职业

在二十一世纪,数字化已成为通行规则,而绝非罕见之举。游戏、无人驾驶汽车和物联网——所有这些曾经新奇时髦的事物,都变得越来越主流。从这个角度而言,无论平台或行业如何,都需要拥有直观、易于使用的界面。 但是,当涉及人力资源时,这一点该如何转变呢? 组织纷纷意识到他们需要将技术应用于人员管理。公司需要提高现代化水平,他 们正在研究如何更好地将软件、员工体验和组织策略融合在一起。 但是,当公司规模庞大并跨越许多国家时,采用新技术可能会很复杂。但从长远来看,采用更好的技术最终可以帮助公司提高效率、改善数据管理。 人力资源技术的发展 美世最近的一项研究《面向未来的人力资源:缩小雇 主与雇员间的鸿沟》着重讨论了能够支持所谓“Core HR”的技术,即管理员工记录报表的软件应用程序。鉴 于 HRIS 可能只解决雇佣合规性问题,许多公司扩展 了自己的系统来同时进行人才管理,例如,支持用于 招聘、绩效管理和培训的应用程序。 技术在员工管理的各个领域都有发展,促使人力资源部 门采用新的应用程序。事实上,尽管这项任务艰巨, 美世最近的全球人才趋势研究显示,超过半数 (63%) 的受访者正在计划对人力资源技术开展新的投资。 美世与 Human Capital Media 建立合作关系,后者是 Workforce 杂志的研究机构。双方开展了一次全球人力资源信息系统调查,其中19个国家的近 500 位人力资源高管被问及他们当前或计划中的 HRIS 转型。 在 Human Capital Media 调查的 500 名参与者 中,45% 的参与者在过去五年中实施了新的 HRIS 系统。 其中,大多数人利用日益流行的软件即服务 (SaaS) 交付模式,在云端部署了该系统。34% 的受访者表示,他们打算在未来三年内购买新的 HRIS 系 统。  变革推动因素 显然,没有两家完全相同的公司,各公司变革其人力资源实践或技术的原因各不相同。大多数情况下,这种变革有几种推动因素。 美世研究发现,变革 HRIS 系统的主要动因是公司迫切需要一套统一的记录系统来记录全球所有数据。很多公司往往会添加未加以 整合的新应用程序或者部署了多种 HRIS 系 统——这是公司并购后的常见情况。 组织内部的不同系统可能造成数据孤岛,导 致员工信息分散于不同地方。 这样,就很难实现准确的报告和分析。 老化的应用程序是另一动因。本地部署的或老旧的系统(通常是经过重度定制)不能再 满足当今的需求。由于维护成本高,加上更 新的功能往往很少,这些系统成为了被取代的主要目标。在改善用户体验已被企业视为关键目标的当今时代,这些旧系统中的非直 观界面进一步加速了它们的淘汰 无论部署新 HRIS 的主要推动因素是什么, 明确的目标都是必不可少的。技术本身永远 不会是答案,但可以成为变革的催化剂。 部署新系统是简化现有流程的契机。 大道至简,简单二字最关键。如果一套系统需要过多解释,很可能说明它被过度设计了。为了保持效率,有必要提出这样的问题:“怎样花最少的精力使用好这套系统?”。为了确保直观性,不妨提出这样的问题:“怎样才能在无需培训的情况下正确操作?” 障碍 实施新的 HRIS 时,人力资源专业人员通常会面临三种困难: 1. 转变或重新协调各项业务流程 2. 部署支持这些流程的新技术 3. 对变革进行管理   实施效果常常让人意外。在本次人力资源信息系统调查中, 超过 25% 的受访者表示,部署技术花费的时间比预期要长得多。 在任何技术实施中都会遇到难题,这是可以预见的。例如,让系统按计划运行以及整合技术,常常充满挑战。预先计划有助于做好准备,但以粗糙的方式整合先前系统也是十分常见的现象。 尽管遇到这样那样的问题,但大多数组织自签署初始合同以 全面实施新 HRIS 系统起,学习时间都不到 12 个月,半数组织用了不到 9 个月的时间,不同于以往需要多年时间才能完 成实施。 利用外部专家 公司经常依靠外部的专业知识来设计和实施自己的人力资源 流程。研究发现,拥有超过 5,000 名员工的组织往往比小公 司更频繁地使用顾问或实施伙伴。 聘用外部合作伙伴的原因多种多样:大多数公司 (76%) 利用 专家来完成 HRIS 实施,39% 的公司使用外部服务来重新设 计人力资源流程,31% 的公司利用外部专家来设计并转变人 力资源服务模式。 前方之路 正在更新 HRIS 系统的组织纷纷认识到变革的需要。随着公司 的发展和法律法规的不断变化,传统的员工记录保存方法已 经不能满足需求。 组织过渡到统一的系统后,便可充分利用技术并改善员工体验。如果缺乏标准化的技术,人力资源主管就无法或者难以提供亟需的分析结论和全局洞见。 在未来,企业更注重的不再是人才管理,而是人才流动。这时,若能做好实施工作并妥善管理变革之旅,将对您的数字化人力资源战略的应用广度和影响力产生重大作用。 案例研究 思考一下该案例: 一家拥有约 13 万名员工和多条业务线的跨国组织决定,在其开展业务的 100 多个国家实施一套新的人力资源信息系 统 (HRIS)。这个决定的关键推动因素是为了能够从整个企业的角度统一了解人才现状。 这家公司的规模庞大,13 万名员工有 5 万个不同的职位。如果不进行整理,任何 数据分析都毫无意义。因此,该组织着眼 于新的框架,重新设计了岗位架构和岗位资源库。 公司为其新的 HRIS 构建了一个约有 800 个岗位的岗位资源库。新的岗位资源库 已成为该组织必不可少的一部分,既使 HRIS 的实施更加容易,也帮助组织实现 其人才目标。 如今,该资源库被用作一套职业发展框架的基础结构,为寻求在公司内部建立自身 技能组合的员工带来增值 。这将帮助员工在职业生涯中更加明确方向。

Valeria Bohorquez | 29 五月 2018
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