Pat Milligan

Pat Milligan

美世跨国客户部门高级合伙人兼全球主管

Pat 作为全球主管,负责就未来工作环境、员工队伍、业务增长以及性别多样性和人员策略等问题向客户提供建议。作为美世“女性成长”全球项目的设计师,Pat 经常围绕多元化劳动力的主题发表演讲,她也是促进女性事业进步的热情倡导者。

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CAREER + RETIRE

智慧随年龄而增长:关于有经验员工的战略性思考

近几十年来,预期寿命大幅上升,从 1960 年的平均年龄不到 53 岁增至 2017 年的 72 岁。在高收入国家,平均预期寿命接近 80 岁。1 鉴于全球范围内自然寿命和职业寿命均有增加,如今很少有人继续沿用三个关键阶段来划分自身职业生涯:学校、职场和退休。相反,多阶段生活正日益普遍:人们可能会反复进出职场,承接兼职或加入零工经济,并在中老年时接受新培训或取得证书。 随着劳动力寿命的延长和退休时间的推迟,雇主们正在努力设计符合这一新现实的模式、做法和政策。为了让人们延长职业寿命,在老年时期仍能保持较高的生产力,雇主必须做好&quot;年龄准备&quot;,否则就可能失去这一不断增长的群体所能提供的优势。 另一个重要因素是确保这些员工不会成为年龄歧视的受害者。年龄歧视是一种普遍的偏见,即使在致力于就业公平并采用最全面的多元化和包容性战略的组织中,这个问题也常常被忽视。 全球有经验员工队伍   美世公司《迎接下一阶段:你准备好了吗?》报告表明,尽管世界各地的自然寿命和职业寿命都在增加,但亚太地区正快速涌现一代经验丰富的员工,该地区已经感受到这些员工带来的巨大影响。 事实上,该报告指出,2015 年至 2030 年,65 岁及以上的人口将超过 2 亿。日本正在成为世界上第一个&quot;超龄&quot;人口国家,65 岁以上的人口将占总人口的 28% 以上。紧随其后的分别是中国香港、韩国和台湾,它们也被归为&quot;超龄&quot;人口地区和国家,超过 21% 的公民不久将年满 65 岁。 预期寿命的增长导致成熟员工不得不面临一些艰难的决定。尽管许多人出于<a href="https://voice-on-growth.mercer.com/en/articles/career/why-your-grandmother-may-be-next-jack-ma.html">学习新技能、与他人交流或满足为社会做贡献的愿望而继续工作,但还有一些老龄员工并没有选择这样做。相反,这些员工之所以继续工作,是因为他们需要赚钱,以承担寿命延长的成本。 老龄化成本巨大,养老金制度持续弱化,收入增长失衡背景下不良的储蓄习惯,以及利率低迷,这些因素使得接近退休年龄的员工不再具有他们曾经视为理所当然的安全感。老龄员工选择不退休,这给他们的雇主和年轻员工带来了前所未有的挑战和机遇。 消除先入为主的观念和偏见   尽管世界各地的职场已经显著加大遏制歧视的力度,这些歧视均与员工种族、性取向和性别相关,但年龄歧视问题却往往被忽视。 美世的《迎接下一阶段》报告表明,对于经验丰富的员工,以下是部分最根深蒂固和最具破坏性的误解: 1.  误解:&quot;有经验的员工生产力较低。&quot; 真相:广泛的研究已经击碎了工作绩效随年龄增长而下降的误解。 2.  误解:&quot;有经验的员工难以学习新技能和技术。&quot; 真相:这方面的障碍并非这些员工在学习新技能方面有困难,而是他们以前通常没有接受过必要的培训,未能提升某些技能或知识。然而,研究表明,85% 的员工,包括有经验员工,都在积极寻求技能发展和技术培训机会,以增加他们职业发展的可能性。 3.  误解:&quot;有经验的员工成本更高。&quot; 真相:随着年龄(和责任)的增长,年长员工的工资可能会随之增加,但可以通过其他方式显著降低雇主成本,比如减少流失率。美世的数据表明,有些同一级别工作的工资会随着员工年龄的增长而有所下降。 美世对与有经验员工相关的生产力水平、学习意图和能力以及雇主支出进行了深入的研究和分析,揭示年长员工和年轻同事之间的关系更加微妙和复杂。即使在年长员工确实表现出较低的个人生产力水平的研究案例中,评估时同样没有考虑关键的细微差别,例如专门用于指导、培训和指导他人的时间,而不是只关注他们的个人绩效。 提升有经验员工的价值   企业必须学会利用推迟退休的成熟员工的才干、技能和潜力。美世公司《2019 年全球人才趋势》报告指出,现代技术与企业人力资源系统的整合为年长员工提供了强大的工具,可以教会他们宝贵的新技能。此外,这些技术使用专业化学习功能和预测软件算法,为年长员工提供了精心设计的职业发展道路。 可以利用企业学习平台塑造与特定目标相关的内容,弥合技能差距,或者在可以共享专业知识的同行之间建立联系。此外,员工还可以根据精心设计的学习计划,按照自身的节奏发展进步,并根据个人职业目标确定基准,进而获得证书。 许多雇主无法准确评估年长员工贡献的价值和范围,这也限制了有经验员工的职业发展机会。美世《迎接下一阶段》报告认为,有经验员工可以通过他们深厚的机构知识、相关业务的社会资本以及多年在职实践中磨练出来的技术或知识专长,为组织绩效做出重大贡献。 此外,他们的关键软技能如倾听、沟通、协作和团队建设等通常被低估。依赖共同绩效指标(如绩效评级、晋升概率和薪酬)的企业可能会低估有经验员工的贡献,并错失更好地利用他们工作的机会。 通过最大限度地发挥有经验员工的价值和潜力,雇主可以创造新的专业发展机会,从而充分利用这些员工的经验、专长和生活知识。智慧随着年龄而增长。赋能有经验的员工,让他们以过去积累的宝贵经验为指导,带领企业走向未来。 资料来源: &quot;出生时的预期寿命总计(岁)&quot;,世界银行集团,2017 年,。https://data.worldbank.org/indicator/sp.dyn.le00.in

智慧随年龄而增长:关于有经验员工的战略性思考

How Organizations Can Overcome 4 Big Obstacles To Creating Greater Gender Balance

许多组织如今都认识到,提升女性职场地位能够为促进企业成长和创新带来绝佳机会。但实践证明,改善组织中的性别失衡状况困难重重。尽管各组织一直在努力改善性别平等,但我们距离充分发挥女性劳动力的潜能还有数十年的时间。 美世“女性成长,则百业俱兴”研究明确指出,要想改变这一切,企业领导者必须了解企业的当务之急并使用数据和分析结果来找出组织内性别失衡的根本原因。 同时,帮助女性成长也意味着组织必须深刻理解并敏锐感知所涉及的所有个人的心理状态,并且组织需要有尽责的、心怀热情和勇气的行为榜样来引领变革。改变组织内所有人员的行为——或者说改变组织文化——要比许多变革管理项目更难,原因在于: ·&nbsp;男性很重要,但可能不会成为平等的伙伴。研究发现,在男性积极支持多样性和包容性 (D&amp;I) 的组织中,女性代表率更高,但只有 38% 的人表示男性参与了相关行动。 ·&nbsp;人们的许多行为都是潜意识的,因此不会积极响应培训或宣传活动。尽管有意识的偏见在长期的性别失衡状况中确实扮演了一定的角色,但潜意识的信仰和行为却更为普遍,而且更难克服。事实上,传统的多样性培训可能反而阻碍了多样性和包容性的努力,因为这些培训强调了男女之间的差异,却未能为克服潜意识偏见提供相关策略。 ·&nbsp;在看待事物(如看待不确定性)以及对待流程的反应上,男女之间的内在差异受到了误解,并导致性别失衡现象长期存在。 研究表明,男女可能会以不同的方式来看待招聘流程,例如,在男性眼中,招聘流程可能更容易受到关系、主张或自我推销的影响,而在女性眼中,招聘流程可能更严格,更以资质为依据。如果流程的设计存在倾向性,即看重某些特质和观念——并以某种方式对其加以奖励,而轻视其他特质和观念,那么这类差异就会产生显著影响,由此导致的性别失衡是传统的多样性与包容性措施所无法解决的。 ·&nbsp;人们的感受可能也是一大阻碍。任何变革都会伴随负面情绪,这种情绪会影响到涉及其中的每一个人,务必要认识到这一点。例如,男性可能会将努力达成性别平等的行动视为一种零和游戏,在这个游戏里,女性是赢家,男性是输家。他们可能担心身份和特权的丧失,同时也不太接受那些旨在促进工作与生活平衡以及创造公平竞争环境的计划,如弹性工作时间和休假政策。与此同时,一些女性可能不愿意从事“延伸性”任务或积极攀登事业阶梯,她们担心可能会与其他优先事项有所冲突,如果未能就如何平衡的话题与男性同事进行充分对话,她们的担心就尤为强烈。 要解决上述问题,答案不在于改变人,而在于改变流程和做法来适应人。这就意味着应当: · 找出企业面临的当务之急,并分析女性的职业发展会在哪些环节上受阻,根据企业要务和分析结果设定可衡量的目标。例如,组织可能决定让更多的女性担任核心职位,或者希望留住更多产后女性。 ·&nbsp;确定可导致这些结果的行为并对其进行建模。这可能意味着增加申请某些职位的女性人数,或者增加享受育儿假的男性比例。 ·&nbsp;了解现有行为的内在原因,并选择推动新行为的最佳手段。例如,如果内部研究显示:男性即使只有 40% 的把握可以胜任,也会申请新职位,而女性只有在有 80% 的把握时才会申请,那么组织就可以采取措施让女性更快达到 80% 这个门槛。这些做法可能包括:提供额外的培训或加强潜在申请人对职位的理解,以方便将他们的技能与所需技能进行对比。 ·&nbsp;领导者和行为榜样在组织各个层级示范理想行为。 过去四年来,我们非常荣幸与多家开拓性组织开展合作,这些组织所利用的驱动因素经实践证明,可以加速性别多样性进程。现在的问题是,是否会有更多的组织积极行动来实现有益的变革?鉴于回报丰厚(包括提高生产力和参与度以及促进创新和增长),我们比以往任何时候都更希望肯定的回答。

How Organizations Can Overcome 4 Big Obstacles To Creating Greater Gender Balance

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