Los planes complementarios de ahorro para el retiro pueden brindar seguridad y estabilidad a las personas mayores que ya no tienen un salario fijo. Ese es exactamente el objetivo del Sistema Nacional de Pensiones de la India (NPS, por sus siglas en inglés). El NPS es un plan complementario de retiro de cotización definida, cuya suscripción es de naturaleza totalmente voluntaria. Como en gran parte del mundo, la población de la India está envejeciendo y la esperanza de vida de las personas está creciendo. Para 2050, se pronostica que la esperanza de vida mundial aumentará de un promedio de 65 años en 1990 a 77 años, gracias a la mejora en las condiciones sanitarias y de salud.1 Para la mayoría de las personas, vivir más tiempo significa disfrutar de más años no laborales. Sin embargo, para un número creciente de personas en todo el mundo, se espera que mantener un ingreso suficiente para vivir cómodamente durante esos años no laborales sea todo un desafío. No solo la mayoría de las personas mayores ya no tienen fuentes de ingresos, sino que a medida que pasan los años, el costo de la vida y la inflación continúan aumentando. Los líderes gubernamentales del mundo que analizan diferentes modos de ayudar a sus ciudadanos a prepararse para el retiro pueden ver en el NPS de la India un modelo que sirva para aumentar los ahorros para el retiro y así ayudar a los trabajadores de edad avanzada a evitar la pobreza durante la vejez. Los fundamentos del Sistema Nacional de Pensiones de la India   En 2004, el gobierno indio lanzó su Sistema Nacional de Pensiones con el objetivo de proporcionar ingresos de jubilación a sus ciudadanos.2 El sistema apunta a instituir la reforma de las pensiones y fomentar el hábito de ahorrar para el retiro. En principio, el programa estaba disponible solo para empleados del gobierno, pero, en 2009, el NPS ya estuvo disponible de forma complementaria para todos los ciudadanos indios de entre 18 y 60 años. Una cuenta NPS de Nivel I (una cuenta obligatoria que ofrece beneficios fiscales) está diseñada de tal manera que desalienta la jubilación anticipada hasta que su titular alcance la edad de retiro. Si el titular tiene la intención de retirarse antes de la edad establecida, solo se le permite retirar el 20% y el saldo debe usarse para comprar la anualidad. El NPS ofrece un beneficio fiscal decente para sus participantes: las contribuciones se hacen antes de impuestos, pero una parte de los retiros están sujetos a impuestos. Al llegar a la edad de jubilación, se puede retirar el 60% de lo acumulado, que está libre de impuestos, y el 40% restante debe utilizarse para comprar la anualidad a alguno de los proveedores de anualidades aprobados. Sin embargo, el titular de la cuenta puede, si así lo desea, diferir el retiro y dejar sus fondos invertidos hasta llegar a la edad de 70 años o continuar haciendo nuevas contribuciones. Las cuentas NPS de Nivel II ofrecen opciones de ahorro voluntario sin multas por salida ni bloqueos. Existe, además, una propuesta para proporcionar algunos beneficios fiscales para las cuentas NPS de Nivel II, lo que requeriría un período de bloqueo de tres años. Sin embargo, esta propuesta aún no ha sido confirmada. Desde el lanzamiento del sistema, el gobierno de la India ha creado programas de seguridad social adicionales con el fin de fomentar el ahorro para el retiro, especialmente entre trabajadores pobres. En 2010, el Plan Swavalamban del gobierno se comprometió a depositar 1.000 rupias en las cuentas de cada ahorrador que cotizara de 1.000 a 12.000 rupias en su propia cuenta anualmente y no estaba cubierto por una pensión del gobierno o de un empleador. Pero, en 2015, ese plan se descartó en favor de la Pensión Atal Yojana (APY, por sus siglas en inglés), que garantiza la distribución de pensiones definidas durante el retiro para ahorradores que cumplan con ciertos requisitos basados en sus cotizaciones. La APY también ofreció una contribución del gobierno del 50% de la contribución total del ahorrador o 1.000 rupias por año, lo que fuera menor, por un período de cinco años (de 2015 a 2020). Si bien el NPS de la India ha pasado por varias instancias y continúa evolucionando, el plan está ayudando a aumentar los ahorros de retiro entre los ciudadanos, además de cambiar sus expectativas: en lugar de depender de los miembros más jóvenes de la familia para que los apoyen en su vejez, muchos ahora están ajustando sus ahorros y preparándose para ser autosuficientes durante sus años de retiro. Además, el NPS es uno de los productos de inversión más baratos. Sus costos generales son mucho más bajos que los de otros productos y, como producto de pensión, es el más barato disponible. Tres lecciones que puede aprender del modelo indio   La experiencia de la India en proporcionar un programa nacional de pensiones a todos sus ciudadanos brinda una serie de valiosas lecciones, útiles para los líderes organizacionales de todo el mundo. 1. Una deuda pública insostenible requiere nuevas soluciones   Mucho antes de que se lanzara el NPS, los empleados del gobierno federal y estatal de la India estaban cubiertos por un programa de retiros definidos financiado por impuestos que proporcionaba una remuneración de reemplazo del 50% al momento de la jubilación con un ajuste vinculado a la inflación. A mediados de la década de 1980, este programa le costaba al país menos de 5.000 millones de dólares al año, pero, para 2006, con personas que viven más tiempo, el gasto subió a más de 600.000 millones de dólares por año.3 El mantenimiento de este programa se volvió insostenible y los líderes se dieron cuenta de que necesitaban desarrollar un programa nuevo que garantizara jubilaciones exitosas para futuros trabajadores y protegiera las finanzas de la nación. Desde el lanzamiento del NPS, todos los nuevos empleados del gobierno se han acogido a este sistema, lo que fomentó entre los trabajadores la responsabilidad de prepararse para su propia jubilación y protegió al gobierno de continuar acumulando una deuda de pensiones insostenible. 2. Las ventajas fiscales son clave para los planes complementarios de ahorro para el retiro   La mayoría de los participantes optan por invertir en el NPS por sus beneficios fiscales. Sin embargo, algunos ciudadanos indios no optaron por participar en el NPS, ya que percibieron que algunos instrumentos de fondos mutuos y vehículos privados de ahorro para la jubilación tienen un mayor potencial para ganarle al mercado y también ofrecen mejores beneficios fiscales. Para alentar a los ciudadanos y promover el NPS, el gobierno desarrolló entonces tres categorías de opciones de ahorro de impuestos. La tercera de estas opciones es exclusivamente para empleados asalariados cuyas cotizaciones se realizan a través del modelo corporativo del NPS. Las tres categorías pueden ser utilizarse juntas y son excluyentes entre sí. Además, recientemente hubo una flexibilización en el límite de retiro libre de impuestos del capital admitido en el momento de la jubilación (de un límite anterior del 40% del capital al 60% del capital). Originalmente, si bien se permitía que se retirara el 60%, el saldo del 20% se gravaba a las tasas normales. El hecho de hacerlo completamente libre de impuestos lo ha hecho aún más atractivo. Si bien algunos altos ejecutivos pueden tener acceso a otros planes de ahorro para el retiro, como los planes de retiro de cotización definida patrocinados por el empleador, la mayoría de la población (especialmente, la clase trabajadora) no tiene acceso a otros planes de ahorro para el retiro y, por lo tanto, las ventajas fiscales del NPS son un estímulo crucial para ahorrar para la jubilación. 3. Los ciudadanos necesitan conocer los beneficios del modelo   El NPS ofrece una serie de beneficios a los ahorradores, sin embargo, las tasas de participación siguen siendo relativamente bajas.4 Entre quienes respondieron a una encuesta reciente, algunos revelaron no entender la importancia del ahorro y las ventajas del interés compuesto podrían haber influido en su decisión de mantenerse al margen del sistema. Los líderes del NPS han utilizado una variedad de métodos para comunicar y educar a la población acerca de su funcionamiento. Por ejemplo, se organizaron programas piloto en dos áreas geográficas diferentes, con talleres, reuniones y campamentos dirigidos a trabajadores no organizados del sector y partes interesadas clave. La información también se distribuyó a través de redes de televisión por cable, radio, camionetas de publicidad móvil, seminarios y giras publicitarias. India continúa midiendo el éxito de su programa de pensiones y puede hacerle más cambios en el futuro. Muchos países están luchando para resolver el desafío potencial de la pobreza en la vejez. En la India, el NPS es un paso alentador para proteger el futuro de muchos de sus ciudadanos y vale la pena echarle un vistazo al modelo en busca de inspiración. Fuentes: 1. Naciones Unidas: Departamento de Asuntos Económicos y Sociales"World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy" ("Perspectivas de la población mundial - Revisión 2017: Esperanza de vida global") Naciones Unidas: Departamento de Información Pública, 21 de junio de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. "National Pension System — Retirement Plan for All" (Sistema Nacional de Pensiones — Plan de retiro para todos", Portal nacional de la India, 22 de octubre de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform" ("Implementando una reforma de pensiones inclusiva y equitativa") Banco Asiático de Desarrollo y Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" ("Cinco razones por las cuales los inversores se mantienen alejados del NPS. ¿Pero usted debería hacerlo?") The Economic Times, 27 de diciembre de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

Anil Lobo | 27 jun 2019
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Los sistemas de pensiones asiáticos enfrentan grandes desafíos. La región está experimentando cambios demográficos radicales, con el rápido envejecimiento de la población y las tasas de natalidad en descenso. Pero los retornos de inversión son relativamente bajos debido a la incertidumbre geopolítica y las tasas de interés mínimas. Dado que la región tiene relativamente pocos sistemas de jubilación sólidos, muchos países asiáticos tendrán dificultades para proporcionar pensiones adecuadas. Los gobiernos deben tomar medidas positivas ahora para reducir las presiones financieras y evitar conflictos intergeneracionales entre jóvenes y adultos mayores. La esperanza de vida al nacer en la región ha aumentado entre siete y 14 años en la mayoría de los países durante los últimos 40 años, según el Índice mundial de pensiones de Mercer Melbourne (MMGPI) 2018, que clasifica a los sistemas de pensiones en todo el mundo en cuanto a adecuación, sostenibilidad e integridad. Este es un promedio de un año adicional cada cuatro años. El aumento de la esperanza de vida de una persona de 65 años en los últimos 40 años varía entre los 1,7 años de Indonesia y los 8,1 años de Singapur. Gran parte del resto del mundo enfrenta desafíos similares relacionados con el envejecimiento de la población, y los países están llevando a cabo reformas políticas similares. Estas incluyen incrementar la edad de jubilación, alentar a las personas a trabajar más tiempo, aumentar los niveles de financiación reservados para la jubilación y reducir la cantidad de dinero que las personas pueden retirar de sus cuentas de pensión antes de que alcancen la edad de jubilación. Los hallazgos del MMGPI 2018 plantean una pregunta fundamental: ¿Qué reformas pueden implementar los gobiernos asiáticos para mejorar los resultados a largo plazo de sus sistemas de ingresos de jubilación? El punto de partida natural para crear un sistema de pensiones de clase mundial es garantizar el equilibrio correcto entre adecuación y sostenibilidad. Es poco probable que un sistema que proporciona beneficios generosos en el corto plazo sea sostenible, mientras que un sistema que es sostenible durante muchos años generalmente proporciona beneficios modestos. Sin haber cambios en la edad de jubilación y la edad para poder acceder a la seguridad social y las pensiones privadas, aumentará la presión sobre los sistemas de jubilación, lo que podría amenazar la seguridad financiera que se brinda a las personas mayores. El aumento de la participación laboral de las mujeres y los trabajadores mayores puede mejorar la suficiencia y la sostenibilidad. Japón, China y Corea del Sur se ubican cerca de los últimos puestos del índice Mercer. Sus sistemas de pensiones no representan un modelo sostenible para apoyar la jubilación de las generaciones actuales y futuras. Si no se modifican, estos países sufrirán conflictos sociales, ya que los beneficios de pensión no se distribuirán equitativamente entre las generaciones. Japón, por ejemplo, está dando pequeños pasos para reformar su sistema de pensiones al aumentar gradualmente la edad de jubilación obligatoria de aproximadamente 3,4 millones de funcionarios públicos de los 60 años actuales a los 65 años. Los jubilados japoneses ahora pueden optar por comenzar a recibir sus pensiones en cualquier momento entre los 60 y los 70 años, y los pagos mensuales más altos se ofrecen a aquellos que comienzan a partir de los 65 años o más. Con la esperanza de vida más alta del mundo y la tasa de natalidad más baja, se espera que la población de Japón disminuya. Esta situación desafiante ya está contribuyendo a la escasez de habilidades, lo que afectará aún más la disminución de la base de ingresos fiscales de Japón. El gobierno japonés podría mejorar su sistema de pensiones promoviendo mayores niveles de ahorro en los hogares y aumentando aún más el nivel de cobertura de las pensiones estatales, ya que el 49 % de la población en edad laboral no está cubierta por los planes de pensiones privados. Al introducir el requisito de que parte del beneficio de jubilación deba tomarse como un flujo de ingresos y no como una suma global, mejorará la sostenibilidad general del sistema de seguridad social. También reduciendo la deuda pública como porcentaje del producto interno bruto se lograría, ya que esto mejora la probabilidad de que el nivel actual de los pagos de pensiones se pueda mantener. China enfrenta problemas diferentes. El sistema único de pensiones de China comprende varios planes para poblaciones urbanas y rurales, así como para migrantes rurales y trabajadores del sector público. Los sistemas urbanos y rurales tienen una pensión básica de reparto que consiste en una cuenta mancomunada (de contribuciones del empleador o gastos del gobierno) y cuentas individuales financiadas (de las contribuciones de los empleados). Algunos empleadores también proporcionan planes complementarios, particularmente en áreas urbanas. El sistema de pensiones chino podría mejorarse incrementando el uso de las contribuciones de los trabajadores a las pensiones para mejorar la protección general de jubilación de los trabajadores y aumentando el apoyo mínimo para los jubilados más pobres. También se debe introducir el requisito de que parte del beneficio de jubilación complementario deba tomarse como un flujo de ingreso. Se deben ofrecer más opciones de inversión a los titulares de pensiones para permitir una mayor exposición a los activos de crecimiento, mientras que los planes de pensiones deben mejorar sus comunicaciones con los miembros. Hong Kong debería considerar la introducción de incentivos fiscales para fomentar las contribuciones voluntarias de los miembros, y aumentar así los ahorros para la jubilación. Hong Kong también debe exigir que parte del beneficio de jubilación se tome como un flujo de ingreso. Los trabajadores mayores deberían mantenerse en el mercado laboral a medida que aumentan las expectativas de vida. Corea del Sur sufre de uno de los sistemas de pensiones más débiles para los pobres cuando se expresa como un porcentaje del salario promedio de solo el 6 %. Su sistema se beneficiaría mejorando el nivel de apoyo brindado a los jubilados más pobres, introduciendo el requisito de que parte del beneficio de jubilación de los planes de pensiones privados se tome como un flujo de ingreso y aumentando el nivel general de las contribuciones. El sistema de pensiones bien estructurado de Singapur ocupa el primer lugar en la región y ha visto mejoras en la sostenibilidad. Su sistema de jubilación, el Central Provident Fund, proporciona flexibilidad a sus miembros, que incluyen a todos los residentes de Singapur y residentes permanentes empleados. Pero aún se puede hacer más. Los obstáculos para establecer planes de jubilación corporativos grupales aprobados fiscalmente deben reducirse, y el CPF también debe abrirse a trabajadores temporales no residentes que constituyen más de un tercio de la fuerza laboral. La edad a la que los miembros del CPF pueden acceder a sus ahorros también debe aumentarse. Dado que los sistemas de pensiones son un problema intergeneracional, requieren una perspectiva a largo plazo. Los sistemas de pensiones, que son uno de los mayores inversionistas institucionales en cualquier mercado, deberían reconocer cada vez más la importancia de actuar como buenos administradores del capital que se les confía, incluida la gestión de riesgos, como el cambio climático. Con una población asiática envejecida que permanece productiva hasta los 70 e incluso 80 años, es fundamental mejorar la provisión de ingresos de jubilación adecuados y sostenibles. El aumento de la edad de jubilación, la ampliación de la cobertura de las pensiones privadas para los trabajadores y el fomento de la planificación financiera y el ahorro temprano deben ser el foco de los empleadores y los legisladores. Artículo publicado originalmente en Nikkei Asian Review.

David Anderson | 03 abr 2019
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Cuando una generación de ciudadanos experimenta oportunidades económicas sin precedentes y bienestar financiero a largo plazo, existe un fuerte deseo de mantener, o mejorar, esos mismos niveles de vida. En China, una clase media emergente está decidida a disfrutar de sus cómodos estilos de vida en el futuro. Asimismo, una generación más joven de empleados chinos expertos en tecnología y financieramente sofisticados está redefiniendo el significado de la jubilación para una población de 1,400 millones de personas. La confianza desempeña un rol fundamental. Los chinos creen firmemente en la capacidad de las fuentes de financiamiento externo (como el gobierno, los fondos de pensiones, los empleadores, las familias, los beneficios de seguro de vida y los asesores financieros) para cubrir sus necesidades durante su etapa de retiro. Los trabajadores más jóvenes que recién ingresan a la fuerza laboral confían aún más en las herramientas en línea y en las aplicaciones financieras para administrar sus finanzas a largo plazo. Sin embargo, esta confianza se pondrá a prueba a medida que China se adapte a las mayores fuerzas económicas globales y a la poderosa evolución cultural, como el envejecimiento de la sociedad, según se detalla en el Índice Global de Pensiones de Melbourne Mercer (MMGPI). Los desafíos de adaptarse al cambio El MMGPI mide los sistemas de ingresos de jubilación de las naciones en función de tres subíndices clave: adecuación, sostenibilidad e integridad. El análisis exhaustivo de estos conjuntos de datos determina el índice general de una nación. Para 2018, China recibió un puntaje general de 46.2. Para ponerlo en perspectiva, los Países Bajos y Dinamarca recibieron las calificaciones más elevadas, con un puntaje de 80.3 y 80.2, respectivamente, y Argentina obtuvo la calificación más baja con 39.2. Japón (48.2), Corea (47.3) y la India (44.6) recibieron puntajes similares a los de China. Como era de esperarse, estas economías en crecimiento enfrentan desafíos internos y políticos que son familiares para China, especialmente en lo que respecta a prestar apoyo financiero a millones de adultos mayores en una era caracterizada por la disminución de las tasas de natalidad.   En 1970, la esperanza de vida promedio en China era de 59 años, mientras que hoy es de 76.5 años. Los trabajadores chinos de edad avanzada viven más tiempo, lo cual genera cambios sísmicos en el perfil demográfico de la población. El aumento de la esperanza de vida pondrá a prueba los recursos de los fondos de pensiones de la nación y la capacidad financiera de la clase media de China para financiar a los padres y abuelos que trabajaron tan duro antes que ellos. Actualmente, el sistema de ingresos de jubilación de China implica un sistema rural y otro urbano que aprovecha un sistema de reparto. Dichas pensiones consisten en cuentas conjuntas (de aportes patronales o gastos fiscales) y cuentas de capitalización individual de aportes de los empleados. En algunas áreas urbanas, los empleadores también otorgan planes de beneficios complementarios. Sin embargo, estos recursos combinados no satisfacen las necesidades de la población de China que está experimentando un envejecimiento. Comunicar una diversidad de recursos   El análisis de MMGPI del sistema de ingresos de jubilación de China revela que el camino a seguir para generar un mayor impacto consiste en reforzar los servicios existentes, implementar políticas proactivas y educar a los empleados sobre las diversas opciones y programas que mejor se adapten a sus necesidades individuales. Específicamente, los resultados del índice recomiendan que los responsables del desarrollo de políticas de China tomen las siguientes medidas: 1. Continuar incrementando la cobertura de los trabajadores que ya se encuentran afiliados a sistemas de pensiones. Mejorar la cobertura permite una red de protección más robusta para millones de trabajadores jubilados, incrementando el coeficiente de Adecuación. 2. Incrementar el nivel mínimo de apoyo a las personas de edad avanzada de más bajos recursos. Este grupo demográfico es el más vulnerable y de mayor riesgo dentro de la población de adultos mayores, y el que más se beneficia de la ayuda adicional. 3. Exigir que parte de la prestación complementaria de jubilación deba tomarse como una fuente de ingresos. Los pagos en cuotas o los pagos de renta vitalicia ofrecen un medio fijo y eficaz para pagar las cuentas, particularmente cuando se utilizan como parte de una estrategia diversificada de ingresos de jubilación. 4. Con el tiempo, aumentar la edad para acceder a la pensión estatal. Las personas están viviendo más, lo cual naturalmente se traduce en trabajar durante más tiempo y jubilarse más adelante en la vida. Esto es clave para impulsar la Sostenibilidad. 5. Permitir más opciones de inversión a los afiliados, ofreciendo de esta manera una mayor exposición a los activos de crecimiento. La diversificación es la base de la inversión inteligente. Ofrecer más oportunidades de inversión se traduce en una mayor estabilidad financiera, especialmente para la clase media de China, que desea nuevas formas de potenciar sus activos. 6. Mejorar las comunicaciones y educar mejor a los afiliados con respecto a los detalles de los planes de pensiones. La rápida aparición de nuevos mecanismos de inversión, políticas y tecnologías digitales, muchas veces significa que las personas no están informadas sobre las últimas oportunidades.   Una calidad de vida colaborativa   Las culturas exitosas se esfuerzan por brindar una calidad de vida digna a cada uno de los miembros de la sociedad. Esto requiere la adquisición y distribución justa y disciplinada de activos. En la China moderna, dichos activos son generados en gran parte por trabajadores más jóvenes, particularmente pertenecientes a la creciente clase media que ha experimentado un enorme aumento de salarios y oportunidades. A medida que la clase media china incrementa su apetito por nuevos bienes de consumo, productos de lujo de alta calidad y mejores niveles de vida, también debe reservar fondos para el largo plazo, tanto para ellos mismos como para sus familiares mayores. Cerca del 43% de los trabajadores chinos esperan poder disfrutar de la calidad de vida deseada después de jubilarse, incrementando sus aportes a fondos de pensiones y mediante empleos secundarios para complementar sus ahorros. Esto demuestra que segmentos importantes de la población china reconocen los desafíos relacionados con la jubilación que tienen por delante y están tomando medidas personales acordes para mitigar las dificultades que pudieran presentarse en el futuro. Este enfoque de compromiso con el bienestar financiero personal, acompañado por los sistemas de ingresos de jubilación inteligentes de los empleadores y las organizaciones gubernamentales, puede empoderar a los trabajadores chinos (desde la Generación Y y los Millennials hasta sus padres y abuelos mayores) con una sinergia de recursos que harán de la calidad de vida una parte natural del envejecimiento. Para obtener más información sobre los sistemas de ingresos de jubilación en China y el resto del mundo, descarga el Índice Global de Pensiones de Melbourne Mercer (MMGPI) completo y visita Mercer China.

Janet Li | 20 dic 2018
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Las empresas que operan en la mayor parte de Asia se enfrentan a un problema serio en relación a la población de adultos mayor, que es específica a esa región. Como conjunto, la región de Asia-Pacífico es una de las que más envejecen a nivel mundial, pero los ritmos de envejecimiento de la población varían entre los países; la expectativa es que algunas economías se van a enfrentar al problema de una fuerza de trabajo mayor antes que otras. Las empresas deben mejorar la manera en que gestionan a los trabajadores mayores, en especial en sectores donde las estadísticas demográficas se inclinan hacia un grupo de trabajadores más jóvenes, como el sector de tecnología. Sin la sabiduría de las personas mayores, cada generación nueva que llega al mundo tendría que empezar desde cero. Los niños tendrían que enseñarse a sí mismos a leer, a atar sus zapatos y a abrir puertas. No habría reglas para los deportes. Los autos se oxidarían sobre autopistas agrietadas. Por suerte, las personas mayores (padres, profesores y mentores) les brindan a las generaciones subsiguientes la sabiduría que necesitan para vivir, navegar los desafíos de la vida y encontrar sentido en el mundo. Los empleados mayores les ofrecen a las empresas estos mismos beneficios, y mucho más. Aunque los investigadores han encontrado que la biología de la edad tiende a afectar negativamente la memoria episódica (recuerdo de contexto) y velocidad de procesamiento (manejo de tareas complejas); también encontraron que el aumento de edad está asociado con una mejor memoria semántica (conocimiento de base) y habilidades de lenguaje y habla (discurso). De hecho, en general, los investigadores han encontrado que mientras que la 'inteligencia fluida' (resolución de problemas nuevos, búsqueda de patrones) tiende a faltar en los trabajadores de mayor edad, la 'inteligencia cristalizada' (acceso a habilidades de conocimiento y experiencia) tiende a ser mucho mayor en trabajadores de edad.1 También es sabido que los trabajadores de edad avanzada tienen una mejor capacidad de regulación emocional, lo que significa que en situaciones de trabajo estresante o tensas son más propensos a actuar de un modo calmado y racional (y por lo tanto rentable) al tomar decisiones difíciles.2 El poder de la gratitud  Los empleados de mayor edad entienden que la vida es temporal, y que tener buena salud y un trabajo satisfactorio no se debe dar por hecho. Los empleados mayores presentan tasas de satisfacción laboral más altas que los empleados más jóvenes. Tienden a ser capaces de concentrarse y no están consumidos por distracciones e influencias externas. Los empleados más jóvenes, en particular cuando la economía es robusta, suelen ponderar mejores oportunidades en otros lugares: empleos con mejores salarios, servicios y condiciones de trabajo. Los trabajadores jóvenes son más propensos a dejar sus empleos, y con frecuencia creen que la mejor manera de conseguir un aumento es cambiar de empresa, en lugar de negociar con su gerente actual. Hoy en día, es común que los empleados más jóvenes dejen un trabajo en menos de dos o tres años y pasen al siguiente. Esta tendencia es extremadamente costosa para los empleadores. Los trabajadores mayores también proporcionan el potencial fundamental para la construcción de la empresa y la consolidación del conocimiento. Durante una oleada de retiros a principios del siglo XXI, conforme los baby boomers abandonaban la fuerza de trabajo, muchas compañías tuvieron problemas con las brechas de conocimiento que se formaron en su ausencia. Conservar el capital intelectual de los trabajadores mayores es esencial para la preservación de la cultura y el conocimiento; un atributo crucial en un entorno de disrupción y evolución constante. Los estudios también muestran que los trabajadores de mayor edad son mejores para guiar y orientar a los trabajadores más jóvenes, lo cual ayuda a mejorar la continuidad del negocio y mitiga los problemas de brechas de conocimiento. Vemos clara evidencia de esta tendencia, en especial en el sector energético. Mediante una campaña de reclutamiento reciente en Asia, que mostraba fotografías de trabajadores mayores utilizando tecnología de vanguardia, Saudi Aramco contrató a un gran número de expertos en perforación retirados, para que formaran parte de su refinería  recién adquirida en el extranjero, en la costa de Malasia. Los empleados de edad avanzada también saben quiénes son y qué esperan de su trabajo y de sus empleadores. Son mejores para negociar un salario satisfactorio durante el proceso de entrevista, y más astutos para saber qué oportunidades se adaptan mejor a sus habilidades y sensibilidades. Los trabajadores de mayor edad han dejado atrás las obligaciones familiares y sociales de un adulto joven, y ofrecen a los empleadores un nivel de lealtad que difícilmente alcanzarán los trabajadores más jóvenes, que tienen muchas prioridades a la vez. Para los empleadores, este sentido de la estabilidad y satisfacción tiene un impacto increíblemente valioso en la cultura del lugar de trabajo. Conduce a menor rotación de empleados y mayor productividad y entusiasmo de los trabajadores. Los empleados mayores son el equilibrio perfecto a los empleados más jóvenes que todavía están en el proceso de encontrarse a sí mismos y a su lugar de pertenencia dentro de la fuerza de trabajo. Es alentador ver un aumento en el número de los trabajadores mayores activos en el mercado laboral, gracias al aumento en la edad de jubilación en muchos países. La fuerza laboral multigeneracional resultante beneficiará a los empleadores y finalmente al entorno económico general, con menos dependencia de la seguridad social. La continuación de valores  Cada empresa exitosa está construida sobre ciertos valores. Algunas empresas priorizan el servicio a clientes VIP, el poder de la nueva tecnología o la responsabilidad ambiental. Con el tiempo, a menudo encontramos que las empresas pierden de vista su misión y valores, y deben revisar su pasado para encontrar una nueva dirección para el futuro. Tomemos, por ejemplo, a Apple que, en 1997, estaba operando a pérdida. El consejo directivo decidió que no tenía otra opción que volver a contratar al cofundador Steve Jobs, para que guiara a la compañía hacia la recuperación financiera. (Windows 95 y Microsoft habían asumido el control el mercado.) La pasión y el entendimiento que tenía Steve Jobs de la disrupción tecnológica, los desafíos de la industria y los productos de diseño elegante devolvieron a Apple su gloria perdida. También introdujo el mundo a una nueva sucesión de productos optimizados que dominan nuestra cultura hoy. Los trabajadores de edad avanzada brindan a las empresas continuidad de valores. La presión incesante de innovar y competir con frecuencia envía a las empresas en direcciones equivocadas que pueden costar millones de dólares en capital desperdiciado. Los empleados mayores han tenido tiempo de interiorizar los valores de una empresa y pueden identificar cuando las presiones externas están tentando a la compañía a adoptar productos o comportamientos que a la larga van a socavar los recursos y el valor de la marca. Considere esto: de las empresas Fortune 500 de 1955, solo 12 % todavía existían en 2016. Sin duda la marcha del tiempo y la tecnología cambia el panorama de los negocios, pero muchas de esas empresas se extinguieron porque perdieron de vista su estrella del norte. Los trabajadores de edad avanzada, así como los miembros mayores de una familia, pueden ser un puente entre el pasado y el futuro. La diversidad es la nueva ventaja competitiva Conforme las empresas se esfuerzan por obtener ventaja sobre su competencia, están descubriendo el poder inherente de una fuerza de trabajo diversa. Ni siquiera las últimas tecnologías y estrategias de negocio pueden ofrecer el poder de las ideas generadas por un grupo diverso de personas tratando de resolver un problema. Mientras más mentes con antecedentes y experiencias distintas se sienten alrededor de la mesa, más oportunidad habrá para ideas únicas y revolucionarias. Y ninguna fuerza de trabajo está verdaderamente diversificada sin los empleados de edad avanzada. Los líderes de negocios consumados son testigos de la magia que ocurre cuando empleados de diferentes culturas, razas, géneros y edades trabajan juntos para crear algo totalmente inesperado; algo que lleve una marca o empresa a la vanguardia de su industria. Los empleados mayores son la piedra angular de una fuerza de trabajo diversa. Siempre que una empresa se encuentre con errores o problemas, y eso sucederá tarde o temprano, los trabajadores mayores estarán ahí para ofrecer orientación y perspectiva. La fuerza de trabajado de una empresa es una comunidad, y una comunidad necesita las ideas centradas de empleados que han vivido mercados fuertes, recesiones, y todo tipo de vaivén económico o sacudida de la industria. Además, los empleados mayores simplemente saben más acerca de la vida que los empleados más jóvenes, porque tienen más experiencia. Siempre que un empleado más joven luche por balancear su familia y su trabajo, o por navegar otros problemas que afecten la calidad de su desempeño en el trabajo, los empleados mayores están ahí para ofrecer orientación. Esto brinda un nivel de valor a las compañías que quizá no aparezca en sus presupuestos anuales, pero que puede ser determinante en que tengan éxito o desaparezcan de la lista Fortune 500.   1 Cognitive Predictor and Age-Based Adverse Impact Among Business Executives, Klein et al. 2015 2 Carstensen, Fung, & Charles, 2003; Charles, Piazza, Luong, & Almeida, 2009  

Puneet Swani | 30 oct 2018
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El retiro forzoso es una idea obsoleta. Pertenece al pasado, junto con los clubes de video, la Internet telefónica ruidosa, y esos mapas enormes que era imposible volver a doblar. Vivimos en otro tiempo, y los lugares de trabajo deben adaptarse a generaciones que están viviendo más, con más inteligencia y productividad. Obligar a hombres y mujeres a retirarse a cierta edad no solo es injusto, es falta de visión. Hoy en día, las personas tienen mucho más valor que ofrecer a las empresas, a la sociedad y a ellos mismos, después de los 65 años. Envejecer ya no es como antes Muchas culturas de trabajo y directrices para el empleo no han podido seguir el ritmo de los avances en tecnología, la automatización y las evoluciones del desarrollo humano. Las personas viven y envejecen de un modo muy distinto hoy, en comparación con el pasado reciente. Para obtener un poco de perspectiva, considere las siguientes estadísticas de expectativa de vida en el año 1965 en los siguientes países: Ahora, analicemos los datos de los mismos países en 2016: Estos números son impresionantes. En solo 51 años, la raza humana ha aumentado drásticamente su expectativa de vida colectiva, lo cual está transformando todo sobre lo que significa ser una persona; incluyendo cómo trabajamos, criamos a nuestras familias y determinamos exactamente lo que significa un trabajo para nuestras vidas. Para los empleados de 65 años o más, el futuro es brillante a medida que la tecnología y la automatización continúan cubriendo las necesidades, habilidades y talentos de los empleados de edad avanzada.  La automatización en la era de una fuerza de trabajo de adultos mayores Durante décadas, los empleados tradicionales han seguido programas de trabajo reglamentados que exigen que lleguen a trabajar en la mañana y salgan más tarde ese día, o por la noche. Después, cuando un empleado cumple 65 años (o la edad de jubilación estipulada en su país respectivo), ese régimen se detiene de pronto, y se le obliga a entrar en una vida de retiro. La lógica es que las personas de cierta edad ya no pueden funcionar al máximo de su capacidad, y además, nadie quiere pasar sus años dorados trabajando. Los tiempos han cambiado. Para muchos profesionales, el trabajo es no solo un empleo, sino una forma de conectarse con los demás, demostrar valor para la sociedad y mantener sus facultades mentales e intelectuales fuertes, ocupadas y en crecimiento.  La automatización, afortunadamente, está interfiriendo con esta dinámica de jubilación. Las tecnologías avanzadas y los programas de gestión de capital humano permiten a las empresas contratar, programar y pagar a trabajadores jubilados en nuevas maneras que se adaptan a sus estilos de vida. Muchas empresas están aprovechando el valor de los trabajadores mayores al emplearlos en capacidades más limitadas como mentores, profesores y modelos a seguir para los empleados más jóvenes. En lugar de ser forzados a retirarse en contra de su voluntad, los trabajadores mayores pueden formar parte de fuerzas de trabajo flexibles de empleados semi-jubilados. Los empleadores también se benefician porque ya no tienen la elección binaria de mantener a un trabajador de edad avanzada como empleado a tiempo completo o perderlo totalmente al momento de su jubilación. Esto permite a los empleadores a mantener el acceso al valor y el conocimiento institucional increíble que poseen los trabajadores de edad avanzada, y a la vez permite que los trabajadores mayores a sigan comprometidos con sus responsabilidades profesionales y sus colegas.  En conclusión: La automatización y el futuro del trabajo  Las carreras son una inversión de por vida. La automatización no solo ayuda a mantener a los empleados mayores conectados con sus carreras, también está abriendo oportunidades para que los trabajadores de edad avanzada preparen a los empleados más jóvenes para el cambio. Si la expectativa de vida humana puede evolucionar de un modo tan significativo en 51 años (ni siquiera una vida para la mayoría de la gente), entonces quienes han presenciado ese cambio, y quienes son parte de esa vida, cuentan con la experiencia y sabiduría invaluables que trae la edad. La automatización seguirá transformando el modo en que trabajan los humanos, pero nunca va a hacer que el conocimiento, el talento y la experiencia se vuelvan irrelevantes. Aunque en el futuro del trabajo quizá haya menos trabajos repetitivos y de bajo nivel de habilidades, siempre requerirán la perspectiva, las ideas y la orientación de quienes vinieron antes. En el futuro, cumplir 65 años será una razón para celebrar la carrera, y no despedirse de ella. 

Neil Narale | 16 oct 2018
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Los trabajadores solían jubilarse a la edad de 65 años y luego seguían viviendo de las pensiones, de sus ahorros y del apoyo de la familia. Pero ahora que las personas son más saludables y viven más, jubilarse a mediados de los 60 años ya no resulta tan atractivo. Muchas personas deciden trabajar hasta avanzados los sesenta y los setenta años, no solo porque quieren, sino más probablemente por una necesidad económica. El reciente estudio de Mercer, Salud, Riqueza y Trabajo Inteligente: Las Nuevos Imperativos para la Seguridad Financiera, analizó las fuerzas que afectan la seguridad económica y las opiniones sobre la jubilación. El estudio, que abarcó 12 países, encuestó a 7000 adultos de seis grupos etarios y a 600 altos ejecutivos empresariales y funcionarios de gobierno. Más de dos tercios (68%) de los encuestados en el estudio, expresaron que esperan seguir trabajando más allá de la edad tradicional de jubilación. Hoy en día, la manera de trabajar y de “jubilarse” ha cambiado radicalmente. Los empleadores y los trabajadores necesitan adaptarse. Esto es especialmente cierto en mercados en crecimiento como los de Asia y América Latina, que se están expandiendo rápidamente y en los cuales la creciente clase media es optimista con respecto al futuro. Sin embargo, necesitan las herramientas para garantizar que puedan mantener este estándar de vida de mayor calidad, recién descubierta, de los últimos años. Urbanización Mientras esta población que envejece hace frente a las economías urbanizadas, también se generará un impacto en varias generaciones de trabajadores y en las estructuras familiares. Por ejemplo, en China, donde las generaciones más jóvenes tradicionalmente mantienen a las generaciones mayores, y donde se calcula que el 60% de la población de este país vivirá en ciudades para el 2030, la urbanización dará forma a los tejidos físicos y culturales de este pujante país. Las familias chinas se enfrentan ahora a precios de vivienda, transporte y alimentos muy elevados, sin mencionar una movilidad laboral cada vez más limitada. América Latina es también una de las regiones del mundo más urbanizadas (en comparación, la Unión Europea tiene una tasa de urbanización del 74 %; la región de Asia Oriental y el Pacífico de un 50 %). Para el año 2050, el Programa de Naciones Unidas para Asentamientos Humanos (UN-Habitat) pronostica que el 90 % de la población de América Latina vivirá en ciudades. América Latina, al igual que China, ha tenido una cultura que tradicionalmente se ha basado mucho en la familia, por lo tanto, la urbanización podría tensionar también las estructuras familiares y la movilidad laboral1. La hora de jubilar la jubilación Hoy en día, en promedio a nivel mundial, las personas esperan pasar 15-20 años jubiladas. Sin una buena planificación, es posible que muchos vivan más de lo que le permitan sus ahorros o que tengan que reducir la calidad de vida esperada. Estas realidades se agudizarán más en muchas de las economías en crecimiento, donde los beneficios de la jubilación financiados por el empleador suelen ser insuficientes y los sistemas de pensiones del gobierno ven amenazada su sostenibilidad. La proporción de trabajadores activos con respecto a la cantidad de jubilados se reducirá drásticamente en los próximos 20 años, que disminuirá, a nivel mundial, de 1:8, en la actualidad, a 1:4 en 20502. Países como Chile, China y Brasil reducirán la proporción a la mitad hasta 1:2. Esto ejerce una presión extraordinaria en los sistemas sociales. La presión aumenta con el alto índice de trabajadores informales en la mayoría de los países en crecimiento. Los trabajadores informales pueden llegar a constituir hasta el 50 % de la mano de obra en algunos países. Es difícil que estos trabajadores contribuyan a la seguridad social y a los sistemas de pensiones, o que obtengan beneficios de ellos. Además de las implicaciones individuales, esto también puede tener profundas consecuencias macroeconómicas3. La proporción del gasto en pensiones con relación al PIB también está aumentando en los mercados en crecimiento. Si a esto sumamos la población que envejece, la sostenibilidad de los sistemas de pensiones del gobierno es aún menor. Por ejemplo, Italia, Grecia y Ucrania tienen uno de los más altos porcentajes de gastos en pensiones, aproximadamente el 16 % del PIB, que eran alrededor del 10 % en el año 2000, lo que señala la rapidez con la creció el gasto en pensiones. Muchos otros países de Europa tienen porcentajes considerablemente altos (> 11 % del PIB), entre los que se encuentran Portugal, Francia, Austria, Eslovenia, España y Finlandia. En este contexto, el gasto en pensiones públicas de Estados Unidos es actualmente del 7 % del PIB, mientras que en Japón y Hungría es del 10 % del PIB4. Con sociedades que envejecen rápidamente, las organizaciones deberán ser mucho más flexibles en cuanto a la oferta de programas que satisfagan las necesidades de una amplia variedad de empleados, desde los millenials, que suelen cambiar de trabajo muy a menudo, y los trabajadores informales, que buscan estabilidad financiera, hasta los trabajadores de mayor edad que buscan mantenerse sanos para trabajar más tiempo y garantizar que podrán contar con ingresos en sus últimos años. En 2010, las regiones en crecimiento de Asia Oriental y el Pacífico representaban el 36 % de la población mundial de más de 65 años. Entre 2015 y 2034, se espera un crecimiento de la población de mayor edad de aproximadamente el 22 % cada cinco años, solo en Asia Oriental5. A medida que exploramos el envejecimiento y la urbanización en los mercados en crecimiento, nos damos cuenta de que los empleadores deben estar preparados para una fuerza laboral conformada por individuos de varias generaciones. Una gran parte de la mano de obra está envejeciendo, y no se jubila. Además, mientras más trabajadores de edad avanzada decidan vivir en zonas urbanas, menores serán la movilidad laboral y las opciones de la industria, sin mencionar un mayor costo de la vida que seguramente se elevará cuando las clases medias y altas demanden inmuebles en las zonas urbanas. Esto genera una presión en la capacidad de las personas para vivir bien durante más tiempo. Las diferentes expectativas en torno al trabajo y la jubilación por parte de los empleadores y los empleados podría resultar útil para ambos grupos. Los trabajadores de más edad cuentan con una importante experiencia que podría ser sumamente valiosa, y los empleadores que sepan mantener a estos empleados para que contribuyan durante más tiempo pueden obtener una ventaja competitiva. Las oportunidades para que las personas trabajen una década o dos más (o tres) en diferentes funciones o con horarios adaptados significaría que estos individuos tendrían muchos más años para aportar a sus ahorros e inversiones. Lo ideal sería que se pudiera mantener un plan de ahorro constante durante un plazo más largo, independientemente de cómo la gente estructure su vida laboral. También podría brindar mejores resultados de jubilación para quienes se tomen un tiempo de descanso del trabajo, estructuren su trabajo de manera más flexible o trabajen en la economía informal. En el plano político, es tiempo de considerar un aumento de la edad de jubilación o incluso su eliminación. Asimismo, muchos países deben considerar incentivos para que las personas trabajen más allá de la edad habitual de jubilación. Mientras que algunas economías en crecimiento, por ejemplo Singapur, lo han hecho con éxito, la cantidad de sistemas de pensiones sociales que incentivan a la gente a trabajar más tiempo aún es pequeño. Qué pueden hacer las personas En todo el mundo, los encuestados consideraron que la planificación de la jubilación era su propia responsabilidad y, en su mayoría, eran optimistas con respecto a su capacidad de ahorro. China, por ejemplo, ocupó el puesto más alto en cuanto a su optimismo para el futuro. El setenta por ciento espera mantener su calidad de vida después de jubilarse definitivamente. Esto quizás se deba al rápido crecimiento de la clase media y a la cultura de ahorro tradicional. Si bien estos ahorros podrían no estar necesariamente destinados a la jubilación, ahorrar para el futuro forma parte de la vida diaria de muchas personas de este país. Por otra parte, Japón, que es la segunda sociedad del mundo con población de mayor edad,6 tiene una seguridad financiera muy baja, el 72 % de los encuestados afirma no sentirse económicamente seguros. Solo el 21% espera mantener la calidad de vida deseada después de su jubilación definitiva y solo el 8% está seguro de haber ahorrado lo suficiente como para garantizar sus ingresos durante la jubilación. No resulta sorprendente que el 78 % de los encuestados esté algo estresado por su situación financiera, y los principales factores que contribuyen a este estrés son la salud personal, la falta de confianza en una pensión del estado y la imposibilidad de poder ahorrar lo suficiente para la jubilación. Al enfrentar a todas las sociedades del mundo que envejecen, no solo en Japón, estas estadísticas alarmantes sirven de advertencia para el impacto que puede tener la falta de ahorro a largo plazo si no se toman medidas. Si bien aceptamos que prepararnos mejor para la jubilación es nuestra propia responsabilidad, no estamos tomando las medidas necesarias para mejorar nuestra seguridad financiera. El ochenta y cinco por ciento de los encuestados estaba dispuesto a cambiar su estilo de vida actual, dándose cuenta de que las concesiones, como ahorrar más o hacer recortes, eran necesarias para poder vivir más tiempo. El 40 % estaba dispuesto a ahorrar un mayor porcentaje de ingreso, seguido de un 32 % que estaba dispuesto a gastar menos y hacer recortes. Un 27% estaba dispuesto a hacer trabajos a tiempo parcial. Los encuestados buscaban mayor orientación con respecto a las concesiones que deberían hacer. Qué pueden hacer los empleadores Como las necesidades económicas en las últimas etapas de la vida varían, la flexibilidad es fundamental. Las personas desean elegir cuánto tiempo trabajar. Una importante función que desempeñan los empleadores es el de replantear los beneficios de la jubilación, especialmente desde que los trabajadores desean seguir trabajando más allá de la edad habitual de jubilación. Esto significa que, en muchos casos, los empleadores se benefician de la experiencia y de las habilidades de los trabajadores de mayor edad, sobre todo frente a una reserva de talentos que se reduce. Los empleadores tienen mucho que ganar si ayudan a sus empleados a mejorar su capacidad económica. Las investigaciones han demostrado que los empleados que no tienen una situación económica saludable suelen tener altos niveles de estrés y distracción, lo que genera una menor productividad, una peor atención al cliente y el deterioro de la salud. De hecho, el estudio de Mercer reveló que el 40 % de los encuestados a nivel mundial informó que la seguridad financiera le causaba estrés. El estudio también reveló que el 79 % de los adultos confía en el buen asesoramiento de los empleadores sobre planificación económica. El ochenta y seis por ciento de los empleados afirmó que si su empleador mejoraba los beneficios o agregaba el acceso a un plan de inversión, le generaría una mayor satisfacción con respecto al trabajo y un mayor compromiso con la organización. En resumen, los trabajadores esperan que sus empleadores les brinden asistencia para ayudarse a sí mismos. Estar preocupado por el dinero en el lugar de trabajo obstaculiza de manera significativa la productividad. Esto se podría eliminar si los empleadores ayudaran a sus empleados a encontrar las herramientas financieras y la información adecuadas para tomar decisiones económicas más inteligentes, lo que incluye opciones de ahorro a largo plazo. Más allá de los beneficios en la práctica, el compromiso de los empleadores de ayudar a sus empleados a lograr la seguridad financiera es simplemente algo que les corresponde. Estas herramientas serían especialmente efectivas para los millennials. Son la generación con menos seguridad económica en el mercado laboral actual. El noventa y tres por ciento está dispuesto a utilizar herramientas en línea para administrar y hacer un seguimiento de sus finanzas, datos personales y de salud, siempre que las herramientas sean fáciles de usar y sus datos estén seguros. El ochenta y dos por ciento de los millennials encuestados comentó que ahorraría más si entendiera el impacto de esos ahorros en años posteriores. Sin embargo, algunos recursos no tienen el mismo nivel de interés: El 52 % de los adultos no se siente cómodo con los gestores automatizados que brindan asesoramiento, y algo similar les sucede con los asesores financieros. Esto significa que las personas desean que las traten de manera individual a la hora de recibir orientación y asesoramiento. Los empleadores necesitan transformar los ahorros en una experiencia atractiva y hacerla posible a través de un lenguaje y de herramientas simplificados, y la capacidad de hacer un seguimiento de los ahorros y del progreso en tiempo real. Esto podría generar la misma explosión en la industria del ahorro que la que hemos visto en las últimas décadas en la industria del fitness, ayudada por la revolución del fitness de las décadas de 1970 y 1980, y las herramientas digitales actuales para hacer el seguimiento del rendimiento, incentivarlo y mejorarlo. Actuar ahora para vivir bien más adelante Actuar ahora corresponde a las empresas y al gobierno, y no es únicamente responsabilidad del individuo. La necesidad de adaptar productos y programas de ahorro a las nuevas realidades demográficas y económicas es urgente. La trayectoria actual podría poner en riesgo de pobreza a una gran cantidad de personas, sin mencionar la disminución de la productividad en el trabajo. El pensamiento creativo y estratégico transformaría la realidad futura para muchos. La dinámica de los ahorros para la jubilación debe cambiar para reflejar nuestras experiencias de trabajo y nuestros sistemas sociales modernos y diversos. La seguridad financiera no debería ser solo para aquellos con acceso a programas del empleador, de un género sobre otro, o de las generaciones mayores en detrimento de quienes los siguen. Las empresas públicas y privadas deben aunar esfuerzos para garantizar que la seguridad financiera esté al alcance de todos, ahora.

Renée McGowan | 12 jun 2018
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