RETIRO

Asia debe sortear la crisis de pensiones

4 de abril de 2019
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"Dado que los sistemas de pensiones son un problema intergeneracional, requieren una perspectiva a largo plazo."

Los sistemas de pensiones asiáticos enfrentan grandes desafíos. La región está experimentando cambios demográficos radicales, con el rápido envejecimiento de la población y las tasas de natalidad en descenso. Pero los retornos de inversión son relativamente bajos debido a la incertidumbre geopolítica y las tasas de interés mínimas.

Dado que la región tiene relativamente pocos sistemas de jubilación sólidos, muchos países asiáticos tendrán dificultades para proporcionar pensiones adecuadas. Los gobiernos deben tomar medidas positivas ahora para reducir las presiones financieras y evitar conflictos intergeneracionales entre jóvenes y adultos mayores.

La esperanza de vida al nacer en la región ha aumentado entre siete y 14 años en la mayoría de los países durante los últimos 40 años, según el Índice mundial de pensiones de Mercer Melbourne (MMGPI) 2018, que clasifica a los sistemas de pensiones en todo el mundo en cuanto a adecuación, sostenibilidad e integridad. Este es un promedio de un año adicional cada cuatro años. El aumento de la esperanza de vida de una persona de 65 años en los últimos 40 años varía entre los 1,7 años de Indonesia y los 8,1 años de Singapur.

Gran parte del resto del mundo enfrenta desafíos similares relacionados con el envejecimiento de la población, y los países están llevando a cabo reformas políticas similares. Estas incluyen incrementar la edad de jubilación, alentar a las personas a trabajar más tiempo, aumentar los niveles de financiación reservados para la jubilación y reducir la cantidad de dinero que las personas pueden retirar de sus cuentas de pensión antes de que alcancen la edad de jubilación.

Los hallazgos del MMGPI 2018 plantean una pregunta fundamental: ¿Qué reformas pueden implementar los gobiernos asiáticos para mejorar los resultados a largo plazo de sus sistemas de ingresos de jubilación?

El punto de partida natural para crear un sistema de pensiones de clase mundial es garantizar el equilibrio correcto entre adecuación y sostenibilidad. Es poco probable que un sistema que proporciona beneficios generosos en el corto plazo sea sostenible, mientras que un sistema que es sostenible durante muchos años generalmente proporciona beneficios modestos.

Sin haber cambios en la edad de jubilación y la edad para poder acceder a la seguridad social y las pensiones privadas, aumentará la presión sobre los sistemas de jubilación, lo que podría amenazar la seguridad financiera que se brinda a las personas mayores. El aumento de la participación laboral de las mujeres y los trabajadores mayores puede mejorar la suficiencia y la sostenibilidad.

Japón, China y Corea del Sur se ubican cerca de los últimos puestos del índice Mercer. Sus sistemas de pensiones no representan un modelo sostenible para apoyar la jubilación de las generaciones actuales y futuras. Si no se modifican, estos países sufrirán conflictos sociales, ya que los beneficios de pensión no se distribuirán equitativamente entre las generaciones.

Japón, por ejemplo, está dando pequeños pasos para reformar su sistema de pensiones al aumentar gradualmente la edad de jubilación obligatoria de aproximadamente 3,4 millones de funcionarios públicos de los 60 años actuales a los 65 años. Los jubilados japoneses ahora pueden optar por comenzar a recibir sus pensiones en cualquier momento entre los 60 y los 70 años, y los pagos mensuales más altos se ofrecen a aquellos que comienzan a partir de los 65 años o más.

Con la esperanza de vida más alta del mundo y la tasa de natalidad más baja, se espera que la población de Japón disminuya. Esta situación desafiante ya está contribuyendo a la escasez de habilidades, lo que afectará aún más la disminución de la base de ingresos fiscales de Japón. El gobierno japonés podría mejorar su sistema de pensiones promoviendo mayores niveles de ahorro en los hogares y aumentando aún más el nivel de cobertura de las pensiones estatales, ya que el 49 % de la población en edad laboral no está cubierta por los planes de pensiones privados. Al introducir el requisito de que parte del beneficio de jubilación deba tomarse como un flujo de ingresos y no como una suma global, mejorará la sostenibilidad general del sistema de seguridad social. También reduciendo la deuda pública como porcentaje del producto interno bruto se lograría, ya que esto mejora la probabilidad de que el nivel actual de los pagos de pensiones se pueda mantener.

China enfrenta problemas diferentes. El sistema único de pensiones de China comprende varios planes para poblaciones urbanas y rurales, así como para migrantes rurales y trabajadores del sector público. Los sistemas urbanos y rurales tienen una pensión básica de reparto que consiste en una cuenta mancomunada (de contribuciones del empleador o gastos del gobierno) y cuentas individuales financiadas (de las contribuciones de los empleados). Algunos empleadores también proporcionan planes complementarios, particularmente en áreas urbanas.

El sistema de pensiones chino podría mejorarse incrementando el uso de las contribuciones de los trabajadores a las pensiones para mejorar la protección general de jubilación de los trabajadores y aumentando el apoyo mínimo para los jubilados más pobres. También se debe introducir el requisito de que parte del beneficio de jubilación complementario deba tomarse como un flujo de ingreso. Se deben ofrecer más opciones de inversión a los titulares de pensiones para permitir una mayor exposición a los activos de crecimiento, mientras que los planes de pensiones deben mejorar sus comunicaciones con los miembros.

Hong Kong debería considerar la introducción de incentivos fiscales para fomentar las contribuciones voluntarias de los miembros, y aumentar así los ahorros para la jubilación. Hong Kong también debe exigir que parte del beneficio de jubilación se tome como un flujo de ingreso. Los trabajadores mayores deberían mantenerse en el mercado laboral a medida que aumentan las expectativas de vida.

Corea del Sur sufre de uno de los sistemas de pensiones más débiles para los pobres cuando se expresa como un porcentaje del salario promedio de solo el 6 %. Su sistema se beneficiaría mejorando el nivel de apoyo brindado a los jubilados más pobres, introduciendo el requisito de que parte del beneficio de jubilación de los planes de pensiones privados se tome como un flujo de ingreso y aumentando el nivel general de las contribuciones.

El sistema de pensiones bien estructurado de Singapur ocupa el primer lugar en la región y ha visto mejoras en la sostenibilidad. Su sistema de jubilación, el Central Provident Fund, proporciona flexibilidad a sus miembros, que incluyen a todos los residentes de Singapur y residentes permanentes empleados. Pero aún se puede hacer más. Los obstáculos para establecer planes de jubilación corporativos grupales aprobados fiscalmente deben reducirse, y el CPF también debe abrirse a trabajadores temporales no residentes que constituyen más de un tercio de la fuerza laboral. La edad a la que los miembros del CPF pueden acceder a sus ahorros también debe aumentarse.

Dado que los sistemas de pensiones son un problema intergeneracional, requieren una perspectiva a largo plazo. Los sistemas de pensiones, que son uno de los mayores inversionistas institucionales en cualquier mercado, deberían reconocer cada vez más la importancia de actuar como buenos administradores del capital que se les confía, incluida la gestión de riesgos, como el cambio climático.

Con una población asiática envejecida que permanece productiva hasta los 70 e incluso 80 años, es fundamental mejorar la provisión de ingresos de jubilación adecuados y sostenibles. El aumento de la edad de jubilación, la ampliación de la cobertura de las pensiones privadas para los trabajadores y el fomento de la planificación financiera y el ahorro temprano deben ser el foco de los empleadores y los legisladores.

Artículo publicado originalmente en Nikkei Asian Review.

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Anil Lobo | 27 jun 2019

Los planes complementarios de ahorro para el retiro pueden brindar seguridad y estabilidad a las personas mayores que ya no tienen un salario fijo. Ese es exactamente el objetivo del Sistema Nacional de Pensiones de la India (NPS, por sus siglas en inglés). El NPS es un plan complementario de retiro de cotización definida, cuya suscripción es de naturaleza totalmente voluntaria. Como en gran parte del mundo, la población de la India está envejeciendo y la esperanza de vida de las personas está creciendo. Para 2050, se pronostica que la esperanza de vida mundial aumentará de un promedio de 65 años en 1990 a 77 años, gracias a la mejora en las condiciones sanitarias y de salud.1 Para la mayoría de las personas, vivir más tiempo significa disfrutar de más años no laborales. Sin embargo, para un número creciente de personas en todo el mundo, se espera que mantener un ingreso suficiente para vivir cómodamente durante esos años no laborales sea todo un desafío. No solo la mayoría de las personas mayores ya no tienen fuentes de ingresos, sino que a medida que pasan los años, el costo de la vida y la inflación continúan aumentando. Los líderes gubernamentales del mundo que analizan diferentes modos de ayudar a sus ciudadanos a prepararse para el retiro pueden ver en el NPS de la India un modelo que sirva para aumentar los ahorros para el retiro y así ayudar a los trabajadores de edad avanzada a evitar la pobreza durante la vejez. Los fundamentos del Sistema Nacional de Pensiones de la India   En 2004, el gobierno indio lanzó su Sistema Nacional de Pensiones con el objetivo de proporcionar ingresos de jubilación a sus ciudadanos.2 El sistema apunta a instituir la reforma de las pensiones y fomentar el hábito de ahorrar para el retiro. En principio, el programa estaba disponible solo para empleados del gobierno, pero, en 2009, el NPS ya estuvo disponible de forma complementaria para todos los ciudadanos indios de entre 18 y 60 años. Una cuenta NPS de Nivel I (una cuenta obligatoria que ofrece beneficios fiscales) está diseñada de tal manera que desalienta la jubilación anticipada hasta que su titular alcance la edad de retiro. Si el titular tiene la intención de retirarse antes de la edad establecida, solo se le permite retirar el 20% y el saldo debe usarse para comprar la anualidad. El NPS ofrece un beneficio fiscal decente para sus participantes: las contribuciones se hacen antes de impuestos, pero una parte de los retiros están sujetos a impuestos. Al llegar a la edad de jubilación, se puede retirar el 60% de lo acumulado, que está libre de impuestos, y el 40% restante debe utilizarse para comprar la anualidad a alguno de los proveedores de anualidades aprobados. Sin embargo, el titular de la cuenta puede, si así lo desea, diferir el retiro y dejar sus fondos invertidos hasta llegar a la edad de 70 años o continuar haciendo nuevas contribuciones. Las cuentas NPS de Nivel II ofrecen opciones de ahorro voluntario sin multas por salida ni bloqueos. Existe, además, una propuesta para proporcionar algunos beneficios fiscales para las cuentas NPS de Nivel II, lo que requeriría un período de bloqueo de tres años. Sin embargo, esta propuesta aún no ha sido confirmada. Desde el lanzamiento del sistema, el gobierno de la India ha creado programas de seguridad social adicionales con el fin de fomentar el ahorro para el retiro, especialmente entre trabajadores pobres. En 2010, el Plan Swavalamban del gobierno se comprometió a depositar 1.000 rupias en las cuentas de cada ahorrador que cotizara de 1.000 a 12.000 rupias en su propia cuenta anualmente y no estaba cubierto por una pensión del gobierno o de un empleador. Pero, en 2015, ese plan se descartó en favor de la Pensión Atal Yojana (APY, por sus siglas en inglés), que garantiza la distribución de pensiones definidas durante el retiro para ahorradores que cumplan con ciertos requisitos basados en sus cotizaciones. La APY también ofreció una contribución del gobierno del 50% de la contribución total del ahorrador o 1.000 rupias por año, lo que fuera menor, por un período de cinco años (de 2015 a 2020). Si bien el NPS de la India ha pasado por varias instancias y continúa evolucionando, el plan está ayudando a aumentar los ahorros de retiro entre los ciudadanos, además de cambiar sus expectativas: en lugar de depender de los miembros más jóvenes de la familia para que los apoyen en su vejez, muchos ahora están ajustando sus ahorros y preparándose para ser autosuficientes durante sus años de retiro. Además, el NPS es uno de los productos de inversión más baratos. Sus costos generales son mucho más bajos que los de otros productos y, como producto de pensión, es el más barato disponible. Tres lecciones que puede aprender del modelo indio   La experiencia de la India en proporcionar un programa nacional de pensiones a todos sus ciudadanos brinda una serie de valiosas lecciones, útiles para los líderes organizacionales de todo el mundo. 1. Una deuda pública insostenible requiere nuevas soluciones   Mucho antes de que se lanzara el NPS, los empleados del gobierno federal y estatal de la India estaban cubiertos por un programa de retiros definidos financiado por impuestos que proporcionaba una remuneración de reemplazo del 50% al momento de la jubilación con un ajuste vinculado a la inflación. A mediados de la década de 1980, este programa le costaba al país menos de 5.000 millones de dólares al año, pero, para 2006, con personas que viven más tiempo, el gasto subió a más de 600.000 millones de dólares por año.3 El mantenimiento de este programa se volvió insostenible y los líderes se dieron cuenta de que necesitaban desarrollar un programa nuevo que garantizara jubilaciones exitosas para futuros trabajadores y protegiera las finanzas de la nación. Desde el lanzamiento del NPS, todos los nuevos empleados del gobierno se han acogido a este sistema, lo que fomentó entre los trabajadores la responsabilidad de prepararse para su propia jubilación y protegió al gobierno de continuar acumulando una deuda de pensiones insostenible. 2. Las ventajas fiscales son clave para los planes complementarios de ahorro para el retiro   La mayoría de los participantes optan por invertir en el NPS por sus beneficios fiscales. Sin embargo, algunos ciudadanos indios no optaron por participar en el NPS, ya que percibieron que algunos instrumentos de fondos mutuos y vehículos privados de ahorro para la jubilación tienen un mayor potencial para ganarle al mercado y también ofrecen mejores beneficios fiscales. Para alentar a los ciudadanos y promover el NPS, el gobierno desarrolló entonces tres categorías de opciones de ahorro de impuestos. La tercera de estas opciones es exclusivamente para empleados asalariados cuyas cotizaciones se realizan a través del modelo corporativo del NPS. Las tres categorías pueden ser utilizarse juntas y son excluyentes entre sí. Además, recientemente hubo una flexibilización en el límite de retiro libre de impuestos del capital admitido en el momento de la jubilación (de un límite anterior del 40% del capital al 60% del capital). Originalmente, si bien se permitía que se retirara el 60%, el saldo del 20% se gravaba a las tasas normales. El hecho de hacerlo completamente libre de impuestos lo ha hecho aún más atractivo. Si bien algunos altos ejecutivos pueden tener acceso a otros planes de ahorro para el retiro, como los planes de retiro de cotización definida patrocinados por el empleador, la mayoría de la población (especialmente, la clase trabajadora) no tiene acceso a otros planes de ahorro para el retiro y, por lo tanto, las ventajas fiscales del NPS son un estímulo crucial para ahorrar para la jubilación. 3. Los ciudadanos necesitan conocer los beneficios del modelo   El NPS ofrece una serie de beneficios a los ahorradores, sin embargo, las tasas de participación siguen siendo relativamente bajas.4 Entre quienes respondieron a una encuesta reciente, algunos revelaron no entender la importancia del ahorro y las ventajas del interés compuesto podrían haber influido en su decisión de mantenerse al margen del sistema. Los líderes del NPS han utilizado una variedad de métodos para comunicar y educar a la población acerca de su funcionamiento. Por ejemplo, se organizaron programas piloto en dos áreas geográficas diferentes, con talleres, reuniones y campamentos dirigidos a trabajadores no organizados del sector y partes interesadas clave. La información también se distribuyó a través de redes de televisión por cable, radio, camionetas de publicidad móvil, seminarios y giras publicitarias. India continúa midiendo el éxito de su programa de pensiones y puede hacerle más cambios en el futuro. Muchos países están luchando para resolver el desafío potencial de la pobreza en la vejez. En la India, el NPS es un paso alentador para proteger el futuro de muchos de sus ciudadanos y vale la pena echarle un vistazo al modelo en busca de inspiración. Fuentes: 1. Naciones Unidas: Departamento de Asuntos Económicos y Sociales"World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy" ("Perspectivas de la población mundial - Revisión 2017: Esperanza de vida global") Naciones Unidas: Departamento de Información Pública, 21 de junio de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. "National Pension System — Retirement Plan for All" (Sistema Nacional de Pensiones — Plan de retiro para todos", Portal nacional de la India, 22 de octubre de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform" ("Implementando una reforma de pensiones inclusiva y equitativa") Banco Asiático de Desarrollo y Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" ("Cinco razones por las cuales los inversores se mantienen alejados del NPS. ¿Pero usted debería hacerlo?") The Economic Times, 27 de diciembre de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

Janet Li | 20 dic 2018

Cuando una generación de ciudadanos experimenta oportunidades económicas sin precedentes y bienestar financiero a largo plazo, existe un fuerte deseo de mantener, o mejorar, esos mismos niveles de vida. En China, una clase media emergente está decidida a disfrutar de sus cómodos estilos de vida en el futuro. Asimismo, una generación más joven de empleados chinos expertos en tecnología y financieramente sofisticados está redefiniendo el significado de la jubilación para una población de 1,400 millones de personas. La confianza desempeña un rol fundamental. Los chinos creen firmemente en la capacidad de las fuentes de financiamiento externo (como el gobierno, los fondos de pensiones, los empleadores, las familias, los beneficios de seguro de vida y los asesores financieros) para cubrir sus necesidades durante su etapa de retiro. Los trabajadores más jóvenes que recién ingresan a la fuerza laboral confían aún más en las herramientas en línea y en las aplicaciones financieras para administrar sus finanzas a largo plazo. Sin embargo, esta confianza se pondrá a prueba a medida que China se adapte a las mayores fuerzas económicas globales y a la poderosa evolución cultural, como el envejecimiento de la sociedad, según se detalla en el Índice Global de Pensiones de Melbourne Mercer (MMGPI). Los desafíos de adaptarse al cambio El MMGPI mide los sistemas de ingresos de jubilación de las naciones en función de tres subíndices clave: adecuación, sostenibilidad e integridad. El análisis exhaustivo de estos conjuntos de datos determina el índice general de una nación. Para 2018, China recibió un puntaje general de 46.2. Para ponerlo en perspectiva, los Países Bajos y Dinamarca recibieron las calificaciones más elevadas, con un puntaje de 80.3 y 80.2, respectivamente, y Argentina obtuvo la calificación más baja con 39.2. Japón (48.2), Corea (47.3) y la India (44.6) recibieron puntajes similares a los de China. Como era de esperarse, estas economías en crecimiento enfrentan desafíos internos y políticos que son familiares para China, especialmente en lo que respecta a prestar apoyo financiero a millones de adultos mayores en una era caracterizada por la disminución de las tasas de natalidad.   En 1970, la esperanza de vida promedio en China era de 59 años, mientras que hoy es de 76.5 años. Los trabajadores chinos de edad avanzada viven más tiempo, lo cual genera cambios sísmicos en el perfil demográfico de la población. El aumento de la esperanza de vida pondrá a prueba los recursos de los fondos de pensiones de la nación y la capacidad financiera de la clase media de China para financiar a los padres y abuelos que trabajaron tan duro antes que ellos. Actualmente, el sistema de ingresos de jubilación de China implica un sistema rural y otro urbano que aprovecha un sistema de reparto. Dichas pensiones consisten en cuentas conjuntas (de aportes patronales o gastos fiscales) y cuentas de capitalización individual de aportes de los empleados. En algunas áreas urbanas, los empleadores también otorgan planes de beneficios complementarios. Sin embargo, estos recursos combinados no satisfacen las necesidades de la población de China que está experimentando un envejecimiento. Comunicar una diversidad de recursos   El análisis de MMGPI del sistema de ingresos de jubilación de China revela que el camino a seguir para generar un mayor impacto consiste en reforzar los servicios existentes, implementar políticas proactivas y educar a los empleados sobre las diversas opciones y programas que mejor se adapten a sus necesidades individuales. Específicamente, los resultados del índice recomiendan que los responsables del desarrollo de políticas de China tomen las siguientes medidas: 1. Continuar incrementando la cobertura de los trabajadores que ya se encuentran afiliados a sistemas de pensiones. Mejorar la cobertura permite una red de protección más robusta para millones de trabajadores jubilados, incrementando el coeficiente de Adecuación. 2. Incrementar el nivel mínimo de apoyo a las personas de edad avanzada de más bajos recursos. Este grupo demográfico es el más vulnerable y de mayor riesgo dentro de la población de adultos mayores, y el que más se beneficia de la ayuda adicional. 3. Exigir que parte de la prestación complementaria de jubilación deba tomarse como una fuente de ingresos. Los pagos en cuotas o los pagos de renta vitalicia ofrecen un medio fijo y eficaz para pagar las cuentas, particularmente cuando se utilizan como parte de una estrategia diversificada de ingresos de jubilación. 4. Con el tiempo, aumentar la edad para acceder a la pensión estatal. Las personas están viviendo más, lo cual naturalmente se traduce en trabajar durante más tiempo y jubilarse más adelante en la vida. Esto es clave para impulsar la Sostenibilidad. 5. Permitir más opciones de inversión a los afiliados, ofreciendo de esta manera una mayor exposición a los activos de crecimiento. La diversificación es la base de la inversión inteligente. Ofrecer más oportunidades de inversión se traduce en una mayor estabilidad financiera, especialmente para la clase media de China, que desea nuevas formas de potenciar sus activos. 6. Mejorar las comunicaciones y educar mejor a los afiliados con respecto a los detalles de los planes de pensiones. La rápida aparición de nuevos mecanismos de inversión, políticas y tecnologías digitales, muchas veces significa que las personas no están informadas sobre las últimas oportunidades.   Una calidad de vida colaborativa   Las culturas exitosas se esfuerzan por brindar una calidad de vida digna a cada uno de los miembros de la sociedad. Esto requiere la adquisición y distribución justa y disciplinada de activos. En la China moderna, dichos activos son generados en gran parte por trabajadores más jóvenes, particularmente pertenecientes a la creciente clase media que ha experimentado un enorme aumento de salarios y oportunidades. A medida que la clase media china incrementa su apetito por nuevos bienes de consumo, productos de lujo de alta calidad y mejores niveles de vida, también debe reservar fondos para el largo plazo, tanto para ellos mismos como para sus familiares mayores. Cerca del 43% de los trabajadores chinos esperan poder disfrutar de la calidad de vida deseada después de jubilarse, incrementando sus aportes a fondos de pensiones y mediante empleos secundarios para complementar sus ahorros. Esto demuestra que segmentos importantes de la población china reconocen los desafíos relacionados con la jubilación que tienen por delante y están tomando medidas personales acordes para mitigar las dificultades que pudieran presentarse en el futuro. Este enfoque de compromiso con el bienestar financiero personal, acompañado por los sistemas de ingresos de jubilación inteligentes de los empleadores y las organizaciones gubernamentales, puede empoderar a los trabajadores chinos (desde la Generación Y y los Millennials hasta sus padres y abuelos mayores) con una sinergia de recursos que harán de la calidad de vida una parte natural del envejecimiento. Para obtener más información sobre los sistemas de ingresos de jubilación en China y el resto del mundo, descarga el Índice Global de Pensiones de Melbourne Mercer (MMGPI) completo y visita Mercer China.

Puneet Swani | 30 oct 2018

Las empresas que operan en la mayor parte de Asia se enfrentan a un problema serio en relación a la población de adultos mayor, que es específica a esa región. Como conjunto, la región de Asia-Pacífico es una de las que más envejecen a nivel mundial, pero los ritmos de envejecimiento de la población varían entre los países; la expectativa es que algunas economías se van a enfrentar al problema de una fuerza de trabajo mayor antes que otras. Las empresas deben mejorar la manera en que gestionan a los trabajadores mayores, en especial en sectores donde las estadísticas demográficas se inclinan hacia un grupo de trabajadores más jóvenes, como el sector de tecnología. Sin la sabiduría de las personas mayores, cada generación nueva que llega al mundo tendría que empezar desde cero. Los niños tendrían que enseñarse a sí mismos a leer, a atar sus zapatos y a abrir puertas. No habría reglas para los deportes. Los autos se oxidarían sobre autopistas agrietadas. Por suerte, las personas mayores (padres, profesores y mentores) les brindan a las generaciones subsiguientes la sabiduría que necesitan para vivir, navegar los desafíos de la vida y encontrar sentido en el mundo. Los empleados mayores les ofrecen a las empresas estos mismos beneficios, y mucho más. Aunque los investigadores han encontrado que la biología de la edad tiende a afectar negativamente la memoria episódica (recuerdo de contexto) y velocidad de procesamiento (manejo de tareas complejas); también encontraron que el aumento de edad está asociado con una mejor memoria semántica (conocimiento de base) y habilidades de lenguaje y habla (discurso). De hecho, en general, los investigadores han encontrado que mientras que la 'inteligencia fluida' (resolución de problemas nuevos, búsqueda de patrones) tiende a faltar en los trabajadores de mayor edad, la 'inteligencia cristalizada' (acceso a habilidades de conocimiento y experiencia) tiende a ser mucho mayor en trabajadores de edad.1 También es sabido que los trabajadores de edad avanzada tienen una mejor capacidad de regulación emocional, lo que significa que en situaciones de trabajo estresante o tensas son más propensos a actuar de un modo calmado y racional (y por lo tanto rentable) al tomar decisiones difíciles.2 El poder de la gratitud  Los empleados de mayor edad entienden que la vida es temporal, y que tener buena salud y un trabajo satisfactorio no se debe dar por hecho. Los empleados mayores presentan tasas de satisfacción laboral más altas que los empleados más jóvenes. Tienden a ser capaces de concentrarse y no están consumidos por distracciones e influencias externas. Los empleados más jóvenes, en particular cuando la economía es robusta, suelen ponderar mejores oportunidades en otros lugares: empleos con mejores salarios, servicios y condiciones de trabajo. Los trabajadores jóvenes son más propensos a dejar sus empleos, y con frecuencia creen que la mejor manera de conseguir un aumento es cambiar de empresa, en lugar de negociar con su gerente actual. Hoy en día, es común que los empleados más jóvenes dejen un trabajo en menos de dos o tres años y pasen al siguiente. Esta tendencia es extremadamente costosa para los empleadores. Los trabajadores mayores también proporcionan el potencial fundamental para la construcción de la empresa y la consolidación del conocimiento. Durante una oleada de retiros a principios del siglo XXI, conforme los baby boomers abandonaban la fuerza de trabajo, muchas compañías tuvieron problemas con las brechas de conocimiento que se formaron en su ausencia. Conservar el capital intelectual de los trabajadores mayores es esencial para la preservación de la cultura y el conocimiento; un atributo crucial en un entorno de disrupción y evolución constante. Los estudios también muestran que los trabajadores de mayor edad son mejores para guiar y orientar a los trabajadores más jóvenes, lo cual ayuda a mejorar la continuidad del negocio y mitiga los problemas de brechas de conocimiento. Vemos clara evidencia de esta tendencia, en especial en el sector energético. Mediante una campaña de reclutamiento reciente en Asia, que mostraba fotografías de trabajadores mayores utilizando tecnología de vanguardia, Saudi Aramco contrató a un gran número de expertos en perforación retirados, para que formaran parte de su refinería  recién adquirida en el extranjero, en la costa de Malasia. Los empleados de edad avanzada también saben quiénes son y qué esperan de su trabajo y de sus empleadores. Son mejores para negociar un salario satisfactorio durante el proceso de entrevista, y más astutos para saber qué oportunidades se adaptan mejor a sus habilidades y sensibilidades. Los trabajadores de mayor edad han dejado atrás las obligaciones familiares y sociales de un adulto joven, y ofrecen a los empleadores un nivel de lealtad que difícilmente alcanzarán los trabajadores más jóvenes, que tienen muchas prioridades a la vez. Para los empleadores, este sentido de la estabilidad y satisfacción tiene un impacto increíblemente valioso en la cultura del lugar de trabajo. Conduce a menor rotación de empleados y mayor productividad y entusiasmo de los trabajadores. Los empleados mayores son el equilibrio perfecto a los empleados más jóvenes que todavía están en el proceso de encontrarse a sí mismos y a su lugar de pertenencia dentro de la fuerza de trabajo. Es alentador ver un aumento en el número de los trabajadores mayores activos en el mercado laboral, gracias al aumento en la edad de jubilación en muchos países. La fuerza laboral multigeneracional resultante beneficiará a los empleadores y finalmente al entorno económico general, con menos dependencia de la seguridad social. La continuación de valores  Cada empresa exitosa está construida sobre ciertos valores. Algunas empresas priorizan el servicio a clientes VIP, el poder de la nueva tecnología o la responsabilidad ambiental. Con el tiempo, a menudo encontramos que las empresas pierden de vista su misión y valores, y deben revisar su pasado para encontrar una nueva dirección para el futuro. Tomemos, por ejemplo, a Apple que, en 1997, estaba operando a pérdida. El consejo directivo decidió que no tenía otra opción que volver a contratar al cofundador Steve Jobs, para que guiara a la compañía hacia la recuperación financiera. (Windows 95 y Microsoft habían asumido el control el mercado.) La pasión y el entendimiento que tenía Steve Jobs de la disrupción tecnológica, los desafíos de la industria y los productos de diseño elegante devolvieron a Apple su gloria perdida. También introdujo el mundo a una nueva sucesión de productos optimizados que dominan nuestra cultura hoy. Los trabajadores de edad avanzada brindan a las empresas continuidad de valores. La presión incesante de innovar y competir con frecuencia envía a las empresas en direcciones equivocadas que pueden costar millones de dólares en capital desperdiciado. Los empleados mayores han tenido tiempo de interiorizar los valores de una empresa y pueden identificar cuando las presiones externas están tentando a la compañía a adoptar productos o comportamientos que a la larga van a socavar los recursos y el valor de la marca. Considere esto: de las empresas Fortune 500 de 1955, solo 12 % todavía existían en 2016. Sin duda la marcha del tiempo y la tecnología cambia el panorama de los negocios, pero muchas de esas empresas se extinguieron porque perdieron de vista su estrella del norte. Los trabajadores de edad avanzada, así como los miembros mayores de una familia, pueden ser un puente entre el pasado y el futuro. La diversidad es la nueva ventaja competitiva Conforme las empresas se esfuerzan por obtener ventaja sobre su competencia, están descubriendo el poder inherente de una fuerza de trabajo diversa. Ni siquiera las últimas tecnologías y estrategias de negocio pueden ofrecer el poder de las ideas generadas por un grupo diverso de personas tratando de resolver un problema. Mientras más mentes con antecedentes y experiencias distintas se sienten alrededor de la mesa, más oportunidad habrá para ideas únicas y revolucionarias. Y ninguna fuerza de trabajo está verdaderamente diversificada sin los empleados de edad avanzada. Los líderes de negocios consumados son testigos de la magia que ocurre cuando empleados de diferentes culturas, razas, géneros y edades trabajan juntos para crear algo totalmente inesperado; algo que lleve una marca o empresa a la vanguardia de su industria. Los empleados mayores son la piedra angular de una fuerza de trabajo diversa. Siempre que una empresa se encuentre con errores o problemas, y eso sucederá tarde o temprano, los trabajadores mayores estarán ahí para ofrecer orientación y perspectiva. La fuerza de trabajado de una empresa es una comunidad, y una comunidad necesita las ideas centradas de empleados que han vivido mercados fuertes, recesiones, y todo tipo de vaivén económico o sacudida de la industria. Además, los empleados mayores simplemente saben más acerca de la vida que los empleados más jóvenes, porque tienen más experiencia. Siempre que un empleado más joven luche por balancear su familia y su trabajo, o por navegar otros problemas que afecten la calidad de su desempeño en el trabajo, los empleados mayores están ahí para ofrecer orientación. Esto brinda un nivel de valor a las compañías que quizá no aparezca en sus presupuestos anuales, pero que puede ser determinante en que tengan éxito o desaparezcan de la lista Fortune 500.   1 Cognitive Predictor and Age-Based Adverse Impact Among Business Executives, Klein et al. 2015 2 Carstensen, Fung, & Charles, 2003; Charles, Piazza, Luong, & Almeida, 2009  

Más sobre Voice on Growth

Didintle Kwape | 14 nov 2019

Los empleados jóvenes de África son una fuente valiosa y amplia de talento que las empresas multinacionales pueden aprovechar a medida que expanden sus operaciones a todo el continente. Una cantidad inaudita de adolescentes y adultos jóvenes en África están desempleados o subempleados, pero están dispuestos a trabajar si se les da la oportunidad. Solo en Sudáfrica, donde se espera que la tasa de desempleo supere el 30 % este año, dos terceras partes de los desempleados tienen entre 15 y 24 años de edad.1 Percatarse de la reserva de talento sin explotar   "Estamos muy conscientes del hecho de que el desempleo entre los jóvenes es ciertamente una crisis nacional", declaró el presidente de Sudáfrica, Cyril Ramaphosa, en junio de 2019.2 Los gobiernos de todo el continente ahora están reescribiendo las leyes laborales y derribando los obstáculos burocráticos para que la contratación de jóvenes sea menos complicada tanto para las corporaciones multinacionales como para las pequeñas empresas locales. También se están asociando con organizaciones sin fines de lucro para fomentar el talento joven y enseñar a los trabajadores las habilidades necesarias. Se están forjando alianzas para apoyar estas iniciativas, como la asociación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con el Banco Africano de Desarrollo, la Comisión de la Unión Africana y la Comisión Económica para África (CEPA) de las Naciones Unidas. Juntos, esperan afrontar el empleo juvenil a nivel regional y nacional. Para preparar mejor a los jóvenes para el trabajo, la OIT brinda servicios de empleo, desarrollo de habilidades y capacitación en el mercado laboral, con un enfoque en educación técnica y vocacional, aprendizaje y servicios de colocación laboral para jóvenes desfavorecidos.3 En junio, el presidente de Kenia, Uhuru Kenyatta, lanzó el programa Young Africa Works, una asociación público-privada para empleados jóvenes entre la Fundación Mastercard, el gobierno de Kenia y el sector privado. En los próximos cinco años, el programa tiene como objetivo preparar y colocar a cinco millones de jóvenes kenianos en un "trabajo digno y satisfactorio". 4 La Fundación MasterCard, junto con dos bancos de Kenia —Equity Bank y Kenya Commercial Bank, así como sus respectivas fundaciones— proporcionará alrededor de mil millones de dólares de capital, servicios de desarrollo empresarial y vínculos de mercado para el programa. El objetivo es crear estos empleos para los empleados jóvenes, lo que también ayudará a más de 200.000 microempresas y pequeñas y medianas empresas a fortalecer su productividad, sostenibilidad y generación de empleo.4 La industria hotelera internacional es un sector que fomenta el desarrollo de los jóvenes del continente, a medida que los hoteleros se expanden a los mercados emergentes de África, según Jan van der Putten, vicepresidente de operaciones de Hilton para África y el Océano Índico.5 Hilton ahora tiene 46 hoteles abiertos en África, por ejemplo, en Marruecos, Kenia, Zambia y Botsuana, con planes de más del doble de esa cantidad en los próximos cinco años. Las expansiones en el turismo y la hotelería no solo impulsarán el crecimiento socioeconómico, sino que también brindarán oportunidades de empleo significativas. Por ello, es primordial fomentar un entorno que ayude a los trabajadores jóvenes africanos a tener éxito. Capacitar a los jóvenes de hoy   Además de las habilidades básicas de los trabajadores, la economía digital emergente también requiere que los empleados jóvenes aprendan las habilidades de fluidez digital, pensamiento creativo, resolución de problemas, colaboración, empatía y adaptabilidad.6 Simbarashe Moyo, un académico de Mandela Rhodes en la Universidad de Witwatersrand, señala: "Aunque países como Ruanda y Kenia ya están haciendo progresos considerables en preparar a sus jóvenes para la economía digital y el futuro del trabajo, más países africanos aún deben tomar medidas significativas para abordar el enorme vacío de habilidades y las deficiencias de la infraestructura digital que aquejan al continente".7 Moyo apunta que los países africanos necesitan preparar a los jóvenes para el futuro del trabajo. Primero, deben crear sistemas educativos receptivos que preparen a los jóvenes con las habilidades adecuadas y un sentido de responsabilidad. También necesitan desarrollar una infraestructura digital a nivel nacional para mejorar la interconectividad entre los países. Además, para mantener a las partes interesadas bajo control dentro de la economía digital en expansión, deben formular políticas normativas adecuadas. Por último, necesitan optimizar la cooperación público-privada para apoyar las iniciativas de capacitación digital a mayor escala. "La colaboración entre los gobiernos, los bancos multinacionales de desarrollo y el sector privado creará espacio para modelos financieros innovadores que promuevan la capacitación entre los jóvenes de África", escribe Moyo. "Esto también reducirá las desigualdades causadas por la duplicación de esfuerzos, especialmente cuando se establezca la infraestructura digital en los países africanos. Por lo tanto, la cooperación público-privada permitirá que más jóvenes africanos accedan a programas de capacitación e infraestructura digital". Empoderamiento de la nueva población activa   Los empleadores también pueden aprovechar el creciente uso de teléfonos móviles entre los jóvenes de África proporcionando programas de capacitación y desarrollo a través de aplicaciones móviles. Los trabajadores en Sudáfrica se hacen eco de los sentimientos de aquellos en otros países que califican las oportunidades para aprender nuevas habilidades y tecnologías como la forma principal de prosperar en el trabajo, según el informe "Tendencias globales de talento 2019" de Mercer. La encuesta también muestra que a los trabajadores les gusta aprender de forma independiente, y quieren que sus empleadores proporcionen plataformas habilitadas con acceso a conocimiento exclusivo y fuentes expertas. Una combinación de capacitación orientada tanto por el empleador como por el empleado puede dar a las personas un mayor control sobre qué y cómo aprenden, al tiempo que vincula su desarrollo directamente a los objetivos de la organización. La investigación de Mercer también informa que el 99 % de las empresas están tomando medidas para prepararse para el futuro del trabajo, y para ello identifican desequilibrios entre el suministro de las habilidades actuales y las requeridas, desarrollan estrategias para personas que se enfocan en el futuro y adaptan la necesidad de habilidades a las nuevas tecnologías y objetivos de negocios. Para las organizaciones multinacionales interesadas en expandirse en África, estos pasos serán fundamentales para mejorar la capacitación, habilitar y empoderar al segmento más joven de la población activa. Al tomarse el tiempo para comprender lo que necesitan los empleados jóvenes de África y desarrollar estrategias integradas centradas en las personas para ellas, las multinacionales pueden estar a la vanguardia en el desarrollo de la población activa del continente. Esto les permitirá satisfacer las necesidades de las partes interesadas hoy, al mismo tiempo que generará una población activa mayor, mejor y más inteligente para el mañana. Los beneficios a largo plazo darán como resultado un África completamente reinventada, con trabajadores comprometidos hasta donde alcance la vista. Fuentes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO" ["La tasa de desempleo entre los jóvenes de África superará el 30 % en 2019: OIT"], 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa" ["El desempleo entre los jóvenes es una 'crisis nacional' en Sudáfrica, dice Ramaphosa"], Financial World, 18 de junio de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa" ["El empleo entre los jóvenes en África"]. Organización Internacional del Trabajo, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment" ["El presidente Kenyatta lanza un programa para afrontar el desempleo entre los jóvenes en Kenia"], CGTN, 20 de junio de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa" ["Exclusiva: una entrevista con Jan van der Putten de Hilton sobre la expansión en África"], Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "Informe sobre el desarrollo mundial 2019: La naturaleza cambiante del trabajo", Grupo Banco Mundial, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy" ["4 maneras en que África puede preparar a sus jóvenes para la economía digital"], Foro Económico Mundial, 29 de mayo de 2019, https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.  

Michael Braun | 14 nov 2019

En la parte 1 de este artículo, presentamos seis desafíos relacionados con la asignación de proyectos internacionales. Para ampliar el panorama general de los problemas a tener en cuenta al administrar la asignación de proyectos internacionales, analicemos más en profundidad otra obligación de las empresas y de los gerentes de movilidad global: el deber de diligencia. Desafío 7: el deber de diligencia   Las empresas tienen la obligación de garantizar la seguridad, la salud y el bienestar de sus empleados en el extranjero. Al transferir colaboradores a ubicaciones internacionales, particularmente si se trata de ubicaciones difíciles, deben proporcionarles información adecuada sobre la ubicación, sesiones informativas de seguridad, capacitación en temas de seguridad y un seguro de salud. Al establecer tales programas de salud y seguridad, los gerentes de movilidad deben tener en cuenta el factor sinergia. El seguro de viaje, por ejemplo, se puede ofrecer tanto a los viajeros de negocios como a los colaboradores con asignaciones internacionales que permanecen en el extranjero por menos de una cierta cantidad de días (generalmente 90 días). Es más, un seguro grupal para los otros empleados asignados garantiza que el financiamiento se vuelva rentable. Usted también puede beneficiarse con los programas de seguridad y asistencia ofrecidos por muchas aseguradoras de salud como complemento a su servicio central de seguros. ¿Sabía, además, que los proveedores de seguridad generalmente extienden su servicio más allá del servicio médico? A menudo proporcionan información sobre la situación de seguridad en determinados lugares y ponen a disposición soluciones de seguimiento, así como actualizaciones de seguridad. Algunos proveedores incluso ofrecen asistencia práctica en caso de evacuación. Protección a empleados   En la vida empresarial global, la movilidad de los empleados se ha vuelto "sin fronteras" en muchos aspectos. Para adecuarse a este desarrollo, las formas de seguro cambian y se expanden constantemente. Por ejemplo, el número cada vez mayor de proyectos que se emprenden con diferente frecuencia, dependiendo de la industria, representa un desafío especial en lo que a seguros se refiere. El período de asignación, el país de origen y el alcance de cobertura deseado juegan un papel importante en la elección de un servicio de seguros. A continuación, examinaremos las opciones de cobertura de salud, incapacidad y muerte disponibles para la asignación de proyectos internacionales y otros tipos de asignaciones internacionales. Cobertura médica   Para minimizar la complejidad, nos enfocamos en la asistencia para viajes de negocios y el seguro médico privado internacional / seguro de salud para expatriados a largo plazo. Asistencia para viajes de negocios   Las aseguradoras internacionales que ofrecen asistencia para viajes de negocios utilizan sus redes globales existentes para hacer frente al reto que implica brindar cobertura mundial. Si se la compara con un seguro de salud de viaje tradicional, la asistencia para viajes de negocios ofrece una serie de ventajas. Por ejemplo, los empleadores pueden extender el número de días de viaje a un año y aumentar significativamente el número de beneficios potenciales a incluir, como los siguientes: ·  Pago de sumas fijas en caso de accidente y por dependientes sobrevivientes. Se considera que es una ayuda inmediata cuando se incurre en costos directos y su propósito es adelantarse al seguro de accidentes de la empresa, que ofrece mayores beneficios, pero también requiere procesos de examen más largos. ·  El seguro de responsabilidad civil es necesario en ciertos países como requisito obligatorio para obtener una visa. ·  La compensación por pérdida de equipaje y / o demoras en el viaje es una ventaja adicional para los viajeros. Si estos aspectos están cubiertos por el seguro, cualquier reclamo se dirigirá directamente a la aseguradora, reduciendo el esfuerzo administrativo de su empresa. Estos beneficios adicionales se adaptan a las necesidades específicas de los viajeros de negocios y de los empleados con asignación de proyectos internacionales. Sin embargo, la parte principal de la asistencia para viajes de negocios y su prima de riesgo sigue siendo la emergencia médica, incluyendo algunos servicios de asistencia. Los acuerdos de asistencia existentes deben armonizarse con la asistencia para viajes de negocios y comunicarse de manera transparente. Los procesos, las prácticas de reembolso, la gestión de costos y el cobro de reclamos de recursos deben estar claramente definidos para reducir la intervención administrativa de manera eficaz. El pago de beneficios en la asistencia para viajes de negocios se vincula con los llamados eventos "imprevisibles". Esto excluye cualquier condición médica preexistente o el reembolso de medicamentos regulares. No se requiere registro individual para integrar este tipo de plan grupal. SI bien no es habitual en la asignación de proyectos internacionales, los miembros de la familia que acompañen al empleado también pueden estar cubiertos por la asistencia para viajes de negocios. Solución médica para asignaciones de proyectos a largo plazo   Si la asignación de un proyecto internacional se planifica en un período de tiempo más largo o requiere una cobertura mejorada por razones individuales, recomendamos utilizar un plan de salud para expatriados ya existente u obtener una solución individual. Las precauciones por temas de seguridad, salud e integridad son características distintivas de una empresa, especialmente cuando se trabaja en proyectos en países que presenten complicaciones. Para ello, es posible contar con una serie de proveedores internacionales especializados y activos a nivel mundial. Los beneficios de un plan de salud para expatriados sólido son comparables a los de un plan integral de seguro de salud privado con alcance mundial. Use los criterios descritos en este artículo para seleccionar la solución de seguro más adecuada y un proveedor que ofrezca el período de cobertura que sea necesario. Idealmente, el nivel de cobertura proporcionado para una asignación internacional o una asignación de proyecto internacional está descrito en las pautas de política de la empresa. Incapacidad y cobertura por fallecimiento   Si bien, en la mayoría de las empresas, el seguro médico es de suma importancia para los empleados con asignaciones internacionales, la cobertura por incapacidad y muerte también debe ser tenida en cuenta. Para los empleados que ya no están cubiertos por el sistema de seguro social de su país de origen, existe un riesgo de brechas en la cobertura de beneficios con respecto a la incapacidad o la muerte, es decir, en la garantía de un ingreso adecuado a largo plazo para los empleados en caso de incapacidad permanente y para sus familias en caso de muerte. Esta brecha potencial es aún mayor si, al mismo tiempo, los planes suplementarios del país de origen quedan suspendidos. Por más que los empleados se afilien al sistema de seguro social del país de acogida, tenga en cuenta que estos sistemas a menudo incluyen períodos de espera para suministrar las coberturas por fallecimiento e incapacidad. En caso de que esos períodos de espera no existan, por ejemplo, gracias a acuerdos europeos previos, considere, de todos modos, que los niveles de beneficio pueden diferir significativamente con los que ya se había obtenido en el país de origen. Los empleadores tienen el deber de identificar y cerrar brechas, ya sea por medio de cobertura local o de planes complementarios de cobertura integral de riesgos. También existen brechas para los llamados "nómadas globales", a quienes se asigna numerosas tareas consecutivas. Los nómadas globales hacen frente a la fragmentación de beneficios en su peor momento, especialmente las brechas en los beneficios de pensiones estatales y suplementarias, debido a que no están inscritos en planes locales o a que no están contemplados en las condiciones de derechos locales. Además, esos empleados generalmente no tienen acceso a medios de financiación a largo plazo adecuados que permitan acumular ahorros de jubilación privados apropiados, que cuenten con la flexibilidad de permitir aportes desde distintas ubicaciones. Las empresas con una población nómada global más importante pueden usar los acuerdos del Plan de Pensiones Internacionales en el extranjero para cubrir esta brecha. Con el notable desarrollo de este mercado en la última década, hoy se cuenta con productos simplificados, disponibles también para grupos más pequeños de empleados y que requieren un limitado esfuerzo administrativo. Conclusión   Estamos en tiempos exigentes y desafiantes para los expertos en movilidad. La asignación de proyectos internacionales es cada vez mayor y requiere condiciones especiales. Sin embargo, este es un buen momento para que usted demuestre su destreza. Para facilitarse las cosas, mire con qué cuenta de antemano: algunas soluciones que ya están disponibles para los empleados con movilidad internacional de su empresa también se pueden en la utilizar en la asignación de proyectos internacionales. A la larga, los gerentes de movilidad deben centrarse en encontrar e implementar soluciones apropiadas para la asignación de proyectos internacionales a fin de compensar la contrariedad inicial causada principalmente por la carga adicional de trabajo. Como habitualmente sucede en la movilidad global, no hay un enfoque único para todos, sino muchas opciones para modelar nuestra solución (casi) perfecta. Si desea obtener mayor información, haga clic aquí para ponerse en contacto con un consultor de Mercer.

Alice Harkness | 31 oct 2019

Tradicionalmente, los beneficios se han otorgado sobre la base de un modelo igual para todos, lo que se ha traducido en que algunos empleados han estado recibiendo más valor que otros. Hoy en día, los empleados esperan beneficios cada vez más personalizados que les permitan disfrutar de cierta libertad y utilizarlos tanto en función de sus necesidades particulares como de la etapa de la vida por la que estén pasando. Esto permite que los empleados sientan que reciben un trato igualitario, independientemente de las circunstancias (por ejemplo, si son solteros o casados). Ha llegado el momento de romper el molde a través de un enfoque "no tradicional" que puede incluir incentivos de bienestar, la posibilidad de acogerse o no libremente a la cobertura de seguro y un diseño que permita a las personas reclamar los gastos relativos al cuidado de los hijos o de las mascotas. Las empresas con visión de futuro ya están actuando al respecto, pero muchas no, ya que los departamentos de recursos humanos sobrestiman la satisfacción de los empleados con el statu quo ¿Por qué? Porque tienen miedo de preguntar. Sin embargo, el riesgo de no hacerlo puede significar que se invierta un presupuesto valioso en beneficios no utilizados o infrautilizados. Conozca mejor a sus empleados   No tema hacerles esas preguntas difíciles. Recopile su retroalimentación a través de encuestas "puntuales" de participación o grupos de enfoque acerca de lo que les gusta y no les gusta a los empleados en las ofertas actuales o qué otra cosa sería beneficiosa. Si bien puede ser imposible implementar todo, esto les da una gran oportunidad para participar. Quizás los empleados no sepan lo que necesitan. Utilice el análisis de datos para comprender mejor qué tipos de beneficios (especialmente en temas de salud) se utilizan más y qué es lo esencial. ¿Los empleados dicen que quieren más incentivos de bienestar, pero ninguno aprovecha su oferta de membresía de gimnasio con descuento? Al combinar datos cualitativos y cuantitativos, podrá identificar dónde están los problemas. A veces, el problema no pasa por la oferta en sí, sino por la comunicación que se hace al respecto. La comunicación es clave   A menudo escuchamos que Recursos Humanos afirma: "Nuestros empleados conocen bien sus beneficios, se los comunicamos todos los años". Pues bueno, esto no es suficiente. Una comunicación eficaz es clave. Los empleados no disponen de tiempo y tienen poca paciencia para revisar la letra pequeña de las políticas. Entones ¿por qué no obtener su retroalimentación a través de sus canales de comunicación preferidos? Encuentre formas sencillas de comunicarse regularmente con ellos, enfocándose en las diferentes ofertas de beneficios. Esto puede incluir infografías, páginas de inicio interactivas, videos o simplemente información corta y resumida. No olvide decirles a los empleados por qué ciertos beneficios son importantes, ¡no siempre lo saben! Flexible no siempre quiere decir $$$   Otorgar beneficios personalizados puede ser costoso, pero no tiene por qué serlo. Se trata de que tome su presupuesto actual e invierta creativamente en los empleados de una manera acorde con sus expectativas. Saber que su inversión en beneficios se está utilizando es otra ventaja. Las empresas que inviertan en diseñar beneficios del gusto de sus empleados —con iniciativas más personalizadas y alejadas del enfoque tradicional— conseguirán un mayor retorno de la inversión y un personal más feliz y comprometido.  

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