La vida en la oficina puede ser muy estresante, sobre todo por el carácter competitivo del trabajo y las extensas jornadas que pueden provocar estrés y trastornos del sueño para algunos empleados. De hecho, la investigación realizada por Mercer Marsh Beneficios para nuestra Encuesta Global de Tendencias Médicas 2018 reveló que los tres principales factores de riesgo para los empleados a nivel global siguen siendo el riesgo metabólico y cardiovascular, la alimentación y el emocional/mental. Si ponemos en perspectiva los problemas globales relacionados con la salud mental, en el Reino Unido se ha registrado que una de cada tres personas sufre problemas de salud mental. La adopción de estrategias integradas de salud y bienestar, basadas en funciones digitales y de datos más sólidas, será un factor crítico para gestionar los crecientes costos de los programas de beneficios para la salud otorgados a la fuerza laboral. Se alienta a los empleadores a adoptar un enfoque integral en torno al bienestar, en el que se reconozca la salud mental, junto con la salud física, como uno de los elementos esenciales para ayudar a los empleados a desarrollar su potencial. Sin embargo, desafortunadamente, los empleadores tardan en darse cuenta de los riesgos relacionados con la salud mental, ya que menos del 50 por ciento de las aseguradoras y de los respectivos planes médicos otorgados por las empresas brindan acceso a asesoramiento personal. La salud mental tiende a ser un tema tabú en Asia, dado que existe un estigma en torno a este asunto, y los empleados se muestran preocupados por exponer sus problemas en un entorno laboral extremadamente competitivo. La Encuesta de Morbilidad Mental de Hong Kong, un estudio de tres años presentado en 2010, reveló que menos de una cuarta parte de las personas con trastornos mentales comunes habían buscado asistencia médica en el año anterior, y solo el 3.9 por ciento había acudido a un psicólogo en busca de ayuda, según informó el SCMP. Cuando les preguntamos a las aseguradoras: ¿Cuáles son los tres factores de riesgo que piensan ustedes que influyen mayormente en el costo médico de los programas colectivos otorgados por las empresas? A nivel global, como mencioné anteriormente, la salud mental ocupó el tercer lugar con el 43 por ciento. Sin embargo, en Asia, la salud mental se ubicó en el último lugar, detrás del riesgo laboral (44 por ciento) y del riesgo ambiental (51 por ciento), con el 31 por ciento. Sin embargo, esto no significa que las compañías deban ignorar los programas de salud mental en Asia, a pesar del aumento de los costos médicos en todo el mundo. Según se desprende de la Encuesta Global de Tendencias Médicas 2018, el costo médico global se incrementó en un 9.5 por ciento en 2017, casi tres veces la tasa de inflación del 3.4 por ciento. El incremento de Hong Kong se mantuvo por debajo del nivel global promedio, pero más elevado que las otras dos ciudades asiáticas desarrolladas: Singapur (8.6 por ciento) y Corea del Sur (7 por ciento). “Los costos médicos de Hong Kong superaron notablemente la tasa de inflación local y los costos de salud de las compañías sigue aumentando. Por lo tanto, los empleadores deben revisar el diseño de los planes de salud existentes, seguir invirtiendo en el análisis de datos y adoptar un enfoque integral, a fin de administrar eficazmente los costos de salud de los empleados”, señala Billy Wong, Líder del Negocio de Salud y MPF de Mercer Hong Kong. Los empleadores pueden controlar el riesgo relacionado con los problemas de salud mental mediante el lanzamiento de estrategias de salud en el lugar de trabajo. Explora mis ideas sobre cómo mantener a tu fuerza laboral mentalmente sana y feliz: Entrenamiento de mindfulness (o atención plena): Mediante la implementación del entrenamiento de mindfulness en el trabajo, los empleados podrán manejar el estrés de manera eficaz, incrementar la productividad en la oficina, mantener una mayor concentración y experimentar una mejora de su salud en general. Sin embargo, ¿qué es exactamente el entrenamiento de mindfulness? Se trata de una técnica de meditación cuyo objetivo es enfocar la mente en el momento presente, lo cual mejora la capacidad de un empleado para trabajar en las tareas diarias y encontrar un equilibrio. Programas de fitness: Los beneficios para la salud de hacer ejercicio se encuentran bien documentados, pero también es una forma efectiva de mejorar tu salud mental. El ejercicio libera endorfinas que hacen que las personas se sientan felices. Se recomienda a los empleados que se sienten estresados, deprimidos o con ansiedad que realicen ejercicios durante 30 minutos varias veces a la semana.  Horario de trabajo flexible: Trabajar desde casa y con horarios de trabajo flexibles otorga a los empleados la libertad necesaria para mantenerse motivados. La flexibilidad les permite tomar un descanso y reduce el riesgo de agotamiento. Trabajar desde casa puede reducir el estrés de los empleados que tienen hijos, ya que gozan de la flexibilidad de satisfacer las necesidades que conlleva tener una familia. Estos factores y otros más aumentan el entusiasmo de los empleados y ayudan a reducir el ausentismo.  

Liana Attard | 21 feb 2019
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La salud es la nueva riqueza. Nuestro bienestar físico y mental afecta todos los aspectos de nuestras vidas, incluida nuestra capacidad de ser padres cariñosos, amigos generosos y profesionales exitosos. La información relacionada con nuestra salud es profundamente personal. Solo a quienes confiamos el cuidado de nuestra salud deberían tener acceso a nuestros detalles más privados. Sin embargo, la naturaleza sensible de nuestra historia clínica la convierte en un objetivo codiciado por los delincuentes cibernéticos sofisticados. Las economías en crecimiento son particularmente vulnerables a ellos. La industria de la salud es blanco de los delincuentes cibernéticos por dos razones fundamentales: este sector constituye una excelente fuente de información personal valiosa que domina un elevado valor en dólares en el mercado negro y, por otra parte, las tecnologías y los procesos existentes en la industria de la salud presentan numerosas vulnerabilidades. La creciente cantidad de dispositivos y redes conectados está generando el crecimiento exponencial de datos personales relacionados con la salud. Hacia finales de 2020, cerca de cuatro mil millones de personas estarán conectadas a través del Internet de las Cosas Médicas, conocido como IoMT (Internet of Medical Things). Según el Instituto de Seguridad Informática, más del 70 por ciento de los dispositivos IoMT carecen de medidas de seguridad fundamentales, ya que las aplicaciones se centran principalmente en las funcionalidades del software en lugar de hacerlo en la seguridad de la información. Por lo tanto, el Internet de las Cosas Médicas presenta retos sin precedentes para los expertos en ciberseguridad que requiere la colaboración de diferentes grupos de interés y prestadores de salud dentro de los ecosistemas de atención médica. Esta guerra es cada vez más intensa. Se registra un aumento de los ciberataques en términos de cantidad, escala y nivel de sofisticación. Un reciente informe publicado por CBI Insights revela que, “Desde 2017, aproximadamente seis mil millones de historiales clínicos digitales confidenciales han sido robadas en todo el mundo. Solo en los últimos dos años han ocurrido por lo menos tres filtraciones de datos distintas en las que se robaron o expusieron a la vez al menos mil millones de registros confidenciales”.1   Desde una única laptop en un pueblo rural hasta equipos de élite compuestos por expertos financiados por gobiernos nefastos, los delincuentes cibernéticos pueden operar desde cualquier lugar con conexión a Internet. Las organizaciones de salud que operan en economías en crecimiento que aún no han implementado sistemas de protección modernos y sofisticados, son el blanco perfecto. Las comunidades de salud, los profesionales de la ciberseguridad y los gobiernos deben reconocer estas cinco crudas realidades a medida que buscan formas de combatir la amenaza persistente y generalizada de los hackers informáticos. 1. La industria de la salud lleva un objetivo en su espalda.   Los tres blancos principales de los delincuentes cibernéticos son los historiales clínicos electrónicos, la infraestructura de salud y los historiales clínicos individuales. La información sensible se ha convertido en un bien muy poderoso en la sociedad moderna. Así como el oro, los diamantes y el dinero impreso han atraído a los ladrones durante siglos, la información se ha convertido en uno de los activos más valiosos de la tierra. Cuanto más sensible, dañina o reveladora sea la información, mayor será su valor. Se pueden llegar a pagar precios exorbitantes por el rescate de los detalles sobre el estado de salud, bueno o malo, de individuos y grupos.     En julio de 2018, SingHealth, el grupo de instituciones de atención médica más grande de Singapur, fue blanco de un ataque de “ransomware” o secuestro de datos que robó información de un total aproximado de 1,5 millones de pacientes, incluido el perfil del Primer Ministro del país, Lee Hsien Loong, quien fue identificado como un objetivo específico en el ataque. Los centros de salud que tienen dificultades para implementar estrategias de defensa integrales reciben constantemente este tipo de ciberataques. Esta tendencia solo aumentará a medida que los delincuentes cibernéticos intenten ser más listos que las instituciones de atención médica y viceversa, tal como lo han hecho los ladrones de bancos y los bancos a lo largo de la historia.2 2. Los hackeos pueden significar vida o muerte.   Una de las amenazas a la privacidad de la información en materia de salud que genera mayor preocupación en la actualidad es comprometer seriamente la integridad y la disponibilidad de información. Los riesgos asociados incluyen el posible daño a la seguridad y la salud de un paciente, la pérdida de información médica protegida (PHI, por sus siglas en inglés) y el acceso no autorizado a los datos. De hecho, en 2013 The Washington Post informó que los médicos del vicepresidente Dick Cheney ordenaron la desactivación de la funcionalidad inalámbrica de su implante cardíaco por temor a que pudiera ser hackeado por terroristas.3 Se puede decir que los delitos informáticos que ocurren en la industria de la salud pueden tener consecuencias mucho más drásticas para el valor de marca de las instituciones que importantes pérdidas financieras. El temor de no poder acceder a información crítica relacionada con nuestra salud genera una sensación de incertidumbre legítima e intensa. Esta ansiedad es en parte lo que da valor y poder a la información. Las violaciones de la seguridad de los datos pueden afectar directamente la salud y el bienestar de los pacientes, e incluso terminar en una fatalidad. La destrucción de historias clínicas y el secuestro de recetas farmacéuticas críticas pueden causar víctimas rápidamente. Mediante el robo de información y la manipulación del miedo público, los delincuentes cibernéticos pueden aprovechar los bienes robados de maneras sin precedentes. La realidad es que estos delitos tienen consecuencias que ponen en peligro la vida de las personas y pueden perpetrarse desde cualquier parte del mundo en medio de la noche. 3. La filtración de datos es inevitable y puede ser interna.   Las posibles ganancias monetarias para los hackers informáticos son enormes. Como era de esperarse, más del 70 por ciento de las compañías pertenecientes a la industria de la salud anticipan una filtración de datos por parte de delincuentes cibernéticos motivados por razones económicas. Sin embargo, la imagen generalizada de un hacker solitario trabajando desde un departamento oscuro en una ciudad anónima, o grupos nefastos de ladrones cibernéticos bizcos financiados por el estado, sentados en filas de cubículos insípidos, solo representa parte de la historia. Los empleados internos también representan una gran amenaza para las instituciones de salud. Todo empleado es un ser humano, y en función de que estén o no insatisfechos, preocupados por cuestiones económicas o simplemente no sepan cómo sus comportamientos pueden afectar los protocolos de seguridad, existe la posibilidad de corrupción. Tener las autorizaciones de seguridad y las contraseñas correctas, así como acceso a información sensible, puede ser demasiado tentador para los empleados internos con segundas intenciones. 4. Se necesitan medidas de seguridad robustas.   Las persecuciones y confrontaciones seguirán evolucionando a medida que los hackers informáticos busquen continuamente nuevas formas de sortear las defensas de las instituciones de salud y de los grupos de interés dentro de los sistemas de atención médica, incluidos los fabricantes de dispositivos médicos conectados. Los delincuentes internacionales y expertos en tecnología de hoy son decididos, sofisticados y creativos. Las instituciones de salud deben serlo aún más. A pesar de la creciente toma de conciencia respecto de las amenazas a la ciberseguridad que han sacudido a toda la industria, numerosas compañías que operan en las economías en crecimiento no han establecido y ejecutado un completo marco de seguridad que proporcione una gestión integral y una amplia supervisión. Las medidas de seguridad carecen de un enfoque integrado que aproveche los talentos y la perspicacia no solo de los profesionales de la salud, sino también de las fuerzas de seguridad cibernética y de los responsables de la formulación de políticas en todos los niveles de gobierno. Para combatir a los ciberdelincuentes que representan una amenaza dinámica y creciente, se requiere una perfecta integración de los recursos de defensa. Todos los grupos de interés que manejan datos relacionados con la salud deben abandonar las defensas cibernéticas pasivas para pasar a defensas cibernéticas activas. La ciberseguridad en el marco del Internet de las Cosas Médicas también debe ser un tema importante en la agenda para los dispositivos médicos del futuro. Los gobiernos y los responsables de la formulación de políticas deberían proporcionar medidas de seguridad y protocolos normativos para los fabricantes de dispositivos médicos. La industria debe desarrollar y adoptar rápidamente mejores prácticas, marcos y estructuras adecuados para garantizar las protecciones de seguridad cibernética en todo el Internet de las Cosas Médicas. Los hospitales y sistemas de atención médica deben proteger los dispositivos médicos de la misma manera que los bancos garantizan la seguridad de las tarjetas de crédito que emiten. Las economías en crecimiento deben responder, y asumir el liderazgo, con medidas de seguridad y políticas de ciberseguridad adecuadas. 5. La industria de la salud puede defenderse.   El “ransomware”, o secuestro de datos, y los delitos informáticos pueden generar un caos inimaginable. Sin embargo, las compañías, comunidades y economías en crecimiento pueden hacer algo al respecto. Mediante el trabajo conjunto, pueden crear una red de sistemas, activos y protocolos que pueden frustrar incluso a los hackers más tenaces. La diligencia es la clave. La industria de la salud debe contribuir activamente a prevenir los ciberataques antes de que ocurran y actuar con inteligencia a la hora de responder a ellos y mitigar los daños cuando ocurran. A pesar de que numerosas instituciones de salud han comenzado a desarrollar estrategias de seguridad eficaces, muy pocas han implementado un plan completo que aborde las estrategias de preparación, prevención, detección, respuesta y recuperación.   La industria de la salud y los grupos de interés asociados deben abordar las estrategias de defensa en materia de ciberseguridad con el mismo nivel de seriedad y fuerza que aplican los militares a sus propias estrategias de defensa. Por ejemplo, un programa de defensa eficaz y agresivo incluiría el uso de tecnologías de engaño que frenan los ataques engañando a los atacantes. Además, la Inteligencia Artificial puede monitorear el tráfico entrante y saliente de cada dispositivo conectado y diferenciar entre el comportamiento normal y anormal en tiempo real, alertando a los profesionales responsables de la seguridad de las redes cuando el dispositivo está escuchando o hablando con redes, servidores o personas delictivas. La Inteligencia Artificial puede bloquear proactivamente a los agentes maliciosos en tiempo real antes de que puedan obtener acceso y causar daño. Las estrategias de ciberseguridad exitosas interceptan y previenen ataques proactivamente; después de todo, una vez que se ha comprometido un dispositivo y se han violado los servidores de nivel superior, el daño ya está hecho. Por último, la industria de la salud debe considerar otras medidas defensivas innovadoras, como la computación cuántica, las salas de guerra destinadas a la ciberseguridad que brindan centros de operaciones de seguridad las 24 horas del día y una estrategia integral que aprovecha no solo la tecnología sino también el comportamiento y los procesos humanos. Para obtener más información acerca de cómo los delincuentes cibernéticos tienen como rehenes a las instituciones de salud y qué puede hacer la industria para protegerse, lee este artículo.   1 Why Ai, Blockchain, & Enhanced Encryption Are The Future Of Enterprise Data Security (Por qué la Inteligencia Artificial, Blockchain y la Encriptación Mejorada representan el futuro de la seguridad de los datos empresariales): http://www.cbinsights.com/research/ai-blockchain-encryption-enterprise-data-security-expert-intelligence/ 2 Singapore Suffers 'most Serious' Data Breach, Affecting 1.5m Healthcare Patients Including Prime Minister, Eileen Yu (Singapur sufre la filtración de datos “más seria”, que afecta a 1,5 millones de pacientes de atención médica, incluida la Primera Ministra Eileen Yu) https://www.zdnet.com/article/singapore-suffers-most-serious-data-breach-affecting-1-5m-healthcare-patients-including-prime/ 3 Intermountain Healthcare Launches Security Operations Center To Combat Health Data Cyberattacks (Intermountain Healthcare lanza un centro de operaciones de seguridad para proteger los datos de salud de los ciberataques) https://www.modernhealthcare.com/article/20151114/MAGAZINE/311149977

Sophia Van | 07 feb 2019
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Imagina la siguiente situación. Al comenzar su día, Mike le habla a su teléfono inteligente y su asistente virtual le muestra una pantalla personalizada, especializada en su salud y bienestar. Hay un mensaje de felicitación por haber ganado un cupón de regalo de su tienda de ciclismo favorita, ya que alcanzó su objetivo de composición corporal. El poder de este sistema radica en integrar las necesidades de trabajo con los requerimientos de salud personales. Muestra el calendario de reuniones de la mañana y sugiere un espacio para correr en grupo a la hora del almuerzo que se adapte a su día. Ya existe una lista de tareas pendientes organizada en función de las prioridades y los plazos de Mike, pero también un análisis del patrón de sueño de la noche anterior, algunas sugerencias sobre cómo mejorar la calidad del sueño y un indicador de que Mike necesita rehidratarse si desea mantener un máximo nivel cognitivo. Para crear este agradable ritual matutino, el empleador de Mike utiliza la inteligencia artificial para conectar y analizar la información generada por sus preferencias, comportamientos y datos biométricos. La nueva tecnología alienta a Mike a dar lo mejor de sí en el trabajo y, al hacerlo, fortalece la conexión con su empleador. Al final de cuentas, todos se benefician. La escena descrita anteriormente ofrece una visión del futuro del trabajo, donde los empleadores utilizan la tecnología digital, big data y la inteligencia artificial para mejorar el bienestar general de los empleados y fortalecer la relación entre el empleador y los empleados. La tecnología impulsa el compromiso, que a su vez incrementa la productividad y mejora la cultura de la compañía. Los empleados desean carreras que complementen su vida personal y no lo contrario. Esto se ve reflejado en una mayor demanda de flexibilidad en las funciones, lo cual beneficia tanto al empleado como al empleador. El 51% de los empleados desean más opciones de trabajo flexible que les permitan más tiempo libre, ir al gimnasio, realizar tareas de cuidado y evitar los viajes diarios al trabajo en hora pico (o evitarlos por completo)1. Con esta posibilidad de lograr un equilibrio, se puede utilizar más espacio mental para generar ideas innovadoras en lugar de preocuparse por quién recoge a los niños de la escuela. De hecho, uno de cada dos empleados desea que se preste más atención al bienestar en el lugar de trabajo.1 La tecnología es fundamental para hacer realidad este deseo. La tecnología no solo le permite a los empleadores ofrecer diferentes opciones, flexibilidad y beneficios de acuerdo con las necesidades de los empleados en un sentido práctico, sino que además mejora la experiencia general del empleado al ser adecuada para la audiencia de una sola persona. Los empleados ahora esperan que la experiencia tecnológica que reciben fuera del trabajo refleje la tecnología a la que se les da acceso al trabajo interno. Las organizaciones que no adoptan esto lo suficientemente rápido descubrirán que están desmotivando activamente a su fuerza laboral. Dado que el 61% de los empleados señalan la salud como su principal preocupación2, resulta importante prestarle especial atención a este tema. Para mejorar los valores, la cultura y la productividad de la compañía, es preciso ofrecer soluciones que abarquen la gama del verdadero bienestar, desde aplicaciones de meditación, visitas médicas virtuales, entrenamiento físico basado en la biometría y demás herramientas. Por esta razón, en el año 2016, Mercer adquirió Thomsons Online Benefits con su tecnología líder, Darwin. Darwin ayuda a los empleados a asociar sus beneficios con sus vidas en general, permitiéndoles personalizar su oferta de beneficios. Otorga a los empleadores una fuente confiable de información sobre beneficios, ofreciendo una imagen completa de su esquema a nivel nacional, regional o global, y la capacidad de tomar mejores decisiones sobre cómo invertir sus gastos en beneficios para obtener un óptimo rendimiento de la inversión. Para los empleadores, ofrecer soluciones tecnológicas a medida ayuda a personalizar los beneficios para empleados, traduciéndose en un mayor impacto y compromiso. Las compañías que utilizan un método basado en la tecnología tienen el mayor éxito. Aquellas que cuentan con la tecnología para medir el impacto de su programa de beneficios tienen un 80% más probabilidades de responder a la necesidad de bienestar de sus empleados.3 Acabamos de empezar a entender cómo se puede aplicar la tecnología para promover el bienestar. Las compañías que invierten en tecnología tienen una ventaja competitiva dado que sus empleados sanos y felices tienen la posibilidad de prosperar.4 Al situar las diversas necesidades de sus empleados como prioridad en sus esfuerzos, los empleadores pueden llevar el compromiso y la productividad a niveles inimaginables.    1. Estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2018 https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html 2 Tendencias Globales de Talento 2017 https://www.mercer.com/newsroom/global-talent-trends-2017.html 3 Informe Global sobre Beneficios para Empleados 2017/18 https://www.thomsons.com/resources/whitepapers/global-employee-benefits-watch-201718/ 4 Prosperar en una Era de Disrupción https://www.mercer.com/our-thinking/thrive/thriving-in-a-disrupted-world.html

Martine Ferland | 24 ene 2019
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La frecuencia cardíaca normal de un adulto en reposo es entre 60 y 100 latidos por minuto. Una frecuencia inferior a 60 latidos por minuto indica una persona, como un atleta, que goza de un estado de salud superior a la media. Por el contrario, una frecuencia cardíaca superior a 100 latidos por minuto significa un individuo con un estado de salud inferior a la media, el tipo de hombre o mujer que vemos prácticamente en todos los lugares de trabajo y en todas las ciudades, desde Bangkok hasta Nairobi. La sociedad moderna ha hecho que llevar una vida poco saludable sea terriblemente sencillo.  Los empleados poco saludables que se desempeñan en las economías en crecimiento presentan riesgos no solo para ellos mismos y sus compañías, sino también para la viabilidad económica de sus comunidades, en su intento por competir en el mercado global. Los empleados poco saludables se toman más días por enfermedad, requieren beneficios de salud más costosos y suelen ser menos productivos y activos que sus colegas saludables.1 La necesidad de empleados sanos y productivos no es una preocupación que atañe solo a los empleadores, sino que se está convirtiendo cada vez más en un problema entre los propios empleados. A medida que las clases medias continúan proliferando en regiones que abarcan desde Asia-Pacífico hasta América Latina, los empleados exigen mejores condiciones laborales y estilos de vida más saludables en el marco de sus entornos profesionales. Sin embargo, las megaciudades con más de 10 millones de habitantes, como Ciudad de México, Mumbai, Sao Paulo y Shanghai, siguen atrayendo a las fuerzas laborales de los mercados en crecimiento. Estos cambios poblacionales ejercen una presión cada vez mayor sobre los recursos de estas áreas urbanas, exponiendo a los empleados a niveles insalubres de contaminación, a estilos de vida sedentarios asociados con largos viajes al trabajo y acceso limitado a condiciones de vida seguras. Valorar la salud de cada empleado   Las economías en crecimiento son tan fuertes como las personas que las componen. El éxito de una compañía suele medirse por las pérdidas y ganancias, la adquisición de clientes, el volumen de ventas mensuales y demás información que revele dónde se está perdiendo o creando valor. Sin embargo, la productividad (y la salud) de los empleados de una compañía afecta directamente el éxito. Cada empleado individual contribuye al éxito o fracaso de equipos, departamentos y divisiones enteros. Cada persona cuenta. Las compañías deben abandonar la tendencia a tratar a los empleados como una fuerza laboral colectiva integrada por caras y cargos anónimos, para verlos en cambio como individuos con habilidades específicas, con diferentes personalidades y con necesidades únicas relacionadas con su salud y bienestar (tanto físico como emocional). El solo hecho de almacenar snacks saludables en la cocina o entregarle una tarjeta de cumpleaños a un empleado no representa una iniciativa de salud eficaz o un estímulo psicológico para la mayoría de los empleados. Las compañías que operan en las economías en crecimiento logran una ventaja competitiva cuando emplean a trabajadores que se sienten valorados como individuos. Atender las necesidades de salud y bienestar de cada empleado (y de sus seres queridos) constituye un medio poderoso para comunicar respeto. Para fortalecer el vínculo de los empleados con la comunidad profesional que los rodea, es preciso brindar a los empleados acceso a los beneficios que realmente satisfagan sus necesidades y sentido de propósito. De hecho, ese vínculo ya no se limita a negocios o economías aisladas. Una nueva generación de empleados, con una excelente formación, que se desempeñan en las economías en crecimiento está aprovechando el acceso sin precedentes a las tecnologías digitales –y a la conectividad– para generar demandas de estándares más estrictos en el lugar de trabajo. En particular, las economías desarrolladas encabezan una conversación a nivel global acerca de las preocupaciones universales de los empleados y de las expectativas en el lugar de trabajo –incluido mejores servicios de salud y bienestar, programas de bienestar financiero, oportunidades de desarrollo profesional y apoyo educativo, así como prácticas de gestión de riesgos laborales. Las compañías suelen expandirse para satisfacer las crecientes demandas de los consumidores y de los clientes, pero muchas veces dejan de proporcionar a cada empleado, dentro de fuerzas laborales cada vez más numerosas, el apoyo básico necesario para garantizar un ambiente de trabajo saludable (por ejemplo, estaciones de trabajo adecuadas, incluidas sillas ergonómicas y monitores apropiados, que necesitan los empleados para mantenerse saludables y productivos). Los problemas como los espacios de trabajo poco saludables se pueden corregir fácilmente con atención personalizada. Los empleadores deben atender estos detalles fundamentales. El impacto negativo de los empleados poco saludables en los niveles de productividad, en la eficiencia y en los resultados de la compañía se encuentra bien documentado.2 Para los empleadores, los empleados poco saludables presentan riesgos no solo para la fuerza laboral actual, sino también para los posibles candidatos y, eventualmente, futuros líderes de la compañía. Las primeras impresiones repercuten en el proceso de contratación   En la actualidad, los candidatos a puestos de trabajo entrevistan a la compañía antes de aceptar ser entrevistados. Antes de que un candidato llegue a una entrevista, ya habrá investigado el sitio web de la compañía, habrá estudiado la misión y la filosofía de la empresa, incluido su compromiso con las políticas de diversidad e inclusión a nivel global, habrá leído las publicaciones del blog del CEO y analizado los beneficios ofrecidos a cada empleado en la sede de la compañía y en las oficinas locales. Como parte de esta investigación, es probable que el candidato incluso haya leído las reseñas y calificaciones de la compañía (comentarios tanto de los clientes como de los empleados actuales/ex empleados) a través de diversos recursos en línea. Las empresas inteligentes saben que los profesionales con talento poseen un alto grado de sensibilidad respecto de la conciencia situacional y se preparan en función de ello. Las compañías que no invierten en causar una primera impresión positiva en los candidatos a un puesto de trabajo terminarán perdiéndolos, junto con sus habilidades y talentos, frente a sus competidores. Si un candidato muy codiciado sale del ascensor y pasa por filas de cubículos repletos de empleados poco saludables y cansados, una sensación de preocupación se adueñará de él de inmediato. La salud de los empleados de una compañía podría, comprensiblemente, ser un reflejo directo del equilibrio vida-trabajo y del ambiente laboral (quizás incluso de sus beneficios de salud). Si los empleados de una compañía parecen estar estresados, sobrecargados de trabajo o faltos de inspiración, entonces el candidato principal descartará el posible empleador antes del primer apretón de manos. El impacto de los empleados “poco saludables” en los matices de la imagen de marca y la selección de personal es menos cuantificable que otros indicadores de la fuerza laboral, aunque no menos importante. Los empleados actuales les ofrecen a los futuros empleados una ventana hacia sus futuros. Redescubriendo el equilibrio en el lugar de trabajo moderno   Las fuerzas laborales y los empleadores de las economías en crecimiento se esfuerzan por adaptarse a la evolución de la tecnología y de los paradigmas modernos relacionados con el equilibrio entre la vida laboral y personal. La época en la que nuestra vida personal y profesional eran estados de existencia separados, ha quedado atrás. Los dispositivos digitales y las tecnologías de la comunicación han borrado los límites que definían cuándo y dónde trabajaba una persona. El resultado es una combinación confusa de expectativas ilimitadas de jefes y cónyuges, hijos y compañeros de trabajo, tiempo personal y horas de trabajo. El empleado de hoy está atrapado en un torbellino de exigencias que ya no están contenidas por el tiempo o el lugar. Como era de esperarse, los empleados de todas partes están sufriendo este desequilibrio, tanto desde el punto de vista físico como emocional. Afortunadamente, numerosos empleadores que operan en los mercados en crecimiento están reconociendo por fin este problema generalizado. Los líderes de negocio de estos mercados están implementando estrategias reales para que sus empleados sean más sanos, estén más contentos y sean más productivos. Los empleadores experimentados reconocen que las actividades saludables y los estilos de vida equilibrados no son cuestiones personales que solo se buscan fuera del horario laboral. La mayoría de los empleados pasan la mayor parte de sus horas del día en el trabajo, y es durante esas horas que los empleadores pueden ofrecer los programas más eficaces para lograr una buena salud. En China, Huawei y Perfect World, ganadores de la encuesta “La Compañía más saludable de China 2016-2017” (2016-2017 China Healthiest Company survey) organizada por Mercer China, ofrecen a sus empleados programas internos de salud revolucionarios. Los servicios incluyen personal de enfermería especializado, centros de servicios médicos (que brindan análisis de sangre y otros exámenes médicos) y sesiones de meditación orientadas a disminuir el estrés y aumentar el bienestar. El futuro de los empleados saludables comienza ofreciéndoles lugares de trabajo que prioricen las actividades saludables como una parte importante del programa de trabajo de un empleado. En América Latina, 1 de cada 3 compañías ya ofrece programas de bienestar para sus empleados.4 En México, American Express ha implementado centros de salud y bienestar que ofrecen recursos de atención y apoyo a los empleados; y, en Brasil, empleadores como Schneider Electric han recibido reconocimientos y premios por sus programas de bienestar y por sus iniciativas de diversidad e inclusión. Una era de trabajo y bienestar   En el marco de las economías en crecimiento, las fuerzas laborales eficaces del futuro estarán formadas por empleados que se sientan saludables en todos los niveles. Los menores niveles de ausentismo, los menores gastos en salud y los mayores niveles de productividad son razones evidentes para ofrecer recursos y programas internos de bienestar. En términos de costos y beneficios, la cuenta es sencilla. Sin embargo, el impacto humano es invaluable. Los empleados constituyen la inversión más importante de una compañía, y los futuros empleados pueden ver fácilmente si un empleador está invirtiendo actualmente en el bienestar de su capital humano. Para los mejores talentos de hoy, la salud de los empleados actuales de una compañía puede ser un factor decisivo. La tecnología impulsará el futuro de la salud, particularmente en las economías en crecimiento que adoptan rápidamente la transformación digital. Actualmente, en Brasil existen más de 200 startups que desarrollan soluciones digitales en materia de gestión y servicios de salud.5 Los dispositivos modernos pueden monitorear constantemente nuestra frecuencia cardíaca, nuestros niveles de estrés y nuestro bienestar general. Tanto las compañías como los empleados podrán utilizar datos en tiempo real para crear condiciones de trabajo óptimas y cargas horarias razonables para los empleados que trabajan en un mundo sin fronteras. Para crear una sólida imagen de marca que atraiga y retenga a los mejores talentos, resulta fundamental incentivar a los trabajadores a alimentarse mejor, a hacer más ejercicio y a estimular su mente y su creatividad a través de ejercicios mentales. Las compañías deben ofrecer a sus empleados un futuro sin problemas de espalda, sin enfermedades mentales y con frecuencias cardíacas superiores a 100 latidos por minuto. 1 Healthy Workforce https://www.cdcfoundation.org/businesspulse/healthy-workforce-infographic 2 The Portion Of Health Care Costs Associated With Lifestyle ... https://journals.lww.com/joem/Abstract/2015/12000/The_Portion_of... 3 Who Are China's Healthiest Employers? – Thrive Global – Medium Yan Mei - https://medium.com/thrive-global/who-are-chinas-healthiest-employers-72af8c1215b0 4 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/ 5 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/

Diego Ramirez | 10 ene 2019
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Los constantes avances tecnológicos ponen a nuestra disposición una gran variedad de nuevas opciones, ayudándonos a desarrollar nuestro propio mundo digital. Ahora podemos realizar nuestras compras semanales en supermercados completamente automatizados que utilizan cámaras y sensores para rastrear los productos que los compradores retiran de las góndolas o aquellos que devuelven. El auge de la Internet de las cosas ha personalizado nuestros hogares, permitiendo que los dispositivos “hablen” entre sí. Un ejemplo de ello es un refrigerador inteligente con una cámara incorporada que muestra su contenido en los teléfonos inteligentes, otro modo en que la tecnología nos facilita las compras. Las compañías saben que los empleados disfrutan y aprovechan al máximo sus computadoras y teléfonos inteligentes fuera del trabajo. Por lo tanto, a la luz de los cambios que nos rodean, ¿por qué no cambia nuestra forma de comunicar los beneficios? Este es un tema que abordé en el reciente evento sobre Beneficios para Empleados 2018 en Singapur, y profundizaré al respecto en el presente artículo. Hoy en día, los empleados desean nuevas formas de trabajo y una experiencia que les ofrezca personalización, bienestar y acceso just–in-time (es decir, la posibilidad de acceder en cualquier momento, desde cualquier lugar), digital e intuitivo. Pero esto no es fácil. Los departamentos de Recursos Humanos se ven sometidos a una presión cada vez mayor no solo para diseñar programas de beneficios atractivos y eficientes en función de los costos, sino también para ofrecerlos de modo que reflejen un verdadero interés por el bienestar de sus empleados. El 53% de los empleadores comunican los beneficios a sus empleados una vez al año. Y dicha comunicación anual suele realizarse de dos maneras tradicionales: en persona en la sesión de renovación o mediante la entrega de un manual a los empleados.1 Una de las maneras más rápidas de aumentar el compromiso de los empleados y lograr que valoren los beneficios otorgados por su compañía es aumentando la frecuencia de la comunicación, y esto vale la pena, dado que los empleados que sienten que sus necesidades están siendo satisfechas tienen el doble de probabilidades de apoyar a su compañía. ¿Cuál es la mejor manera de lograr esto? Para los empleadores, el futuro es transformar la comunicación en una experiencia digital. Sin embargo, esto no significa que se deban realizar cambios en el diseño de beneficios, sino que existen muchas maneras de mejorar los métodos de comunicación. Cuatro recomendaciones para lograr que la comunicación de los beneficios que ofrece tu compañía se asemeje más a una experiencia del consumidor: 1.    Basada en la marca: Los nombres de las marcas están por todas partes: en carteles publicitarios, en la televisión, en tiendas, etc., y esto demuestra que los productos y cómo los percibimos juega un papel fundamental en nuestras vidas. Por lo tanto, consolidar la marca de tu experiencia digital resulta primordial para garantizar que los empleados reconozcan la importancia de los beneficios y además ayuda a generar un mayor conocimiento de los mismos. 2.    Interactiva: Los manuales para empleados del tamaño de una enciclopedia llenos de páginas de extensos derechos a beneficios escritas en la jerga de seguros son cosa del pasado. Sin embargo, un manual del empleado más amigable sigue siendo totalmente válido, y ahora se recomienda a los empleadores la elaboración de materiales que den respuesta a las necesidades de los empleados y que funcionen como una aplicación o sitio web en lugar de ser estáticos, con el fin de ayudar a los empleados a comunicarse de manera efectiva. 3.    Personalizada: Nuestra investigación revela que agregar un sello personal a la información sobre beneficios de los empleados ayuda a desarrollar una experiencia individual. Un ejemplo de ello es el uso de videos personalizados que incluyen nombres de individuos para mostrar a los empleados sus declaraciones. Este enfoque aumenta la acción, la confianza y el reconocimiento entre el personal. 4.    Social: Prácticamente todos están en una red social u otra y los empleadores necesitan aprovechar esta oportunidad para conocer lo que están diciendo sus empleados en dichos canales. Compartir historias positivas de los empleados acerca de sus beneficios o el placer de trabajar para la compañía es una excelente forma de atraer talento y generar entusiasmo. También refuerza tu posición como compañía. La utilización de estas cuatro recomendaciones ayudará a los empleados a conocer mejor sus beneficios, explicará cuáles son sus ventajas, ayudará a entender cuál es el plan más adecuado y, por último, los empleados compartirán sus experiencias y hablarán positivamente acerca de ello. 12017 Benefits Under The Lens Survey por Mercer Marsh Benefits

Marla Arnall | 06 dic 2018
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Para garantizar la productividad de una compañía resulta fundamental contar con una fuerza laboral saludable; sin embargo, ¿los empleadores son los únicos responsables de mantener a sus empleados saludables o la responsabilidad debe ser compartida? El tamaño de una compañía claramente es un elemento importante, ya que a las empresas más pequeñas les resulta más difícil destinar fondos para garantizar el bienestar de sus empleados en comparación con las multinacionales más grandes. Sin embargo, el presupuesto representa una gran preocupación para muchas compañías en lo que respecta al desarrollo de paquetes de beneficios, un tema que se puso de manifiesto en el evento sobre Beneficios para Empleados 2018 a través de una encuesta en vivo realizada a los asistentes. Se les preguntó lo siguiente: ¿Cuál es el mayor obstáculo para promover iniciativas de bienestar? El presupuesto fue la principal respuesta, y los profesionales de Recursos Humanos manifestaron su preocupación por el retorno de la inversión. Sin embargo, esto no significa que los empleados de las compañías más pequeñas sean olvidados. Los planes de beneficios pueden adecuarse a los mercados individuales y adaptarse para ofrecer exactamente lo que los empleados esperan. Por ejemplo, en Japón, país famoso por su intensa cultura de trabajo, las compañías ofrecen beneficios de salud que incluyen exámenes de estrés obligatorios. En una escala aún más pequeña, las compañías pueden mejorar el bienestar de sus empleados haciendo algo tan simple como incorporar alimentos saludables a la despensa. La salud también está relacionada con el bienestar mental. En Singapur, los empleados preguntan acerca del régimen de licencias de una compañía y si ésta ofrece horarios de trabajo flexibles antes de comenzar a trabajar. Ambos aspectos son importantes cuando se trata de ayudar a los empleados a manejar el estrés y disfrutar de un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Asimismo, en la oficina, cada vez más compañías utilizan embajadores de bienestar para ayudar a transmitir sus mensajes de beneficios. Los embajadores son elegidos porque son apasionados de la salud y comparten sus conocimientos con sus compañeros. Otra pregunta para los asistentes al evento fue la siguiente: “¿Qué es importante para su proceso de toma de decisiones en donde deben hacer mayor hincapié?” Las principales respuestas fueron evaluar la información interna y cómo se adaptarán los paquetes a su compañía. En el mundo de hoy, los programas de beneficios que utilizamos se diseñaron hace 10 años y muchos de ellos ya no responden a las necesidades de los empleados. Los tiempos han cambiado, y ahora le corresponde a los empleadores evolucionar y volver a idear maneras de llegar a las personas y reestructurar sus programas, sin dejar de lado la experiencia del empleado como eje principal. En el evento sobre Beneficios para Empleados 2018 en Singapur se reunieron expertos en salud y beneficios para participar en una mesa redonda sobre “Salud y bienestar: Una responsabilidad compartida”, donde se analizaron otros temas además de los antes mencionados. La mesa redonda fue presidida por Liana Attard, Directora de Consultoría para Asia, Mercer Marsh Benefits, y contó con la participación de Fiona Chia, Fundadora de Health Can Be Fun, Licenciada en Nutrición Humana; Gan Sow Chat, Director de Beneficios de AP, Honeywell International; Rahul Ramaswami, Gerente de Beneficios Internacionales, Standard Chartered; y Godelieve van Dooren, Directora de Industrias y Productos Regionales, Mercer.

Liana Attard | 15 nov 2018
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No hay dos organizaciones iguales. Cada una tiene diferentes empleados, estrategias y objetivos comerciales. El mismo principio se aplica a la administración de sus costos de atención médica. La solución es única para usted, y las empresas en toda Asia están innovando para explorar enfoques alternativos para administrar el gasto en beneficios. A menudo, las empresas tienen una comprensión unidimensional de sus esquemas médicos recogidos a través de puntos de referencia externos. Pero otros actores en el ecosistema de la salud, como empleados y proveedores, son tan cruciales como los empleadores en el ecosistema. Si bien el gobierno proporciona beneficios de salud reglamentarios en muchos países, estos no son suficientes para proporcionar una cobertura adecuada, y por lo tanto, el empleador termina teniendo la responsabilidad de proporcionar protección médica a los empleados y sus familias. En cuanto a los proveedores, estos son los médicos, clínicas, hospitales y proveedores que están siendo utilizados directamente por los empleados; por lo tanto, es igual de importante elegir los proveedores adecuados y administrar su comportamiento y costos de manera efectiva. Por último, en el ecosistema de la salud están los empleados; los empleados son los usuarios del plan de salud, y por lo tanto, la gestión del bienestar de los empleados antes de que se enfermen se vuelve crítico para las organizaciones para administrar el gasto de los beneficios. En un ecosistema de atención médica perfecto, todos los grupos trabajan mano a mano. Pero, en realidad, el sistema está fragmentado y es complejo. A lo largo de Asia, hay imperfecciones inevitables del mercado, desde el aumento de la inflación médica proyectada en 10% para 2018,1 hasta la calidad de salud definida de manera inconsistente, donde los empleados tienden a hacer compras emocionales más que racionales de servicios, y tienen dificultades para diferenciar de lo correcto y lo incorrecto, y bueno y malo. Por lo tanto, en este entorno, ¿cómo se asegura de que los costos de atención médica sean asequibles para usted como empleador y para sus empleados como consumidor? Hacer relevante la atención médica Como empleador, usted soporta gran parte de los costos médicos, por lo que debe elegir las medidas correctas de contención de costos. Comience por mirar sus datos. Esto incluye estudiar los datos demográficos de los empleados, como la edad, el género y la mezcla familiar. Su oficina de RR. HH. también debe tener datos sobre las ausencias de los empleados, desde la cantidad de bajas por enfermedad que toman hasta el tiempo que necesitan para su regreso. Los datos de bienestar se pueden recopilar a partir de cualquier programa de bienestar o estilo de vida que tenga en marcha, como un chequeo anual, un programa de maternidad o pruebas biométricas. Además de esto, tiene datos de reclamaciones médicas: proveedores médicos usados, medicamentos recetados y cualquier discapacidad dentro de su fuerza de trabajo. Todos estos datos le proporcionan un registro médico completo de sus empleados, que le da una visión completa de sus perfiles de salud y de riesgo. Cuando vincula todos estos datos, le permite diseñar programas específicos y dirigidos para las necesidades de sus empleados. Esta es la clave para administrar sus gastos y beneficios. Pero, ¿cómo se llega al punto de administrar eficazmente su gasto en atención médica? Satisfaga las necesidades de sus empleados con 7 tácticas de personalización Probablemente haya probado los enfoques más tradicionales, como ajustar el diseño de su plan, volver a comercializar sus planes o exigirle a su aseguradora que reduzca sus primas. Sin embargo, con los costos médicos que aumentan rápidamente, estas tácticas no son sostenibles a largo plazo. Entonces, ¿en qué nos podemos fijar? ¿Tiene sentido ofrecer un plan para todos los empleados cuando sus necesidades y comportamientos son diferentes? Una sola talla no se ajusta para todos, así que considere personalizar el diseño de su plan. Dirigiendo a los empleados a través del diseño del plan Financie su plan médico para administrar su exposición al riesgo Con respecto a los enfoques de financiamiento, el enfoque tradicional es asegurar completamente el plan, es decir, pagar las primas iniciales de la aseguradora. El asegurador paga entonces todos las reclamaciones y asume el riesgo. En el otro extremo del espectro, está el modelo autoasegurado. En este escenario, usted como empleador ahora es responsable de pagar todas las reclamaciones. No está vinculado a la administración de la aseguradora ni a los costos de retención. Al autoasegurarse, tiene la flexibilidad de decidir los términos y planificar el diseño de su plan médico. Entre estos dos extremos, está el enfoque híbrido. En este, algunos empleadores colocan a los grupos de alto riesgo bajo un plan totalmente asegurado y autoaseguran al resto de los empleados. Por ejemplo, un grupo de alto riesgo podrían ser sus empleados expatriados que prefieren hospitales más caros debido a las limitaciones del idioma o su cultura. Otro enfoque es ubicar los beneficios con mayor volatilidad de las reclamaciones, como la cobertura a pacientes hospitalizados, bajo un plan completamente asegurado, mientras se autoasegura otras coberturas (como la ambulatoria, la dental y la de visión) que son más estables en términos de volatilidad de las reclamaciones. Este método administra su exposición al riesgo y ayuda a controlar sus costos generales. Otra tendencia creciente en Asia es la coparticipación de primas en la que las empresas subsidian parcialmente los costos del seguro médico de los empleados, normalmente en un rango entre el 20% y el 50%. Estas alternativas son parte de un alejamiento del empleador de un enfoque paternalista hacia un enfoque facilitador. Como empleador, usted sigue brindando una red de seguridad para sus empleados, pero con un enfoque en la definición de estándares mínimos de atención. Para que esto suceda, necesita de proveedores adecuados que compartan su visión y puedan ejecutar este plan. Asumir la responsabilidad Los empleados también son una parte integral del ecosistema de atención médica. Los tres riesgos comunes que los empleadores enfrentan por parte de sus empleados son los siguientes: 1. Utilización: el uso creciente del plan médico conduce a costos más altos. 2. Atención médica: riesgo de mala salud y enfermedades. 3. Productividad: pérdida de productividad en el trabajo debido a una enfermedad. Los tres tienen importantes implicaciones financieras. La solución está en la prevención y la educación. Entonces, cuando implemente sus programas de atención médica, la clave es inspirar y convencer a los empleados de que el bienestar es su responsabilidad. No solo bienestar físico, sino también emocional y financiero. Hay cientos de proveedores, programas basados en la web, aplicaciones y herramientas que apuntan a ofrecer soluciones de bienestar e incentivar a las personas a cambiar sus comportamientos para mejor. Una vez más, utilice los datos que tiene para seleccionar algunos que coincidan con las necesidades de su empleado y puedan vincularlos con los factores de costo en su experiencia de reclamaciones o en su evaluación de salud. Para cuidar con éxito la salud de sus empleados y administrar sus costos, es importante trabajar con las diferentes partes interesadas dentro del ecosistema de atención médica. Solo así generará un cambio en la forma en que se brinda protección y atención médica a sus empleados. Ocho soluciones que están ganando popularidad: 1 https://www.mercer.com/our-thinking/health/mercer-marsh-benefits-medical-trends-survey-2018-digital.html

Shelly Chang | 10 jul 2018
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¿Qué es el economía conductual? La teoría de la economía conductual se desvía de la teoría económica tradicional al afirmar que los individuos no siempre actúan por su propio interés, es decir, no siempre participamos en comportamientos que nos ayudan a maximizar los beneficios y minimizar los costos. Dependemos excesivamente de la primera información que se nos presenta; a menudo somos influenciados indebidamente por quién nos transmite la información; y tenemos una tendencia a hacer lo que hacen los que nos rodean - inclinaciones que nos pueden impedir tomar buenas decisiones. ¿Cómo se puede aplicar la economía conductual en la medicina preventiva? En pocas palabras, nuestros comportamientos afectan nuestra salud. Las enfermedades no transmisibles, que incluyen enfermedades cardiovasculares, ciertos cánceres, trastornos respiratorios crónicos y diabetes, representan el 70% de las muertes en todo el mundo. Estas enfermedades son en gran parte el resultado de malas opciones de estilo de vida: La Organización Mundial de la Salud atribuye casi todas las muertes prematuras al tabaquismo, una dieta poco saludable, la inactividad física y el uso nocivo del alcohol. Estos hallazgos sugieren que la causa raíz de muertes prematuras evitables es una mala toma de decisiones. Tomar mejores decisiones podría ayudar a revertir esta tendencia negativa, y potencialmente evitar millones de muertes prematuras por década. ¿Cómo podemos animar a la gente a tomar mejores decisiones de estilo de vida? Según Sophia Van, Directora de Tecnología de Mercer Marsh Beneficios, aplicar la economía conductual y la gamificación puede ayudar a que la gente se “enganche” en comportamientos saludables, lo que tiene un impacto positivo en la salud y reduce los riesgos de mortalidad. Un ejemplo de ello es el movimiento “yo cuantificado” quienes utilizando tecnología que se puede llevar puesta para monitorear los alimentos que comemos y la cantidad de ejercicio que recibimos cada día, está promoviendo un estilo de vida más saludable alentando a las personas a rastrear y, por lo tanto, cambiar sus comportamientos. Incentivando a los empleados a tomar opciones más saludables La aseguradora más grande de Sudáfrica, Discovery, en asociación con Vitality Group, ha sido pionera en un programa de un seguro de salud que aprovecha el poder de la economía conductual para involucrar a los empleados y motivarlos a tomar mejores decisiones en salud. Discovery fue uno de los primeros en incorporar los factores de estilo de vida en sus modelos de seguro de vida y seguro médico. El programa demuestra que proporcionar a los miembros incentivos ayuda a crear un cambio sostenible. Ofrecer descuentos de entre el 10% y el 25% para las compras de frutas, verduras y otros alimentos verdes motivó a los miembros a comer más saludable. Recompensar a aquellos que completaran una prueba de “Edad de Vitalidad” - una encuesta diseñada para evaluar la salud en general - con boletos de películas, ayudó a aumentar el compromiso de los miembros con su salud. Discovery rastreó los resultados de la participación durante un período de cinco años, con una de las categorías de ejercicio. Inicialmente, alrededor del 50% de los que estaban en el programa estaban inactivos; al final de cinco años, ese porcentaje se redujo al 30%. Esto a su vez redujo los costos hospitalarios en un 6% por miembro para aquellos que comenzaron a hacer ejercicio.  A diferencia de otros modelos de negocio construidos exclusivamente en prendas deportivas, el modelo de Discovery ha demostrado ser sostenible porque se basa en una innovadora plataforma de compromiso del cliente que ofrece a los miembros incentivos y recompensas. Aplicando principios de la economía conductual a la selección de beneficios Más y más empleadores están ofreciendo a los empleados opciones de beneficios flexibles, que van desde seguros médicos y cuidado dental/visión, hasta productos de estilo de vida (como membresías de gimnasio) que vayan con sus necesidades. Los empleadores compran un número fijo de créditos flexibles para cada empleado, y los empleados tienen la opción de comprar créditos adicionales para productos premium. Cuando aplicamos principios de economía conductual para comprender mejor los comportamientos de las personas que compran beneficios flexibles en línea, encontramos tres barreras que no dejan a los individuos tomar mejores decisiones: 1. Baja motivación Las personas se conectan a un centro de beneficios en línea sólo una o dos veces al año para hacer sus selecciones. Es posible que ellos no aprecien plenamente el valor de sus beneficios y pueden no estar dispuestos a dedicar tiempo y esfuerzo en ello. Los beneficios adquiridos por el empleador a menudo no se usan. No importa lo bien diseñado que es un programa de beneficios, si el programa no se está utilizando, no podrá ayudar a las personas a alcanzar sus metas en salud. 2. Dificultad tomando decisiones Cuando se ofrece demasiada información, los individuos pueden sufrir “parálisis de análisis” y no tomar decisión alguna. Si los empleados no pueden entender fácilmente cómo los beneficios que se ofrecen se relacionan con ellos directamente, no podrán utilizarlos a plenitud. Las personas buscan “demostración social”, como retroalimentaciones de otros usuarios acerca de que productos, comprar o qué servicio utilizar. Sin saber cómo otras personas en su mismo nivel han usado los beneficios, la gente preferirá abstenerse de tomarlos. 3. Percepciones acerca del precio • Los individuos a menudo no comprenden completamente el verdadero valor de los productos y se sienten atraídos por los descuentos y los productos gratuitos. Si no ven descuentos o “regalos” asociados con los productos de beneficio, pueden elegir otros o buscar en otros lugares suplir sus necesidades. Para superar estos desafíos, las organizaciones pueden utilizar estrategias ancladas por los principios del economía conductual para mejorar la selección de beneficios por sus empleados: Promoviendo un lugar de trabajo saludable Poner los principios de la economía conductual en acción puede ayudar a los empleadores de los mercados de crecimiento a superar los obstáculos que impiden a sus empleados adoptar hábitos más saludables. Estos esfuerzos pueden cambiar la forma en que los empleados interactúan con sus beneficios para bien, al ayudar a las organizaciones y su personal a crear un cambio de comportamiento sostenible y lograr sus metas en salud.   1 World Health Organization, “The Top 10 Causes of Death,” January 2017, available at http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs310/en/ 2 World Health Organization, Global Action Plan for the Prevention and Control of Noncommunicable Diseases 2013–2020, available at http://apps.who.int/iris/ bitstream/10665/94384/1/9789241506236_eng.pdf. 3 Ralph L. Kenney, “Personal Decisions Are the Leading Cause of Death,” Operations Research 56.5, November–December 2008, available at https://orsagouge. pbworks.com/f/keeney.pdf. 4 “How Discovery Keeps Innovating,” available at http://healthcare.mckinsey.com/how-discovery-keeps-innovating 5 Discovery Vitality, 2014 Vitality Journal: Improving Health and Reducing the Cost of Health Care Through Lifestyle Interventions. 6 The Digital Insurer, “In View: Discovery Health Vitality Wellness Program,” available at https://www.the-digital-insurer.com/dia/discovery-health-vitality- wellness-program/. 7 Piyanka Jain, “Five Behavioral Economics Principles Marketers Can’t Afford to Ignore,” Forbes, March 1, 2013.

Meiqun Hu | 12 jul 2017
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El 80% de las organizaciones declara que la principal motivación para lograr que su programa de beneficios se destaque es la atracción de mejor talento y la retención de gente con gran potencial.1 Por eso, están decididas a invertir considerables cantidades de tiempo y dinero en la estructuración de programas altamente competitivos, y en la retención de los proveedores con mejor tecnología y servicio al cliente. Independientemente de que tan competitivo, único e innovador resulte un plan de beneficios (y de cuántas veces sea validado por estudios externos y consultoras independientes), no siempre acaba haciendo clic con los empleados. Cuando esto sucede, la solución aparente es buscar algo nuevo que conecte, cambiar una cosa por otra, introducir alguna novedad… No obstante, la clave para romper un ciclo que en ocasiones parece interminable es dejar de incorporar “relucientes” novedades con la esperanza de que una de ellas sea la que establezca un puente de comunicación con la audiencia. En lugar de tantear el camino haciendo pruebas de ensayo y error, lo recomendable es definir una estrategia de branding y comunicación. ¿Por qué no habría de tratarse el mercadeo interno del paquete de beneficios, tal y como lo hace la empresa con sus productos en campañas externas de marketing? El objetivo de una campaña externa es convencer al usuario final de que un producto o servicio es su mejor opción. La misma lógica podría ser aplicada al marketing interno y a la comunicación de un plan de beneficios, y esto sin necesidad de disponer de un gran presupuesto. Por dónde empezar para entender a tu audiencia En vista de que una de cada cinco empresas reporta que no comunica sus prestaciones a los empleados, la oportunidad de mejora es tremenda. La pregunta es, entonces, ¿cómo comenzar a diseñar una estrategia de marketing y comunicación efectiva? • Enfócate en tu audiencia: dedica tiempo pensar quiénes forman tu público: ¿Cómo está integrada tu fuerza de trabajo? ¿Qué edades tienen? ¿Son hombres o mujeres? ¿En qué etapa de su vida se encuentran? ¿Cuál es su horario de trabajo? Puede ser, por ejemplo, que un segmento busque un balance entre su vida profesional y personal; que otro se incline por descuentos corporativos, esté interesado en aprender sobre el retiro y quiera dominar mejor diversas herramientas de planeación financiera. También es posible que diversos grupos se inclinen por estilos y canales de comunicación distintos (e-mail vs. piezas impresas vs. notificaciones con una aplicación de smartphone). Todas estas variables deben ser tomadas en cuenta a la hora de estructurar una estrategia de comunicación dirigida a una audiencia específica. • Identifica tus recursos internos: ¿Te sientes abrumado? La buena noticia es que hasta los equipos más sencillos de RH pueden crear un programa efectivo de comunicación, y que muchas organizaciones tienen funciones de comunicación y mercadotecnia internas de las que pueden echar mano. Es posible, por ejemplo, emplear las guías mercadológicas de tu empresa como punto de partida para construir materiales de comunicación. Aunque restrictivos, es importante considerar estos estándares porque pueden servir de guía. Hay que tomar en cuenta, asimismo, que tus campañas deben ir más allá de un logo atractivo y un astuto eslogan. Más bien, tienen que crear la experiencia que quieres que vivan tus empleados al conocer su plan de beneficios. • Date una idea del panorama: realiza una auditoría interna de los materiales de comunicación con los que ya se cuenta. ¿Cuáles están disponibles y dónde se encuentran? ¿Es fácil acceder a ellos? ¿Tienes a la mano información que demuestre su mayor o menor efectividad? ¿Qué medios o canales estás utilizando y que otras plataformas se encuentran disponibles? (intranet, monitores en áreas de descanso, blog, redes sociales, herramientas para la realización de encuestas en línea). Cinco pasos para una campaña efectiva de comunicación de beneficios Para poder determinar si cuentas con un plan efectivo de comunicación, necesitas estructurar tu estrategia en una serie de campañas que refuercen tus mensajes clave y el posicionamiento de marca. Para dar este paso, la recomendación es: 1. Definir mensajes y objetivos clave: Para determinar el mensaje que recibirán los empleados, y el tono en el que habrán de percibirlo, lo primero es definir una propuesta de valor o “gran mensaje” consistente con la marca. Este es también el momento de considerar las métricas con las que se medirá el cumplimiento de objetivos. 2. ¡Planear, planear, planear! Para sacar el máximo provecho, la campaña de comunicación debe durar todo el año. Y en esto es particularmente útil la estructuración de un calendario en los que se consignen contenidos, frecuencia y medios (redes sociales, móvil, impresos, videos, portales de RH, entre otros). La recomendación es utilizar múltiples canales y puntos de contacto para construir una mejor experiencia. También conviene identificar personas y organismos con los que es posible interactuar, así como los recursos que se necesitarán en marketing, RH, tecnologías de información y demás áreas involucradas. 3. Desarrollar mensajes simples, relevantes y bien dirigidos: Al momento de elaborar contenidos, hay que colocar por delante al empleado. Enfócate en los beneficios que obtiene y no tanto en las características del plan; procura evitar tecnicismos y acrónimos. Recuerda, ¡el empleado no es un experto en prestaciones! 4. Lanzar la campaña: Asegúrate de que los materiales estén listos y revisados antes de su publicación. Una vez puestos a volar, saca tus antenas y disponte a oír comentarios para ajustar la comunicación con objeto de hacerla aún más efectiva. 5. Analiza tus métricas: Siempre es importante medir la efectividad de la estrategia de comunicación. Conocer, por ejemplo, el número de visitas o suscripciones a una página en la intranet; la cantidad de personas que abren los correos electrónicos y hacen clic en sus contenidos, e incluso la cantidad de preguntas relacionadas con beneficios que recibe el departamento de RH. No es necesario lograrlo todo en una sola campaña; es mejor imponerse metas alcanzables. Las organizaciones deben reconocer que la forma en que los empleados reciben y consumen información ha cambiado drásticamente en los últimos años. En esa misma medida, los empleadores tienen que estar dispuestos a alejarse de los métodos tradicionales de comunicación. La implementación de una estrategia de marketing y comunicación sobre un programa de beneficios es un viaje que requiere de una mente abierta y que implica un balance entre los intereses de la organización y la satisfacción de sus empleados. A medida que campañas de comunicación efectiva hablen y den respuestas directas a los empleados sobre sus necesidades sentidas, estos reconocerán cada vez más a los planes de beneficios como un valioso componente de su paquete de compensaciones. 1 Mercer. Benefits Under the Lens, 2016.

Celine Ng Tong | 27 jun 2017
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Con el objetivo de atraer y retener el talento top, las organizaciones necesitan ofrecer programas de beneficios que se adapten a las necesidades individuales y etapas de la vida, sumado a proveer transparencia y portabilidad. “Compensaciones y beneficios” es uno de los gastos más cuestionados en el mundo de los negocios. Al mismo tiempo, es uno de los más importantes para alcanzar los objetivos de las organizaciones. Esto implica que Recursos Humanos tiene el reto de manejar el presupuesto asignado para las compensaciones con varios objetivos: conseguir la satisfacción de los empleados, asegurar una baja rotación de la fuerza de trabajo y garantizar un desempeño óptimo, mientras mantiene costos bajos. En cualquier compañía, el objetivo más importante al administrar las prestaciones en su conjunto –la suma de la compensación monetaria (salario) más los pagos en especie (beneficios)– es asegurar que los empleados asuman mayor responsabilidad para mejorar la calidad en el servicio, la satisfacción de los clientes, la productividad y la eficiencia. Los beneficios son una parte importante de esta ecuación. De acuerdo con la encuesta Total Remuneration Survey 2016, realizada por Mercer en Turquía, en la cual participan anualmente cientos de compañías, los beneficios constituyen entre 10 y 15% del total del paquete de prestaciones en los puestos de analistas y expertos. En cuanto a los directivos y administradores, los beneficios constituyen entre 15 y 20% de dicho paquete. Los beneficios son una de las partes más visibles, y por lo mismo más criticadas, de los paquetes de compensaciones. Los empleados cuestionan y comparan sus paquetes de beneficios, y los usan para negociar con sus jefes. Más allá de esto, encuestas recientes revelan que los empleados no están adecuadamente informados acerca de lo que incluye su paquete de beneficios. Las empresas necesitan desarrollar formas más eficaces de transmitir esa información, diseñar los beneficios en función de las necesidades demográficas de la organización, satisfacer las diversas necesidades de los empleados y definir estrategias que sean bien recibidas por los empleados. Los programas de beneficios cambian de país en país en función de las leyes laborales y los programas de seguridad social, así como de factores culturales y demográficos. Pero los beneficios no son solo un requisito legal: también son una forma para manejar efectivamente los costos de los empleados, mejorar el servicio y atraer talento. Cuando analizamos la situación de las compañías en Oriente y Occidente en plena era digital, detectamos la misma necesidad de ofrecer flexibilidad. La flexibilidad permite a las compañías orientar estratégicamente el presupuesto de sus beneficios hacia iniciativas que ayuden a crear un ambiente laboral más productivo, armónico y saludable. ¿Los beneficios que ofrece son flexibles? Esto es lo que los empleados esperan hoy de los paquetes de prestaciones:  Los beneficios responden a los cambios en el nivel de puesto, estado civil e ingreso de los empleados.  La empresa comunica los beneficios que ofrece el paquete total de prestaciones, así como los cambios que se van dando en el mismo.  Las políticas son revisadas y ajustadas cuando las necesidades empresariales y demográficas lo ameritan. Se permite a los empleados diseñar su propio paquete de beneficios en función de sus necesidades.  Los empleados tienen la oportunidad de intercambiar sus beneficios mientras se mantengan dentro del presupuesto asignado.  Los empleados tienen acceso a descuentos, ventajas y exenciones fiscales que contribuyen a que los beneficios se mantengan a un precio razonable. De acuerdo con la encuesta Total Remuneration Survey de Mercer, los países donde los programas de beneficios flexibles son más frecuentes son el Reino Unido, Estados Unidos, España, Suecia, Noruega, Dinamarca, China, India y Singapur. En las economías occidentales, las empresas implantan programas de beneficios flexibles para poder ofrecer más opciones, compartir los costos y ayudarles a los empleados a que entiendan mejor el valor de los beneficios ofrecidos. En las economías orientales, estos programas permiten a las compañías diferenciarse en industrias y economías en expansión. Por qué la flexibilidad ayuda a las compañías a mantener los costos bajo control Debido a las preocupaciones políticas y económicas que han prevalecido en Turquía en los últimos cinco años, en general las empresas de ese país han preferido tener un comportamiento reactivo en cuanto a los beneficios que ofrecen. Actualmente están buscando la forma de promover diversidad y ofrecer opciones a los empleados mientras no se salgan del presupuesto asignado. El índice de beneficios flexibles creció de 11% en 2013 a 31% en 2015. Con estos programas, las empresas más importantes están comenzando a ofrecer nuevos beneficios a sus empleados, así como la oportunidad de intercambiarlos. Las compañías de la competencia también están considerando ofrecer beneficios flexibles para competir con aquellas que llevan la delantera. 1 Hacer la transición hacia un programa de beneficios flexibles no es fácil. Implica rediseñar el paquete y comunicar el cambio de manera profesional. Para justificar un proyecto de Recursos Humanos de tal magnitud, el programa debe contener los costos y aumentar la satisfacción de los empleados. Veamos el ejemplo de una compañía que ofrecía más opciones sin afectar el presupuesto. Las cifras están en liras turcas LT) y el empleado del que hablamos es casado. El paquete de beneficios actual de este empleado le cuesta a la compañía 12.204 LT; este monto implica el costo bruto (en otras palabras, es el total que la compañía debe desembolsar). El valor neto total de este paquete de beneficios fluctuó de 11.238 a 11.675 LT. Con una estructura flexible, el empleado adquiere nuevos beneficios: un vale de compras con un descuento de 5%, un plan de ahorro para el retiro y un chequeo médico individual, servicio que no está incluido en los planes médicos de Turquía. El empleado también tiene la opción de aumentar la cobertura de su seguro de gastos médicos al intercambiar sus beneficios actuales, como el monto por transporte, los vales de comida y los vales de ropa. Al intercambiar sus beneficios, los empleados pueden no solo beneficiarse con los descuentos, sino también recibir ventajas fiscales que vienen con los planes médicos y de ahorro para el retiro. Cuando comparamos el valor neto total del esquema de beneficios anterior con el nuevo, vemos que el empleado ahora estará recibiendo 237 LT extra en cuanto al valor de sus beneficios. Al usar una estructura flexible, la compañía mantiene intacto su presupuesto mientras el empleado puede personalizar o incluso incrementar sus beneficios. El futuro de los beneficios flexibles Un número creciente de empleados espera que la empresa donde trabaja utilice su poder de compra para ofrecerles descuentos y ventajas fiscales. Esto es más frecuente en países donde la tasa de crecimiento económico es baja y la presión por obtener aumentos salariales es muy alta, incluyendo Turquía, Brasil, Sudáfrica, México y Corea del Sur. Las empresas en estos mercados cada vez les preguntan más a sus empleados qué es lo que quieren, e intentan darles un amplio rango de opciones que mantenga el atractivo de la empresa y contribuya a retener el talento. Estas organizaciones necesitan encontrar maneras efectivas de administrar las prestaciones mientras satisfacen las diferentes necesidades de su gente. Los programas de beneficios flexibles dan la posibilidad de ofrecer diferentes opciones sin elevar los costos, e incrementan el compromiso y la responsabilidad de los empleados.

Can Suntay | 17 abr 2017
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¿Siente estrés por sus obligaciones gerenciales? Si es así, sepa que no es el único. En las últimas encuestas, encontramos que solo el 67 % de los líderes y gerentes piensan que el nivel de estrés que experimentan en el trabajo es manejable. El otro tercio se sentía inseguro o abrumado al respecto. Un porcentaje similar dijo luchar por mantener el equilibrio entre la vida laboral y familiar. Al mismo tiempo, solo la mitad de los líderes y gerentes sienten que tienen suficiente tiempo para hacer un trabajo de calidad y solo el 48 % cree poder separarse del trabajo. Estos resultados sugieren que, en cualquier lugar, entre un tercio y la mitad de los líderes y gerentes hacen su mejor esfuerzo por hacer frente a los desafíos de su trabajo. Al ver estadísticas como estas, algunos de ellos solo se encogen de hombros y suspiran: "El estrés forma parte del trabajo, ¿no?". Basada en un número cada vez mayor de investigaciones, esta perspectiva es peligrosamente derrotista. Aparte de los riesgos para la salud asociados con el estrés, cuando los líderes se sienten agotados o emocionalmente desgastados, un buen número de dinámicas de trabajo pueden volverse verdaderamente disfuncionales. La Dra. Barbara Fredrickson, por ejemplo, ha descubierto que las emociones negativas pueden provocar en las personas una reacción de lucha, huida o parálisis, limitando su capacidad de pensar creativamente y desarrollar soluciones innovadoras. Janne Skakon y sus colegas1 descubrieron que la forma en que los líderes enfrentan su estrés se transmite por efecto de goteo, afectando la experiencia laboral y los niveles de estrés de sus empleados. Y en Mercer|Sirota, encontramos que los gerentes abrumados tienen una probabilidad significativamente menor de otorgar reconocimiento y elogiar a sus subordinados directos. Si el trabajo le produce estrés crónico, ya es hora de que refute el mito de que los líderes y los gerentes deben ser mártires desinteresados. De hecho, está poniendo en riesgo su propia salud y bienestar, junto con la efectividad y el compromiso de su equipo. En lugar de esforzarse hasta el agotamiento, comience a desarrollar una estrategia de cuidado personal para gestionar las exigencias de su trabajo. Aquí tiene cuatro pasos que debería considerar: 1. Reconozca las señales de advertencia El síndrome de desgaste profesional —un estado de agotamiento físico, mental y emocional a menudo acompañado de dudas y cinismo— es un problema grave. Los investigadores han descubierto que los períodos prolongados de desgaste pueden llevar a una serie de problemas de salud física y mental, como depresión, ansiedad, enfermedades cardíacas, colesterol alto, derrame cerebral y diabetes tipo 2. El desgaste puede manifestarse de varias formas, entre ellas, mayor irritabilidad, disminución de la motivación, cambios en los hábitos de alimentación o de sueño, o dolores y molestias inexplicables. 2. Descanse y recupérese Si descubre que está experimentando desgaste, debe obtener ayuda de inmediato. Comience por contarle a alguien lo que está experimentando. Dígaselo a su jefe, a un compañero de recursos humanos o a un colega. Si no se siente cómodo comentándoselo a alguien en el trabajo, entonces: (a) piense que podría estar trabajando para una organización "tóxica"2, que no es saludable para usted y (b) asegúrese de hablar con su familia, sus amigos o su doctor. Si permanece en silencio, su agotamiento podría conducirlo al aislamiento y agravar sus problemas. Luego de compartir sus inquietudes, comience a buscar maneras de "despegarse" del trabajo. Deje de revisar su correo electrónico al despertarse. Evite las reuniones innecesarias. Aligere su carga de trabajo. Es más, tómese un día de salud mental. Si puede reducir sus horas de trabajo o tomar unas vacaciones, hágalo. Encuentre maneras de descansar y "reiniciarse", para que pueda recuperarse. 3. Reflexione y reoriéntese Luego de haber puesto un poco de distancia con respecto a su experiencia, será el momento de que comience a identificar los factores que lo llevaron a su desgaste. Comience por reflexionar acerca del historial de eventos sucedidos. ¿Cuándo empezaron a subir sus niveles de estrés? ¿Qué estaba pasando en el trabajo? ¿Y fuera del trabajo? ¿Ha tenido esta experiencia antes, o es la primera vez que experimenta desgaste? A continuación, piense en la naturaleza de su estrés. Como probablemente habrá escuchado, el estrés no siempre es malo. Los investigadores han descubierto que el estrés por desafío, el que está asociado con el logro de un objetivo importante, se relaciona positivamente con la satisfacción laboral. Por otro lado, el estrés por impedimentos, el que está asociado con las barreras que nos impiden realizar el trabajo, está relacionado negativamente con la satisfacción laboral. Si ha pasado por una experiencia de desgaste, probablemente haya estado lidiando con una gran cantidad de estrés por impedimentos. Con esto en mente, piense en la forma en que se realiza el trabajo en su organización. Algunos expertos argumentan que el desgaste es el resultado de trabajar en una organización disfuncional. Finalmente, analice su propia personalidad, sus valores y actitudes hacia el trabajo, su organización y su cargo. Los investigadores han descubierto que las personas con ciertos rasgos de personalidad son más propensas al desgaste.3 Su objetivo, con esta reflexión, es aprender de su experiencia y obtener información que le evitará futuros episodios de desgaste. 4. Redefínase para ser más resiliente Si ya conoce el desgaste, hay una buena noticia: puede valerse de esta experiencia para convertirse en una persona más fuerte, sabia y resiliente. Sin embargo, esto requerirá un esfuerzo intencional de su parte y un compromiso para poner en práctica su cuidado personal. Al diseñar su propio plan de cuidado personal, tenga en cuenta que existen múltiples vías. Comience por reconsiderar su enfoque de su trabajo: quizás necesite cambiar algunos de sus hábitos durante la jornada laboral. Su salud física es crucial: los investigadores han descubierto que los líderes y gerentes son más efectivos cuando comen bien, duermen bien y hacen ejercicio. Su perspectiva mental es igualmente importante: la psicóloga de Stanford Alia Crum sostiene que el estrés puede ser bueno para los líderes si saben cómo manejarlo. Asegúrese de sopesar su respuesta emocional a las vicisitudes del trabajo y la vida: la investigación sugiere que la flexibilidad psicológica y la agilidad emocional pueden convertirlo en un líder más eficaz.4 Y al construir su plan de cuidado personal, asegúrese de adoptar un enfoque holístico, teniendo en cuenta todos los aspectos de quién es usted y de lo que es importante para usted: la investigación muestra que su vida espiritual, aquellos aspectos que le dan significado, propósito y coherencia a su vida, pueden ayudar a aumentar su resiliencia. Cuando considere estos cuatro pasos, recuerde esto: si no cuida de usted mismo, no podrá cuidar de su equipo, al menos no a largo plazo. En algún momento, su paciencia, su salud, su energía o su eficacia se van a agotar. Si no cuenta con algún tipo de estrategia de cuidado personal, se está haciendo un flaco favor (a usted mismo y a las personas que dependen de usted). Fuentes: Skakon, Janne; Nielsen, Karina; Borg, Vilhelm; Guzman, Jaime. "Are Leaders' Well-being, Behaviours and Style Associated with the Affective Well-being of Their Employees? A Systematic Review of Three Decades of Research" (¿El bienestar, los comportamientos y el estilo de los líderes están asociados con el bienestar afectivo de sus empleados? Una revisión sistemática de tres décadas de investigación), An International Journal of Work, Health & Organisations, volumen 24, número 2, 2010, https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. Appelbaum, Steven y Roy-Girard, David. "Toxins in the Workplace: Affect on Organizations and Employees." (Las toxinas en el lugar de trabajo: afectan a las organizaciones y empleados), Corporate Governance International Journal of Business in Society, 2007, https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. Scott, Elizabeth. "Traits and Attitudes That Increase Burnout Risk." (Rasgos y actitudes que aumentan el riesgo de desgaste), Very Well Mind, 20 de mayo de 2019, https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. Kashdana, Todd B. y Rottenberg, Jonathan. "Psychological Flexibility as a Fundamental Aspect of Health." (La flexibilidad psicológica como aspecto fundamental de la salud), Elsevier, volumen 30, número 7, noviembre de 2010, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub. Autor: Dr. Patrick Hyland Cargo: Director de Investigación y Desarrollo en Mercer | Sirota Short bio: Patrick tiene más de 15 años de experiencia en investigación y consultoría organizacional. Actualmente, lleva a cabo investigaciones sobre una variedad de temas relacionados con los empleados, incluyendo la investigación del ciclo de vida de los empleados, las prácticas de incorporación, la eficacia del equipo de liderazgo sénior, la atención plena en el trabajo y las mejores prácticas en materia de encuestas.

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Cada vez es más común ofrecer flexibilidad en el lugar de trabajo, ya que cada vez más empleadores ven el valor de brindar una mayor variedad de beneficios y permitir a los empleados elegir la opción más adecuada para ellos y sus familias. Sin embargo, a algunos empleadores se les sigue dificultando el diseño de beneficios flexibles y su implementación. Esto se debe a que los empleadores están utilizando enfoques tradicionales para desarrollar y comunicar las opciones de beneficios. Los programas de beneficios flexibles requieren una renovación en la era digital y esto se logra mediante el uso de análisis de datos y comunicación personalizada. Los empleados de hoy en día no solo esperan más beneficios personalizados, sino también orientación sobre cómo usarlos de una manera de fácil acceso. Desean poder acceder a información de datos personales en cualquier momento con cualquier dispositivo. Al integrar los datos con la tecnología, los empleadores pueden ofrecer un orientador personal a la carta que brinde: Autoevaluaciones que ayuden a los empleados a comprender qué beneficios pueden necesitar y les permitan elegir las opciones de beneficios adecuadas. Fácil acceso al historial de reclamaciones para que comprendan las necesidades del pasado y les ayude a fundamentar las del futuro. Un mercado en línea para que los empleados adquieran beneficios adicionales, como seguros de viaje, detectores de actividad física o exámenes de ADN. Información útil sobre costos médicos, como el costo promedio de las consultas médicas, los costos habituales de una cirugía en el hospital, etc., para que los empleados tomen decisiones inteligentes. Guía interactiva que ilustre las ofertas de beneficios para apoyar a los empleados a través de los sucesos de su vida, como el matrimonio, el nacimiento de un bebé, el ascenso, etc. Recordatorios para que los empleados aprovechen sus beneficios. Una declaración de recompensas personalizada para ayudar al empleado a comprender mejor el valor de su paquete de beneficios. Pero las ventajas del análisis de datos no son solo para los empleados. Los empleadores pueden aprovechar los datos en tiempo real a través de una plataforma en línea para comprender mejor cómo se utilizan los beneficios. Con el clic de un botón, puede ver gráficos e información de datos, como las selecciones de los empleados, el uso del programa y la demografía para países específicos, utilizando información de datos en tiempo real. Esto permite a los empleadores revisar la eficacia del programa y tomar decisiones sobre el diseño del plan con base en puntos de datos de la vida real. Con la tecnología y los análisis adecuados combinados con la comunicación personalizada, se puede alcanzar todo el potencial de los programas de beneficios flexibles. Esto no solo tiene grandes beneficios para un empleador, sino también para el empleado. De hecho, un informe reciente de Thomsons Online Benefits constató que el 79 % de los empleados encuestados que tenían diferentes beneficios entre los que escoger también recomendarían su empleador a un amigo. El uso del análisis de datos junto con la comunicación dirigida mejora la experiencia de los empleados y ayuda a las empresas a maximizar el retorno de la inversión para los beneficios que brindan a sus empleados. Con los beneficios flexibles que desempeñan un papel tan importante en la retención de personal y la incorporación de nuevos talentos, ¿puede darse el lujo de perder por utilizar métodos antiguos?

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La asistencia médica en las instalaciones se ha incrementado en los últimos años, y las empresas se han dado cuenta del potencial que tiene dar acceso a la atención de calidad y oportuna y así contribuir a aumentar la productividad, reducir el ausentismo y mejorar la salud de los empleados. Pero ¿está viendo todos los frutos de la asistencia médica en sus instalaciones? ¿O solo está enfocado en cumplir con los requisitos legislativos? Existen tres cosas clave que puede hacer para liberar todo el potencial de la asistencia médica que presta en sus instalaciones. Según una encuesta reciente sobre la asistencia médica en los lugares de trabajo, los empleadores con asistencia médica en sus instalaciones vieron un retorno de la inversión (ROI) de 1.5 o más. Si no está viendo un retorno similar, podría ser porque la asistencia médica que presta en sus instalaciones no va más allá de los requisitos básicos. Prestar una asistencia médica centrada en los pacientes Asegúrese de que los servicios médicos ofrecidos sean adecuados para sus empleados. Esto eliminará el gasto innecesario en servicios infrautilizados y lo dirigirá hacia inversiones que brindarán una mayor sensación de satisfacción, resultados de salud positivos para sus empleados y, en consecuencia, un impacto positivo en sus resultados. Debe comprender cómo está conformada su población de empleados, en términos de edad, género y naturaleza del trabajo, ya que esto desempeñará un papel importante en la comprensión del tipo de servicios de atención social y de salud, así como de los especialistas, que se necesitan. Además de la información demográfica, es fundamental comprender las necesidades de salud de sus empleados, por ejemplo, qué enfermedades comunes prevalecen y deben manejarse mejor y qué riesgos de estilo de vida claves deben evitarse a través de los servicios preventivos o de educación. Comunicar el valor Seguir la premisa de que "si lo construyes, vendrán" podría no ser la mejor manera de obtener el retorno de la inversión que desea en este caso. Es importante que, al comunicar los servicios ofrecidos en las instalaciones, se destaque el valor que aportan a los empleados: comodidad y fácil acceso a la atención, coordinación y orientación hacia proveedores de calidad, detección temprana de enfermedades, etc. Una comunicación eficaz conllevará un mayor uso y una detección temprana, además, maximizará su inversión como empleador y, al mismo tiempo, contribuirá al bienestar de sus empleados. La asistencia médica en las instalaciones: el centro de bienestar Cuando la asistencia médica que presta en sus instalaciones se diseña y administra correctamente, aumenta el rendimiento, tanto para el empleador como del empleado. La asistencia médica bien diseñada puede funcionar como filtro y orientación para que los empleados accedan a proveedores de salud y bienestar de alta calidad. También pueden proporcionar directamente servicios preventivos y de educación para empleados, que son claves para evitar casos de atención graves y costosos. En Mercer, ayudamos a los clientes a implementar el modelo 4-C de la administración eficaz de la asistencia médica en las instalaciones. Esto amplía el valor de su asistencia médica: desde cumplir con los requisitos legislativos hasta permitir que los empleadores brinden servicios de salud de calidad que se centren en el valor para el empleado. Para aprovechar al máximo la asistencia médica en sus instalaciones, póngase en contacto con nosotros hoy mismo. Autor: Dra. Avneet Kaur Cargo: Asesora regional de salud, Mercer Marsh Beneficios, Asia-Pacífico Biografía: La Dra. Kaur es asesora del equipo de asesoría de salud regional de Mercer Marsh Beneficios. Está enfocada en ayudar a los clientes a desarrollar y mejorar sus estrategias corporativas de salud al aprovechar su experiencia médica y los últimos análisis cualitativos y cuantitativos.

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Tradicionalmente, los beneficios se han otorgado sobre la base de un modelo igual para todos, lo que se ha traducido en que algunos empleados han estado recibiendo más valor que otros. Hoy en día, los empleados esperan beneficios cada vez más personalizados que les permitan disfrutar de cierta libertad y utilizarlos tanto en función de sus necesidades particulares como de la etapa de la vida por la que estén pasando. Esto permite que los empleados sientan que reciben un trato igualitario, independientemente de las circunstancias (por ejemplo, si son solteros o casados). Ha llegado el momento de romper el molde a través de un enfoque "no tradicional" que puede incluir incentivos de bienestar, la posibilidad de acogerse o no libremente a la cobertura de seguro y un diseño que permita a las personas reclamar los gastos relativos al cuidado de los hijos o de las mascotas. Las empresas con visión de futuro ya están actuando al respecto, pero muchas no, ya que los departamentos de recursos humanos sobrestiman la satisfacción de los empleados con el statu quo. ¿Por qué? Porque tienen miedo de preguntar. Sin embargo, el riesgo de no hacerlo puede significar que se invierta un presupuesto valioso en beneficios no utilizados o infrautilizados. Conozca mejor a sus empleados No tema hacerles esas preguntas difíciles. Recopile su retroalimentación a través de encuestas "puntuales" de participación o grupos de enfoque acerca de lo que les gusta y no les gusta a los empleados en las ofertas actuales o qué otra cosa sería beneficiosa. Si bien puede ser imposible implementar todo, esto les da una gran oportunidad para participar. Quizás los empleados no sepan lo que necesitan. Utilice el análisis de datos para comprender mejor qué tipos de beneficios (especialmente en temas de salud) se utilizan más y qué es lo esencial. ¿Los empleados dicen que quieren más incentivos de bienestar, pero ninguno aprovecha su oferta de membresía de gimnasio con descuento? Al combinar datos cualitativos y cuantitativos, podrá identificar dónde están los problemas. A veces, el problema no pasa por la oferta en sí, sino por la comunicación que se hace al respecto. La comunicación es clave A menudo escuchamos que Recursos Humanos afirma: "Nuestros empleados conocen bien sus beneficios, se los comunicamos todos los años". Pues bueno, esto no es suficiente. Una comunicación eficaz es clave. Los empleados no disponen de tiempo y tienen poca paciencia para revisar la letra pequeña de las políticas. Entones ¿por qué no obtener su retroalimentación a través de sus canales de comunicación preferidos? Encuentre formas sencillas de comunicarse regularmente con ellos, enfocándose en las diferentes ofertas de beneficios. Esto puede incluir infografías, páginas de inicio interactivas, videos o simplemente información corta y resumida. No olvide decirles a los empleados por qué ciertos beneficios son importantes, ¡no siempre lo saben! Flexible no siempre quiere decir $$$ Otorgar beneficios personalizados puede ser costoso, pero no tiene por qué serlo. Se trata de que tome su presupuesto actual e invierta creativamente en los empleados de una manera acorde con sus expectativas. Saber que su inversión en beneficios se está utilizando es otra ventaja. Las empresas que inviertan en diseñar beneficios del gusto de sus empleados —con iniciativas más personalizadas y alejadas del enfoque tradicional— conseguirán un mayor retorno de la inversión y un personal más feliz y comprometido. Autor: Alice Harkness Cargo: Directora de Salud y Beneficios para empleados en Asia para Mercer Marsh Beneficios Biografía: Alice trabaja estrechamente con los clientes apoyándolos en el diseño y la entrega de sus beneficios de salud para garantizar que puedan retener y promover el talento entre su personal. Esto incluye la gestión de las renovaciones de riesgo de clientes multinacionales en Asia y el uso de datos para garantizar que sus políticas sean competitivas, adecuadas y relevantes para sus empleados.

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