Carrera

El papel de la mujer en la Visión de Arabia Saudita 2030

2 de mayo de 2019
  • Najla Najm

    Líder de Negocios, Carreras, Arabia Saudita

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"Será fascinante ver cómo las mujeres siguen dando forma al crecimiento en Arabia Saudita para liberar el verdadero potencial del reino en el escenario mundial.”

A lo largo de los años, hemos sido testigos de la realmente notable transformación de las mujeres en la fuerza laboral de Arabia Saudita. El Real Decreto de 2017, que reconoce el derecho de las mujeres a conducir, fue un paso monumental para permitir la movilidad de las mujeres asalariadas. Sin embargo, esta nación comenzó a experimentar cambios significativos mucho antes, como el momento del nombramiento de la primera viceministra, en 2009, o aquel día de 2013, en que las mujeres comenzaron a integrar el Consejo de la Shura.

Esta transformación se debe principalmente a que la educación de las mujeres pasó a ser un tema central. Sin ir más lejos, en 2008, se anunció que la Universidad Princesa Nura de Riad era la universidad para mujeres más grande del mundo.1 Estos pasos apenas representan la punta del iceberg, ya que Arabia Saudita prepara su escenario interno para encarar una actuación de las mismas proporciones en el escenario mundial, algo que será crucial para el éxito de Visión 2030.2

Desde una perspectiva mundial, el Reino de Arabia Saudita forma parte del gran diálogo que se lleva a cabo dentro de la fuerza laboral. Esta conversación plantea temas como la igualdad salarial en América del Norte, la falta de representación femenina en las juntas directivas de las empresas europeas y todo lo que se encuentra en el medio. De hecho, Mercer inició una campaña en colaboración con el Foro Económico Mundial, que presenta un estudio llamado When Women Thrive (Cuando las mujeres prosperan). De acuerdo con este estudio, a la tasa actual de cambio, cerrar la brecha económica global entre los géneros tomará 217 años. Al mismo tiempo, cada vez es más evidente que, para el crecimiento de las empresas y de la sociedad en general, tanto la igualdad de género como la participación de las mujeres en la fuerza laboral deben tenerse en cuenta.

Este reporte indica, además, que una fuerza laboral diversa es un indiscutible imperativo empresarial a la hora de mejorar el balance final. Organizaciones de todo el mundo se están dando cuenta de sus beneficios y están haciendo un claro esfuerzo para aumentar la representación en el liderazgo sénior y permitir el progreso de las mujeres. Desde el punto de vista local, y con miras a Visión 2030, ha habido muchos anuncios de destacadas organizaciones, de gobierno y del sector privado, que han nombrado mujeres en puestos de liderazgo, ejecutivos y como miembros de juntas directivas.

Tal es el caso de Saudi Aramco, la compañía petrolera más rentable del mundo, que recientemente nombró por primera vez a una mujer en la junta directiva, mientras que Citigroup puso a una mujer a la cabeza de su negocio en Arabia Saudita. Las empresas están logrando un progreso sostenido en el aumento de la representación en el liderazgo sénior, lo que permite el avance ascendente de las mujeres y el cierre de la brecha salarial. En efecto, su sistema de contratación y promoción del talento se basa en un sistema de competencias, ya que el talento y la capacidad son factores determinantes del éxito operativo y, en esto, las mujeres están listas para llevar la delantera.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones de Arabia Saudita garantizar que las mujeres prosperen y así impulsen la Visión 2030? En la actualidad, casi el 50 % de la población de Arabia Saudita es femenina, pero solo el 20 % de la fuerza laboral está compuesta por mujeres.3 Sin embargo, son ellas quienes tienden a tener un mayor porcentaje de títulos de educación superior. Si en Arabia Saudita se libera el enorme potencial de las mujeres, habrá muchos lugares en donde todo ese talento pueda aprovecharse.

El estudio When Women Thrive da una idea de cómo las organizaciones pueden fomentar la igualdad de género. Por ejemplo, el análisis de los datos de la fuerza laboral permite que los empleadores vean cuáles son las experiencias profesionales que tienen un mayor valor en el desarrollo y evaluar si las mujeres tienen, o no, un acceso igualitario a esas oportunidades. De este modo, los empleadores pueden evaluar las oportunidades de recalificación y desplegar el talento de manera óptima para que las empleadas estén satisfechas con su aprendizaje. Resultado: las organizaciones se benefician de tener empleados motivados que ofrecen valor de maneras novedosas.

Con la transformación a gran escala de Arabia Saudita, las personas y sus habilidades serán claves para el éxito del plan Visión de Arabia Saudita 2030, ya que la gente es la fuerza impulsora detrás de todo gran cambio. Si tenemos en cuenta los recientes progresos en las oportunidades para las mujeres y el conocimiento y las habilidades que aportarán a una fuerza laboral cada vez más diversa, el crecimiento sostenible dependerá de saber aprovechar el talento adecuado para forjar un futuro próspero. El resultado será para Arabia Saudita una mutación, ya que pasará de ser un país antiguamente impulsado por el petróleo a uno impulsado por el talento.

En los próximos años, será fascinante ver cómo las mujeres siguen dando forma al crecimiento en Arabia Saudita para liberar el verdadero potencial del reino en el escenario mundial.

1"World's Largest University for Women Launched in Saudi Arabia", Arab News, May 2011,https://www.edarabia.com/21384/worlds-largest-university-for-women-launched-in-saudi-arabia/.
2
"Our Vision: Saudi Arabia, the Heart of the Arab and Islamic Worlds, the Investment Powerhouse and the Hub Connecting Three Continents," Saudi Vision 2030,https://vision2030.gov.sa/en.
3
Trading Economics, 20 Million Indicators From 196 Countries,https://tradingeconomics.com.

 

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Simon Coxeter | 27 feb 2020

El factor financiero puede influir en cada puesto de una empresa, así como en la vida personal de sus empleados, ya que el hecho de enfrentar una dificultad económica puede ser perjudicial en términos de satisfacción laboral, actitud y desempeño. Los trabajadores estresados por problemas financieros se ausentan más del trabajo e incurren en mayores gastos por atención médica que el resto de sus colegas. Estas circunstancias afectan inevitablemente los niveles de compromiso de los empleados de una empresa y, en última instancia, los resultados, especialmente si hay un número importante de colaboradores con dificultades financieras. Los profesionales de recursos humanos saben que las personas no solo trabajan por su salario y que el simple hecho de brindar un aumento de sueldo no aumentará necesariamente la satisfacción laboral. De hecho, los trabajadores se esfuerzan, además, por forjar una cultura empresarial positiva, obtener horarios flexibles, reconocimiento, oportunidades de aprendizaje y desarrollo (L&D), planes de jubilación y otros beneficios. Es natural que la ambición de los trabajadores no pase tan solo por la cifra salarial, sino también por trabajar en una empresa que los valore y les ofrezca un futuro brillante. Si bien el desempleo alcanza en todo el mundo su punto más bajo en 40 años y la economía es de corte laboral, los empleadores se enfrentan a un panorama de contratación cada vez más competitivo en el cual el paquete de beneficios es una herramienta cada vez más importante para atraer y fidelizar a los mejores talentos. Desde esta perspectiva, un programa estructurado de bienestar financiero es un beneficio que sigue ganando terreno. Las soluciones de bienestar financiero permiten a los empleados recibir capacitación financiera por medio de cursos sobre planificación de objetivos, educación financiera básica, presupuestos, gestión de deudas y alivio del estrés financiero. De hecho, el objetivo de un programa de bienestar financiero consiste en guiar a los empleados para que estén en condiciones de llevar adelante acciones con miras a alcanzar las metas de cada etapa de sus vidas financieras, como ahorrar para comprar una casa o un automóvil, pagar estudios universitarios o planificar su retiro. El informe "Healthy, Wealthy and Work-wise" de Mercer constató que los empleados (así como los empleadores) están más satisfechos con sus planes de beneficios cuando se les ofrece un programa de bienestar financiero. Más aún, las empresas informan haber generado un retorno de 3 a 1 en su inversión en bienestar financiero. Los empleados están preocupados por sus finanzas.   Para muchos empleados, la causa principal de estrés no es otra que el dinero. La encuesta Inside Employees Minds de Mercer solicitó a 3 000 trabajadores que especificaran en qué medida el estrés financiero afectaba su trabajo y encontró que, para el 62 % de quienes tienen problemas financieros, la mayor preocupación pasaba por poder cubrir los gastos mensuales. Esto incluía a las personas con un ingreso anual familiar de 100 000 USD o más. El estrés financiero varía en función de la demografía. Los adultos jóvenes enfrentan altos niveles de deuda, especialmente por los gastos relacionados con su educación universitaria. En el caso de las familias, las dificultades para alcanzar las metas financieras pueden deberse a problemas de flujo de efectivo o a gastos inesperados. El estrés financiero está también presente entre los adultos mayores, quienes a menudo deben responsabilizarse del cuidado de padres o hijos mayores que se mudaron a sus hogares. En este panorama, también hay que mencionar a los padres solteros, quienes cuentan con sus propios factores de estrés financiero. Por lo tanto, al diseñar un programa de bienestar financiero, es importante que tome en cuenta la complejidad de su personal y la diversidad de vidas financieras que puede abarcar. Tendencias en bienestar financiero para tener en cuenta   Pese a todas las contrariedades que provocan las dificultades económicas, podemos esperar que los programas de bienestar financiero ayuden a resolver estas situaciones, para beneficio tanto de empleados como de empleadores. Un sondeo de Gallup descubrió que, independientemente de los niveles de ingresos de las personas, el bienestar financiero tiene un estrecho vínculo con cambios de comportamiento positivos y el establecimiento de relaciones más sólidas. Cuando los empleadores implementan programas de bienestar financiero, también se benefician, al contar con un personal más feliz, saludable y productivo. De hecho, un estudio que Morgan Stanley y Financial Health Network llevaron a cabo en conjunto determinó que el 75 % de los empleados encuentran que un programa de bienestar financiero es un beneficio importante y que el 60 % de ellos se sentirían más inclinados a permanecer en una empresa que ofrezca soluciones de bienestar financiero. Si bien los empleadores reconocen la importancia de combatir el estrés financiero entre los empleados, es probable que deban incrementar sus esfuerzos a la hora de brindarles este tipo de ayuda. La encuesta sobre bienestar mundial de Cigna, realizada entre empleados de la región Asia-Pacífico, Europa, África, Medio Oriente y América del Norte, encontró que el 87 % de los empleados sufren de estrés en el trabajo, y que las finanzas personales son su principal factor de estrés, mientras que el 38 % de ellos afirman que su empresa no les brinda ningún apoyo en términos de gestión de estrés. Por más que un 46 % de los empleados encuestados declare recibir apoyo por parte de su empleador, solo el 28 % considera que ese apoyo es el adecuado. Ha llegado el momento de elevar el nivel de los beneficios de bienestar financiero. Estas son algunas de las nuevas tendencias y estrategias que las empresas tienen en cuenta a fin de maximizar las soluciones de bienestar financiero para los empleados y destacarse en el mercado. 1. Los usuarios exigen soluciones tecnológicas personalizadas.   Para los usuarios, una solución de planificación financiera debe presentar una interfaz moderna y simple que les brinde un panorama integral de su situación financiera y que, al mismo tiempo, los guíe a través de un itinerario personalizado que les permita alcanzar sus objetivos financieros y llevar sus cuentas. Según un estudio reciente de Forrester, los clientes de las empresas dedicadas a la gestión de la riqueza requieren soluciones de planificación financiera con más funcionalidad y un mayor procesamiento digital de la información. Esta exigencia hace que características como agregar cuentas, entregar contenido personalizado y efectuar rendiciones de cuentas se vuelvan elementos estándar en un programa de bienestar financiero exitoso. Así, las herramientas de "Ayuda para ayudarme a mí mismo" se personalizan cada vez más en función del usuario, ofreciéndole panoramas financieros, planificación de presupuestos y calculadoras para el pago de préstamos. Un estudio de Morgan Stanley y Financial Health Network reveló que el 42 % de los empleados encuentran que su empleador no les brinda información adecuada acerca de los beneficios y programas que les ofrece. Es más, muchos de los empleados que no usan todos los beneficios dijeron que se sentirían más aptos para utilizarlos si se les facilitara el acceso a ellos y se les explicara más claramente su funcionamiento. Según Thompsons Online Benefits Watch, al 70 % de los empleados le gustaría acceder a sus paquetes de beneficios por medio de un dispositivo móvil, pero solo el 51 % de los empleadores ofrece esta modalidad. Estas brechas entre los deseos de los empleados y la oferta de los empleadores revelan que las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus programas de bienestar financiero y hacerlos más útiles y atractivos para los empleados. Por ejemplo, los empleadores podrían considerar la idea de informar a sus empleados acerca de cada beneficio por medio de seminarios web en vivo, redes sociales o alertas por mensajes de texto. Además, el programa a implementar debería ser totalmente accesible desde un dispositivo móvil y ofrecer herramientas en línea que personalicen la experiencia del usuario. 2. Programas de bienestar financiero personalizados gracias al análisis de datos y a la tecnología digital   En plena era digital, el análisis de datos es fundamental en los programas de bienestar financiero ya que proporciona el nivel de personalización que los empleados esperan. De este modo, el análisis de datos puede ayudar a diferenciar entre tipos y categorías de empleados, permitiendo que los programas se personalicen para que estos reciban eventos y escenarios en tiempo real. Así como las tiendas en línea hacen recomendaciones y sugerencias basándose en las preferencias y datos demográficos que acumulan, las plataformas de bienestar financiero están comenzando a emplear análisis de datos y algoritmos para determinar si un empleado está progresando o necesita una ayuda adicional para mantener el rumbo. Algunos programas se valen del análisis de datos para enmarcar los hábitos de ahorro y gasto de los empleados y compararlos con los de sus pares. Estos programas también pueden analizar comportamientos y proporcionar calificaciones para ayudar a los empleados a ver si están mejorando en la gestión de sus ahorros o deudas. Además, algunos programas pueden brindar a los empleadores la capacidad de crear campañas de marketing específicas para los empleados, centradas en hitos personales, como comprar un auto nuevo o casarse. Estos momentos especiales de la vida se pueden usar para inspirar comportamientos específicos de ahorro y hábitos de gasto, por ejemplo, recomendando un seguro para propietarios de viviendas o abriendo una cuenta de ahorros para educación. El análisis de datos también se puede utilizar para crear un perfil de cada empleado que, luego, se puede mantener con herramientas de autoservicio personalizadas a fin de ayudar a los empleados a obtener respuestas a inquietudes específicas y planificar mejor los posibles cambios en sus vidas. Por ejemplo, los empleados podrían determinar a cuánto ascendería el seguro de vida adicional que deberían comprar en caso de tener un hijo, gracias a los datos de su perfil y al hecho de tener toda su información financiera contabilizada. De no contar con el análisis de datos, el proceso manual de cálculo de esta cifra sería tedioso, lento y quizás requiera organizar una reunión, probablemente costosa, con un asesor financiero. El empleador, por su parte, tendría la posibilidad de recopilar datos para determinar qué tan bien está funcionando el programa de bienestar financiero. Estos datos podrían servir de impulso para que el programa ofrezca nuevas características y funciones que satisfagan mejor las necesidades de los empleados. 3. Los empleados no quieren que exagere, solo quieren ayuda real.   Si bien los programas de bienestar financiero siguen dando forma al mundo de los beneficios, cada vez son más los empleados que esperan que los empleadores se preocupen por su seguridad financiera y no se limiten a, simplemente, pagarles el sueldo. Según Thompsons Online Benefits Watch, el 79 % de los empleados confían en que sus empleadores les brinden consejos sólidos sobre planificación, ahorro e inversión. En resumen, los empleados esperan que los empleadores les proporcionen estrategias reales y prácticas que los ayuden a mejorar su situación financiera. En términos de bienestar financiero, un estudio de Merrill Lynch encontró una fuerte desconexión entre lo que los empleados quieren lograr y lo que los empleadores les ofrecen. Por ejemplo, es común que los empleados quieran trabajar para alcanzar los objetivos finales y prefieran concentrarse en un objetivo a la vez. Sin embargo, los empleadores están adoptando un enfoque integral y agresivo, con la intención de controlar las finanzas generales. Si bien la estrategia integral de los empleadores es ciertamente bien intencionada, los usuarios tienden a sentirse abrumados. La planificación financiera puede ser intimidante, especialmente para quienes enfrentan situaciones estresantes. Para contrarrestar este problema y ofrecer un enfoque holístico, las empresas dedicadas al bienestar están diseñando programas basados en la perspectiva de los empleados. Estos programas holísticos, que integran la salud financiera con la salud mental y física, pueden ayudar a los empleados a organizar su desorden financiero y hacer conexiones entre los diversos elementos de la salud financiera y de la vida, desde ahorrar para una boda, comprar una casa, administrar la deuda de un préstamo, etc. Se trata de programas bien diseñados que desmitificarán el tema del bienestar financiero, en lugar de atemorizar a los empleados con una avalancha de información compleja y sugerencias de servicios y productos financieros que no entienden. 4. Construir el caso de negocios para programas de bienestar financiero: compromiso, productividad y éxito.   Poco importa si la gerencia quiere admitirlo o no, los empleados están trayendo su estrés financiero al trabajo y esto está afectando el resultado final de la empresa. En una encuesta de la Society for Human Resource Management, el 83 % de los encuestados informó que, en el último año laboral, los problemas financieros personales tuvieron algún efecto sobre su desempeño general. Esta caída en el compromiso de los empleados se traduce en grandes pérdidas para las empresas. El estrés del personal les cuesta a las empresas más de 5 millones de USD al año. Dadas las pérdidas comerciales que se han sufrido, apoyar el bienestar financiero de los empleados se está convirtiendo en una prioridad importante para las organizaciones y la tendencia se está imponiendo. Una investigación de GuideSpark reveló que el bienestar financiero es el tercer tipo de programa de bienestar más importante para el 82 % de los empleados, detrás de la gestión del estrés (86 %) y el ejercicio físico (85 %). Los resultados de los programas de bienestar para los empleados son prometedores. Según Employee Benefit News, quienes participan en programas de bienestar financiero muestran un creciente progreso en sus finanzas. Tras completar un programa de bienestar financiero, el porcentaje de participantes que se sintieron "muy estresados" a causa de sus finanzas personales cayó del 52,4 % al 19,2 %. Del mismo modo, el 56 % de los participantes dijo que, después de completar un programa de bienestar financiero, se siente en una mejor posición para administrar su flujo de caja mensual. 5. Una mayor atención al pago de préstamos estudiantiles y a la educación asequible.   En la industria de los recursos humanos, el desarrollo de los empleados se ha convertido en un impulso para incrementar su compromiso. Sin embargo, para muchos de ellos, el pasado sigue siendo motivo de agobio. Los costos de la educación superior han agravado más que nunca el problema de la deuda estudiantil, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Con el aumento incesante de la matricula universitaria, las deudas por prestamos estudiantiles de los profesionales graduados han alcanzado niveles sin precedentes. El Banco Mundial informa que los países en desarrollo enfrentan mayores desafíos en temas de educación superior que los países desarrollados. La enorme deuda y los altos costos de matrícula socavan las posibilidades de progreso de muchos empleados antes de que puedan comenzar a recuperarse financieramente, ampliando el vacío de talento y reduciendo su presencia en las empresas. Con el aumento de la matrícula universitaria y de las deudas estudiantiles, los profesionales de recursos humanos deben encontrar soluciones a los desafíos que enfrentan tanto las empresas como los empleados. La capacitación para el pago de deudas estudiantiles puede ser un medio para lograrlo, ayudando a los empleados a elaborar estrategias para pagar los préstamos lo más rápido posible. Más aún, algunos departamentos de recursos humanos pueden llegar a convencer a las empresas de ofrecer programas de pago de préstamos y reembolso de matrículas. Cuando los empleados están preocupados por sus finanzas, pueden verse obligados a cambiar de trabajo y encontrar un empleador dispuesto a darles las herramientas y la compensación monetaria que necesitan. Al ofrecer a los empleados asesoramiento o apoyo para el reembolso de sus préstamos, se les brinda una solución al problema personal que enfrentan. De este modo, es probable que demuestren un mayor compromiso con la empresa, lo que puede reflejarse en un aumento del entusiasmo y la productividad de todo el personal. El reembolso de la matrícula y el fomento de la educación superior también pueden ser muy útiles y ayudar a las empresas a prosperar en la transformación digital y a promover una cultura de aprendizaje permanente. Con la digitalización, los empleados prefieren desempeñar roles siempre cambiantes y dejar atrás los puestos fijos que responden a un perfil detallado. Al ritmo actual de la evolución tecnológica, es probable que muchas de las habilidades técnicas que, actualmente, gozan de prestigio se vuelvan obsoletas en unos pocos años. Como la brecha en las habilidades se vuelve cada vez mayor, las empresas no podrán permitirse el lujo de efectuar contrataciones tan fácilmente. En su lugar, deberán concentrarse en mejorar su capacitación y contratar estudiantes eternos que sientan la pasión por integrar las nuevas tecnologías en las operaciones comerciales. Ofrecer reembolsos de matrícula o asesoría en planificación educativa ayudará a atraer y desarrollar un personal talentoso y adaptado a la era digital. Según el Informe anual del Estado Mundial de las Emociones de Gallup, las personas de todo el mundo están sufriendo niveles de estrés sin precedentes y las finanzas se encuentran entre los principales factores de inquietud. Con mayor estrés, habrá más empresas en las que el resultado personal de los empleados produzca una merma en el resultado general. De no intervenir, el estrés financiero de los empleados aumentará y las empresas sufrirán caídas en la productividad, un mayor ausentismo y bajos niveles de compromiso. Si se implementan adecuadamente, las soluciones de bienestar financiero pueden representar una corriente que lleve a todos los barcos a buen puerto, lo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa. El departamento de recursos humanos está en una posición única para conectar a empleados y empresas, haciéndoles saber que esto es algo que deben resolver juntos.

Amy Scissons | 27 feb 2020

En el mundo actual, la necesidad de desarrollar y retener al personal con diversidad es más desafiante que nunca. No bastará con armonizar las tareas de adquisición de talento con la de resolver el problema de la diversidad, ya que si no se fomentan el crecimiento y desarrollo de esa diversidad de personas surgirán problemas de retención y compromiso. Esto ya se mencionaba en un comentario del informe de Mercer "Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market" ("Tecnología de diversidad e inclusión: el surgimiento de un mercado transformador"): "Los líderes comprenden cada vez más que no tener una organización con diversidad y fomentar una cultura inclusiva constituyen un problema sistémico, así que no bastará con realizar intervenciones individuales". La buena noticia es que hay formas precisas de apoyar específicamente las necesidades de un personal con diversidad. Antes de entrar directamente en los detalles, analicemos la importancia de construir, mantener y promover la diversidad entre el personal. Beneficios de un personal con diversidad y desarrollado   Para sobrevivir, las empresas de hoy en día tienen que priorizar la agilidad en todas las facetas del negocio, incluso en Recursos Humanos. La investigación del informe de Mercer "Tendencias globales de talento 2019" muestra que aproximadamente el 30 % de las empresas confía en su capacidad de cambiar a gran velocidad y navegar rápidamente por las tendencias disruptivas con mínimas perturbaciones comerciales. Entonces, ¿cómo se pueden enfocar los Recursos Humanos con agilidad y practicidad? Esta agilidad y seguridad provienen, en parte, de garantizar la diversidad entre el personal y su desarrollo. Mejorar la capacidad de los empleados para satisfacer las exigencias futuras del negocio puede facilitar cualquier transición causada por la interrupción del negocio, desde la automatización digital hasta la convergencia del sector y todo lo demás. Imagine la posición competitiva que brinda ser lo suficientemente ágil como para navegar sin problemas por esos cambios amplios y radicales del sector que están paralizando a la competencia. Sin embargo, para llegar a ese punto, debe concentrarse en lo necesario para garantizar la diversidad entre su personal. Comprender las necesidades de una población laboral diversa   Para comenzar, el talento actual exige un proceso de contratación que muestre oportunidades para el desarrollo de habilidades. En el Estudio sobre tendencias globales de talento 2018 de Mercer, solo el 66 % de los empleados dijo que su empresa les brinda la oportunidad de crecer tanto personal como profesionalmente. Dicho esto, según el informe de Mercer "Tendencias globales de talento 2019", las prioridades que tienen las personas en el lugar de trabajo difieren ligeramente en todo el mundo. Los empleados y los empleadores otorgan diversos grados de prioridad a la necesidad de mejorar la capacitación en diferentes lugares del mundo. En algunos países, el desarrollo de nuevas habilidades supera a todos los demás factores en lo que respecta a lo que los trabajadores desean de su relación laboral. A nivel mundial, se ubica en el tercer lugar de la lista de lo que los empleados desean de su empleador. He aquí algunos ejemplos: 1.  Brasil: El reconocimiento de las contribuciones ocupa el primer lugar en prioridades, al igual que en la mayor parte del mundo, pero la segunda prioridad para los trabajadores es la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades. 2.  México: Tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades y nuevas tecnologías es la primera prioridad para los empleados, seguido de la administración del equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. 3.  China: Para los empleados chinos, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es la primera prioridad, seguido por el aprendizaje de nuevas habilidades. Su tercera prioridad es poder disfrutar de un ambiente de trabajo divertido. 4.  Medio Oriente: Ante todo, las oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y aprender nuevas tecnologías son la principal prioridad en el Medio Oriente, seguidas por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar, en segundo lugar, y trabajar en proyectos significativos, en tercer lugar. Estas preferencias pueden desarrollarse de diferentes maneras. Por ejemplo, al menos 9 de cada 10 trabajadores mexicanos estarían dispuestos a trabajar bajo un acuerdo más informal, al estilo de un trabajador independiente, lo que demuestra un apetito por nuevas oportunidades de trabajo y un interés en administrar su propio horario hasta cierto punto, y que también se relaciona con que valoran enormemente el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Si bien las selecciones varían un poco según el país, perfilan una imagen interesante de cómo, a pesar de todas las diferencias globales, culturales y geográficas, los empleados desean cosas muy similares en su entorno laboral. El reto se manifiesta en la forma en que los empleadores abordan el desarrollo de habilidades. Actualización y mejora de capacidades y fomento del personal   Cuando se trata de actualizar y mejorar las capacidades, la capacitación tradicional no siempre es el mejor método, porque generalmente no soluciona las necesidades más específicas de un personal multicultural. Por ejemplo, en una sesión estilo conferencia, es difícil lograr que los miembros del público comprendan un tema cuando no se pone en un contexto relevante para ellos. Además, puede resultar difícil mantener conversaciones cuando al público no le resulta cómodo abordar un tema dentro de un grupo amplio. Sin embargo, como señala el informe de Mercer sobre diversidad e inclusión, los empleadores pueden usar varios métodos únicos que aprovechan las nuevas tecnologías para respaldar este tipo de desafíos. Un ejemplo de ello es el uso de canales de comunicación privados. Las nuevas herramientas, como las proporcionadas por Translator y otros proveedores, permiten a los participantes en las capacitaciones en el aula formular preguntas difíciles de forma anónima, lo que permite al capacitador servir como moderador para lograr discusiones más equilibradas. Estas herramientas también permiten a los capacitadores realizar encuestas de pulso a la audiencia para evaluar los niveles de comodidad con los temas de conversación con el paso del tiempo. Aprovechar las nuevas tecnologías y métodos como este puede tener un impacto impresionante en el desarrollo de su personal, y eso trae sus propios beneficios. Sin embargo, vale la pena señalar que priorizar el desarrollo sin poner un énfasis equitativo en la retención puede dar malos resultados. No hay nada más frustrante que desarrollar un individuo clave solo para que aproveche esas nuevas habilidades en una empresa de la competencia. Por eso, en lugar de ver el aprendizaje como un objetivo final, los empleadores deben verlo como una serie continua de pasos en la carrera profesional de un empleado. Si bien los datos muestran que los empleados anhelan el desarrollo y aprecian su impacto en sus carreras, los empleadores deben aprovechar enfoques más innovadores para el aprendizaje a fin de seguir siendo competitivos. El desarrollo de todos los trabajadores, incluidos aquellos que vienen de entornos multiculturales y los que tienen necesidades diversas, es el secreto para lograr un desempeño empresarial sostenido conforme pasa el tiempo.

Lewis Garrad | 30 ene 2020

El compromiso de los empleados se ha convertido en un tema fundamental para RR. HH. en los últimos 10 años, ya que los líderes se han convencido de dos ideas fundamentales relacionadas con la gestión: tener el mejor talento es esencial para el éxito futuro de cualquier organización, y tener unos trabajadores muy comprometidos es la forma más eficaz de movilizar ese talento y conseguir entregar lo necesario. El resultado es que muchas organizaciones ahora invierten en programas para aumentar el compromiso, principalmente a través de una encuesta anual de retroalimentación de los empleados. Sin embargo, muchas organizaciones batallan por mejorar el compromiso y la productividad entre sus trabajadores, a pesar de toda la atención que puedan prestar los líderes y los equipos de recursos humanos. La inercia organizacional (o "arrastre") es un fenómeno generalizado que impacta el progreso en múltiples niveles.1 La mayoría de las organizaciones encuentran que las personas prefieren mantener el statu quo en lugar de presionar por un cambio real. Esto ha llevado a muchos líderes de recursos humanos a explorar qué factores generan un compromiso de los empleados más relevante y significativo. ¿Qué dice la ciencia?   En un metaanálisis reciente, los científicos se propusieron comprender qué tanto se puede predecir el compromiso de alguien en el trabajo a partir de su personalidad.2 Con tantas organizaciones centradas en factores culturales y ambientales, se preguntaron en qué medida influyen las diferencias individuales en la forma en que las personas interactúan con su organización. Su análisis mostró que alrededor de la mitad del compromiso de cualquier persona en el trabajo se predice por su personalidad, es decir, las personas entusiastas, optimistas y conscientes generalmente muestran mayor compromiso. Este hallazgo nos ayuda a comprender por qué el compromiso puede ser tan difícil de cambiar. Si la personalidad predice la mitad del compromiso, las iniciativas organizativas dirigidas a las prácticas laborales o al entorno laboral solo pueden tener éxito si incluyen algún impacto a nivel individual. Si el compromiso lo impulsan tanto la percepción como la personalidad de los empleados, debe producirse un cambio a nivel gerencial. Las iniciativas deben implementarse de tal forma que se dirijan al empleado individual para ayudar a crear una conexión más fuerte entre esa persona y el trabajo que realiza. También deberían producirse cambios culturales/colectivos para mejorar las condiciones, como el bienestar, la colaboración, la creatividad y la productividad. Esto no significa que la contratación de personas "comprometidas" sea una estrategia para el éxito. La diversidad en una organización es un recurso increíblemente importante. Las personas que son más escépticas y críticas pueden ser más difíciles de involucrar, pero también son mucho más propensas a desafiar el statu quo. Es igual de importante tener a estas personas en el lugar de trabajo, y descartarlas no es un enfoque eficaz. El diseño de un trabajo puede hacerlo más atractivo   Recientemente, el equipo de recursos humanos de Facebook publicó una investigación que examinó algunas de las razones por las que las personas en la empresa renuncian.3 La razón principal es que los empleados encuentran que el trabajo diario que realizan es menos interesante y atractivo de lo que les gustaría. Para Facebook, no son los gerentes los que se están desvinculando, son los trabajos. Sin embargo, el diseño del trabajo suele ser algo que hacen los gerentes, y a menudo lo hacen mal. Los gerentes rara vez reciben orientación sobre cómo hacerlo, especialmente en comparación con la cantidad de capacitación que reciben sobre otros factores, como la gestión del rendimiento. Pero el diseño del trabajo tiene el potencial de ser una función más importante en la gestión de personal. A medida que la IA se vuelva más accesible, las organizaciones externalizarán el trabajo transaccional. Esto crea oportunidades sustanciales para replantearse cómo se realiza el trabajo, lo cual significa que podemos utilizar la tecnología para ayudarnos a rediseñar el trabajo y hacerlo más interesante y atractivo. La segunda oportunidad en esta área es adoptar una gestión basada en la evidencia. La ciencia detrás del diseño del trabajo eficaz está bien establecida. Implementar un proceso y un marco simples es importante para capacitar a los gerentes para evaluar el diseño actual del trabajo y mejorar la calidad del trabajo que crean. Si bien el diseño del trabajo puede parecer una tarea fácil para los gerentes, muy pocos empleados se apegarán a la descripción específica de su trabajo. Al hacer que el diseño del trabajo sea un proceso de colaboración entre el gerente y el empleado, la investigación ha demostrado que las personas que diseñan sus propios roles son más comprometidas, productivas y ven más significado en lo que hacen. El desarrollo profesional puede conectar a los empleados con el futuro de su organización   La mayoría de las organizaciones se han centrado en la trayectoria profesional durante años. Evaluaciones de talento, bolsas de trabajo internas, conversaciones de desarrollo profesional con su gerente; todas estas cosas están diseñadas para permitir una visión más optimista sobre el progreso profesional. El problema es que estos métodos no funcionan tan bien como deberían. ¿Por qué? Porque muchas personas no tienen claras las opciones de desarrollo profesional que son realistas y están disponibles para ellos en cualquier momento, y las opciones disponibles ahora se vuelven obsoletas rápidamente a medida que la organización cambia la estructura y los requisitos. El desarrollo profesional cuidadosamente planificado termina siendo irrelevante a medida que varían las exigencias de talento. Este es un tema verdaderamente desafiante. Incluso los educadores en las escuelas y universidades batallan con este problema: ¿Qué trabajos y futuras carreras están disponibles para los estudiantes ahora y en el futuro? Los constantes cambios sociales, tecnológicos y económicos hacen que esta pregunta sea imposible de responder. Las empresas tienen la mejor oportunidad de ayudar con este desafío, pero requiere un cambio de enfoque, de trabajos a habilidades. Si las organizaciones pueden pasar de pensar en los trabajos como una lista de funciones a un conjunto de habilidades adaptables que brindan valor a los clientes, entonces podemos comenzar a comprender dónde están las habilidades valiosas y transferibles en el negocio. Hacer este cambio también ayuda a los líderes a hablar con los empleados de una manera diferente sobre el progreso profesional. Usando la tecnología, podemos ayudar a las personas a ver las valiosas habilidades que tienen, las habilidades que están disminuyendo en valor y las habilidades que necesitan para mantenerse relevantes. La tecnología también puede utilizar datos de compromiso individual para ayudar a asesorar a los empleados sobre las experiencias que los entusiasman y capacitarlos en una dirección que se adapte mejor a su personalidad. Además de las habilidades técnicas, las organizaciones también deben pensar en el talento para el liderazgo. Maximizar el potencial de liderazgo es un tema que preocupa a muchas organizaciones, pero que pocas llevan bien. A medida que aumenta el volumen de datos de personas, es fundamental ayudar a las personas a desarrollar una mayor autoconciencia, por lo que aquellos que mejor se adaptan a los roles de liderazgo de las personas pueden centrarse en desarrollar las capacidades necesarias. Beneficios de construir una propuesta de valor del empleado más holística   El trabajo, en lugar de ser simplemente una lista de tareas que se deben completar, debería verse como un conjunto de acciones que tienen significado personal y valor comercial. Este cambio no es posible a menos que el modelo de RR. HH. comience a considerar la propuesta de valor del empleado de una manera muy diferente. Las propuestas de valor más eficaces aprecian la experiencia completa de los empleados en lugar de solo el estrecho rol "económico" que desempeña el trabajo. Es relativamente fácil ganarse la vida, pero es difícil desempeñar un trabajo que valga la pena. Las propuestas de valor atractivas para el empleado intentan combinar ambos aspectos. Eso implica ir más allá de los elementos transaccionales del empleado (sueldo y beneficios) e incorporar a la relación más elementos orientados al futuro: brindar oportunidades de innovar y crear, favorecer la sensación de bienestar sostenible y facilitar el desarrollo de nuevas habilidades. El valor de prosperar en el trabajo   Actualmente, muchos de los programas que buscan aumentar el compromiso se centran en conseguir que los empleados hagan más por la organización. Pero aquí la cuestión es la siguiente: "¿Cómo pueden la organización y el empleado crear juntos un futuro compartido, aprovechando la tecnología para crear una experiencia más saludable y productiva?" Con este planteamiento, la dinámica de la relación cambia y comienza a valorarse la contribución de las personas de una manera mucho más amplia. Los líderes de recursos humanos deben analizar las herramientas constructivas que ayudan a mejorar la autoconciencia de los empleados, asociar lo que los empleados piensan sobre su trabajo y cómo se comportan de una manera poderosa. En resumen, los programas de encuestas a los empleados han fallado durante años, en parte porque se han centrado demasiado en resultados como el "índice de compromiso". A medida que la tecnología comienza a democratizar la forma en que usamos los datos de retroalimentación de los empleados, existe la oportunidad de usarlos de una manera más bidireccional para capacitar tanto a individuos como a gerentes. Enfocar la innovación en las encuestas y la retroalimentación de los empleados en cómo mejorar la experiencia personal puede ayudar a los líderes de recursos humanos a tomar mejores decisiones, ya que les permitirá adoptar herramientas que realmente funcionen. Para obtener más información, póngase en contacto con nosotros aquí: https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html.   Fuentes: 1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." ["Su organización pierde tiempo: así se soluciona"]. Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L. "Who Are the Most Engaged at Work? A Meta‐Analysis of Personality and Employee Engagement." ["¿Quiénes son los más comprometidos en el trabajo? Un metaanálisis de la personalidad y el compromiso de los empleados"]. Wiley Online Library, 23 Jul. 2018, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam. "Why People Really Quit Their Jobs." ["¿Cuál es la verdadera razón por la que la gente renuncia a su trabajo?"]. Harvard Business Review, 11 Jan. 2018, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

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Martha Cano | 26 mar 2020

Los últimos años han sido revolucionarios para los sindicatos mexicanos. En 2017, hubo menos de 20 huelgas reconocidas oficialmente en el país, pero en 2019 los trabajadores de más de 70 fábricas diferentes hicieron huelga para conseguir mayores salarios y bonos. Con estas huelgas se ha conseguido mejorar la remuneración de los trabajadores. El objetivo es que los empleadores establezcan un aumento salarial del 20 % y un bono anual de 32,000 pesos, ahora conocido como el movimiento "20/32".1 Sin embargo, como represalia, algunos empleadores del país han utilizado los despidos y otros métodos para intentar recuperar el control después de que finalizaran las negociaciones. Este camino lleno de baches ha llevado a una nueva legislación que podría transferir el poder a las manos de los trabajadores mexicanos. Nuevo fallo afecta a los sindicatos mexicanos   Los trabajadores contratados por empleadores sindicalizados con un contrato colectivo de trabajo vigente esperan que sus derechos estén protegidos y que su liderazgo pueda operar independientemente de la influencia del empleador. Sin embargo, desde hace algún tiempo, los empleadores en México han sido los administradores de los sindicatos dentro de sus muros y han determinado el liderazgo sindical y supervisado los contratos. En estos casos, también han podido establecer los términos de los contratos sin participación ni aprobación de la fuerza laboral. Esto es claramente un conflicto de intereses, ya que los sindicatos administrados por los empleadores no ofrecen a los trabajadores una voz ni poder de negociación en las pláticas. Pero una nueva ley implementada por el partido Morena en México está muy a favor de la fuerza laboral.2 Permitirá que los sindicatos elijan a sus propios representantes y liderazgo sin la interferencia del empleador. Además, podrán votar las aprobaciones de contratos por voto secreto, lo que protegerá sus derechos y a ellos mismos de cualquier represalia por parte de la dirección de la empresa. Con este tipo de cambios en los sindicatos mexicanos y el marco legal correspondiente, los trabajadores recibirán protección y ventajas adicionales durante el proceso de contratación colectiva. Cómo esto afecta los costos   En el informe Ranking del costo de vida 2019 de Mercer, la Ciudad de México sigue resultando asequible en muchos de los artículos que se tuvieron en cuenta en el estudio. En términos económicos, la canasta fija de bienes y servicios es un conjunto de bienes y servicios cuyos precios se analizan para determinar la asequibilidad general de una ciudad o ubicación geográfica. En comparación con otras ciudades de todo el mundo, la Ciudad de México es relativamente económica. Dicho esto, el aumento de los salarios de los trabajadores y el poder de negociación resultante de la nueva legislación laboral también tendrá un efecto gradual en las economías locales, mejorando aún más el índice de costo de vida. Además, a pesar de no tener un precio específico asignado, trabajar en una empresa donde se escuchan las opiniones de los empleados también es un componente valioso en la relación laboral. Esta mejora en los derechos de los trabajadores tiene un valor significativo más allá del pago; si los empleadores pueden equilibrar su deseo de rentabilidad con la necesidad de cuidar y apoyar a los trabajadores, pueden reducir la rotación de empleados, un obstáculo que les suele salir caro a los empleadores. Por ejemplo, la investigación de Mercer sobre Tendencias globales de talento 2019 muestra que los trabajadores mexicanos prósperos tienen el doble de probabilidades de trabajar para una empresa que garantice la equidad en el pago y las decisiones de ascenso, aspectos clave para la conversación sobre el trabajo organizado. Aplicación de estos cambios a una economía global   Otros países del mundo podrían enfrentar desafíos similares a los que experimentan los trabajadores mexicanos. Desafortunadamente, todavía hay países en los que los derechos de los trabajadores están al final de la lista de prioridades empresariales. Algunos países también enfrentan protestas públicas que piden un aumento del salario mínimo, lo cual es una conversación similar. Hay algunas lecciones clave que se pueden extraer de esta actualidad y que pueden brindarles ideas a otros países y empleadores. Por ejemplo, la investigación de Mercer muestra que los trabajadores que tienen un empleador que se preocupa por ellos y su bienestar son más productivos, tienen más probabilidades de querer conservar su trabajo por más tiempo y son más comprometidos que aquellos que no lo hacen. No debería ser necesario tener sindicados para obligar a los empleadores a cuidar a su gente, pero si eso es lo que se requiere, que así sea. El mensaje es claro: Los empleadores que no protejan a sus empleados están abocados a enfrentar protestas legislativas en defensa de los derechos de los trabajadores y que garanticen un ambiente de trabajo justo y equitativo. Balanceando las necesidades del negocio con las necesidades de las personas, los empleadores pueden mantener cierta medida de control sobre la situación. Pero si este asunto deja de ser una prioridad, la legislación puede inclinar el equilibrio de poder a las manos de los trabajadores para garantizar que se escuchen sus voces. Fuentes: 1. Marinaro, Paolo y DiMaggio, Dan. "Strike Wave Wins Raises for Mexican Factory Workers". Labor Notes, 27 de febrero de 2019,https://labornotes.org/2019/02/strike-wave-wins-raises-mexican-factory-workers.2. Whelan, Robbie y Montes, Juan. "Mexican Lawmakers Approve Pro-Labor Changes". The Wall Street Journal, 11 de abril de 2019,https://www.wsj.com/articles/mexican-lawmakers-approve-pro-labor-changes-11555021083.

Simon Coxeter | 27 feb 2020

El factor financiero puede influir en cada puesto de una empresa, así como en la vida personal de sus empleados, ya que el hecho de enfrentar una dificultad económica puede ser perjudicial en términos de satisfacción laboral, actitud y desempeño. Los trabajadores estresados por problemas financieros se ausentan más del trabajo e incurren en mayores gastos por atención médica que el resto de sus colegas. Estas circunstancias afectan inevitablemente los niveles de compromiso de los empleados de una empresa y, en última instancia, los resultados, especialmente si hay un número importante de colaboradores con dificultades financieras. Los profesionales de recursos humanos saben que las personas no solo trabajan por su salario y que el simple hecho de brindar un aumento de sueldo no aumentará necesariamente la satisfacción laboral. De hecho, los trabajadores se esfuerzan, además, por forjar una cultura empresarial positiva, obtener horarios flexibles, reconocimiento, oportunidades de aprendizaje y desarrollo (L&D), planes de jubilación y otros beneficios. Es natural que la ambición de los trabajadores no pase tan solo por la cifra salarial, sino también por trabajar en una empresa que los valore y les ofrezca un futuro brillante. Si bien el desempleo alcanza en todo el mundo su punto más bajo en 40 años y la economía es de corte laboral, los empleadores se enfrentan a un panorama de contratación cada vez más competitivo en el cual el paquete de beneficios es una herramienta cada vez más importante para atraer y fidelizar a los mejores talentos. Desde esta perspectiva, un programa estructurado de bienestar financiero es un beneficio que sigue ganando terreno. Las soluciones de bienestar financiero permiten a los empleados recibir capacitación financiera por medio de cursos sobre planificación de objetivos, educación financiera básica, presupuestos, gestión de deudas y alivio del estrés financiero. De hecho, el objetivo de un programa de bienestar financiero consiste en guiar a los empleados para que estén en condiciones de llevar adelante acciones con miras a alcanzar las metas de cada etapa de sus vidas financieras, como ahorrar para comprar una casa o un automóvil, pagar estudios universitarios o planificar su retiro. El informe "Healthy, Wealthy and Work-wise" de Mercer constató que los empleados (así como los empleadores) están más satisfechos con sus planes de beneficios cuando se les ofrece un programa de bienestar financiero. Más aún, las empresas informan haber generado un retorno de 3 a 1 en su inversión en bienestar financiero. Los empleados están preocupados por sus finanzas.   Para muchos empleados, la causa principal de estrés no es otra que el dinero. La encuesta Inside Employees Minds de Mercer solicitó a 3 000 trabajadores que especificaran en qué medida el estrés financiero afectaba su trabajo y encontró que, para el 62 % de quienes tienen problemas financieros, la mayor preocupación pasaba por poder cubrir los gastos mensuales. Esto incluía a las personas con un ingreso anual familiar de 100 000 USD o más. El estrés financiero varía en función de la demografía. Los adultos jóvenes enfrentan altos niveles de deuda, especialmente por los gastos relacionados con su educación universitaria. En el caso de las familias, las dificultades para alcanzar las metas financieras pueden deberse a problemas de flujo de efectivo o a gastos inesperados. El estrés financiero está también presente entre los adultos mayores, quienes a menudo deben responsabilizarse del cuidado de padres o hijos mayores que se mudaron a sus hogares. En este panorama, también hay que mencionar a los padres solteros, quienes cuentan con sus propios factores de estrés financiero. Por lo tanto, al diseñar un programa de bienestar financiero, es importante que tome en cuenta la complejidad de su personal y la diversidad de vidas financieras que puede abarcar. Tendencias en bienestar financiero para tener en cuenta   Pese a todas las contrariedades que provocan las dificultades económicas, podemos esperar que los programas de bienestar financiero ayuden a resolver estas situaciones, para beneficio tanto de empleados como de empleadores. Un sondeo de Gallup descubrió que, independientemente de los niveles de ingresos de las personas, el bienestar financiero tiene un estrecho vínculo con cambios de comportamiento positivos y el establecimiento de relaciones más sólidas. Cuando los empleadores implementan programas de bienestar financiero, también se benefician, al contar con un personal más feliz, saludable y productivo. De hecho, un estudio que Morgan Stanley y Financial Health Network llevaron a cabo en conjunto determinó que el 75 % de los empleados encuentran que un programa de bienestar financiero es un beneficio importante y que el 60 % de ellos se sentirían más inclinados a permanecer en una empresa que ofrezca soluciones de bienestar financiero. Si bien los empleadores reconocen la importancia de combatir el estrés financiero entre los empleados, es probable que deban incrementar sus esfuerzos a la hora de brindarles este tipo de ayuda. La encuesta sobre bienestar mundial de Cigna, realizada entre empleados de la región Asia-Pacífico, Europa, África, Medio Oriente y América del Norte, encontró que el 87 % de los empleados sufren de estrés en el trabajo, y que las finanzas personales son su principal factor de estrés, mientras que el 38 % de ellos afirman que su empresa no les brinda ningún apoyo en términos de gestión de estrés. Por más que un 46 % de los empleados encuestados declare recibir apoyo por parte de su empleador, solo el 28 % considera que ese apoyo es el adecuado. Ha llegado el momento de elevar el nivel de los beneficios de bienestar financiero. Estas son algunas de las nuevas tendencias y estrategias que las empresas tienen en cuenta a fin de maximizar las soluciones de bienestar financiero para los empleados y destacarse en el mercado. 1. Los usuarios exigen soluciones tecnológicas personalizadas.   Para los usuarios, una solución de planificación financiera debe presentar una interfaz moderna y simple que les brinde un panorama integral de su situación financiera y que, al mismo tiempo, los guíe a través de un itinerario personalizado que les permita alcanzar sus objetivos financieros y llevar sus cuentas. Según un estudio reciente de Forrester, los clientes de las empresas dedicadas a la gestión de la riqueza requieren soluciones de planificación financiera con más funcionalidad y un mayor procesamiento digital de la información. Esta exigencia hace que características como agregar cuentas, entregar contenido personalizado y efectuar rendiciones de cuentas se vuelvan elementos estándar en un programa de bienestar financiero exitoso. Así, las herramientas de "Ayuda para ayudarme a mí mismo" se personalizan cada vez más en función del usuario, ofreciéndole panoramas financieros, planificación de presupuestos y calculadoras para el pago de préstamos. Un estudio de Morgan Stanley y Financial Health Network reveló que el 42 % de los empleados encuentran que su empleador no les brinda información adecuada acerca de los beneficios y programas que les ofrece. Es más, muchos de los empleados que no usan todos los beneficios dijeron que se sentirían más aptos para utilizarlos si se les facilitara el acceso a ellos y se les explicara más claramente su funcionamiento. Según Thompsons Online Benefits Watch, al 70 % de los empleados le gustaría acceder a sus paquetes de beneficios por medio de un dispositivo móvil, pero solo el 51 % de los empleadores ofrece esta modalidad. Estas brechas entre los deseos de los empleados y la oferta de los empleadores revelan que las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus programas de bienestar financiero y hacerlos más útiles y atractivos para los empleados. Por ejemplo, los empleadores podrían considerar la idea de informar a sus empleados acerca de cada beneficio por medio de seminarios web en vivo, redes sociales o alertas por mensajes de texto. Además, el programa a implementar debería ser totalmente accesible desde un dispositivo móvil y ofrecer herramientas en línea que personalicen la experiencia del usuario. 2. Programas de bienestar financiero personalizados gracias al análisis de datos y a la tecnología digital   En plena era digital, el análisis de datos es fundamental en los programas de bienestar financiero ya que proporciona el nivel de personalización que los empleados esperan. De este modo, el análisis de datos puede ayudar a diferenciar entre tipos y categorías de empleados, permitiendo que los programas se personalicen para que estos reciban eventos y escenarios en tiempo real. Así como las tiendas en línea hacen recomendaciones y sugerencias basándose en las preferencias y datos demográficos que acumulan, las plataformas de bienestar financiero están comenzando a emplear análisis de datos y algoritmos para determinar si un empleado está progresando o necesita una ayuda adicional para mantener el rumbo. Algunos programas se valen del análisis de datos para enmarcar los hábitos de ahorro y gasto de los empleados y compararlos con los de sus pares. Estos programas también pueden analizar comportamientos y proporcionar calificaciones para ayudar a los empleados a ver si están mejorando en la gestión de sus ahorros o deudas. Además, algunos programas pueden brindar a los empleadores la capacidad de crear campañas de marketing específicas para los empleados, centradas en hitos personales, como comprar un auto nuevo o casarse. Estos momentos especiales de la vida se pueden usar para inspirar comportamientos específicos de ahorro y hábitos de gasto, por ejemplo, recomendando un seguro para propietarios de viviendas o abriendo una cuenta de ahorros para educación. El análisis de datos también se puede utilizar para crear un perfil de cada empleado que, luego, se puede mantener con herramientas de autoservicio personalizadas a fin de ayudar a los empleados a obtener respuestas a inquietudes específicas y planificar mejor los posibles cambios en sus vidas. Por ejemplo, los empleados podrían determinar a cuánto ascendería el seguro de vida adicional que deberían comprar en caso de tener un hijo, gracias a los datos de su perfil y al hecho de tener toda su información financiera contabilizada. De no contar con el análisis de datos, el proceso manual de cálculo de esta cifra sería tedioso, lento y quizás requiera organizar una reunión, probablemente costosa, con un asesor financiero. El empleador, por su parte, tendría la posibilidad de recopilar datos para determinar qué tan bien está funcionando el programa de bienestar financiero. Estos datos podrían servir de impulso para que el programa ofrezca nuevas características y funciones que satisfagan mejor las necesidades de los empleados. 3. Los empleados no quieren que exagere, solo quieren ayuda real.   Si bien los programas de bienestar financiero siguen dando forma al mundo de los beneficios, cada vez son más los empleados que esperan que los empleadores se preocupen por su seguridad financiera y no se limiten a, simplemente, pagarles el sueldo. Según Thompsons Online Benefits Watch, el 79 % de los empleados confían en que sus empleadores les brinden consejos sólidos sobre planificación, ahorro e inversión. En resumen, los empleados esperan que los empleadores les proporcionen estrategias reales y prácticas que los ayuden a mejorar su situación financiera. En términos de bienestar financiero, un estudio de Merrill Lynch encontró una fuerte desconexión entre lo que los empleados quieren lograr y lo que los empleadores les ofrecen. Por ejemplo, es común que los empleados quieran trabajar para alcanzar los objetivos finales y prefieran concentrarse en un objetivo a la vez. Sin embargo, los empleadores están adoptando un enfoque integral y agresivo, con la intención de controlar las finanzas generales. Si bien la estrategia integral de los empleadores es ciertamente bien intencionada, los usuarios tienden a sentirse abrumados. La planificación financiera puede ser intimidante, especialmente para quienes enfrentan situaciones estresantes. Para contrarrestar este problema y ofrecer un enfoque holístico, las empresas dedicadas al bienestar están diseñando programas basados en la perspectiva de los empleados. Estos programas holísticos, que integran la salud financiera con la salud mental y física, pueden ayudar a los empleados a organizar su desorden financiero y hacer conexiones entre los diversos elementos de la salud financiera y de la vida, desde ahorrar para una boda, comprar una casa, administrar la deuda de un préstamo, etc. Se trata de programas bien diseñados que desmitificarán el tema del bienestar financiero, en lugar de atemorizar a los empleados con una avalancha de información compleja y sugerencias de servicios y productos financieros que no entienden. 4. Construir el caso de negocios para programas de bienestar financiero: compromiso, productividad y éxito.   Poco importa si la gerencia quiere admitirlo o no, los empleados están trayendo su estrés financiero al trabajo y esto está afectando el resultado final de la empresa. En una encuesta de la Society for Human Resource Management, el 83 % de los encuestados informó que, en el último año laboral, los problemas financieros personales tuvieron algún efecto sobre su desempeño general. Esta caída en el compromiso de los empleados se traduce en grandes pérdidas para las empresas. El estrés del personal les cuesta a las empresas más de 5 millones de USD al año. Dadas las pérdidas comerciales que se han sufrido, apoyar el bienestar financiero de los empleados se está convirtiendo en una prioridad importante para las organizaciones y la tendencia se está imponiendo. Una investigación de GuideSpark reveló que el bienestar financiero es el tercer tipo de programa de bienestar más importante para el 82 % de los empleados, detrás de la gestión del estrés (86 %) y el ejercicio físico (85 %). Los resultados de los programas de bienestar para los empleados son prometedores. Según Employee Benefit News, quienes participan en programas de bienestar financiero muestran un creciente progreso en sus finanzas. Tras completar un programa de bienestar financiero, el porcentaje de participantes que se sintieron "muy estresados" a causa de sus finanzas personales cayó del 52,4 % al 19,2 %. Del mismo modo, el 56 % de los participantes dijo que, después de completar un programa de bienestar financiero, se siente en una mejor posición para administrar su flujo de caja mensual. 5. Una mayor atención al pago de préstamos estudiantiles y a la educación asequible.   En la industria de los recursos humanos, el desarrollo de los empleados se ha convertido en un impulso para incrementar su compromiso. Sin embargo, para muchos de ellos, el pasado sigue siendo motivo de agobio. Los costos de la educación superior han agravado más que nunca el problema de la deuda estudiantil, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Con el aumento incesante de la matricula universitaria, las deudas por prestamos estudiantiles de los profesionales graduados han alcanzado niveles sin precedentes. El Banco Mundial informa que los países en desarrollo enfrentan mayores desafíos en temas de educación superior que los países desarrollados. La enorme deuda y los altos costos de matrícula socavan las posibilidades de progreso de muchos empleados antes de que puedan comenzar a recuperarse financieramente, ampliando el vacío de talento y reduciendo su presencia en las empresas. Con el aumento de la matrícula universitaria y de las deudas estudiantiles, los profesionales de recursos humanos deben encontrar soluciones a los desafíos que enfrentan tanto las empresas como los empleados. La capacitación para el pago de deudas estudiantiles puede ser un medio para lograrlo, ayudando a los empleados a elaborar estrategias para pagar los préstamos lo más rápido posible. Más aún, algunos departamentos de recursos humanos pueden llegar a convencer a las empresas de ofrecer programas de pago de préstamos y reembolso de matrículas. Cuando los empleados están preocupados por sus finanzas, pueden verse obligados a cambiar de trabajo y encontrar un empleador dispuesto a darles las herramientas y la compensación monetaria que necesitan. Al ofrecer a los empleados asesoramiento o apoyo para el reembolso de sus préstamos, se les brinda una solución al problema personal que enfrentan. De este modo, es probable que demuestren un mayor compromiso con la empresa, lo que puede reflejarse en un aumento del entusiasmo y la productividad de todo el personal. El reembolso de la matrícula y el fomento de la educación superior también pueden ser muy útiles y ayudar a las empresas a prosperar en la transformación digital y a promover una cultura de aprendizaje permanente. Con la digitalización, los empleados prefieren desempeñar roles siempre cambiantes y dejar atrás los puestos fijos que responden a un perfil detallado. Al ritmo actual de la evolución tecnológica, es probable que muchas de las habilidades técnicas que, actualmente, gozan de prestigio se vuelvan obsoletas en unos pocos años. Como la brecha en las habilidades se vuelve cada vez mayor, las empresas no podrán permitirse el lujo de efectuar contrataciones tan fácilmente. En su lugar, deberán concentrarse en mejorar su capacitación y contratar estudiantes eternos que sientan la pasión por integrar las nuevas tecnologías en las operaciones comerciales. Ofrecer reembolsos de matrícula o asesoría en planificación educativa ayudará a atraer y desarrollar un personal talentoso y adaptado a la era digital. Según el Informe anual del Estado Mundial de las Emociones de Gallup, las personas de todo el mundo están sufriendo niveles de estrés sin precedentes y las finanzas se encuentran entre los principales factores de inquietud. Con mayor estrés, habrá más empresas en las que el resultado personal de los empleados produzca una merma en el resultado general. De no intervenir, el estrés financiero de los empleados aumentará y las empresas sufrirán caídas en la productividad, un mayor ausentismo y bajos niveles de compromiso. Si se implementan adecuadamente, las soluciones de bienestar financiero pueden representar una corriente que lleve a todos los barcos a buen puerto, lo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa. El departamento de recursos humanos está en una posición única para conectar a empleados y empresas, haciéndoles saber que esto es algo que deben resolver juntos.

Amy Scissons | 27 feb 2020

En el mundo actual, la necesidad de desarrollar y retener al personal con diversidad es más desafiante que nunca. No bastará con armonizar las tareas de adquisición de talento con la de resolver el problema de la diversidad, ya que si no se fomentan el crecimiento y desarrollo de esa diversidad de personas surgirán problemas de retención y compromiso. Esto ya se mencionaba en un comentario del informe de Mercer "Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market" ("Tecnología de diversidad e inclusión: el surgimiento de un mercado transformador"): "Los líderes comprenden cada vez más que no tener una organización con diversidad y fomentar una cultura inclusiva constituyen un problema sistémico, así que no bastará con realizar intervenciones individuales". La buena noticia es que hay formas precisas de apoyar específicamente las necesidades de un personal con diversidad. Antes de entrar directamente en los detalles, analicemos la importancia de construir, mantener y promover la diversidad entre el personal. Beneficios de un personal con diversidad y desarrollado   Para sobrevivir, las empresas de hoy en día tienen que priorizar la agilidad en todas las facetas del negocio, incluso en Recursos Humanos. La investigación del informe de Mercer "Tendencias globales de talento 2019" muestra que aproximadamente el 30 % de las empresas confía en su capacidad de cambiar a gran velocidad y navegar rápidamente por las tendencias disruptivas con mínimas perturbaciones comerciales. Entonces, ¿cómo se pueden enfocar los Recursos Humanos con agilidad y practicidad? Esta agilidad y seguridad provienen, en parte, de garantizar la diversidad entre el personal y su desarrollo. Mejorar la capacidad de los empleados para satisfacer las exigencias futuras del negocio puede facilitar cualquier transición causada por la interrupción del negocio, desde la automatización digital hasta la convergencia del sector y todo lo demás. Imagine la posición competitiva que brinda ser lo suficientemente ágil como para navegar sin problemas por esos cambios amplios y radicales del sector que están paralizando a la competencia. Sin embargo, para llegar a ese punto, debe concentrarse en lo necesario para garantizar la diversidad entre su personal. Comprender las necesidades de una población laboral diversa   Para comenzar, el talento actual exige un proceso de contratación que muestre oportunidades para el desarrollo de habilidades. En el Estudio sobre tendencias globales de talento 2018 de Mercer, solo el 66 % de los empleados dijo que su empresa les brinda la oportunidad de crecer tanto personal como profesionalmente. Dicho esto, según el informe de Mercer "Tendencias globales de talento 2019", las prioridades que tienen las personas en el lugar de trabajo difieren ligeramente en todo el mundo. Los empleados y los empleadores otorgan diversos grados de prioridad a la necesidad de mejorar la capacitación en diferentes lugares del mundo. En algunos países, el desarrollo de nuevas habilidades supera a todos los demás factores en lo que respecta a lo que los trabajadores desean de su relación laboral. A nivel mundial, se ubica en el tercer lugar de la lista de lo que los empleados desean de su empleador. He aquí algunos ejemplos: 1.  Brasil: El reconocimiento de las contribuciones ocupa el primer lugar en prioridades, al igual que en la mayor parte del mundo, pero la segunda prioridad para los trabajadores es la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades. 2.  México: Tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades y nuevas tecnologías es la primera prioridad para los empleados, seguido de la administración del equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. 3.  China: Para los empleados chinos, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es la primera prioridad, seguido por el aprendizaje de nuevas habilidades. Su tercera prioridad es poder disfrutar de un ambiente de trabajo divertido. 4.  Medio Oriente: Ante todo, las oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y aprender nuevas tecnologías son la principal prioridad en el Medio Oriente, seguidas por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar, en segundo lugar, y trabajar en proyectos significativos, en tercer lugar. Estas preferencias pueden desarrollarse de diferentes maneras. Por ejemplo, al menos 9 de cada 10 trabajadores mexicanos estarían dispuestos a trabajar bajo un acuerdo más informal, al estilo de un trabajador independiente, lo que demuestra un apetito por nuevas oportunidades de trabajo y un interés en administrar su propio horario hasta cierto punto, y que también se relaciona con que valoran enormemente el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Si bien las selecciones varían un poco según el país, perfilan una imagen interesante de cómo, a pesar de todas las diferencias globales, culturales y geográficas, los empleados desean cosas muy similares en su entorno laboral. El reto se manifiesta en la forma en que los empleadores abordan el desarrollo de habilidades. Actualización y mejora de capacidades y fomento del personal   Cuando se trata de actualizar y mejorar las capacidades, la capacitación tradicional no siempre es el mejor método, porque generalmente no soluciona las necesidades más específicas de un personal multicultural. Por ejemplo, en una sesión estilo conferencia, es difícil lograr que los miembros del público comprendan un tema cuando no se pone en un contexto relevante para ellos. Además, puede resultar difícil mantener conversaciones cuando al público no le resulta cómodo abordar un tema dentro de un grupo amplio. Sin embargo, como señala el informe de Mercer sobre diversidad e inclusión, los empleadores pueden usar varios métodos únicos que aprovechan las nuevas tecnologías para respaldar este tipo de desafíos. Un ejemplo de ello es el uso de canales de comunicación privados. Las nuevas herramientas, como las proporcionadas por Translator y otros proveedores, permiten a los participantes en las capacitaciones en el aula formular preguntas difíciles de forma anónima, lo que permite al capacitador servir como moderador para lograr discusiones más equilibradas. Estas herramientas también permiten a los capacitadores realizar encuestas de pulso a la audiencia para evaluar los niveles de comodidad con los temas de conversación con el paso del tiempo. Aprovechar las nuevas tecnologías y métodos como este puede tener un impacto impresionante en el desarrollo de su personal, y eso trae sus propios beneficios. Sin embargo, vale la pena señalar que priorizar el desarrollo sin poner un énfasis equitativo en la retención puede dar malos resultados. No hay nada más frustrante que desarrollar un individuo clave solo para que aproveche esas nuevas habilidades en una empresa de la competencia. Por eso, en lugar de ver el aprendizaje como un objetivo final, los empleadores deben verlo como una serie continua de pasos en la carrera profesional de un empleado. Si bien los datos muestran que los empleados anhelan el desarrollo y aprecian su impacto en sus carreras, los empleadores deben aprovechar enfoques más innovadores para el aprendizaje a fin de seguir siendo competitivos. El desarrollo de todos los trabajadores, incluidos aquellos que vienen de entornos multiculturales y los que tienen necesidades diversas, es el secreto para lograr un desempeño empresarial sostenido conforme pasa el tiempo.

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