是:评估内部数据,以及福利方案将如何融入公司。 我们如今所使用的福利方案都是10年前设计的,很多已经不再符合员工需求。时代已经发生了变化,现在雇主们应该与时俱进,重新思考与员工的沟通方式,并重构福利方案——而且始终应将员工体验置于中心。 上述话题是健康和福利领域专家齐聚新加坡,在2018员工福利活动中的一场名为“员工健康——多管齐下”的研讨会中探讨的一些议题。 该场研讨会由美世信达员工福利亚洲咨询业务负责人 Liana Attard主持,参会嘉宾包括:Fiona Chia——Health Can Be Fun创始人,人类营养学硕士;Gan Sow Chat——霍尼韦尔国际公司亚太区福利总监;Rahul Ramaswami——渣打银行国际福利经理;和Godelieve van Dooren——美世区域行业与产品负责人。

Liana Attard | 15 十一月 2018
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健康

根据美世达信员工福利 (MMB) 近期发布的报告《2018 年 全球医疗趋势》,在2017年,全球医疗费用平均上升9.5% ,几乎达到估计通货膨胀率的三倍。与医疗保健相关的成本上升,是人力资源领导者需要迫切解决的问题——他们需要各种资源、政策和做法来保持员工的健康状态和工作 效率,同时需要尽量控制开支。 人力资源专业人士必须利用最新的颠覆性趋势和员工健康保健战略,才能在竞争日益激烈的商业环境中蓬勃发 展——在目前的商业环境中,培养蓬勃发展的敬业员工已成为新的关键点。这需要人力资源领导积极主动地走出舒适区,将以下三个角色整合到他们的职责和领导风格中,并让员工为健康影响个人和雇主双方财富的未来情况做好准备。 角色1:富于同理心的心理健康倡导 者 关于情商或 EIQ 在领导角色中的重要性,已经 有许多相关文献。然而,大多数文献都只是强调 了与他人建立联系和“设身处地”的价值。在这 种前提下,许多公司都从生活方式的角度对他们 的商业模式进行了变更,比如提倡弹性工作制, 允许员工远程工作,向员工提供职业发展和教育 机会,鼓励员工在社区从事志愿者工作或加入健 身房。 然而,专注于支持员工的精神和情感健康,可以 给公司带来巨大的机遇,让他们提高员工的工作效率、提振士气、降低缺勤率和提高员工保留 率。事实上,MMB 的报告显示,只有不到 50% 的 保险公司和相应的雇主医疗计划提供个人咨询服 务。人力资源专业人士如能打破关于精神健康问 题的陈旧刻板印象,就能带领他们的公司走向未 来。预防性整体保健和健康倡议可以通过主动预 防和治疗员工的心理健康问题,如焦虑和抑郁、 药物滥用、产后心理健康、职场压力,以及其他 常常被忽视的病症和睡眠障碍等问题,为企业节 省上百万美元的医疗保健费用。 角色 2:不屈不挠的首席倡导者 人力资源领导者必须负责为员工赋予权力, 提高员工敬业度,让他们利用现有的资源。 员工群体通过各种方交流信息、沟通需求, 以及获取员工福利计划,而人力资源专业人士应将这些方法利用起来。MMB 的报告表 示,“在2017年,最常用的沟通机制仍然是相对传统的机制:网站、呼叫中心、数字化 手册和及纸质小册子。这是有待颠覆的另一 个领域。” 通过承担首席倡导者的角色,人力资源领导可以直接改善效率低下的官僚作风和流程,不再阻碍员工与保险公司的关系。在中国,人力资源部门正在与保险公司合作,以简化服务和信息。“中国的一些保险公司通过提供预先授权和推荐医疗提供商来帮助会员。另一些公司则利用客服团队向会员提供健康咨询服务,或安排个案管理员协助制定决策。此外,一些保险公司还开办医疗保健研讨会,以帮助成员就其医疗需求作出更明智的决定。”人力资源领导者必须提倡改进技术和流程,以避免为员工制造障碍,使他们获得有效工作所需的服务。 角色3:促进政策变更的政治活动家 有实质意义的改变是以极其缓慢的速度发生的。当今雇员和雇主的需求不断变化,而政府、立法机构和政策制定者的脚步远远滞后。如今,在沟通当代员工群体需求方面,人力资源领导者发挥着前所未有的重要作用。现在的时代是变革的时代——全球的人力资源、人力资本管理和行业领导者都必须成为数百万工作人员的传声筒,让他们不再因为搞错重点的过时保险计划而感到失望。 来自 MMB 的John Deegan解释说:“随着(在美 国以外)医疗保健成本的增加,雇主也开始质疑 保险计划的意图和设计。考虑到目前正在进行的 数字健康革命,思想先进的雇主正在重新定义健 康和福利原则,质疑传统的医疗保险设计——其 中许多是基于在医院环境中接受危机治疗而设计的。基于价值的护理(即提供者根据结果支付而不是支付服务费)演进虽然是从美国开始,但需要(全球)保险界进行创新。” 保险规定的长期变更只有通过政治机制才能在全世界范围 内实施。人力资源领导者在为员工和雇主倡导新的医疗保 健政策方面有独特优势。通过将这三个角色纳入到他们的 领导力角色中,人力资源专业人员可以引领企业为员工改 善身体健康,同时降低成本。正如 MMB 的 Andrew Perry 所宣称:“全球的医疗保险都已经到了重新洗牌的时机。”  

Liana Attard | 28 六月 2018
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健康

如何定义弹性福利制度? 许多亚洲雇主将弹性制视为一种复杂难懂、难于操作且成本高昂的福利结构。初始阶段也许如此,但经过多年的设计改良与实际操作,这一定义已是过去式。 今天的“弹性福利制度”意味着通过合理设计为员工提供选择,经由一个简单、易操作的平台实行,并通过独特的品牌宣传和沟通策略进行推广。弹性福利制度简单明了,比如给员工提供两至三种固定福利套餐或自愿添加福利的选择。甚至连现金也可以作为一种可选的形式。 为什么选择弹性制? 实施一项行之有效的弹性方案不仅能让雇主以合理的成本增加福利的价值,还能提供多种选择以轻松满足雇员多样化的背景状况、需求与生活阶段。此类方案能够在不增加成本的情况下提高福利的价值,填补雇主支付式福利制度的缺陷,并通过良好的雇员敬业度建立企业品牌。从员工的角度来看,弹性制让他们得以自由选择最适合他们及其家庭的福利制度。较为成熟的市场,如美国、英国与澳大利亚,早已开始利用弹性制理念的诸多优势。 弹性福利制度的现状 根据2013年美世达信员工福利《整体健康与福利选择》调 查显示,50%的雇主表示他们支持为员工提供选择,但仅有 16%真正提供。虽然有些雇主倾向于考虑实施弹性制,但绝大 多数因为“感觉太复杂”而放弃。因此,尽管在亚洲弹性制 引起了一定的兴趣,却未成气候。 想法VS现实:弹性福利制度的现状   在亚洲,很少有雇主会采用有形的体系来评估自己的福利方案,对弹性福利方案的异议也因此根深蒂固。 为什么弹性方案在亚洲行不通? 弹性福利方案本应简单有效,其未能成功吸引员工的原因主要有以下四点: 1. 太多选择:现行的选择方案难以成功是因 为它们提供了太多大同小异的选择。这就 导致了管理复杂和沟通困难。员工不清楚 给他们提供了什么样的福利制度,这些制度对他们有何意义,自然这项制度的价值也就对他们毫无作用。 2. 仅以市场对标数据为准:意即雇主只考虑 了外部视角,而遗漏了确保其方案能够支 持业务目标和满足他们自身雇员状况需求 的内部视角。 
 3. 未定期评估:一项福利方案好几年间都只进行微调的情况屡见不鲜。只有对福利方案开展全面、定期的评估才能确保福利方案持续满足不断变化的业务目标与员工需求。 4. 无品牌宣传和/或沟通策略:应对福利方案进行品牌化,以便使员工产生共鸣;提供简单易懂、具有指导意义的决策,并持 续通过各种媒介进行传播沟通。   采用全面薪酬方案的重要性  随着亚洲市场人才短缺趋势日益突显,金钱不再是唯一的衡量指标。雇主的关注点不能仅仅停留在薪酬上。然而,实际上许多雇主对于福利的看法仍停留在医疗、风险(人身安全与残疾)及退休计划上。 雇主应将福利的观念扩展到方方面面。弹性制并不是整体薪酬框架中的一个单独成分,而是应融入员工职业生 涯、工作/生活平衡的一种灵活性,员工可灵活选择在哪里与怎样工作,包括远程办公与弹性工作安排,甚至于 使用的桌子与享用的零食。 有效实施弹性福利方案的步骤 确立目标 因为福利方案是用于支持公司的经营目标,所以首先要确定你对成功的定义。最终目标是提高工作效率?管理预算?还是与人才有关,如吸引与留用人才? 设计合理的方案 设计福利方案时,应了解竞争对手的制度,并从雇主和雇员两方面出发,包括成本要求与员工需求,并考虑监管法规的要求。利用数据支持设计一个行之有效的福利方案。 决定福利结构与融资方式 制定合理的方案后,接下来就是如何有效执行该方案。好好想想什么样的结构与平台可以充分实现你的价值主张。这并不表示需要建立一个全新的平台,在深知怎样最大化员工体验的合作伙伴的帮助下,通过现有技术平台也完全能够推广和展示此类方案的价值。亚洲存在的情况之一就是供应商能力有限,所以,挑选一个熟稔你的业务并能与你面向未来、共同发展的合作伙伴至关重要。当然,在当今医疗成本激增与两位数通货膨胀的时代里,方案的成本同样不可忽视。此外,还应当慎重考虑最佳融资方式,如,自筹资金。 开发独特的品牌化与沟通策略 独特的品牌化与沟通策略能让你的方案脱颖而出,并与员工建立起情感纽带。通过超越医疗及保护相关的福利制度,让你成为独树一帜的雇主。仔细斟酌福利整体范围以及如何实施福利制度和进行品牌化。同时,还应通过多种渠道简单、定向与定期开展传播沟通。毕竟,员工不会欣赏和理解他们一无所知的事物,从这一角度而言,沟通的重要性丝毫不亚于方案的开发设计。 弹性福利方案并不像人们想的那样复杂晦涩、难以实施,只要管理得当,弹性福利方案也同样能够简单易行,便于管理,且不会产生 额外的成本压力。不仅如此,独特的福利方案还能带来额外的、更大的益处—帮助雇主实现差异化,并与员工建立联系。随着亚洲成为世界经济主战场,吸引顶尖人才将成为企业必不可少的战略要务, 为此,企业应将眼界拓展到薪酬和基本福利之外,打造更具竞争力的福利方案。 

Liana Attard | 17 四月 2017
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员工的健康对一个公司的生产效率而言至关重要。但确保员工的健康,只是雇主的单方责任吗?还是需要多管齐下? 企业的大小很明显会产生一定影响,因为相对于大型跨国企业,较小型企业发现更难在员工健康福利项目方面投入资金。但正如在2018员工福利活动中通过现场投票所得出的一个重要结论:在构建福利综合方案时,预算是很多公司的重要考量因素。活动中,参与者被问道:是什么阻碍了你们开展健康福利项目?首要回答就是预算,人力资源专业人士们表示他们担忧投资回报率。 但这并不意味着小公司的员工就与健康福利项目绝缘。福利方案可以通过调整,适应不同市场,并根据员工期望进行量身定制。例如,在以高压工作文化而著称的日本,企业会提供包括强制性压力测试在内的健康福利项目。而在更小规模上,企业还可以通过在餐室中添加一些健康食物等简单方法促进员工健康。 健康也包括心理健康。正如人们所知,在新加坡,员工在就职前会询问公司的休假政策以及是否提供弹性工作制。对于员工应对压力、享受健康的工作生活平衡而言,上述两点都很重要。另外,越来越多的企业开始在办公室任命健康大使,用来帮助传达福利讯息。之所以选择他们担任这一大使工作,是因为他们对健康事宜充满热忱,并且会与同事分享他们的知识。 活动中向参加者提出的另一个问题是:在确定工作重心时,什么对决策制定而言很重要?排在首位的答案是:评估内部数据,以及福利方案将如何融入公司。 我们如今所使用的福利方案都是10年前设计的,很多已经不再符合员工需求。时代已经发生了变化,现在雇主们应该与时俱进,重新思考与员工的沟通方式,并重构福利方案——而且始终应将员工体验置于中心。 上述话题是健康和福利领域专家齐聚新加坡,在2018员工福利活动中的一场名为“员工健康——多管齐下”的研讨会中探讨的一些议题。 该场研讨会由美世信达员工福利亚洲咨询业务负责人 Liana Attard主持,参会嘉宾包括:Fiona Chia——Health Can Be Fun创始人,人类营养学硕士;Gan Sow Chat——霍尼韦尔国际公司亚太区福利总监;Rahul Ramaswami——渣打银行国际福利经理;和Godelieve van Dooren——美世区域行业与产品负责人。

/content/mercervog/cn/authors/liana-attard Liana Attard | 15 十一月 2018
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根据美世达信员工福利 (MMB) 近期发布的报告《2018 年 全球医疗趋势》,在2017年,全球医疗费用平均上升9.5% ,几乎达到估计通货膨胀率的三倍。与医疗保健相关的成本上升,是人力资源领导者需要迫切解决的问题——他们需要各种资源、政策和做法来保持员工的健康状态和工作 效率,同时需要尽量控制开支。 人力资源专业人士必须利用最新的颠覆性趋势和员工健康保健战略,才能在竞争日益激烈的商业环境中蓬勃发 展——在目前的商业环境中,培养蓬勃发展的敬业员工已成为新的关键点。这需要人力资源领导积极主动地走出舒适区,将以下三个角色整合到他们的职责和领导风格中,并让员工为健康影响个人和雇主双方财富的未来情况做好准备。 角色1:富于同理心的心理健康倡导 者 关于情商或 EIQ 在领导角色中的重要性,已经 有许多相关文献。然而,大多数文献都只是强调 了与他人建立联系和“设身处地”的价值。在这 种前提下,许多公司都从生活方式的角度对他们 的商业模式进行了变更,比如提倡弹性工作制, 允许员工远程工作,向员工提供职业发展和教育 机会,鼓励员工在社区从事志愿者工作或加入健 身房。 然而,专注于支持员工的精神和情感健康,可以 给公司带来巨大的机遇,让他们提高员工的工作效率、提振士气、降低缺勤率和提高员工保留 率。事实上,MMB 的报告显示,只有不到 50% 的 保险公司和相应的雇主医疗计划提供个人咨询服 务。人力资源专业人士如能打破关于精神健康问 题的陈旧刻板印象,就能带领他们的公司走向未 来。预防性整体保健和健康倡议可以通过主动预 防和治疗员工的心理健康问题,如焦虑和抑郁、 药物滥用、产后心理健康、职场压力,以及其他 常常被忽视的病症和睡眠障碍等问题,为企业节 省上百万美元的医疗保健费用。 角色 2:不屈不挠的首席倡导者 人力资源领导者必须负责为员工赋予权力, 提高员工敬业度,让他们利用现有的资源。 员工群体通过各种方交流信息、沟通需求, 以及获取员工福利计划,而人力资源专业人士应将这些方法利用起来。MMB 的报告表 示,“在2017年,最常用的沟通机制仍然是相对传统的机制:网站、呼叫中心、数字化 手册和及纸质小册子。这是有待颠覆的另一 个领域。” 通过承担首席倡导者的角色,人力资源领导可以直接改善效率低下的官僚作风和流程,不再阻碍员工与保险公司的关系。在中国,人力资源部门正在与保险公司合作,以简化服务和信息。“中国的一些保险公司通过提供预先授权和推荐医疗提供商来帮助会员。另一些公司则利用客服团队向会员提供健康咨询服务,或安排个案管理员协助制定决策。此外,一些保险公司还开办医疗保健研讨会,以帮助成员就其医疗需求作出更明智的决定。”人力资源领导者必须提倡改进技术和流程,以避免为员工制造障碍,使他们获得有效工作所需的服务。 角色3:促进政策变更的政治活动家 有实质意义的改变是以极其缓慢的速度发生的。当今雇员和雇主的需求不断变化,而政府、立法机构和政策制定者的脚步远远滞后。如今,在沟通当代员工群体需求方面,人力资源领导者发挥着前所未有的重要作用。现在的时代是变革的时代——全球的人力资源、人力资本管理和行业领导者都必须成为数百万工作人员的传声筒,让他们不再因为搞错重点的过时保险计划而感到失望。 来自 MMB 的John Deegan解释说:“随着(在美 国以外)医疗保健成本的增加,雇主也开始质疑 保险计划的意图和设计。考虑到目前正在进行的 数字健康革命,思想先进的雇主正在重新定义健 康和福利原则,质疑传统的医疗保险设计——其 中许多是基于在医院环境中接受危机治疗而设计的。基于价值的护理(即提供者根据结果支付而不是支付服务费)演进虽然是从美国开始,但需要(全球)保险界进行创新。” 保险规定的长期变更只有通过政治机制才能在全世界范围 内实施。人力资源领导者在为员工和雇主倡导新的医疗保 健政策方面有独特优势。通过将这三个角色纳入到他们的 领导力角色中,人力资源专业人员可以引领企业为员工改 善身体健康,同时降低成本。正如 MMB 的 Andrew Perry 所宣称:“全球的医疗保险都已经到了重新洗牌的时机。”  

/content/mercervog/cn/authors/liana-attard Liana Attard | 28 六月 2018
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如何定义弹性福利制度? 许多亚洲雇主将弹性制视为一种复杂难懂、难于操作且成本高昂的福利结构。初始阶段也许如此,但经过多年的设计改良与实际操作,这一定义已是过去式。 今天的“弹性福利制度”意味着通过合理设计为员工提供选择,经由一个简单、易操作的平台实行,并通过独特的品牌宣传和沟通策略进行推广。弹性福利制度简单明了,比如给员工提供两至三种固定福利套餐或自愿添加福利的选择。甚至连现金也可以作为一种可选的形式。 为什么选择弹性制? 实施一项行之有效的弹性方案不仅能让雇主以合理的成本增加福利的价值,还能提供多种选择以轻松满足雇员多样化的背景状况、需求与生活阶段。此类方案能够在不增加成本的情况下提高福利的价值,填补雇主支付式福利制度的缺陷,并通过良好的雇员敬业度建立企业品牌。从员工的角度来看,弹性制让他们得以自由选择最适合他们及其家庭的福利制度。较为成熟的市场,如美国、英国与澳大利亚,早已开始利用弹性制理念的诸多优势。 弹性福利制度的现状 根据2013年美世达信员工福利《整体健康与福利选择》调 查显示,50%的雇主表示他们支持为员工提供选择,但仅有 16%真正提供。虽然有些雇主倾向于考虑实施弹性制,但绝大 多数因为“感觉太复杂”而放弃。因此,尽管在亚洲弹性制 引起了一定的兴趣,却未成气候。 想法VS现实:弹性福利制度的现状   在亚洲,很少有雇主会采用有形的体系来评估自己的福利方案,对弹性福利方案的异议也因此根深蒂固。 为什么弹性方案在亚洲行不通? 弹性福利方案本应简单有效,其未能成功吸引员工的原因主要有以下四点: 1. 太多选择:现行的选择方案难以成功是因 为它们提供了太多大同小异的选择。这就 导致了管理复杂和沟通困难。员工不清楚 给他们提供了什么样的福利制度,这些制度对他们有何意义,自然这项制度的价值也就对他们毫无作用。 2. 仅以市场对标数据为准:意即雇主只考虑 了外部视角,而遗漏了确保其方案能够支 持业务目标和满足他们自身雇员状况需求 的内部视角。 
 3. 未定期评估:一项福利方案好几年间都只进行微调的情况屡见不鲜。只有对福利方案开展全面、定期的评估才能确保福利方案持续满足不断变化的业务目标与员工需求。 4. 无品牌宣传和/或沟通策略:应对福利方案进行品牌化,以便使员工产生共鸣;提供简单易懂、具有指导意义的决策,并持 续通过各种媒介进行传播沟通。   采用全面薪酬方案的重要性  随着亚洲市场人才短缺趋势日益突显,金钱不再是唯一的衡量指标。雇主的关注点不能仅仅停留在薪酬上。然而,实际上许多雇主对于福利的看法仍停留在医疗、风险(人身安全与残疾)及退休计划上。 雇主应将福利的观念扩展到方方面面。弹性制并不是整体薪酬框架中的一个单独成分,而是应融入员工职业生 涯、工作/生活平衡的一种灵活性,员工可灵活选择在哪里与怎样工作,包括远程办公与弹性工作安排,甚至于 使用的桌子与享用的零食。 有效实施弹性福利方案的步骤 确立目标 因为福利方案是用于支持公司的经营目标,所以首先要确定你对成功的定义。最终目标是提高工作效率?管理预算?还是与人才有关,如吸引与留用人才? 设计合理的方案 设计福利方案时,应了解竞争对手的制度,并从雇主和雇员两方面出发,包括成本要求与员工需求,并考虑监管法规的要求。利用数据支持设计一个行之有效的福利方案。 决定福利结构与融资方式 制定合理的方案后,接下来就是如何有效执行该方案。好好想想什么样的结构与平台可以充分实现你的价值主张。这并不表示需要建立一个全新的平台,在深知怎样最大化员工体验的合作伙伴的帮助下,通过现有技术平台也完全能够推广和展示此类方案的价值。亚洲存在的情况之一就是供应商能力有限,所以,挑选一个熟稔你的业务并能与你面向未来、共同发展的合作伙伴至关重要。当然,在当今医疗成本激增与两位数通货膨胀的时代里,方案的成本同样不可忽视。此外,还应当慎重考虑最佳融资方式,如,自筹资金。 开发独特的品牌化与沟通策略 独特的品牌化与沟通策略能让你的方案脱颖而出,并与员工建立起情感纽带。通过超越医疗及保护相关的福利制度,让你成为独树一帜的雇主。仔细斟酌福利整体范围以及如何实施福利制度和进行品牌化。同时,还应通过多种渠道简单、定向与定期开展传播沟通。毕竟,员工不会欣赏和理解他们一无所知的事物,从这一角度而言,沟通的重要性丝毫不亚于方案的开发设计。 弹性福利方案并不像人们想的那样复杂晦涩、难以实施,只要管理得当,弹性福利方案也同样能够简单易行,便于管理,且不会产生 额外的成本压力。不仅如此,独特的福利方案还能带来额外的、更大的益处—帮助雇主实现差异化,并与员工建立联系。随着亚洲成为世界经济主战场,吸引顶尖人才将成为企业必不可少的战略要务, 为此,企业应将眼界拓展到薪酬和基本福利之外,打造更具竞争力的福利方案。 

/content/mercervog/cn/authors/liana-attard Liana Attard | 17 四月 2017
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