健康

您是否因管理职责而倍感压力?如果是这样,您并不是唯一的一个。根据我们的最新规范,我们发现只有 67% 的领导者和管理者认为自己可以妥善应对工作中遇到的压力;另外三分之一则表示不确定或不堪重负。相同比例的受访者表示他们难以平衡好工作与生活。只有一半的领导者和管理者认为他们有足够的时间出色地完成工作,只有 48% 的人认为自己可以暂时卸下工作的重担。这些结果表明,三分之一到一半的领导者和管理者都在疲于应付工作中挑战。 面对这样的统计数据,有些人只是无奈感叹:"压力就是工作的一部分,不是吗?"越来越多的研究表明,这是一种危险的失败主义观点。当领导者感到疲惫不堪、精疲力竭或精神疲惫时,除了与压力相关的健康风险之外,工作场所还可能发生很多职能失调的情况。 例如,Barbara Fredrickson 博士发现负面情绪会使人陷入逃避、好斗或僵化状态,从而限制他们创造性思维和开发创新解决方案的能力。Janne Skakon 和同事1 发现,领导者应对压力的方式会进而影响员工自身的工作体验和压力水平。在美世|Sirota,我们发现,当管理者倍感压力时,他们对直接下属给予认可和表扬的概率也会大大降低。 如果您长期处于工作压力之下,请不要再相信领导者和管理者必须是无私的奉献者这样的鬼话。您是在拿自己的健康和幸福以及团队的效率和敬业度做赌注。与其让自己工作到筋疲力尽,还不如从一开始便制定自我关爱策略,对工作需求进行管理。以下是需要考虑的四个步骤: 1.意识到警告信号   精疲力竭是一种生理、心理和精神疲惫的状态,经常伴随着自我怀疑和愤世嫉俗,属于严重问题。研究人员发现,长时间的精疲力竭会引发许多身心健康问题,包括抑郁、焦虑、心脏病、高胆固醇、中风和 2 型糖尿病。 精疲力竭的表现形式有许多种,包括更加容易动怒、积极性降低、饮食或睡眠习惯改变或原因不明的疼痛。 2.休息和恢复   如果发现自己正处于精疲力竭的状态,则必须立即采取措施寻求帮助。首先,向人倾诉自己正在经历的状态。告诉您的老板、人力资源业务伙伴或同事。如果不愿意告诉工作场所的人,那么 (a) 您应该意识到,您所在的组织环境可能不友善2,不利于您的健康,并且 (b) 一定要告诉您的家人、朋友或医生。如果保持沉默,则您的倦怠会导致遭到孤立,并将问题加剧。 向人道出您的担忧之后,开始寻找暂时远离工作的方法。睡醒后不要立即查看电子邮件。不去参加不必要的会议。减轻工作量。放一天假来舒缓精神上的压力。如果可以的话,减少工作时间或者前去休假。寻找各种途径来休息和调整,以恢复身心健康。 3.反省和调整   在一定程度上缓解后,便着手找出导致您精疲力竭的因素。 首先,回想各种情况发生的时间。您是从什么时候开始感觉压力变大的?工作期间发生了什么?工作之外又发生了什么?您以前是否有过这种经历,或者这是否是您第一次出现精疲力竭的状况? 接下来,反思压力的本质。您可能听说过,有压力并不总是一件坏事。研究人员发现,挑战性压力,也就是与实现某一重要目标相关联的压力能够提升我们在工作中的满足感。障碍性压力,也就是与阻止我们完成工作的障碍相关的压力会降低我们在工作中的满足感。如果感到精疲力竭,那么您很可能面临大量阻碍性压力。知道这一点后,可以想想在您的组织中开展工作的方式。一些专家认为,在职能失调的组织中工作必然会出现这种职业倦怠状况。 最后,反思您自身的性格、价值观和对工作的态度,以及您的组织和您的工作。研究人员发现,具有某些性格特质的人更容易出现这种职业倦怠状态。3您的目标是通过这些反思,从您的经历中吸取经验教训,获得能够防止未来出现职业倦怠的洞察。 4.重建自我,提高韧性   如果您经历过职业倦怠,好的一面是,您可以通过这段经历让自己变得更强大、更明智、更具有韧性。但这需要您有意识地去努力,并坚持关心自我。 您在设计自我关爱计划时,要意识到有多种途径可用。首先反思您的工作方法;您可能需要改变某些工作习惯。您的身体健康至关重要:研究人员发现,当领导者和管理者能够有合理的饮食、良好的睡眠并积极锻炼,那么他们就能在工作中更加高效。 您的心理健康同样重要:斯坦福大学心理学家 Alia Crum 认为,如果领导者知道如何管理压力,那么压力对他们会起到积极作用。一定要想想自己在情感上如何应对工作和生活上的起伏:研究表明,心理灵活性和情绪敏捷性可以让您成为更高效的领导者。4 制定自我关爱计划时,一定要从整体上来考量,从各方面思考自己是什么样的人以及看重哪些东西:研究表明您的精神生活(生活中提供意义、目的和连贯性的方面)可以帮助提高您的适应力。 当您考虑这四个步骤时,请记住这一点:如果不关爱自己,您将无法管理好您的团队,至少从长远来看是这样。在某些时候,您的耐心、健康、精力或效率会达到极限。如果没有具体的自我关爱策略,您不仅会伤害到自己,还会对依赖您的人造成不利影响。 来源: 1. Skakon, Janne、Nielsen, Karina、Borg, Vilhelm、Guzman, Jaime,"领导者的幸福、行为和风格是否与其员工的情感幸福相关联?系统回顾三十年的研究",An International Journal of Work, Health & Organisations,第 24 卷,第 2 期,2010 年,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven 和 Roy-Girard, David,"工作场所中的毒素:对组织和员工的影响"Corporate Governance International Journal of Business in Society,2007 年,https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth,"导致职业倦怠风险增加的特质和态度",Very Well Mind,2019 年 5 月 20 日,https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. 和 Rottenberg, Jonathan,"心理灵活性是健康的基本方面",Elsevier,第 30 卷,第 7 期,2010 年 11 月,https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

Patrick Hyland, PhD | 17 十月 2019
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职业

最近几年,越来越多的组织已经开始实施脉动调查,以补充或替代其年度员工敬业度调查。出于对技术进步、大数据能力以及人工智能前景的浓厚兴趣,许多领导者、经理和人力资源专业人士都渴望能够通过简短的评测,对员工的工作态度和敬业度进行评估,在每季度、每月、每周甚至每天的基础上,定期收集员工反馈。 在当今变化多端的商业环境下,出于各种原因,定期收集员工反馈非常重要。 如果设计得当,脉动调查计划可在员工敬业度、核心关注点、绩效障碍以及新兴组织的问题方面提供宝贵且即时的建议。然而,我们也注意到许多组织在实施脉动调查时缺乏计划,理想地以为更多的数据会产生更好的参考、会实现更好的管理和更好的绩效。我们发现,如果没有精心设计的研究策略,频繁的脉动调查事实上会让领导者和经理应接不暇,并降低员工的敬业度。 如果您的组织目前正在实施脉动调查或者您准备启动脉动调查行动,您必须制定强大的研究策略,这一点至关重要,此研究策略以我们的首要业务为先,然后考虑从研究方法到分析技术的方方面面(见图1)。 本文将重点介绍在您启动下一次调查之前要考虑的五个关键问题。 您的战略业务重点是什么? 过去二十多年以来,职场变得日益复杂,且不确定性高。根据我们的研究,员工肯定已经有所觉察。 30%的员工对其组织的发展方向不清楚。 32%的员工对其组织适应外部变化的能力缺乏信心 44%的员工对其未来的职业道路缺乏充分的了解。 来源:最新美世 | Sirota全球规范 这些结果表明,在许多组织中,相当多的员工感到困惑、忧虑和迷茫,对于工作的未来及变化最多只能说是模糊不清。  考虑到这些情况,定期了解员工体验非常有必要。具有洞察力的领导者意识到,在当今的商业环境下,基于证据的决策、先进的人员分析、组织意义的建构和组织学习都至关重要。因此,许多领导者和决策者都渴望持续不断地收集反馈意见,希望更深入地了解员工的态度、顾虑和言论。 但一些组织因此而犯错,他们在还没有搞清楚自己真正想了解什么的情况下,匆忙实施脉动调查,并以为一系列的员工敬业度季度脉动调查就已经足够。如果您的组织存在动机、敬业或人才留存问题,并且领导者正在采取措施解决这些问题,那么针对敬业度的季度脉动调查可能会更有实际意义。但是如果没有这些问题,那么这种方法可能不会带来太多参考。 当我们与客户共同设计员工研究计划时,我们以关注其业务为出发点。您的组织面临的最大内部挑战和外部挑战是什么?您的主要战略重点和挑战是什么?您组织的运营效率如何?您组织的变化和发展的效率如何?您的主要人员优先事项是什么? 通过与我们的客户探讨这些问题(甚至在考虑调查中要包含哪些项目之前),我们可以帮助他们仔细思考作为一个组织需要了解的内容。我们发现这些信息是任何成功的员工研究计划的重要基石,可为更多有关工具设计、样本选择、管理技术以及报告和行动计划提供更具策略性的参考。 着手开始 对于现代组织而言,制定有效的员工研究计划具有战略紧迫性。在当今复杂的商业环境下,基于证据的人力资源、先进的人员分析和持续不断的组织学习对组织绩效都至关重要。这些实践的核心是员工的观点。如果没有员工的定期反馈,您会发现领导者、经理和决策者都毫无头绪。 如果您即将启动脉动调查计划,您将处于一个独特的高度,帮助您的组织探索其最紧迫的人员问题、绩效挑战和战略重点。但脉动调查并不是灵丹妙药。如果没有明确的计划,它们可能适得其反,产生的垃圾信息大于有用的信息。 最好的员工研究项目自始至终都要经过精心设计。通过阐明您的业务重点、制定明确的研究议程并深入思考工具设计、调查管理、结果报告和研究结束后的行动,您可以确保您的研究工作确切相关、严谨细致且对您组织的运作方式产生切实的影响。我们发现,实现这个的最好方式就是认真思考这个过程的每一个步骤。 本文介绍的五个问题可以帮助您着手开始。在进行下一次脉动调查之前,我们建议您仔细考虑每一个问题。如果您没有明确的答案,那么您可能还没有准备好实施一项成功的研究。 下载POV

Lewis Garrad | 27 六月 2019
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