INNOVACIÓN

Silicon Savannah en Kenia está impulsando el auge económico de África

30 Octubre, 2018

Nicol Mullins
Consultor del área de Carrera, Mercer Sudáfrica

“El aclamado Silicon Savannah en Kenia sigue impulsando el protagonismo del comercio electrónico y las compras en línea en todo el continente africano.”

El aclamado Silicon Savannah en Kenia sigue impulsando el protagonismo del comercio electrónico y las compras en línea en todo el continente africano. El minorista en línea Jumia, con sede en Nairobi, recaudó $597 millones en 2017, al expandir su alcance de cuatro países a 14.1 Ahora, a medida que el epicentro de la puesta en marcha de África busca atraer a más inversionistas internacionales, emprendedores expertos en tecnología y proveedores locales, está catalizando un cambio profundo en la conducta del consumidor en toda África.

Cómo evitar la división minorista

Grandes compañías como Amazon y Alibaba han cambiado la base de las compras minoristas en mercados occidentales y orientales, pero el continente africano aún debe atestiguar la ascensión de gurús tecnológicos como Jeff Bezos o Jack Ma. Para África, eso está bien. Una nueva generación de jóvenes pioneros en tecnología está impulsando la transformación digital en todo el continente y cambiando la manera en que los consumidores, no solo compran productos, sino la forma en la que organizan sus vidas.

Durante décadas, los mercados de África han sido lugares increíblemente desafiantes para hacer compras. Las compras en línea y la banca digital, sin embargo, ahora permiten que los minoristas africanos y los consumidores eviten las experiencias de compra definidas por infraestructura anticuada, mecanismos bancarios no confiables y procesos de distribución ineficaz, para vivir experiencias de comercio electrónico optimizadas. El impacto de la conectividad en línea mejorada (Kenia se ubica entre las velocidades de internet más rápidas del mundo2) y M-Pesa, la plataforma de banca móvil que optimiza las transacciones financieras y las microfinanzas, están liderando una revolución en las expectativas de los consumidores en toda África. Esta elevación del consumo no se propagará de manera uniforme por todo el continente.

El futuro incomparable de África

Los inversores están descubriendo que la transformación digital en África no evolucionará de la misma manera que en las culturas occidentales y orientales. La intuición humana plantea que las prioridades y tendencias en un área del mundo puede funcionar como precedente para otras áreas. Pero este tipo de pensamiento es incorrecto con respecto a las circunstancias en África. La explosión de la clase media en lugares como China no se reflejará en los salarios en aumento en toda África. Las corporaciones multinacionales deben considerar que las diferentes culturas ostentan valores diferentes, y que esos valores guían la manera en que las poblaciones perciben, ahorran y gastan dinero.

El continente africano, y sus 1.2 mil millones de personas, viven en naciones y culturas diferentes. Los inversores y los pronosticadores financieros no pueden enfocarse en África con las mismas estrategias y expectativas que aplicarían a otra grandes poblaciones, como los 1.32 mil millones de habitantes de la India o los 1.38 mil millones de China. El espectro de gobiernos, culturas y situaciones económicas de África se expande en una amplia variedad de obstáculos y oportunidades únicos. La clase media africana en ascenso no tiene la intención de comprar productos que simbolicen estatus social ni busca atención individual. Por el contrario, los consumidores africanos demuestran ser más conservadores y están reasignando ingresos adicionales a ahorros o a redes familiares en áreas con menos viabilidad económica.3

África, tecnología y tiempo

Unos de los artículos más vendidos en Jumia son pañales desechables, lo que brinda una perspectiva de la manera en que los consumidores africanos están priorizando sus recursos financieros.1 El carácter obsoleto de los pañales de tela tradicionales ante pañales desechables más caros indica que la conveniencia y el manejo del tiempo son impulsores líderes de las compras en un continente en evolución. Aunque los artículos de lujo como cosméticos han fallado al obtener tracción, el comercio electrónico está cambiando la conducta del consumidor cuando se trata de proporcionar el recurso más valioso en la vida de todas las personas: el tiempo. Todo comienza con el acceso a Internet.

El ochenta y cinco por ciento de la población de Kenia está en línea.4 A medida que los centros del país en Nairobi y Mombasa siguen atrayendo a empresas innovadoras y a emprendedores ambiciosos, los negocios que surgen de Silicon Savannah como Twiga, que conecta a agricultores locales con tiendas en entornos más urbanos, están cambiando todo desde las cadenas de suministro y la distribución a la transparencia de las operaciones. En realidad, las tecnologías como cadena de bloques podrían reducir significativamente la corrupción en toda África, al ahorrarles tiempo de puesta en marcha a los emprendedores tecnológicos (no meses, sino años) al superar burocracias costosas y atolladeros políticos, cuando establecen sus empresas.

Aunque el continente africano está lleno de culturas y países ricos y diversos, Kenia y Silicon Savannah han demostrado a la comunidad inversora internacional que los cambios positivos trascienden fronteras y barreras. Los centros tecnológicos de Kenia son incubadoras de ideas y negocios que transformarán no solo a África, sino a todo el mundo. Después de todo, hubo un momento en el que tanto Amazon como Alibaba fueron pequeños negocios en puesta en marcha con grande sueños. Todo lo que necesitaban era un hogar propio y tiempo para crecer. Para los emprendedores africanos, ese hogar es Silicon Savannah… y el tiempo es ahora.

1 Meet the Startup Building a Market From Scratch To Become Africa's Alibaba Matina Stevis-Gridneff
https://www.wsj.com/articles/with-c-o-d-and-goat-promotions-jumia-aims-to-be-africas-alibaba-1527073200?mod=e2tw

2 Kenya's Mobile Internet Beats the United States For Speed Lily Kuo
https://qz.com/1001477/kenya-has-faster-mobile-internet-speeds-than-the-united-states/

3 3 Things Multinationals Don't Understand About Africa's Middle Class William Attwell
https://hbr.org/2017/08/3-things-multinationals-dont-understand-about-africas-middle-class

4 Africa Internet Users, 2018 Population and Facebook Statistics
https://www.internetworldstats.com/stats1.html

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New Legislation Supports the Voice of Mexican Labor Unions
Martha_Cano Martha Cano |26 mar 2020

Los últimos años han sido revolucionarios para los sindicatos mexicanos. En 2017, hubo menos de 20 huelgas reconocidas oficialmente en el país, pero en 2019 los trabajadores de más de 70 fábricas diferentes hicieron huelga para conseguir mayores salarios y bonos. Con estas huelgas se ha conseguido mejorar la remuneración de los trabajadores. El objetivo es que los empleadores establezcan un aumento salarial del 20 % y un bono anual de 32,000 pesos, ahora conocido como el movimiento "20/32".1 Sin embargo, como represalia, algunos empleadores del país han utilizado los despidos y otros métodos para intentar recuperar el control después de que finalizaran las negociaciones. Este camino lleno de baches ha llevado a una nueva legislación que podría transferir el poder a las manos de los trabajadores mexicanos. Nuevo fallo afecta a los sindicatos mexicanos   Los trabajadores contratados por empleadores sindicalizados con un contrato colectivo de trabajo vigente esperan que sus derechos estén protegidos y que su liderazgo pueda operar independientemente de la influencia del empleador. Sin embargo, desde hace algún tiempo, los empleadores en México han sido los administradores de los sindicatos dentro de sus muros y han determinado el liderazgo sindical y supervisado los contratos. En estos casos, también han podido establecer los términos de los contratos sin participación ni aprobación de la fuerza laboral. Esto es claramente un conflicto de intereses, ya que los sindicatos administrados por los empleadores no ofrecen a los trabajadores una voz ni poder de negociación en las pláticas. Pero una nueva ley implementada por el partido Morena en México está muy a favor de la fuerza laboral.2 Permitirá que los sindicatos elijan a sus propios representantes y liderazgo sin la interferencia del empleador. Además, podrán votar las aprobaciones de contratos por voto secreto, lo que protegerá sus derechos y a ellos mismos de cualquier represalia por parte de la dirección de la empresa. Con este tipo de cambios en los sindicatos mexicanos y el marco legal correspondiente, los trabajadores recibirán protección y ventajas adicionales durante el proceso de contratación colectiva. Cómo esto afecta los costos   En el informe Ranking del costo de vida 2019 de Mercer, la Ciudad de México sigue resultando asequible en muchos de los artículos que se tuvieron en cuenta en el estudio. En términos económicos, la canasta fija de bienes y servicios es un conjunto de bienes y servicios cuyos precios se analizan para determinar la asequibilidad general de una ciudad o ubicación geográfica. En comparación con otras ciudades de todo el mundo, la Ciudad de México es relativamente económica. Dicho esto, el aumento de los salarios de los trabajadores y el poder de negociación resultante de la nueva legislación laboral también tendrá un efecto gradual en las economías locales, mejorando aún más el índice de costo de vida. Además, a pesar de no tener un precio específico asignado, trabajar en una empresa donde se escuchan las opiniones de los empleados también es un componente valioso en la relación laboral. Esta mejora en los derechos de los trabajadores tiene un valor significativo más allá del pago; si los empleadores pueden equilibrar su deseo de rentabilidad con la necesidad de cuidar y apoyar a los trabajadores, pueden reducir la rotación de empleados, un obstáculo que les suele salir caro a los empleadores. Por ejemplo, la investigación de Mercer sobre Tendencias globales de talento 2019 muestra que los trabajadores mexicanos prósperos tienen el doble de probabilidades de trabajar para una empresa que garantice la equidad en el pago y las decisiones de ascenso, aspectos clave para la conversación sobre el trabajo organizado. Aplicación de estos cambios a una economía global   Otros países del mundo podrían enfrentar desafíos similares a los que experimentan los trabajadores mexicanos. Desafortunadamente, todavía hay países en los que los derechos de los trabajadores están al final de la lista de prioridades empresariales. Algunos países también enfrentan protestas públicas que piden un aumento del salario mínimo, lo cual es una conversación similar. Hay algunas lecciones clave que se pueden extraer de esta actualidad y que pueden brindarles ideas a otros países y empleadores. Por ejemplo, la investigación de Mercer muestra que los trabajadores que tienen un empleador que se preocupa por ellos y su bienestar son más productivos, tienen más probabilidades de querer conservar su trabajo por más tiempo y son más comprometidos que aquellos que no lo hacen. No debería ser necesario tener sindicados para obligar a los empleadores a cuidar a su gente, pero si eso es lo que se requiere, que así sea. El mensaje es claro: Los empleadores que no protejan a sus empleados están abocados a enfrentar protestas legislativas en defensa de los derechos de los trabajadores y que garanticen un ambiente de trabajo justo y equitativo. Balanceando las necesidades del negocio con las necesidades de las personas, los empleadores pueden mantener cierta medida de control sobre la situación. Pero si este asunto deja de ser una prioridad, la legislación puede inclinar el equilibrio de poder a las manos de los trabajadores para garantizar que se escuchen sus voces. Fuentes: 1. Marinaro, Paolo y DiMaggio, Dan. "Strike Wave Wins Raises for Mexican Factory Workers". Labor Notes, 27 de febrero de 2019,https://labornotes.org/2019/02/strike-wave-wins-raises-mexican-factory-workers.2. Whelan, Robbie y Montes, Juan. "Mexican Lawmakers Approve Pro-Labor Changes". The Wall Street Journal, 11 de abril de 2019,https://www.wsj.com/articles/mexican-lawmakers-approve-pro-labor-changes-11555021083.

La megaciudad impulsará el crecimiento económico del futuro
André_Maxnuk André Maxnuk |30 ene 2020

La megaciudad definirá el crecimiento económico en los próximos años. Al tomar como ejemplo a Monterrey y Guadalajara, en México, se aprecia que en estos centros emergentes de negocios y comercio se dan todas las condiciones para que crezcan rápidamente y posiblemente superen a las capitales tradicionales del comercio. También tienen el potencial de aprender de los errores de las ciudades grandes y tradicionales para planificar un crecimiento a largo plazo inteligente y sostenible. La urbanización se está desarrollando a un ritmo tal que casi la mitad (47 %) del crecimiento del PIB provendrá de 443 ciudades con economía en crecimiento entre 2010 y 2025, señala el informe "Primero la gente" de Mercer. Estas ciudades también están en camino de acumular mil millones de nuevos consumidores y, desde ahora hasta 2030, cambiarán significativamente la forma en que sus habitantes viven y trabajan. Cómo la urbanización cambia las economías locales   Si bien se predijo que la adopción generalizada de Internet y las tecnologías interconectadas permitirían a las personas vivir y trabajar en cualquier lugar, en realidad, tuvieron el efecto contrario. En realidad, las ciudades atrajeron a más personas en busca de trabajo. En la actual economía mundial, de rápida evolución, los trabajadores innovadores se buscan mutuamente para colaborar en el desarrollo de nuevos sectores. Lo que quieren es un entorno en el que puedan ser más productivos y más creativos con compañeros de ideas afines. Con todas estas mentes brillantes acudiendo a las áreas metropolitanas en crecimiento, las ciudades se han convertido en el crisol de la colaboración. Tomemos Guadalajara como ejemplo. El sector tecnológico de la ciudad tiene sus raíces en la década de 1960, cuando empresas extranjeras de alta tecnología en busca de mano de obra barata trasladaron sus operaciones de fabricación allí. Estas compañías incluían a Kodak, Motorola, IBM, Hewlett-Packard y Siemens. Sin embargo, cuando muchas de estas operaciones se mudaron a Asia a principios de la década de 2000, la ciudad encontró una manera de perseverar como centro de tecnología. Como señala Andrew Selee, del Instituto Smithsoniano, "Guadalajara se reinventó a sí misma como un importante centro para la investigación y el desarrollo, la programación, el diseño y otros trabajos tecnológicos altamente calificados, a partir de la base que se había establecido allí años antes".1 Los ingenieros altamente capacitados de Guadalajara "invirtieron el modelo", diseñando componentes en México y fabricándolos en Asia, como le dijo un ingeniero a Selee. Hoy en día, muchas empresas de tecnología con sede en Silicon Valley mantienen instalaciones de investigación, desarrollo y programación en Guadalajara, y la ciudad, ahora conocida por su talento y creatividad en ingeniería, alberga una amplia gama de empresas emergentes tecnológicas. Cómo pueden las ciudades prepararse y responder   El rápido crecimiento en empleos y oportunidades económicas es positivo, pero desafiante para ciudades como Guadalajara, también conocida como "el Silicon Valley de México". La población de la ciudad ha crecido hasta superar los 8 millones de personas y es ahora la segunda área metropolitana más grande de México, justo detrás de la Ciudad de México.2 En la próxima década, se espera que crezca aún más (más del 15 %). Además, es la tercera economía más grande de México, con un PIB de 81.000 millones de USD.3 En comparación, Monterrey tiene una población de 5 millones y es la tercera área metropolitana más grande de México.2 También se espera que la población de Monterrey aumente más del 16 % en la próxima década. Su PIB se valora en 123.000 millones USD, lo que la convierte en la ciudad con el mayor PIB per cápita de México y es el segundo más alto de América Latina.3 Tanto Guadalajara como Monterrey continuarán creciendo y expandiéndose, al igual que su mano de obra, por lo que será vital comprender lo que quieren los empleados de hoy y de mañana. Los nuevos residentes no solo aportan creatividad e interés en colaborar con otras personas de ideas afines, sino que, además, tienen también necesidades de salud, educación, ocio, infraestructura y seguridad. Para mantener a los individuos brillantes en la ciudad, contribuyendo al crecimiento de la economía, una megaciudad emergente debe ser capaz de proporcionar el entorno y los servicios que las personas y sus familias desean para llevar una vida satisfactoria. Si bien los líderes empresariales a menudo suponen que un buen salario motivará a las personas a mudarse a una ciudad y quedarse allí, los factores sociales y humanos son en realidad más importantes para los trabajadores que deben tomar esas decisiones. Para atraer y retener a las personas, una ciudad debe crear un entorno en el que puedan prosperar en múltiples dimensiones, centrándose en lo que más les importa. A pesar de su rápido crecimiento económico, la mayoría de las ciudades no está haciendo un gran trabajo para satisfacer las necesidades de las personas que viven en ellas, lo que genera una tensión entre lo que las personas valoran y lo que una ciudad puede ofrecer. Mercer encontró una brecha de más de 30 puntos entre las expectativas sobre la calidad de vida de los trabajadores y la forma en que la ciudad las cumple. Para revertir esta tendencia, los gobiernos de las ciudades deben entender su importancia para el crecimiento económico futuro y adoptar una nueva perspectiva que incluya estos tres componentes: 1.  Centrarse primero en las personas. A medida que la tecnología siga permitiendo a las personas trabajar de forma más inteligente y tomar decisiones más rápidas, los empleos seguirán cambiando. La tecnología, la automatización y la digitalización harán que el trabajo sea más eficiente, pero las capacidades humanas, que son únicas, impulsarán a las ciudades en crecimiento. Si las personas necesarias para operar y administrar la inteligencia artificial no quieren vivir en una ciudad, toda la automatización carecerá de importancia. Las ciudades, así como los empleadores, deben centrarse en el valor de las cualidades y habilidades humanas y en cómo ayudar a esas personas a encontrar satisfacción. 2.  Comprender lo que la gente desea. Más que un buen trabajo y un buen salario, las personas desean una alta calidad de vida. Esto incluye la capacidad de sentirse seguro y el acceso a buenas escuelas para sus hijos, atención médica de calidad, ocio, aire y agua limpios y otros factores relacionados con el estilo de vida. Las empresas pueden atraer a los mejores empleados, pero las ciudades deben centrarse en proporcionar el entorno y el estilo de vida que hará que esos empleados sigan viviendo en ellas. 3.  Priorizar las asociaciones. La mayoría de las ciudades tienen grandes desafíos que superar para brindar la calidad de vida que las personas desean. Ninguna entidad individual puede resolver problemas sistémicos, por lo que las asociaciones público-privadas son cruciales para abordar los problemas y las brechas grandes, como la infraestructura, la seguridad y la vivienda, y superar los desafíos antes de que se agraven. Las asociaciones público-privadas son esenciales para que las ciudades, las empresas y las personas tengan éxito. En los próximos años, el aumento de la urbanización y el florecimiento de las nuevas megaciudades tendrán un impacto en toda la economía mundial. Pero para fomentar el crecimiento positivo y la innovación, las megaciudades exitosas deben reconocer y responder a los deseos y necesidades de aquellos trabajadores calificados que las considerarán su hogar.   Fuentes: 1. Selee, Andrew. "How Guadalajara Reinvented Itself as a Technology Hub" ("Cómo Guadalajara se reinventó a sí misma como centro de tecnología"), The Smithsonian Institution. 12 de junio de 2018, https://www.smithsonianmag.com/innovation/how-guadalajara-reinvented-itself-technology-hub-180969314/#kc531GtO4OwhOKDi.99. 2. "World Urbanization Prospects 2018" ("Urbanización mundial: perspectivas 2018"), Naciones Unidas, https://population.un.org/wup/DataQuery/. 3. Berube, Alan; Trujillo, Jesus L.; Ran, Tao; Parilla, Joseph. "Global Metro Monitor report" ("Informe de Global Metro Monitor"), Brookings, 22 de enero de 2015, https://www.brookings.edu/research/global-metro-monitor/.

Saudi Vision 2030: How Reforming a Nation Will Transform the World
Wejdan_Alosaimi Wejdan Alosaimi |17 oct 2019

Como país, cultura y fuerza económica, Arabia Saudita ha estado, durante muchas décadas, indisolublemente ligada a las exportaciones de petróleo y al sector energético. Sin embargo, una nueva visión audaz, llamada Visión saudí 2030, apunta a liberar a este país de su dependencia de los combustibles fósiles diseñando nuevas reformas y políticas. Esta iniciativa busca modernizar a Arabia Saudita, tanto como sociedad en su región como en su papel de potencia financiera mundial. El poder de adoptar el cambio   En 2016, el príncipe heredero Mohamad bin Salmán bin Abdulaziz Al Saúd presentó el programa Visión saudí 2030, que detallaba el compromiso extraordinario y sin precedentes de este país de emerger como líder en un mundo en rápida evolución. Mientras los precios del petróleo continúan reaccionando a las nuevas realidades económicas y las fuerzas políticas regionales configuran las funciones y los objetivos de las naciones en todo el Medio Oriente, la decisión de Arabia Saudita de abrazar proactivamente el cambio podría tener consecuencias extraordinarias, tanto nacionales como extranjeras. Con una población de más de 33,4 millones de personas y una edad promedio de 25 años, Arabia Saudita enfrenta un futuro lleno de desafíos y oportunidades importantes.1 Visión saudí 2030 es una hoja de ruta sobre cómo este país capacitará a sus millones de jóvenes ciudadanos para trabajar y prosperar en un mundo globalizado que cada vez ve más al petróleo como una fuente de energía obsoleta y dañina. Un cambio en los recursos de los ingresos y en los paradigmas económicos de larga data exige también un cambio fundamental en las habilidades y competencias locales de la mano de obra frente a las tecnologías modernas. Mientras otros países son lentos para adaptarse al cambio climático y a otros cambios geoeconómicos, Arabia Saudita está preparada para darle al resto del mundo un ejemplo de cómo los gobiernos pueden aprovechar la reforma de políticas para mejorar la vida de las personas dentro y fuera de las fronteras del país.2 Acoger una compleja economía mundial   Visión saudí 2030 tendrá un profundo impacto en las economías de rápido crecimiento, como la India, que buscan aprovechar la transformación digital al tiempo que implementan innovadoras políticas locales y laborales. De hecho, el destino de Arabia Saudita y la India se están entrelazando cada vez más, ya que la India, a diferencia de muchas economías occidentales, requiere más petróleo para potenciar su sólido crecimiento económico. En zonas como Europa y los Estados Unidos, los mercados industrializados buscan alternativas más verdes y más vehículos eléctricos para satisfacer la demanda de transporte, pero la India sigue dependiendo en gran medida de los combustibles fósiles. Para el año 2040, la India necesitará procesar hasta 10 millones de barriles de petróleo crudo por día para respaldar su economía en expansión y a las poblaciones progresivamente urbanizadas.3 Arabia Saudita, un país que ya cuenta con algunas políticas de gobierno dignas de atención que elevan el nivel de vida de sus ciudadanos (como ofrecer educación universitaria gratuita a todos los ciudadanos) está internacionalizando aún más su economía priorizando la privatización. El programa para 2030 alienta a las instituciones financieras a promover el crecimiento del sector privado, marcando un desarrollo significativo en la forma en que el país está alineando a sus trabajadores para competir en una economía globalizada. Al enfocarse en el aumento de la privatización y de otros sectores diferentes al del petróleo, como la construcción, las finanzas, la salud, el comercio minorista y el turismo religioso, se crearán nuevas oportunidades para las empresas y los empresarios saudíes.4 Crear un futuro basado en recursos autóctonos   Visión saudí 2030 aborda muchos de los desafíos culturales locales que enfrenta el país, como el papel de las mujeres en el mundo laboral y en la sociedad, el impacto de la automatización y la transformación digital, así como la necesidad de modernizar las sensibilidades de las empresas saudíes. Permitir que las mujeres conduzcan y otorgarles un mayor acceso a la prosperidad económica, con el objetivo de aumentar la participación de las mujeres en el mundo laboral del 22 % al 30 %, ha generado respuestas positivas por parte de los inversionistas mundiales. El programa para 2030 también prioriza los problemas internos y la salud general de la población, con el objetivo declarado de elevar la esperanza de vida promedio de 74 a 80 años y promover agresivamente el ejercicio diario y estilos de vida más saludables para todos los ciudadanos sauditas.5 El gobierno saudí también busca llevar a la sociedad a la era digital implementando más servicios de gobierno electrónico que conecten a los ciudadanos con los recursos a través de teléfonos inteligentes, operaciones centradas en datos y otras tecnologías. Este impulso también expulsará capital humano de los empleos de gobierno para que se inserte en el sector privado. Según el informe Tendencias globales de talento 2019, de Mercer, las empresas en países como la India, Brasil y Japón experimentarán un incremento del 70 % en la automatización, lo que aumentará su necesidad, como en el caso de Arabia Saudita, de encontrar nuevas funciones y oportunidades de desarrollo profesional para sus trabajadores. El programa para 2030 ofrece un ambicioso panorama para los recursos autóctonos del país. El empoderamiento de las mujeres y la integración de tecnologías modernas en toda la economía y el gobierno son solo parte de esta estrategia integral. Invitando a la economía mundial a invertir en sus mecanismos financieros progresivos y reforzando el turismo mediante campañas que destacan la historia del país, Arabia Saudita está preparada para llevar a su gente y al mundo a un futuro siempre definido por una visión nueva y moderna. ¿Funcionará? El mundo lo sabrá en 2030. Fuentes: 1. Reino de Arabia Saudita. &quot;Saudi Census: The Total Population&quot; (&quot;Censo saudita: población total&quot;) General Authority for Statistics, consultado el 11 de julio de 2019, <a href="https://www.stats.gov.sa/en/node.">https://www.stats.gov.sa/en/node. 2. Mohamed bin Salmán bin Abdulaziz Al Saúd. &quot;Vision 2030&quot; (&quot;Visión saudí 2030&quot;) Vision 2030, 9 de mayo de 2019,<a href="https://vision2030.gov.sa/en.">https://vision2030.gov.sa/en. 3. Critchlow, Andrew. &quot;India is too important for oil titan Saudi to ignore&quot; (&quot;India es demasiado importante para que el gigante petrolero saudí la ignore&quot;) S&amp;P Global Platts, 6 de marzo de 2019,<a href="https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/.">https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/. 4. Nuruzzaman, Mohammed. &quot;Saudi Arabia's 'Vision 2030': Will It Save Or Sink the Middle East?&quot; (&quot;La 'Visión 2030' de Arabia Saudita: ¿salvará o hundirá al Medio Oriente?&quot;) Payments Journal, 10 de julio de 2018, <a href="https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/.">https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/. 5. &quot;Saudi Arabia Vision – Goals and Objectives&quot; (&quot;Visión de Arabia Saudita: metas y objetivos&quot;) GO-Gulf, 14 de julio de 2016,https://www.go-gulf.com/blog/saudi-arabia-vision-2030/.

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Balanceando las necesidades del negocio con las necesidades de las personas, los empleadores pueden mantener cierta medida de control sobre la situación. Pero si este asunto deja de ser una prioridad, la legislación puede inclinar el equilibrio de poder a las manos de los trabajadores para garantizar que se escuchen sus voces. Fuentes: 1. Marinaro, Paolo y DiMaggio, Dan. &quot;Strike Wave Wins Raises for Mexican Factory Workers&quot;. Labor Notes, 27 de febrero de 2019,https://labornotes.org/2019/02/strike-wave-wins-raises-mexican-factory-workers.2. Whelan, Robbie y Montes, Juan. &quot;Mexican Lawmakers Approve Pro-Labor Changes&quot;. The Wall Street Journal, 11 de abril de 2019,https://www.wsj.com/articles/mexican-lawmakers-approve-pro-labor-changes-11555021083.

Cinco tendencias en bienestar financiero para los empleados: lo que debe tener en cuenta
Simon_Coxeter Simon Coxeter |27 feb 2020

El factor financiero puede influir en cada puesto de una empresa, así como en la vida personal de sus empleados, ya que el hecho de enfrentar una dificultad económica puede ser perjudicial en términos de satisfacción laboral, actitud y desempeño. Los trabajadores estresados por problemas financieros se ausentan más del trabajo e incurren en mayores gastos por atención médica que el resto de sus colegas. Estas circunstancias afectan inevitablemente los niveles de compromiso de los empleados de una empresa y, en última instancia, los resultados, especialmente si hay un número importante de colaboradores con dificultades financieras. Los profesionales de recursos humanos saben que las personas no solo trabajan por su salario y que el simple hecho de brindar un aumento de sueldo no aumentará necesariamente la satisfacción laboral. De hecho, los trabajadores se esfuerzan, además, por forjar una cultura empresarial positiva, obtener horarios flexibles, reconocimiento, oportunidades de aprendizaje y desarrollo (L&amp;D), planes de jubilación y otros beneficios. Es natural que la ambición de los trabajadores no pase tan solo por la cifra salarial, sino también por trabajar en una empresa que los valore y les ofrezca un futuro brillante. Si bien el desempleo alcanza en todo el mundo su punto más bajo en 40 años y la economía es de corte laboral, los empleadores se enfrentan a un panorama de contratación cada vez más competitivo en el cual el paquete de beneficios es una herramienta cada vez más importante para atraer y fidelizar a los mejores talentos. Desde esta perspectiva, un programa estructurado de bienestar financiero es un beneficio que sigue ganando terreno. Las soluciones de bienestar financiero permiten a los empleados recibir capacitación financiera por medio de cursos sobre planificación de objetivos, educación financiera básica, presupuestos, gestión de deudas y alivio del estrés financiero. De hecho, el objetivo de un programa de bienestar financiero consiste en guiar a los empleados para que estén en condiciones de llevar adelante acciones con miras a alcanzar las metas de cada etapa de sus vidas financieras, como ahorrar para comprar una casa o un automóvil, pagar estudios universitarios o planificar su retiro. El informe &quot;Healthy, Wealthy and Work-wise&quot; de Mercer constató que los empleados (así como los empleadores) están más satisfechos con sus planes de beneficios cuando se les ofrece un programa de bienestar financiero. Más aún, las empresas informan haber generado un retorno de 3 a 1 en su inversión en bienestar financiero. Los empleados están preocupados por sus finanzas.   Para muchos empleados, la causa principal de estrés no es otra que el dinero. La encuesta Inside Employees Minds de Mercer solicitó a 3 000 trabajadores que especificaran en qué medida el estrés financiero afectaba su trabajo y encontró que, para el 62 % de quienes tienen problemas financieros, la mayor preocupación pasaba por poder cubrir los gastos mensuales. Esto incluía a las personas con un ingreso anual familiar de 100 000 USD o más. El estrés financiero varía en función de la demografía. Los adultos jóvenes enfrentan altos niveles de deuda, especialmente por los gastos relacionados con su educación universitaria. En el caso de las familias, las dificultades para alcanzar las metas financieras pueden deberse a problemas de flujo de efectivo o a gastos inesperados. El estrés financiero está también presente entre los adultos mayores, quienes a menudo deben responsabilizarse del cuidado de padres o hijos mayores que se mudaron a sus hogares. En este panorama, también hay que mencionar a los padres solteros, quienes cuentan con sus propios factores de estrés financiero. Por lo tanto, al diseñar un programa de bienestar financiero, es importante que tome en cuenta la complejidad de su personal y la diversidad de vidas financieras que puede abarcar. Tendencias en bienestar financiero para tener en cuenta   Pese a todas las contrariedades que provocan las dificultades económicas, podemos esperar que los programas de bienestar financiero ayuden a resolver estas situaciones, para beneficio tanto de empleados como de empleadores. Un sondeo de Gallup descubrió que, independientemente de los niveles de ingresos de las personas, el bienestar financiero tiene un estrecho vínculo con cambios de comportamiento positivos y el establecimiento de relaciones más sólidas. Cuando los empleadores implementan programas de bienestar financiero, también se benefician, al contar con un personal más feliz, saludable y productivo. De hecho, un estudio que Morgan Stanley y Financial Health Network llevaron a cabo en conjunto determinó que el 75 % de los empleados encuentran que un programa de bienestar financiero es un beneficio importante y que el 60 % de ellos se sentirían más inclinados a permanecer en una empresa que ofrezca soluciones de bienestar financiero. Si bien los empleadores reconocen la importancia de combatir el estrés financiero entre los empleados, es probable que deban incrementar sus esfuerzos a la hora de brindarles este tipo de ayuda. La encuesta sobre bienestar mundial de Cigna, realizada entre empleados de la región Asia-Pacífico, Europa, África, Medio Oriente y América del Norte, encontró que el 87 % de los empleados sufren de estrés en el trabajo, y que las finanzas personales son su principal factor de estrés, mientras que el 38 % de ellos afirman que su empresa no les brinda ningún apoyo en términos de gestión de estrés. Por más que un 46 % de los empleados encuestados declare recibir apoyo por parte de su empleador, solo el 28 % considera que ese apoyo es el adecuado. Ha llegado el momento de elevar el nivel de los beneficios de bienestar financiero. Estas son algunas de las nuevas tendencias y estrategias que las empresas tienen en cuenta a fin de maximizar las soluciones de bienestar financiero para los empleados y destacarse en el mercado. 1. Los usuarios exigen soluciones tecnológicas personalizadas.   Para los usuarios, una solución de planificación financiera debe presentar una interfaz moderna y simple que les brinde un panorama integral de su situación financiera y que, al mismo tiempo, los guíe a través de un itinerario personalizado que les permita alcanzar sus objetivos financieros y llevar sus cuentas. Según un estudio reciente de Forrester, los clientes de las empresas dedicadas a la gestión de la riqueza requieren soluciones de planificación financiera con más funcionalidad y un mayor procesamiento digital de la información. Esta exigencia hace que características como agregar cuentas, entregar contenido personalizado y efectuar rendiciones de cuentas se vuelvan elementos estándar en un programa de bienestar financiero exitoso. Así, las herramientas de &quot;Ayuda para ayudarme a mí mismo&quot; se personalizan cada vez más en función del usuario, ofreciéndole panoramas financieros, planificación de presupuestos y calculadoras para el pago de préstamos. Un estudio de Morgan Stanley y Financial Health Network reveló que el 42 % de los empleados encuentran que su empleador no les brinda información adecuada acerca de los beneficios y programas que les ofrece. Es más, muchos de los empleados que no usan todos los beneficios dijeron que se sentirían más aptos para utilizarlos si se les facilitara el acceso a ellos y se les explicara más claramente su funcionamiento. Según Thompsons Online Benefits Watch, al 70 % de los empleados le gustaría acceder a sus paquetes de beneficios por medio de un dispositivo móvil, pero solo el 51 % de los empleadores ofrece esta modalidad. Estas brechas entre los deseos de los empleados y la oferta de los empleadores revelan que las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus programas de bienestar financiero y hacerlos más útiles y atractivos para los empleados. Por ejemplo, los empleadores podrían considerar la idea de informar a sus empleados acerca de cada beneficio por medio de seminarios web en vivo, redes sociales o alertas por mensajes de texto. Además, el programa a implementar debería ser totalmente accesible desde un dispositivo móvil y ofrecer herramientas en línea que personalicen la experiencia del usuario. 2. Programas de bienestar financiero personalizados gracias al análisis de datos y a la tecnología digital   En plena era digital, el análisis de datos es fundamental en los programas de bienestar financiero ya que proporciona el nivel de personalización que los empleados esperan. De este modo, el análisis de datos puede ayudar a diferenciar entre tipos y categorías de empleados, permitiendo que los programas se personalicen para que estos reciban eventos y escenarios en tiempo real. Así como las tiendas en línea hacen recomendaciones y sugerencias basándose en las preferencias y datos demográficos que acumulan, las plataformas de bienestar financiero están comenzando a emplear análisis de datos y algoritmos para determinar si un empleado está progresando o necesita una ayuda adicional para mantener el rumbo. Algunos programas se valen del análisis de datos para enmarcar los hábitos de ahorro y gasto de los empleados y compararlos con los de sus pares. Estos programas también pueden analizar comportamientos y proporcionar calificaciones para ayudar a los empleados a ver si están mejorando en la gestión de sus ahorros o deudas. Además, algunos programas pueden brindar a los empleadores la capacidad de crear campañas de marketing específicas para los empleados, centradas en hitos personales, como comprar un auto nuevo o casarse. Estos momentos especiales de la vida se pueden usar para inspirar comportamientos específicos de ahorro y hábitos de gasto, por ejemplo, recomendando un seguro para propietarios de viviendas o abriendo una cuenta de ahorros para educación. El análisis de datos también se puede utilizar para crear un perfil de cada empleado que, luego, se puede mantener con herramientas de autoservicio personalizadas a fin de ayudar a los empleados a obtener respuestas a inquietudes específicas y planificar mejor los posibles cambios en sus vidas. Por ejemplo, los empleados podrían determinar a cuánto ascendería el seguro de vida adicional que deberían comprar en caso de tener un hijo, gracias a los datos de su perfil y al hecho de tener toda su información financiera contabilizada. De no contar con el análisis de datos, el proceso manual de cálculo de esta cifra sería tedioso, lento y quizás requiera organizar una reunión, probablemente costosa, con un asesor financiero. El empleador, por su parte, tendría la posibilidad de recopilar datos para determinar qué tan bien está funcionando el programa de bienestar financiero. Estos datos podrían servir de impulso para que el programa ofrezca nuevas características y funciones que satisfagan mejor las necesidades de los empleados. 3. Los empleados no quieren que exagere, solo quieren ayuda real.   Si bien los programas de bienestar financiero siguen dando forma al mundo de los beneficios, cada vez son más los empleados que esperan que los empleadores se preocupen por su seguridad financiera y no se limiten a, simplemente, pagarles el sueldo. Según Thompsons Online Benefits Watch, el 79 % de los empleados confían en que sus empleadores les brinden consejos sólidos sobre planificación, ahorro e inversión. En resumen, los empleados esperan que los empleadores les proporcionen estrategias reales y prácticas que los ayuden a mejorar su situación financiera. En términos de bienestar financiero, un estudio de Merrill Lynch encontró una fuerte desconexión entre lo que los empleados quieren lograr y lo que los empleadores les ofrecen. Por ejemplo, es común que los empleados quieran trabajar para alcanzar los objetivos finales y prefieran concentrarse en un objetivo a la vez. Sin embargo, los empleadores están adoptando un enfoque integral y agresivo, con la intención de controlar las finanzas generales. Si bien la estrategia integral de los empleadores es ciertamente bien intencionada, los usuarios tienden a sentirse abrumados. La planificación financiera puede ser intimidante, especialmente para quienes enfrentan situaciones estresantes. Para contrarrestar este problema y ofrecer un enfoque holístico, las empresas dedicadas al bienestar están diseñando programas basados en la perspectiva de los empleados. Estos programas holísticos, que integran la salud financiera con la salud mental y física, pueden ayudar a los empleados a organizar su desorden financiero y hacer conexiones entre los diversos elementos de la salud financiera y de la vida, desde ahorrar para una boda, comprar una casa, administrar la deuda de un préstamo, etc. Se trata de programas bien diseñados que desmitificarán el tema del bienestar financiero, en lugar de atemorizar a los empleados con una avalancha de información compleja y sugerencias de servicios y productos financieros que no entienden. 4. Construir el caso de negocios para programas de bienestar financiero: compromiso, productividad y éxito.   Poco importa si la gerencia quiere admitirlo o no, los empleados están trayendo su estrés financiero al trabajo y esto está afectando el resultado final de la empresa. En una encuesta de la Society for Human Resource Management, el 83 % de los encuestados informó que, en el último año laboral, los problemas financieros personales tuvieron algún efecto sobre su desempeño general. Esta caída en el compromiso de los empleados se traduce en grandes pérdidas para las empresas. El estrés del personal les cuesta a las empresas más de 5 millones de USD al año. Dadas las pérdidas comerciales que se han sufrido, apoyar el bienestar financiero de los empleados se está convirtiendo en una prioridad importante para las organizaciones y la tendencia se está imponiendo. Una investigación de GuideSpark reveló que el bienestar financiero es el tercer tipo de programa de bienestar más importante para el 82 % de los empleados, detrás de la gestión del estrés (86 %) y el ejercicio físico (85 %). Los resultados de los programas de bienestar para los empleados son prometedores. Según Employee Benefit News, quienes participan en programas de bienestar financiero muestran un creciente progreso en sus finanzas. Tras completar un programa de bienestar financiero, el porcentaje de participantes que se sintieron &quot;muy estresados&quot; a causa de sus finanzas personales cayó del 52,4 % al 19,2 %. Del mismo modo, el 56 % de los participantes dijo que, después de completar un programa de bienestar financiero, se siente en una mejor posición para administrar su flujo de caja mensual. 5. Una mayor atención al pago de préstamos estudiantiles y a la educación asequible.   En la industria de los recursos humanos, el desarrollo de los empleados se ha convertido en un impulso para incrementar su compromiso. Sin embargo, para muchos de ellos, el pasado sigue siendo motivo de agobio. Los costos de la educación superior han agravado más que nunca el problema de la deuda estudiantil, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Con el aumento incesante de la matricula universitaria, las deudas por prestamos estudiantiles de los profesionales graduados han alcanzado niveles sin precedentes. El Banco Mundial informa que los países en desarrollo enfrentan mayores desafíos en temas de educación superior que los países desarrollados. La enorme deuda y los altos costos de matrícula socavan las posibilidades de progreso de muchos empleados antes de que puedan comenzar a recuperarse financieramente, ampliando el vacío de talento y reduciendo su presencia en las empresas. Con el aumento de la matrícula universitaria y de las deudas estudiantiles, los profesionales de recursos humanos deben encontrar soluciones a los desafíos que enfrentan tanto las empresas como los empleados. La capacitación para el pago de deudas estudiantiles puede ser un medio para lograrlo, ayudando a los empleados a elaborar estrategias para pagar los préstamos lo más rápido posible. Más aún, algunos departamentos de recursos humanos pueden llegar a convencer a las empresas de ofrecer programas de pago de préstamos y reembolso de matrículas. Cuando los empleados están preocupados por sus finanzas, pueden verse obligados a cambiar de trabajo y encontrar un empleador dispuesto a darles las herramientas y la compensación monetaria que necesitan. Al ofrecer a los empleados asesoramiento o apoyo para el reembolso de sus préstamos, se les brinda una solución al problema personal que enfrentan. De este modo, es probable que demuestren un mayor compromiso con la empresa, lo que puede reflejarse en un aumento del entusiasmo y la productividad de todo el personal. El reembolso de la matrícula y el fomento de la educación superior también pueden ser muy útiles y ayudar a las empresas a prosperar en la transformación digital y a promover una cultura de aprendizaje permanente. Con la digitalización, los empleados prefieren desempeñar roles siempre cambiantes y dejar atrás los puestos fijos que responden a un perfil detallado. Al ritmo actual de la evolución tecnológica, es probable que muchas de las habilidades técnicas que, actualmente, gozan de prestigio se vuelvan obsoletas en unos pocos años. Como la brecha en las habilidades se vuelve cada vez mayor, las empresas no podrán permitirse el lujo de efectuar contrataciones tan fácilmente. En su lugar, deberán concentrarse en mejorar su capacitación y contratar estudiantes eternos que sientan la pasión por integrar las nuevas tecnologías en las operaciones comerciales. Ofrecer reembolsos de matrícula o asesoría en planificación educativa ayudará a atraer y desarrollar un personal talentoso y adaptado a la era digital. Según el Informe anual del Estado Mundial de las Emociones de Gallup, las personas de todo el mundo están sufriendo niveles de estrés sin precedentes y las finanzas se encuentran entre los principales factores de inquietud. Con mayor estrés, habrá más empresas en las que el resultado personal de los empleados produzca una merma en el resultado general. De no intervenir, el estrés financiero de los empleados aumentará y las empresas sufrirán caídas en la productividad, un mayor ausentismo y bajos niveles de compromiso. Si se implementan adecuadamente, las soluciones de bienestar financiero pueden representar una corriente que lleve a todos los barcos a buen puerto, lo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa. El departamento de recursos humanos está en una posición única para conectar a empleados y empresas, haciéndoles saber que esto es algo que deben resolver juntos.

El aprendizaje y el desarrollo agregan valor al personal con diversidad
Amy_Scissons |27 feb 2020

En el mundo actual, la necesidad de desarrollar y retener al personal con diversidad es más desafiante que nunca. No bastará con armonizar las tareas de adquisición de talento con la de resolver el problema de la diversidad, ya que si no se fomentan el crecimiento y desarrollo de esa diversidad de personas surgirán problemas de retención y compromiso. Esto ya se mencionaba en un comentario del informe de Mercer &quot;Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market&quot; (&quot;Tecnología de diversidad e inclusión: el surgimiento de un mercado transformador&quot;): &quot;Los líderes comprenden cada vez más que no tener una organización con diversidad y fomentar una cultura inclusiva constituyen un problema sistémico, así que no bastará con realizar intervenciones individuales&quot;. La buena noticia es que hay formas precisas de apoyar específicamente las necesidades de un personal con diversidad. Antes de entrar directamente en los detalles, analicemos la importancia de construir, mantener y promover la diversidad entre el personal. Beneficios de un personal con diversidad y desarrollado   Para sobrevivir, las empresas de hoy en día tienen que priorizar la agilidad en todas las facetas del negocio, incluso en Recursos Humanos. La investigación del informe de Mercer &quot;Tendencias globales de talento 2019&quot; muestra que aproximadamente el 30 % de las empresas confía en su capacidad de cambiar a gran velocidad y navegar rápidamente por las tendencias disruptivas con mínimas perturbaciones comerciales. Entonces, ¿cómo se pueden enfocar los Recursos Humanos con agilidad y practicidad? Esta agilidad y seguridad provienen, en parte, de garantizar la diversidad entre el personal y su desarrollo. Mejorar la capacidad de los empleados para satisfacer las exigencias futuras del negocio puede facilitar cualquier transición causada por la interrupción del negocio, desde la automatización digital hasta la convergencia del sector y todo lo demás. Imagine la posición competitiva que brinda ser lo suficientemente ágil como para navegar sin problemas por esos cambios amplios y radicales del sector que están paralizando a la competencia. Sin embargo, para llegar a ese punto, debe concentrarse en lo necesario para garantizar la diversidad entre su personal. Comprender las necesidades de una población laboral diversa   Para comenzar, el talento actual exige un proceso de contratación que muestre oportunidades para el desarrollo de habilidades. En el Estudio sobre tendencias globales de talento 2018 de Mercer, solo el 66 % de los empleados dijo que su empresa les brinda la oportunidad de crecer tanto personal como profesionalmente. Dicho esto, según el informe de Mercer &quot;Tendencias globales de talento 2019&quot;, las prioridades que tienen las personas en el lugar de trabajo difieren ligeramente en todo el mundo. Los empleados y los empleadores otorgan diversos grados de prioridad a la necesidad de mejorar la capacitación en diferentes lugares del mundo. En algunos países, el desarrollo de nuevas habilidades supera a todos los demás factores en lo que respecta a lo que los trabajadores desean de su relación laboral. A nivel mundial, se ubica en el tercer lugar de la lista de lo que los empleados desean de su empleador. He aquí algunos ejemplos: 1.  Brasil: El reconocimiento de las contribuciones ocupa el primer lugar en prioridades, al igual que en la mayor parte del mundo, pero la segunda prioridad para los trabajadores es la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades. 2.  México: Tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades y nuevas tecnologías es la primera prioridad para los empleados, seguido de la administración del equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. 3.  China: Para los empleados chinos, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es la primera prioridad, seguido por el aprendizaje de nuevas habilidades. Su tercera prioridad es poder disfrutar de un ambiente de trabajo divertido. 4.  Medio Oriente: Ante todo, las oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y aprender nuevas tecnologías son la principal prioridad en el Medio Oriente, seguidas por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar, en segundo lugar, y trabajar en proyectos significativos, en tercer lugar. Estas preferencias pueden desarrollarse de diferentes maneras. Por ejemplo, al menos 9 de cada 10 trabajadores mexicanos estarían dispuestos a trabajar bajo un acuerdo más informal, al estilo de un trabajador independiente, lo que demuestra un apetito por nuevas oportunidades de trabajo y un interés en administrar su propio horario hasta cierto punto, y que también se relaciona con que valoran enormemente el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Si bien las selecciones varían un poco según el país, perfilan una imagen interesante de cómo, a pesar de todas las diferencias globales, culturales y geográficas, los empleados desean cosas muy similares en su entorno laboral. El reto se manifiesta en la forma en que los empleadores abordan el desarrollo de habilidades. Actualización y mejora de capacidades y fomento del personal   Cuando se trata de actualizar y mejorar las capacidades, la capacitación tradicional no siempre es el mejor método, porque generalmente no soluciona las necesidades más específicas de un personal multicultural. Por ejemplo, en una sesión estilo conferencia, es difícil lograr que los miembros del público comprendan un tema cuando no se pone en un contexto relevante para ellos. Además, puede resultar difícil mantener conversaciones cuando al público no le resulta cómodo abordar un tema dentro de un grupo amplio. Sin embargo, como señala el informe de Mercer sobre diversidad e inclusión, los empleadores pueden usar varios métodos únicos que aprovechan las nuevas tecnologías para respaldar este tipo de desafíos. Un ejemplo de ello es el uso de canales de comunicación privados. Las nuevas herramientas, como las proporcionadas por Translator y otros proveedores, permiten a los participantes en las capacitaciones en el aula formular preguntas difíciles de forma anónima, lo que permite al capacitador servir como moderador para lograr discusiones más equilibradas. Estas herramientas también permiten a los capacitadores realizar encuestas de pulso a la audiencia para evaluar los niveles de comodidad con los temas de conversación con el paso del tiempo. Aprovechar las nuevas tecnologías y métodos como este puede tener un impacto impresionante en el desarrollo de su personal, y eso trae sus propios beneficios. Sin embargo, vale la pena señalar que priorizar el desarrollo sin poner un énfasis equitativo en la retención puede dar malos resultados. No hay nada más frustrante que desarrollar un individuo clave solo para que aproveche esas nuevas habilidades en una empresa de la competencia. Por eso, en lugar de ver el aprendizaje como un objetivo final, los empleadores deben verlo como una serie continua de pasos en la carrera profesional de un empleado. Si bien los datos muestran que los empleados anhelan el desarrollo y aprecian su impacto en sus carreras, los empleadores deben aprovechar enfoques más innovadores para el aprendizaje a fin de seguir siendo competitivos. El desarrollo de todos los trabajadores, incluidos aquellos que vienen de entornos multiculturales y los que tienen necesidades diversas, es el secreto para lograr un desempeño empresarial sostenido conforme pasa el tiempo.