Inversión

La inclusión en el índice MSCI ofrece credibilidad global a las acciones A de China

Febrero 21, 2019
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"En unos años puede que A de China puedan pasar de una inclusión parcial a una total, al igual que lo hicieron los mercados de Taiwán y Corea del Sur "

La globalización de la economía mundial avanza a pasos agigantados. La sociedad Morgan Stanley Capital International (MSCI) está abriendo la puerta al segundo mercado bursátil más grande del mundo: China. Este acontecimiento generará oportunidades y desafíos sin precedentes a medida que China y la comunidad inversora internacional fortalezcan esta nueva y valiosa relación. La bolsa de valores china (Shanghai y Shenzhen) ofrece a los inversores institucionales y a los fondos de cobertura globales senderos no explorados previamente para crear valor y generar ganancias.

El camino hacia la credibilidad global

El creciente protagonismo que está adquiriendo China en el mercado global acentúa la evolución de las antiguas políticas y de las percepciones cautelosas sobre el rol de los inversores extranjeros. El informe de Mercer The Inclusion of China A-Shares In MSCI Indices: Implications for Asset Managers and Investors (La inclusión de acciones A de China en los índices MSCI: Implicaciones para los administradores de activos y los inversores), describe el proceso que tuvo que atravesar China junto a la comunidad inversora internacional para llegar a este acuerdo histórico, y qué podemos esperar de una nueva era de crecimiento y colaboración. Antes del avance logrado por el MSCI, los principales mecanismos que permitían a los inversores extranjeros ingresar al mercado interno de China eran los esquemas de Inversores Institucionales Extranjeros Calificados (QFII, por sus siglas en inglés) e Inversores Institucionales Extranjeros Calificados en Renminbi (RQFII, por sus siglas en inglés), ambos fuertemente regulados por normas y regulaciones que limitaban el tipo y el tamaño de organización que podía solicitar una cuota y su capacidad para repatriar capital.

No obstante, las autoridades chinas han convertido la apertura del mercado de valores de China Continental en una prioridad fundamental. Sin embargo, la ejecución de esta estrategia innovadora requería un enfoque disciplinado y preciso para la implementación del cambio. China comenzó mediante la creación de mecanismos para acoger a los inversores extranjeros. En diciembre de 2016, se lanzó el programa Shenzhen-Hong Kong Stock Connect, que brindaba a los inversores extranjeros acceso a las compañías que cotizaban en la Bolsa de Shenzhen. Esta iniciativa innovadora abrió camino a la influencia y participación globales, con el trabajo conjunto de China y la comunidad inversora internacional.

El poder de la paciencia y el compromiso 

La inclusión en el índice MSCI comenzó con la generación de confianza y buena voluntad a través de intereses compartidos y compromisos asumidos por ambas partes. Los programas Shanghai/Shenzhen-Hong Kong Stock Connect, denominados en conjunto “Stock Connect”, proporcionaron una cuota adicional a los inversores extranjeros y flexibilizaron las restricciones onerosas. La relajación de los límites comerciales diarios, el avance continuo en las suspensiones de las operaciones comerciales y una mayor flexibilización de las regulaciones, además de la creación de nuevos vehículos de inversión indexados, llevaron a la aceptación por parte del MSCI. China ha demostrado su voluntad de trabajar en colaboración con el MSCI y con la comunidad global de inversores.

A cambio, el MSCI hizo varias concesiones para facilitar la inclusión del mercado de acciones A de China. En lugar de frenar el proceso, el MSCI ofreció un enfoque más agresivo y ágil para la inclusión. La estrategia simple pero eficiente del MSCI limita las calificaciones de acciones y países, y solo permite a los inversores internacionales una exposición predeterminada en un mercado en particular. Estos acontecimientos representan solo los primeros pasos de un extenso proceso. El acuerdo también sirve como un símbolo poderoso de un futuro prometedor de crecimiento y prosperidad mutua. El peso de las acciones A de China en los índices del mercado general tendrá que aumentar con el tiempo. Quizás en unos 5-10 años, las acciones A de China puedan pasar de una inclusión parcial a una total, al igual que lo hicieron los mercados de Taiwán y Corea del Sur a principios de los noventa.

El camino para los inversores 

El MSCI reconoce la volatilidad endémica de ingresar a una economía tan masiva y compleja. Resulta fundamental gestionar las expectativas para promover la iniciativa. La primera fase ponderó solo 226 acciones al 2.5 por ciento de su capitalización de mercado, y la siguiente fase incrementó la cantidad de acciones en 10 y agregó el 2.5 por ciento, a un total del 5 por ciento de capitalización de mercado.1 El MSCI claramente está adoptando un enfoque moderado para promover el crecimiento y la inclusión. Si bien el mercado de acciones A de China tiene una serie de características atractivas, para los inversores con carteras de acciones relativamente pequeñas o directas, sería bastante razonable adoptar una actitud de esperar y ver respecto de la emergencia de China. Otros inversores pueden optar por ser más proactivos.

Los inversores con una parte sustancial de su patrimonio invertido en acciones de mercados emergentes, y que buscan desarrollar su cartera con el tiempo, deberían considerar la forma de incorporar la oportunidad cada vez mayor de China dentro de su asignación de acciones más amplia. Una asignación independiente permite una mayor ponderación (que las asignaciones dictadas por el índice de referencia) con una exposición más amplia y profunda al mercado, lo que mejora el potencial de rendimiento y diversificación. Sin embargo, los inversores deben abordar simultáneamente los riesgos importantes y las cuestiones de gobierno, especialmente teniendo en cuenta la naturaleza sin precedentes de este escenario que se avecina.

Para obtener más información acerca de cómo la inclusión de acciones A de China en los índices MSCI repercutirá en el mercado global y generará nuevas oportunidades de inversión para tu organización, visita Patrimonio e Inversiones de Mercer (o Patrimonio e Inversiones de Mercer – China).

 

1Pisani, Bob. “Here's Why You Will Own More China Stocks in the near Future.” (Esta es la razón por la cual tendrás más acciones de China en un futuro cercano) CNBC, CNBC, 31 Aug. 2018, www.cnbc.com/2018/08/31/msci-adds-more-mainland-china-stocks-a-shares-to-its-indexes.html.

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Varun Khosla | 03 oct 2019

Durante décadas, cualquier conversación acerca de empresas emergentes y compensaciones ejecutivas invocaban imágenes de Silicon Valley y de brillantes edificios de oficinas llenos de virtuosos tecnológicos trabajando para empresas innovadoras que se esforzaban por ser el próximo milagro de mil millones de dólares. Hoy en día, una nueva generación de empresas emergentes mundiales está echando raíces en regiones previamente inesperadas del planeta. De hecho, investigaciones recientes revelan que se invirtieron 893 millones de USD en 366 empresas emergentes en todo Oriente Medio y el norte de África. Esa cifra representa un aumento de 214 millones de USD en comparación con 2017, año en que se registraron 679 millones de USD en inversiones en empresas emergentes.1 Del mismo modo, las empresas emergentes están aumentando en el sudeste asiático, en gran parte impulsadas por las "tortugas marinas": residentes oriundos de la región que estudiaron y trabajaron en el extranjero (principalmente en Occidente, en lugares como Silicon Valley) y que regresan a casa para fundar sus propias empresas emergentes. La región ha experimentado un importante punto de inflexión, ya que los inversores de capital de riesgo en el sudeste asiático invirtieron más de 7.800 millones de USD en 327 acuerdos.2 Sin embargo, hay un componente clave que todas estas empresas emergentes necesitan: el liderazgo. Atraer y retener equipos de talento y administración a nivel ejecutivo puede ser un gran desafío para estos crecientes focos de empresas emergentes, especialmente cuando se trata de compensaciones. Los inversores corporativos están cambiando la compensación ejecutiva   Muchas de las empresas emergentes más reconocidas del mundo fueron lanzadas por socios fundadores individuales y carismáticos, como Jeff Bezos, Jack Ma y Mark Zuckerberg. Sin embargo, el auge de estas luminarias y sus convincentes historias no representan la nueva era de empresas emergentes que florecen en todo el mundo. En Oriente Medio y el norte de África (zona MENA), por ejemplo, las compañías de inversión están proporcionando el respaldo financiero inicial necesario para fundar empresas emergentes. Estas compañías de inversión están allí desde el primer día para garantizar que las empresas emergentes tengan el capital necesario para asegurar las siguientes rondas de financiamiento. Además, los ejecutivos de estas empresas emergentes no son los fundadores originales y, por lo tanto, desean diferentes modelos de compensación para asegurar su lealtad, creatividad y compromiso continuos. La adquisición de talento de alto nivel para las empresas emergentes puede ser una tarea desalentadora, ya que el nivel de riesgo es alto para las compañías que no tienen un historial probado o ningún registro en absoluto. Tradicionalmente, las empresas emergentes radicadas en Occidente han creado paquetes de compensación ejecutiva en torno a procesos de trabajo de mediano a largo plazo basados en el crecimiento esperado de la compañía, pero la triangulación de modelos de crecimiento, estrategias de inversión y paquetes de pago para ejecutivos pueden traducirse en propuestas complicadas e insustanciales. Como la mayoría de las empresas emergentes mundiales surgen de la iniciativa de compañías de inversión y no de la inspiración de fundadores individuales, deben esmerarse al determinar cómo o cuánto pagar a los ejecutivos, quienes en última instancia pueden marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. ¿De cuánto debe ser la compensación ejecutiva?   Es natural que las compañías de inversión quieran maximizar sus ganancias, lo que significa que quieren retener tanto capital como sea posible en la empresa emergente y la mayor cantidad posible de acciones. Cada dólar, acción u opción pagada a los ejecutivos de la empresa emergente es dinero que las compañías de inversión dedican a costos operativos. Sin embargo, pagar mal a los ejecutivos de empresas emergentes u optar por contratar a aquellos que no tienen la habilidad o la experiencia necesarias también conlleva el riesgo de socavar la capacidad de la empresa para competir, crecer e impulsar ingresos. Los acuerdos financieros que brindan a la gerencia una participación potencial en el capital (o acciones fantasma) requieren una reflexión y consideración cuidadosas. Un plan de compensación para ejecutivos debe funcionar como un incentivo y un dispositivo de retención para los ejecutivos de las empresas emergentes al tiempo que ofrece un rendimiento justo a los inversionistas y accionistas que han financiado la compañía. Los inversionistas y los accionistas deben decidir cuánta dilución de capital están dispuestos a aceptar para proporcionar un conjunto de acciones apropiado para el equipo de gerencia. Esta es la razón por la cual muchas empresas deciden llevar adelante un enfoque escalado que disminuya el tamaño del conjunto de capital en cada ronda de financiación para adaptarse al valor creciente de la empresa. Este tipo de programa tiene un impacto sobre la dilución de capital y puede permitir estrategias de compensación más creativas, especialmente cuando se trata de empresas más sofisticadas, como las industrias farmacéutica y de tecnología financiera, que requieren el talento y el conocimiento de profesionales y líderes más destacados. Las compañías de inversión pueden ofrecer opciones de acciones, que otorgan a los empleados el derecho a comprar o vender acciones en un momento y a un precio designados, o acciones de valor completo, que ofrecen a los empleados la propiedad real de la compañía. Ambas estrategias contribuyen a la dilución del capital, pero las opciones generalmente contribuyen más a la dilución del capital que las acciones completas. Por ejemplo, un conjunto de acciones compuesto por opciones puede ascender a entre el 15 % y el 20 % del capital de una empresa, mientras que un conjunto compuesto por acciones puede representar tan poco como el 3-5 %. Esto indica que la misma cantidad de incentivos otorgados a largo plazo en opciones dará lugar a una mayor dilución de capital que la concesión de acciones completas. Las compañías de inversión deben determinar qué estrategia se adapta mejor a sus objetivos. Cuándo pagar a los ejecutivos y a la gerencia   ¿Los inversionistas deben pagarles a sus ejecutivos y a sus equipos de gerencia solo después de haber recibido un retorno de la inversión? ¿O deberían basar la compensación ejecutiva en los empleados que realizan su trabajo de la mejor manera posible, independientemente de los resultados, que a menudo están determinados por fuerzas económicas externas que están fuera de su control? Muchas empresas emergentes implementan ahora la estrategia anterior, creyendo que los puntos de referencia de los rendimientos sobre las inversiones motivan a los ejecutivos y les proporcionan un incentivo adicional para hacer todo lo posible para crear valor para los accionistas. De hecho, en la mayoría de los casos, los planes de incentivos a largo plazo solo se pagan cuando los inversores reciben un retorno. Alternativamente, algunas empresas emergentes optan por compensar a los ejecutivos y a la gerencia en función de metas y objetivos corporativos específicos y mutuamente acordados. La compensación se puede proporcionar en efectivo o en acciones, aunque puede haber restricciones sobre cuándo se pueden vender o conceder esas acciones o si se presentan en forma de opciones o acciones de valor total. Las empresas emergentes están apareciendo en todo el mundo, marcando el comienzo de una nueva frontera en términos de ideas e innovación, así como los inversores y ejecutivos que crearán la próxima generación de milagros. Con el surgimiento de nuevas tendencias sobre cómo se compensa a los ejecutivos en estas nuevas empresas, las empresas emergentes mundiales tendrán que revisar cuidadosamente sus opciones para atraer al mejor talento ejecutivo y maximizar los rendimientos para los inversores. Fuentes: 1. "2018 MENA Venture Investment Summary" ("Resumen MENA 2018 de inversión de riesgo"). MAGNiTT, enero de 2019,https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. 2. Maulia, Erwida. "Southeast Asian 'turtles' return home to hatch tech startups" ("Las 'tortugas' del sudeste asiático vuelven a casa para fundar empresas tecnológicas emergentes"). Nikkei Asian Review, 22 de mayo de 2019, https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups.

Fiona Dunsire | 05 sep 2019

En el contexto de crecimiento económico y cambios demográficos, mercados de inversión y regulaciones, los mercados de América Latina, Oriente Medio, África y Asia son algunos de los más interesantes del mundo. El informe Tendencias de asignación de activos en los mercados emergentes: panorama en evolución de Mercer examinó los planes de retiro en 14 de estos mercados, echando un vistazo a las posiciones de inversión actuales y a los cambios de los últimos cinco años. El estudio incluyó activos de fondos de jubilación de casi 5 billones de USD en los mercados de los hemisferios sur y este. Estas áreas ofrecen un gran potencial para los propietarios de activos, administradores e inversionistas, ya que casi el 70 % del crecimiento mundial proviene ahora, según el Banco Mundial, de estas economías. También observamos una rápida expansión de la clase media, que establece diferentes patrones de consumo y ahorro. Además, la mitad de los 50 principales inversores institucionales mundiales están ubicados en estos mercados.1 El panorama de la inversión mundial se está volviendo más sólido   Dado que las economías de América Latina, Oriente Medio, África y Asia son grandes y están en crecimiento, con una proporción cada vez mayor de riqueza en manos de las personas, resultan de particular interés para los inversores de todo el mundo. Además, estos mercados se encuentran cada vez más abiertos a los inversores extranjeros. Al mismo tiempo, los cambios reglamentarios dentro de estas regiones están permitiendo a los inversionistas nacionales invertir más ampliamente y fuera de sus mercados locales. Todos estos desarrollos se traducen en un panorama de inversión más abierto y sólido, ofreciendo mayores oportunidades a los inversores de todo el mundo. Los sistemas de pensiones y ahorros de estas regiones también están en proceso de reforma y presentan la misma tendencia hacia el aumento de la responsabilidad individual por los ahorros para el retiro que se observa en los países occidentales. En general, vemos un cambio hacia los planes de contribución definida (CD) en lugar de los planes de beneficio definido (BD) en los planes patrocinados por las empresas y el gobierno. Estos cambios enfatizan aún más la necesidad de ofrecer soluciones de inversión efectivas para satisfacer futuras necesidades de ahorro y garantizar la confianza en los sistemas. Las 3 maneras en que responden los inversionistas   Los inversionistas y los administradores de planes están respondiendo al entorno cambiante de tres maneras clave: 1.  Más inversores están apostando por las acciones. En los últimos cinco años, las asignaciones de capital aumentaron aproximadamente un 8 %: del 32 % al 40 %. Para los inversionistas de muchas jurisdicciones, este cambio estaba destinado a aumentar los rendimientos esperados del portafolio. En medio de un entorno de inversión cada vez más competitivo y en un panorama de bajo rendimiento, los inversores de todo el mundo enfrentan desafíos. Agregar acciones al portafolio debería ofrecer mayores expectativas de rendimiento conforme pasa el tiempo. 2.  La liberalización del mercado permite diversificar más los portafolios, por medio de una mayor exposición a los activos extranjeros y en desmedro de los activos nacionales. En los últimos cinco años, la exposición al extranjero de los planes de retiro aumentó del 45 % del portafolio general de acciones al 49 % en promedio. Los inversores buscaron una mayor diversificación geográfica, especialmente en Colombia, Japón, Corea del Sur, Malasia y Taiwán. En algunos países, como Brasil, Colombia, Perú y Sudáfrica, los cambios recientes en la legislación ahora permiten una mayor exposición a activos extranjeros. En Japón, el Fondo de Inversiones de Pensiones del Gobierno ha visto en los últimos años un movimiento hacia más acciones extranjeras en lugar de acciones nacionales. El cambio hacia activos extranjeros también estuvo presente en la renta fija, con una proporción de asignaciones extranjeras que aumentó del 16 % al 23 %, en parte debido a tasas de interés locales menos atractivas, así como a una búsqueda de una mayor diversificación. Se mantiene un importante sesgo nacional, sin embargo, esperamos que la tendencia hacia la apertura continúe ya que los cambios reglamentarios apoyan una inversión mundial más amplia. 3.  Los inversores muestran un poco más de interés en inversiones alternativas. Más inversores están incluyendo alternativas en sus portafolios y Mercer espera que la tendencia continúe en trayectoria ascendente. Entre los inversionistas que proporcionaron detalles sobre sus asignaciones de activos alternativas, más del 70 % de las asignaciones promedio se destinaron a propiedad e infraestructura y aproximadamente el 20 % se destinó a capital privado. Los cambios en las reglamentaciones han hecho que, en algunas áreas, las alternativas sean más atractivas para los inversores. Por ejemplo, en Chile, se aprobó en 2017 una reforma al régimen de inversiones, lo que permite a los administradores de pensiones invertir en alternativas de hasta el 10 %, aunque los límites específicos varían según el portafolio. El principal objetivo de esta mejora es aumentar los rendimientos y, en última instancia, los ingresos del retiro. A medida que los inversionistas buscan diversificar sus portafolios y mejorar su rendimiento, esperamos que la exposición a las alternativas continúe creciendo con el tiempo. Esperamos que los inversores utilicen los resultados de nuestro informe como una oportunidad para revisar su propio portafolio y determinar dónde pueden mejorar su asignación de activos para lograr mejores resultados de inversión. Para obtener más información, descargue el informe completo aquí. Fuentes: Top 1,000 Global Institutional Investors" ("Los 1.000 inversores globales más importantes"). Investment & Pensions Europe, 2016. https://www.ipe.com/Uploads/y/d/w/TOP-1000-Global.pdf

Katie Kuehner-Hebert | 22 ago 2019

A medida que las empresas siguen migrando a todo lo digital, esta ola de transformación inevitablemente afectará a todas las áreas de trabajo, deberán digitalizar todo: desde funciones financieras y cumplimiento fiscal hasta análisis de datos y más.          Aproximadamente el 73 % de los ejecutivos pronostican una interrupción significativa en sus sectores en los próximos tres años, según el informe de Mercer Global Talent Trends 2019 [Tendencias globales del talento 2019]. Esta proporción, superior al 26 % que se registró en 2018, se debe en gran medida a la transformación digital. Más de la mitad de los ejecutivos también esperan que la inteligencia artificial y la automatización reemplacen a uno de cada cinco trabajos actuales de su organización. Si bien esto puede preocupar a algunas organizaciones, estos dos cambios sísmicos pueden crear 58 millones de empleos netos nuevos para 2022. Los líderes empresariales que respondieron la encuesta anual de Mercer tienen opiniones variadas sobre el crecimiento económico que tendrán estos avances tecnológicos en todo el mundo. La digitalización puede prometer mayores oportunidades, pero también aumentará la competencia de una gran cantidad de actores nuevos y, posiblemente, más astutos. Evaluación de las perspectivas económicas en todo el mundo   La turbulencia en el panorama económico mundial se ve agravada por la incertidumbre sobre cómo se resolverán las tensiones comerciales entre los EE. UU. y China, según el informe Mercer Economic and Market Outlook 2019 and Beyond [Perspectivas económicas y de mercado 2019 y más allá]. La economía de EE. UU. puede disminuir un poco debido al incremento de las tasas de interés, mientras que la economía china seguirá dependiendo de cómo se resuelvan las tensiones comerciales. Otras economías de mercados emergentes deberían continuar creciendo aproximadamente al mismo ritmo, con la posibilidad de un crecimiento más fuerte cuando disminuyan las tensiones comerciales. El informe de investigación de Mercer Themes and Opportunities 2019 [Temas y oportunidades 2019] señala que "la evidencia creciente del sobrendeudamiento" está generando más turbulencias, con la incertidumbre sobre cómo la retirada de los bancos centrales de la participación en el mercado después de las infusiones masivas de liquidez afectará a las economías. El informe también señala que existe una posibilidad clara de que "el ritmo de la globalización podría desacelerarse, detenerse o incluso revertirse" debido a la influencia política, particularmente en el comercio. Además, hay expectativas crecientes de los gobiernos, reguladores y beneficiarios de que los propietarios de activos y los administradores de inversiones incorporen la sostenibilidad como una medida estándar. Transformación digital del cumplimiento fiscal   Las empresas que se mueven por estas arenas movedizas buscarán cada vez más la digitalización para que les ayude a administrar y responder tanto a las oportunidades como a las obligaciones, incluido el cumplimiento fiscal en todas las geografías. Este es también un objetivo móvil, particularmente en Asia, ya que algunos países están implementando tecnologías digitales para mejorar sus métodos de recaudación de impuestos. En 2015, la proporción promedio de impuestos sobre el PIB para 28 economías en la región fue de solo el 17.5 %, que es un poco más de la mitad de la proporción promedio de impuestos del 34 % que impera en las economías de la OCDE. Ha habido un gran progreso en el uso de la presentación electrónica de declaraciones de impuestos para los principales impuestos en la India, Kazajistán, Malasia, Mongolia, Nepal, Singapur y China. Además, en la República Popular China, Indonesia, Mongolia y Vietnam, la hacienda pública ha implementado la obligatoriedad de los pagos electrónicos.1 La digitalización y el aumento de la regulación fiscal también están destinados a mejorar enormemente los métodos de recaudación, aunque se necesita mucho más empuje. Los gobiernos están haciendo grandes avances en sus procesos de administración tributaria con la ayuda de la digitalización, incluido el envío de evaluaciones electrónicas a las empresas por los impuestos adeudados, con base en los sistemas de auditoría electrónica.2 Si los sistemas encuentran discrepancias en los informes fiscales mensuales de los vendedores, emiten automáticamente una evaluación electrónica que incluye intereses y multas. Andy Hovancik, presidente y primer ejecutivo de Sovos, lo expresa claramente: "En conclusión, la aplicación de leyes fiscales ahora está integrada en los procesos comerciales más importantes, cambiando el mundo de los impuestos e interrumpiendo décadas de procesos comerciales. Como resultado, los impuestos están impulsando la transformación digital en los departamentos de finanzas y contabilidad. Ahora más que nunca, las empresas necesitan un nuevo enfoque de la automatización fiscal para garantizar el cumplimiento".2 Los ejecutivos de finanzas están de acuerdo, incluido Michael Bernard, director fiscal de impuestos a las transacciones en Vertex Inc. Afirma que "los gobiernos de todo el mundo están recurriendo a nuevas formas de cumplimiento, como la normativa de facturación electrónica, que requiere que los departamentos de TI incorporen flujos de trabajo en los procesos principales, y verificaciones de cumplimiento de IVA en tiempo real. En 2019, las organizaciones financieras comenzarán a tener en cuenta las consideraciones fiscales en sus estrategias de transformación digital. Una hoja de ruta eficaz incluirá medidas que utilicen los datos para vincular los procesos comerciales y las obligaciones de cumplimiento fiscal".3 Orientar la estrategia comercial con el cumplimiento normativo   La digitalización por sí sola no permitirá a las empresas cumplir mejor con la nueva normativa fiscal, pero lograr que el cumplimiento sea una estrategia comercial sí lo hará. Esto incluye implementar sesiones de capacitación en toda la empresa para ayudar a los empleados a desarrollar un estado de conciencia en lo que respecta al cumplimiento normativo. Pero en esta era de mayor responsabilidad, Leila Szwarc, directora global de cumplimiento normativo y servicios de normatividad estratégica en TMFGroup, afirma que las empresas deberían volver a entender el cumplimiento normativo como un "facilitador de negocios" que puede diferenciarlas de sus competidores.4 Según Szwarc, "el cumplimiento normativo debe verse como un facilitador de negocios en lugar de una pérdida de desarrollo, pero esto solo puede suceder si las empresas trabajan de manera integrada para brindar soluciones creativas a los desafíos organizacionales relacionados". Además, agrega: "Mientras las firmas de Asia-Pacífico se enfrentan a una nueva era normativa, los equipos de cumplimiento tienen un papel clave que desempeñar tanto para proteger los intereses de sus firmas como para ayudar a impulsar una ventaja competitiva a largo plazo". Con un mercado incierto por delante y grandes cambios en el horizonte, es más importante que nunca estar a la vanguardia y pensar en cómo su empresa no solo puede sobrevivir a la ola de transformación digital que viene sino también prosperar con ella. Comience a planificar su estrategia comercial alrededor del cumplimiento normativo y la digitalización; si tiene en cuenta estas consideraciones hoy, estará mejor mañana. Fuentes: 1.Suzuki, Yasushi; Highfield, Richard. "How digital technology can raise tax revenue in Asia-Pacific" [Cómo puede la tecnología digital aumentar los ingresos fiscales en Asia-Pacífico]. Asian Development Blog, 13 de septiembre de 2018, https://blogs.adb.org/blog/how-digital-technology-can-raise-tax-revenue-asia-pacific./ 2.Hovancik, Andy. "How Modern Taxation is Driving Digital Transformation in Finance" [Cómo los impuestos están impulsando la transformación digital en las finanzas]. Payments Journal, 16 de julio de 2018, https://www.paymentsjournal.com/how-modern-taxation-is-driving-digital-transformation-in-finance/. 3.Schliebs, Henner. "2019 CFO Priorities: Experts Predict Top Trends" [Prioridades de CFO para el 2019: los expertos predicen las tendencias principales]. Digitalist Magazine, 18 de diciembre de 2018, https://www.digitalistmag.com/finance/2018/12/18/2019-cfo-priorities-experts-predict-top-trends-06195293. 4.Szwarc, Leila. "Regulatory compliance – The new business enabler" [Cumplimiento normativo: el nuevo facilitador de negocios]. Risk.net, 18 de marzo de 2019, https://www.risk.net/regulation/6485861/regulatory-compliance-the-new-business-enabler.

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Didintle Kwape | 14 nov 2019

Los empleados jóvenes de África son una fuente valiosa y amplia de talento que las empresas multinacionales pueden aprovechar a medida que expanden sus operaciones a todo el continente. Una cantidad inaudita de adolescentes y adultos jóvenes en África están desempleados o subempleados, pero están dispuestos a trabajar si se les da la oportunidad. Solo en Sudáfrica, donde se espera que la tasa de desempleo supere el 30 % este año, dos terceras partes de los desempleados tienen entre 15 y 24 años de edad.1 Percatarse de la reserva de talento sin explotar   "Estamos muy conscientes del hecho de que el desempleo entre los jóvenes es ciertamente una crisis nacional", declaró el presidente de Sudáfrica, Cyril Ramaphosa, en junio de 2019.2 Los gobiernos de todo el continente ahora están reescribiendo las leyes laborales y derribando los obstáculos burocráticos para que la contratación de jóvenes sea menos complicada tanto para las corporaciones multinacionales como para las pequeñas empresas locales. También se están asociando con organizaciones sin fines de lucro para fomentar el talento joven y enseñar a los trabajadores las habilidades necesarias. Se están forjando alianzas para apoyar estas iniciativas, como la asociación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con el Banco Africano de Desarrollo, la Comisión de la Unión Africana y la Comisión Económica para África (CEPA) de las Naciones Unidas. Juntos, esperan afrontar el empleo juvenil a nivel regional y nacional. Para preparar mejor a los jóvenes para el trabajo, la OIT brinda servicios de empleo, desarrollo de habilidades y capacitación en el mercado laboral, con un enfoque en educación técnica y vocacional, aprendizaje y servicios de colocación laboral para jóvenes desfavorecidos.3 En junio, el presidente de Kenia, Uhuru Kenyatta, lanzó el programa Young Africa Works, una asociación público-privada para empleados jóvenes entre la Fundación Mastercard, el gobierno de Kenia y el sector privado. En los próximos cinco años, el programa tiene como objetivo preparar y colocar a cinco millones de jóvenes kenianos en un "trabajo digno y satisfactorio". 4 La Fundación MasterCard, junto con dos bancos de Kenia —Equity Bank y Kenya Commercial Bank, así como sus respectivas fundaciones— proporcionará alrededor de mil millones de dólares de capital, servicios de desarrollo empresarial y vínculos de mercado para el programa. El objetivo es crear estos empleos para los empleados jóvenes, lo que también ayudará a más de 200.000 microempresas y pequeñas y medianas empresas a fortalecer su productividad, sostenibilidad y generación de empleo.4 La industria hotelera internacional es un sector que fomenta el desarrollo de los jóvenes del continente, a medida que los hoteleros se expanden a los mercados emergentes de África, según Jan van der Putten, vicepresidente de operaciones de Hilton para África y el Océano Índico.5 Hilton ahora tiene 46 hoteles abiertos en África, por ejemplo, en Marruecos, Kenia, Zambia y Botsuana, con planes de más del doble de esa cantidad en los próximos cinco años. Las expansiones en el turismo y la hotelería no solo impulsarán el crecimiento socioeconómico, sino que también brindarán oportunidades de empleo significativas. Por ello, es primordial fomentar un entorno que ayude a los trabajadores jóvenes africanos a tener éxito. Capacitar a los jóvenes de hoy   Además de las habilidades básicas de los trabajadores, la economía digital emergente también requiere que los empleados jóvenes aprendan las habilidades de fluidez digital, pensamiento creativo, resolución de problemas, colaboración, empatía y adaptabilidad.6 Simbarashe Moyo, un académico de Mandela Rhodes en la Universidad de Witwatersrand, señala: "Aunque países como Ruanda y Kenia ya están haciendo progresos considerables en preparar a sus jóvenes para la economía digital y el futuro del trabajo, más países africanos aún deben tomar medidas significativas para abordar el enorme vacío de habilidades y las deficiencias de la infraestructura digital que aquejan al continente".7 Moyo apunta que los países africanos necesitan preparar a los jóvenes para el futuro del trabajo. Primero, deben crear sistemas educativos receptivos que preparen a los jóvenes con las habilidades adecuadas y un sentido de responsabilidad. También necesitan desarrollar una infraestructura digital a nivel nacional para mejorar la interconectividad entre los países. Además, para mantener a las partes interesadas bajo control dentro de la economía digital en expansión, deben formular políticas normativas adecuadas. Por último, necesitan optimizar la cooperación público-privada para apoyar las iniciativas de capacitación digital a mayor escala. "La colaboración entre los gobiernos, los bancos multinacionales de desarrollo y el sector privado creará espacio para modelos financieros innovadores que promuevan la capacitación entre los jóvenes de África", escribe Moyo. "Esto también reducirá las desigualdades causadas por la duplicación de esfuerzos, especialmente cuando se establezca la infraestructura digital en los países africanos. Por lo tanto, la cooperación público-privada permitirá que más jóvenes africanos accedan a programas de capacitación e infraestructura digital". Empoderamiento de la nueva población activa   Los empleadores también pueden aprovechar el creciente uso de teléfonos móviles entre los jóvenes de África proporcionando programas de capacitación y desarrollo a través de aplicaciones móviles. Los trabajadores en Sudáfrica se hacen eco de los sentimientos de aquellos en otros países que califican las oportunidades para aprender nuevas habilidades y tecnologías como la forma principal de prosperar en el trabajo, según el informe "Tendencias globales de talento 2019" de Mercer. La encuesta también muestra que a los trabajadores les gusta aprender de forma independiente, y quieren que sus empleadores proporcionen plataformas habilitadas con acceso a conocimiento exclusivo y fuentes expertas. Una combinación de capacitación orientada tanto por el empleador como por el empleado puede dar a las personas un mayor control sobre qué y cómo aprenden, al tiempo que vincula su desarrollo directamente a los objetivos de la organización. La investigación de Mercer también informa que el 99 % de las empresas están tomando medidas para prepararse para el futuro del trabajo, y para ello identifican desequilibrios entre el suministro de las habilidades actuales y las requeridas, desarrollan estrategias para personas que se enfocan en el futuro y adaptan la necesidad de habilidades a las nuevas tecnologías y objetivos de negocios. Para las organizaciones multinacionales interesadas en expandirse en África, estos pasos serán fundamentales para mejorar la capacitación, habilitar y empoderar al segmento más joven de la población activa. Al tomarse el tiempo para comprender lo que necesitan los empleados jóvenes de África y desarrollar estrategias integradas centradas en las personas para ellas, las multinacionales pueden estar a la vanguardia en el desarrollo de la población activa del continente. Esto les permitirá satisfacer las necesidades de las partes interesadas hoy, al mismo tiempo que generará una población activa mayor, mejor y más inteligente para el mañana. Los beneficios a largo plazo darán como resultado un África completamente reinventada, con trabajadores comprometidos hasta donde alcance la vista. Fuentes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO" ["La tasa de desempleo entre los jóvenes de África superará el 30 % en 2019: OIT"], 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa" ["El desempleo entre los jóvenes es una 'crisis nacional' en Sudáfrica, dice Ramaphosa"], Financial World, 18 de junio de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa" ["El empleo entre los jóvenes en África"]. Organización Internacional del Trabajo, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment" ["El presidente Kenyatta lanza un programa para afrontar el desempleo entre los jóvenes en Kenia"], CGTN, 20 de junio de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa" ["Exclusiva: una entrevista con Jan van der Putten de Hilton sobre la expansión en África"], Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "Informe sobre el desarrollo mundial 2019: La naturaleza cambiante del trabajo", Grupo Banco Mundial, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy" ["4 maneras en que África puede preparar a sus jóvenes para la economía digital"], Foro Económico Mundial, 29 de mayo de 2019, https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.  

Michael Braun | 14 nov 2019

En la parte 1 de este artículo, presentamos seis desafíos relacionados con la asignación de proyectos internacionales. Para ampliar el panorama general de los problemas a tener en cuenta al administrar la asignación de proyectos internacionales, analicemos más en profundidad otra obligación de las empresas y de los gerentes de movilidad global: el deber de diligencia. Desafío 7: el deber de diligencia   Las empresas tienen la obligación de garantizar la seguridad, la salud y el bienestar de sus empleados en el extranjero. Al transferir colaboradores a ubicaciones internacionales, particularmente si se trata de ubicaciones difíciles, deben proporcionarles información adecuada sobre la ubicación, sesiones informativas de seguridad, capacitación en temas de seguridad y un seguro de salud. Al establecer tales programas de salud y seguridad, los gerentes de movilidad deben tener en cuenta el factor sinergia. El seguro de viaje, por ejemplo, se puede ofrecer tanto a los viajeros de negocios como a los colaboradores con asignaciones internacionales que permanecen en el extranjero por menos de una cierta cantidad de días (generalmente 90 días). Es más, un seguro grupal para los otros empleados asignados garantiza que el financiamiento se vuelva rentable. Usted también puede beneficiarse con los programas de seguridad y asistencia ofrecidos por muchas aseguradoras de salud como complemento a su servicio central de seguros. ¿Sabía, además, que los proveedores de seguridad generalmente extienden su servicio más allá del servicio médico? A menudo proporcionan información sobre la situación de seguridad en determinados lugares y ponen a disposición soluciones de seguimiento, así como actualizaciones de seguridad. Algunos proveedores incluso ofrecen asistencia práctica en caso de evacuación. Protección a empleados   En la vida empresarial global, la movilidad de los empleados se ha vuelto "sin fronteras" en muchos aspectos. Para adecuarse a este desarrollo, las formas de seguro cambian y se expanden constantemente. Por ejemplo, el número cada vez mayor de proyectos que se emprenden con diferente frecuencia, dependiendo de la industria, representa un desafío especial en lo que a seguros se refiere. El período de asignación, el país de origen y el alcance de cobertura deseado juegan un papel importante en la elección de un servicio de seguros. A continuación, examinaremos las opciones de cobertura de salud, incapacidad y muerte disponibles para la asignación de proyectos internacionales y otros tipos de asignaciones internacionales. Cobertura médica   Para minimizar la complejidad, nos enfocamos en la asistencia para viajes de negocios y el seguro médico privado internacional / seguro de salud para expatriados a largo plazo. Asistencia para viajes de negocios   Las aseguradoras internacionales que ofrecen asistencia para viajes de negocios utilizan sus redes globales existentes para hacer frente al reto que implica brindar cobertura mundial. Si se la compara con un seguro de salud de viaje tradicional, la asistencia para viajes de negocios ofrece una serie de ventajas. Por ejemplo, los empleadores pueden extender el número de días de viaje a un año y aumentar significativamente el número de beneficios potenciales a incluir, como los siguientes: ·  Pago de sumas fijas en caso de accidente y por dependientes sobrevivientes. Se considera que es una ayuda inmediata cuando se incurre en costos directos y su propósito es adelantarse al seguro de accidentes de la empresa, que ofrece mayores beneficios, pero también requiere procesos de examen más largos. ·  El seguro de responsabilidad civil es necesario en ciertos países como requisito obligatorio para obtener una visa. ·  La compensación por pérdida de equipaje y / o demoras en el viaje es una ventaja adicional para los viajeros. Si estos aspectos están cubiertos por el seguro, cualquier reclamo se dirigirá directamente a la aseguradora, reduciendo el esfuerzo administrativo de su empresa. Estos beneficios adicionales se adaptan a las necesidades específicas de los viajeros de negocios y de los empleados con asignación de proyectos internacionales. Sin embargo, la parte principal de la asistencia para viajes de negocios y su prima de riesgo sigue siendo la emergencia médica, incluyendo algunos servicios de asistencia. Los acuerdos de asistencia existentes deben armonizarse con la asistencia para viajes de negocios y comunicarse de manera transparente. Los procesos, las prácticas de reembolso, la gestión de costos y el cobro de reclamos de recursos deben estar claramente definidos para reducir la intervención administrativa de manera eficaz. El pago de beneficios en la asistencia para viajes de negocios se vincula con los llamados eventos "imprevisibles". Esto excluye cualquier condición médica preexistente o el reembolso de medicamentos regulares. No se requiere registro individual para integrar este tipo de plan grupal. SI bien no es habitual en la asignación de proyectos internacionales, los miembros de la familia que acompañen al empleado también pueden estar cubiertos por la asistencia para viajes de negocios. Solución médica para asignaciones de proyectos a largo plazo   Si la asignación de un proyecto internacional se planifica en un período de tiempo más largo o requiere una cobertura mejorada por razones individuales, recomendamos utilizar un plan de salud para expatriados ya existente u obtener una solución individual. Las precauciones por temas de seguridad, salud e integridad son características distintivas de una empresa, especialmente cuando se trabaja en proyectos en países que presenten complicaciones. Para ello, es posible contar con una serie de proveedores internacionales especializados y activos a nivel mundial. Los beneficios de un plan de salud para expatriados sólido son comparables a los de un plan integral de seguro de salud privado con alcance mundial. Use los criterios descritos en este artículo para seleccionar la solución de seguro más adecuada y un proveedor que ofrezca el período de cobertura que sea necesario. Idealmente, el nivel de cobertura proporcionado para una asignación internacional o una asignación de proyecto internacional está descrito en las pautas de política de la empresa. Incapacidad y cobertura por fallecimiento   Si bien, en la mayoría de las empresas, el seguro médico es de suma importancia para los empleados con asignaciones internacionales, la cobertura por incapacidad y muerte también debe ser tenida en cuenta. Para los empleados que ya no están cubiertos por el sistema de seguro social de su país de origen, existe un riesgo de brechas en la cobertura de beneficios con respecto a la incapacidad o la muerte, es decir, en la garantía de un ingreso adecuado a largo plazo para los empleados en caso de incapacidad permanente y para sus familias en caso de muerte. Esta brecha potencial es aún mayor si, al mismo tiempo, los planes suplementarios del país de origen quedan suspendidos. Por más que los empleados se afilien al sistema de seguro social del país de acogida, tenga en cuenta que estos sistemas a menudo incluyen períodos de espera para suministrar las coberturas por fallecimiento e incapacidad. En caso de que esos períodos de espera no existan, por ejemplo, gracias a acuerdos europeos previos, considere, de todos modos, que los niveles de beneficio pueden diferir significativamente con los que ya se había obtenido en el país de origen. Los empleadores tienen el deber de identificar y cerrar brechas, ya sea por medio de cobertura local o de planes complementarios de cobertura integral de riesgos. También existen brechas para los llamados "nómadas globales", a quienes se asigna numerosas tareas consecutivas. Los nómadas globales hacen frente a la fragmentación de beneficios en su peor momento, especialmente las brechas en los beneficios de pensiones estatales y suplementarias, debido a que no están inscritos en planes locales o a que no están contemplados en las condiciones de derechos locales. Además, esos empleados generalmente no tienen acceso a medios de financiación a largo plazo adecuados que permitan acumular ahorros de jubilación privados apropiados, que cuenten con la flexibilidad de permitir aportes desde distintas ubicaciones. Las empresas con una población nómada global más importante pueden usar los acuerdos del Plan de Pensiones Internacionales en el extranjero para cubrir esta brecha. Con el notable desarrollo de este mercado en la última década, hoy se cuenta con productos simplificados, disponibles también para grupos más pequeños de empleados y que requieren un limitado esfuerzo administrativo. Conclusión   Estamos en tiempos exigentes y desafiantes para los expertos en movilidad. La asignación de proyectos internacionales es cada vez mayor y requiere condiciones especiales. Sin embargo, este es un buen momento para que usted demuestre su destreza. Para facilitarse las cosas, mire con qué cuenta de antemano: algunas soluciones que ya están disponibles para los empleados con movilidad internacional de su empresa también se pueden en la utilizar en la asignación de proyectos internacionales. A la larga, los gerentes de movilidad deben centrarse en encontrar e implementar soluciones apropiadas para la asignación de proyectos internacionales a fin de compensar la contrariedad inicial causada principalmente por la carga adicional de trabajo. Como habitualmente sucede en la movilidad global, no hay un enfoque único para todos, sino muchas opciones para modelar nuestra solución (casi) perfecta. Si desea obtener mayor información, haga clic aquí para ponerse en contacto con un consultor de Mercer.

Alice Harkness | 31 oct 2019

Tradicionalmente, los beneficios se han otorgado sobre la base de un modelo igual para todos, lo que se ha traducido en que algunos empleados han estado recibiendo más valor que otros. Hoy en día, los empleados esperan beneficios cada vez más personalizados que les permitan disfrutar de cierta libertad y utilizarlos tanto en función de sus necesidades particulares como de la etapa de la vida por la que estén pasando. Esto permite que los empleados sientan que reciben un trato igualitario, independientemente de las circunstancias (por ejemplo, si son solteros o casados). Ha llegado el momento de romper el molde a través de un enfoque "no tradicional" que puede incluir incentivos de bienestar, la posibilidad de acogerse o no libremente a la cobertura de seguro y un diseño que permita a las personas reclamar los gastos relativos al cuidado de los hijos o de las mascotas. Las empresas con visión de futuro ya están actuando al respecto, pero muchas no, ya que los departamentos de recursos humanos sobrestiman la satisfacción de los empleados con el statu quo ¿Por qué? Porque tienen miedo de preguntar. Sin embargo, el riesgo de no hacerlo puede significar que se invierta un presupuesto valioso en beneficios no utilizados o infrautilizados. Conozca mejor a sus empleados   No tema hacerles esas preguntas difíciles. Recopile su retroalimentación a través de encuestas "puntuales" de participación o grupos de enfoque acerca de lo que les gusta y no les gusta a los empleados en las ofertas actuales o qué otra cosa sería beneficiosa. Si bien puede ser imposible implementar todo, esto les da una gran oportunidad para participar. Quizás los empleados no sepan lo que necesitan. Utilice el análisis de datos para comprender mejor qué tipos de beneficios (especialmente en temas de salud) se utilizan más y qué es lo esencial. ¿Los empleados dicen que quieren más incentivos de bienestar, pero ninguno aprovecha su oferta de membresía de gimnasio con descuento? Al combinar datos cualitativos y cuantitativos, podrá identificar dónde están los problemas. A veces, el problema no pasa por la oferta en sí, sino por la comunicación que se hace al respecto. La comunicación es clave   A menudo escuchamos que Recursos Humanos afirma: "Nuestros empleados conocen bien sus beneficios, se los comunicamos todos los años". Pues bueno, esto no es suficiente. Una comunicación eficaz es clave. Los empleados no disponen de tiempo y tienen poca paciencia para revisar la letra pequeña de las políticas. Entones ¿por qué no obtener su retroalimentación a través de sus canales de comunicación preferidos? Encuentre formas sencillas de comunicarse regularmente con ellos, enfocándose en las diferentes ofertas de beneficios. Esto puede incluir infografías, páginas de inicio interactivas, videos o simplemente información corta y resumida. No olvide decirles a los empleados por qué ciertos beneficios son importantes, ¡no siempre lo saben! Flexible no siempre quiere decir $$$   Otorgar beneficios personalizados puede ser costoso, pero no tiene por qué serlo. Se trata de que tome su presupuesto actual e invierta creativamente en los empleados de una manera acorde con sus expectativas. Saber que su inversión en beneficios se está utilizando es otra ventaja. Las empresas que inviertan en diseñar beneficios del gusto de sus empleados —con iniciativas más personalizadas y alejadas del enfoque tradicional— conseguirán un mayor retorno de la inversión y un personal más feliz y comprometido.  

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