INNOVACIÓN [PATROCINADO]

Una cultura de innovación e intrapreneurship puede ayudar a las empresas tradicionales a competir

30 Octubre, 2018

Remington Tonar
Jefe de la Práctica de Innovación en Brandsinger

“Las organizaciones, presionadas por las startups más ágiles, deben encontrar maneras de aprovechar y dirigir las ambiciones de los empleados para el crecimiento...”

A medida que el capital de riesgo continúa fluyendo hacia los mercados en crecimiento, las compañías tradicionales de todos los tamaños se verán obligadas a enfrentar una creciente competencia de los disruptores del mercado que crecen a un ritmo más acelerado. Por ejemplo, las inversiones de riesgo en Asia representaron la mayor parte del crecimiento del capital de riesgo a nivel global de 2016 a 2017 y están a punto de representar más del 40 por ciento de toda la inversión de capital de riesgo en 2018, según información de PitchBook. Esta afluencia de inversión ha impulsado el surgimiento de las compañías unicornio en toda la región, desde Oyo Rooms y Big Basket, en la India, hasta Traveloka y Tokopedia, en el sudeste asiático, y Didi y Lu en China, que amenazan a las compañías ya consolidadas en industrias que van desde retail hasta hotelería, transporte y finanzas.

Al igual que en los Estados Unidos, las compañías tradicionales han respondido a este auge de nuevas empresas bien financiadas mediante sus propias inversiones iniciales. Este capital de riesgo corporativo aprovecha un activo crítico que no suele asignarse de manera adecuada, del que gozan muchas grandes empresas: el efectivo. A partir del año pasado, según CB Insights, las compañías asiáticas representaron más de una docena de las 50 principales firmas de capital de riesgo y constituyeron cerca del 30 por ciento de las transacciones, un 8 por ciento más que en 2016. Sin embargo, para algunas compañías, adentrarse en el mundo del capital de riesgo puede parecer complejo y arriesgado. El capital de riesgo corporativo suele obligar a los ejecutivos a pensar de manera diferente acerca de su estrategia de crecimiento, contratar consultores y banqueros de inversión, e incluso cuestionar la viabilidad de su modelo de negocio y la naturaleza de su mercado.

A pesar de su popularidad, el capital de riesgo corporativo no es adecuado para todas las compañías en todos los casos. Numerosas empresas suelen pasar por alto las ideas y ambiciones que ya existen dentro de su grupo de empleados. Si el incremento repentino a nivel global de una segunda ocupación nos indica algo, es que las posiciones actuales de los trabajadores no satisfacen adecuadamente sus necesidades financieras y existenciales. Según una encuesta de GoDaddy de 2017, por ejemplo, el 77 por ciento de los filipinos, el 54 por ciento de los habitantes de Singapur y el 37 por ciento de los residentes de Hong Kong tienen una segunda ocupación. Los responsables de las decisiones en las empresas, presionados por las startups más ágiles, deben encontrar maneras de aprovechar y dirigir el exceso de ambiciones de los empleados para ayudar a catalizar el crecimiento y preparar a sus organizaciones para el futuro.

Para lograr esto, es preciso cultivar una cultura de innovación e intrapreneurship que pueda producir nuevas ideas y nuevos emprendimientos. Sin embargo, la estrategia necesaria para desarrollar este tipo de cultura no puede ser completamente orgánica. Debe diseñarse cuidadosamente y administrarse de forma activa. Esto implica la implementación de sistemas y programas que alienten e incentiven a los empleados a elaborar ideas, colaborar, experimentar e incluso soñar, y luego garantizar que pueden compartir el beneficio en caso de implementarse o comercializarse su idea.

Una forma de abordar este tipo de programas consiste en tomar prestado el adagio de la justicia penal de los medios, la motivación y la oportunidad. Para tomar medidas que beneficien tanto a la compañía como al empleado, los empleados deben contar con los medios necesarios, la motivación y la oportunidad para actuar. ¿Qué implica esto más específicamente?

  • Proporcionar el financiamiento, el conocimiento, las herramientas y las facultades necesarias para que los empleados conciban una idea, formen el equipo adecuado, construyan el caso de negocio y, por último, desarrollen y prueben la idea. Esto puede significar la creación de un fondo de riesgo interno, organizando talleres deintrapreneurshipodesign thinking.
  • Inspirar a las personas a pensar más allá de su puesto inmediato, incentivándolas a asumir riesgos dentro de un marco predefinido y permitiéndoles participar en cualquier ganancia económica como resultado de su trabajo. Esto puede significar otorgar a los empleados un bono por ideas que merecen una mayor investigación, garantizar que reciban regalías por sus invenciones o permitirles conservar una participación de capital o un rol de liderazgo en una subsidiaria.
  • Dar tiempo y espacio para la generación de ideas y para la colaboración, permitiéndoles trabajar en su segunda ocupación interna en equilibrio con sus responsabilidades principales. Esto puede significar crear una incubadoradestartupsinterna, dedicar tiempo todos los días o semanas a iniciativas deintrapreneurshipo proporcionar espacio de trabajo y equipamiento esenciales.

No es suficiente para las compañías simplemente alentar a los empleados a innovar internamente. Deben implementar programas y procesos que brinden a los trabajadores los medios, la motivación y la oportunidad necesaria para hacerlo. Sin embargo, más allá de esto, inculcar una mentalidad de intrapreneur exige que las personas en todos los niveles de una organización reflexionen acerca del objetivo del trabajo y los parámetros del lugar de trabajo. Hace décadas, hubiese sido impensable para un empleado dedicar más tiempo al desarrollo de una nueva idea que a cumplir con su función principal. Sin embargo, en el entorno actual, esa nueva idea puede terminar generando muchísimo más valor que el producto del trabajo diario del empleado.

Si bien es necesario lograr un equilibrio para mantener la productividad y gestionar el riesgo, es importante que los líderes comiencen a reconsiderar cómo se puede aprovechar el capital humano. ¿Los recursos humanos de tu compañía se utilizan con mayor eficacia para mantener tu negocio principal a fin de que puedas sobrevivir hoy o para desarrollar tu negocio a fin de que puedas prosperar mañana? La necesidad de lidiar con estas preguntas es especialmente crítica en muchos mercados en crecimiento, donde las normas y las estructuras organizacionales del lugar de trabajo se inclinan hacia lo tradicional.

A medida que aumenta la cantidad de nuevos participantes en los mercados en crecimiento, las compañías consolidadas se verán obligadas a tomar medidas proactivas para mantener su competitividad. Si bien algunas han recurrido al capital de riesgo corporativo para obtener una mayor exposición, esto no es pertinente para todos. En sintonía con una estrategia de capital de riesgo corporativo o en lugar de ella, las compañías deben mirar hacia adentro en busca de innovación. Los empleados demuestran ser intrapreneurs listos y capaces que requieren los medios, la motivación y la oportunidad necesarios para desarrollar sus ideas. No todas las compañías deben invertir en startups para garantizar el crecimiento en los mercados en constante cambio. Las empresas con visión de futuro invertirán en las ideas y el talento nativo de sus organizaciones para desplegar una cultura de startup que las ayude a crecer internamente.

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Pulsing with a purpose: building an effective employee research program
Lewis_Garrad Patrick Hyland |27 jun 2019

En los últimos años, un número creciente de organizaciones ha comenzado a implementar encuestas de percepciones y preferencias para complementar o reemplazar su encuesta anual de compromiso de los empleados. Intrigados por los avances tecnológicos, el poder de los datos masivos y la promesa de la inteligencia artificial, muchos líderes, gerentes y profesionales de RR. HH. están ansiosos por recopilar comentarios de los empleados de forma regular, utilizando exámenes cortos para evaluar las actitudes de la fuerza laboral y los niveles de compromiso de manera trimestral, mensual, semanal o incluso a diario. La recopilación de información periódica de los empleados en el entorno empresarial dinámico de hoy tiene sentido por muchas razones.  Cuando los programas de percepciones y preferencias están bien diseñados, pueden generar ideas valiosas en tiempo real sobre los niveles de compromiso de los empleados, las preocupaciones básicas, las barreras de rendimiento y los problemas organizacionales emergentes. También hemos notado que muchas organizaciones están realizando el “pulsing” (encuestas de percepciones y preferencias) sin tener un plan, asumiendo ingenuamente que más datos conducirán a mejores ideas, mejor gestión y mejor desempeño. Sin una estrategia de investigación bien diseñada, hemos descubierto que llevar a cabo encuestas de percepciones y preferencias con frecuencia puede abrumar a los líderes y gerentes, y disminuir el compromiso de los empleados. Si su organización actualmente está realizando “pulsing” o está a punto de embarcarse en una campaña de encuestas de percepciones y preferencias, es fundamental que tenga una estrategia de investigación sólida, una que comience con las prioridades de su negocio y que tome en cuenta todo, desde métodos de investigación hasta técnicas analíticas (ver figura 1).  En este documento, destacamos cinco preguntas críticas a considerar antes de lanzar su próxima encuesta. ¿CUÁLES SON SUS PRIORIDADES ESTRATÉGICAS DE NEGOCIO? En las últimas dos décadas, el mundo del trabajo se ha vuelto cada vez más volátil, incierto, complejo y ambiguo. Con base en nuestra investigación, los empleados definitivamente lo están notando. El 30 % de los empleados no tiene una idea clara de hacia dónde se dirige su organización. El 32 % no confía en la capacidad de su organización para adaptarse a los cambios externos El 44% no tiene una buena comprensión de su trayectoria profesional futura. Fuente: Latest Mercer | Sirota global norms Estos resultados sugieren que en muchas organizaciones, un buen número de empleados se siente confundido, preocupado y desorientado, y el futuro del trabajo se ve turbio en el mejor de los casos.   Tomando en cuenta estas condiciones, obtener una lectura regular sobre la experiencia de los empleados tiene sentido. Los líderes más inteligentes se dan cuenta de que la toma de decisiones basada en la evidencia, el análisis avanzado de personas, el sentido organizativo y el aprendizaje organizativo son fundamentales en el entorno empresarial actual. Como resultado, muchos líderes y personas que toman decisiones están ansiosos por obtener retroalimentación de manera continua con la esperanza de obtener una comprensión más profunda de las actitudes, preocupaciones y observaciones de los empleados. Pero algunas organizaciones cometen el error de apresurarse a llevar a cabo encuestas de percepciones y preferencias sin tener una idea clara de lo que realmente quieren conocer y asumen que una serie de encuestas trimestrales de compromiso de los empleados será suficiente. Si su organización está teniendo un problema de motivación, compromiso o retención, y los líderes están tomando medidas para abordar estos problemas, las encuestas trimestrales centradas en el compromiso podrían tener sentido. Pero si no es así, este enfoque posiblemente no generará muchas ideas. Cuando trabajamos con los clientes para diseñar programas de investigación de empleados, comenzamos por centrarnos primero en el negocio. ¿Cuáles son los mayores desafíos internos y externos que enfrenta su organización? ¿Cuáles son sus principales prioridades y desafíos estratégicos? ¿Qué tan eficientemente está operando su organización? ¿Con qué eficacia está cambiando y evolucionando su organización? ¿Cuáles son sus principales prioridades de las personas? Al explorar estas preguntas con nuestros clientes, incluso antes de considerar qué elementos incluir en una encuesta, podemos ayudarles a pensar cuidadosamente sobre lo que necesitan aprender como organización. Hemos encontrado que esta información es la base fundamental para cualquier programa exitoso de investigación de empleados, proporcionando la base para decisiones más tácticas sobre diseño de instrumentos, selección de muestras, técnicas de administración e informes y planes de acción. PRIMEROS PASOS Para las organizaciones modernas, el desarrollo de un programa de investigación eficaz de los empleados es un imperativo estratégico. En el complejo entorno empresarial de hoy en día, los recursos humanos basados en evidencia, el análisis avanzado de personas y el aprendizaje organizativo continuo son fundamentales para el rendimiento organizacional. El punto central de estas prácticas es la perspectiva del empleado. Sin la retroalimentación regular de la fuerza laboral, descubrirá que los líderes, gerentes y personas que toman decisiones están haciendo las cosas a ciegas. Si está a punto de lanzar un programa de encuestas de percepciones y preferencias, usted se encuentra en una posición única de ayudar a su organización a explorar sus problemas de personal más apremiantes, desafíos de rendimiento y prioridades estratégicas. Pero las encuestas de percepciones y preferencias no son una panacea. Sin un plan claro, estas podrían fracasar, produciendo más ruido que alertas. Los mejores programas de investigación de empleados están cuidadosamente diseñados de principio a fin. Al aclarar sus prioridades de negocio, al desarrollar una agenda de investigación clara y al pensar profundamente en el diseño de instrumentos, así como al administrar las encuestas, informar sobre los resultados y tomar acciones posteriores al estudio, usted puede asegurarse de que sus esfuerzos de investigación sean relevantes, rigurosos y que tengan un impacto real en la forma en que opera su organización. La mejor manera de hacerlo, según nuestros hallazgos, es pensar en cada paso del proceso. Las cinco preguntas presentadas en este documento pueden ayudarle a comenzar. Antes de llevar a cabo su próxima encuesta, le recomendamos examinar cuidadosamente cada una. Si no tiene respuestas claras, es posible que no esté listo para realizar un estudio exitoso. Descargar POV

Una cultura de innovación e intrapreneurship puede ayudar a las empresas tradicionales a competir
Remington_Tonar Remington Tonar |30 oct 2018

A medida que el capital de riesgo continúa fluyendo hacia los mercados en crecimiento, las compañías tradicionales de todos los tamaños se verán obligadas a enfrentar una creciente competencia de los disruptores del mercado que crecen a un ritmo más acelerado. Por ejemplo, las inversiones de riesgo en Asia representaron la mayor parte del crecimiento del capital de riesgo a nivel global de 2016 a 2017 y están a punto de representar más del 40 por ciento de toda la inversión de capital de riesgo en 2018, según información de PitchBook. Esta afluencia de inversión ha impulsado el surgimiento de las compañías unicornio en toda la región, desde Oyo Rooms y Big Basket, en la India, hasta Traveloka y Tokopedia, en el sudeste asiático, y Didi y Lu en China, que amenazan a las compañías ya consolidadas en industrias que van desde retail hasta hotelería, transporte y finanzas. Al igual que en los Estados Unidos, las compañías tradicionales han respondido a este auge de nuevas empresas bien financiadas mediante sus propias inversiones iniciales. Este capital de riesgo corporativo aprovecha un activo crítico que no suele asignarse de manera adecuada, del que gozan muchas grandes empresas: el efectivo. A partir del año pasado, según CB Insights, las compañías asiáticas representaron más de una docena de las 50 principales firmas de capital de riesgo y constituyeron cerca del 30 por ciento de las transacciones, un 8 por ciento más que en 2016. Sin embargo, para algunas compañías, adentrarse en el mundo del capital de riesgo puede parecer complejo y arriesgado. El capital de riesgo corporativo suele obligar a los ejecutivos a pensar de manera diferente acerca de su estrategia de crecimiento, contratar consultores y banqueros de inversión, e incluso cuestionar la viabilidad de su modelo de negocio y la naturaleza de su mercado. A pesar de su popularidad, el capital de riesgo corporativo no es adecuado para todas las compañías en todos los casos. Numerosas empresas suelen pasar por alto las ideas y ambiciones que ya existen dentro de su grupo de empleados. Si el incremento repentino a nivel global de una segunda ocupación nos indica algo, es que las posiciones actuales de los trabajadores no satisfacen adecuadamente sus necesidades financieras y existenciales. Según una encuesta de GoDaddy de 2017, por ejemplo, el 77 por ciento de los filipinos, el 54 por ciento de los habitantes de Singapur y el 37 por ciento de los residentes de Hong Kong tienen una segunda ocupación. Los responsables de las decisiones en las empresas, presionados por las startups más ágiles, deben encontrar maneras de aprovechar y dirigir el exceso de ambiciones de los empleados para ayudar a catalizar el crecimiento y preparar a sus organizaciones para el futuro. Para lograr esto, es preciso cultivar una cultura de innovación e intrapreneurship que pueda producir nuevas ideas y nuevos emprendimientos. Sin embargo, la estrategia necesaria para desarrollar este tipo de cultura no puede ser completamente orgánica. Debe diseñarse cuidadosamente y administrarse de forma activa. Esto implica la implementación de sistemas y programas que alienten e incentiven a los empleados a elaborar ideas, colaborar, experimentar e incluso soñar, y luego garantizar que pueden compartir el beneficio en caso de implementarse o comercializarse su idea. Una forma de abordar este tipo de programas consiste en tomar prestado el adagio de la justicia penal de los medios, la motivación y la oportunidad. Para tomar medidas que beneficien tanto a la compañía como al empleado, los empleados deben contar con los medios necesarios, la motivación y la oportunidad para actuar. ¿Qué implica esto más específicamente?   Medios: Proporcionar el financiamiento, el conocimiento, las herramientas y las facultades necesarias para que los empleados conciban una idea, formen el equipo adecuado, construyan el caso de negocio y, por último, desarrollen y prueben la idea. Esto puede significar la creación de un fondo de riesgo interno, organizando talleres de intrapreneurship o design thinking. Motivación: Inspirar a las personas a pensar más allá de su puesto inmediato, incentivándolas a asumir riesgos dentro de un marco predefinido y permitiéndoles participar en cualquier ganancia económica como resultado de su trabajo. Esto puede significar otorgar a los empleados un bono por ideas que merecen una mayor investigación, garantizar que reciban regalías por sus invenciones o permitirles conservar una participación de capital o un rol de liderazgo en una subsidiaria. Oportunidad: Dar tiempo y espacio para la generación de ideas y para la colaboración, permitiéndoles trabajar en su segunda ocupación interna en equilibrio con sus responsabilidades principales. Esto puede significar crear una incubadora de startups interna, dedicar tiempo todos los días o semanas a iniciativas de intrapreneurship o proporcionar espacio de trabajo y equipamiento esenciales.   No es suficiente para las compañías simplemente alentar a los empleados a innovar internamente. Deben implementar programas y procesos que brinden a los trabajadores los medios, la motivación y la oportunidad necesaria para hacerlo. Sin embargo, más allá de esto, inculcar una mentalidad de intrapreneur exige que las personas en todos los niveles de una organización reflexionen acerca del objetivo del trabajo y los parámetros del lugar de trabajo. Hace décadas, hubiese sido impensable para un empleado dedicar más tiempo al desarrollo de una nueva idea que a cumplir con su función principal. Sin embargo, en el entorno actual, esa nueva idea puede terminar generando muchísimo más valor que el producto del trabajo diario del empleado. Si bien es necesario lograr un equilibrio para mantener la productividad y gestionar el riesgo, es importante que los líderes comiencen a reconsiderar cómo se puede aprovechar el capital humano. ¿Los recursos humanos de tu compañía se utilizan con mayor eficacia para mantener tu negocio principal a fin de que puedas sobrevivir hoy o para desarrollar tu negocio a fin de que puedas prosperar mañana? La necesidad de lidiar con estas preguntas es especialmente crítica en muchos mercados en crecimiento, donde las normas y las estructuras organizacionales del lugar de trabajo se inclinan hacia lo tradicional. A medida que aumenta la cantidad de nuevos participantes en los mercados en crecimiento, las compañías consolidadas se verán obligadas a tomar medidas proactivas para mantener su competitividad. Si bien algunas han recurrido al capital de riesgo corporativo para obtener una mayor exposición, esto no es pertinente para todos. En sintonía con una estrategia de capital de riesgo corporativo o en lugar de ella, las compañías deben mirar hacia adentro en busca de innovación. Los empleados demuestran ser intrapreneurs listos y capaces que requieren los medios, la motivación y la oportunidad necesarios para desarrollar sus ideas. No todas las compañías deben invertir en startups para garantizar el crecimiento en los mercados en constante cambio. Las empresas con visión de futuro invertirán en las ideas y el talento nativo de sus organizaciones para desplegar una cultura de startup que las ayude a crecer internamente.

Más sobre Voice on Growth

New Legislation Supports the Voice of Mexican Labor Unions
Martha_Cano Martha Cano |26 mar 2020

Los últimos años han sido revolucionarios para los sindicatos mexicanos. En 2017, hubo menos de 20 huelgas reconocidas oficialmente en el país, pero en 2019 los trabajadores de más de 70 fábricas diferentes hicieron huelga para conseguir mayores salarios y bonos. Con estas huelgas se ha conseguido mejorar la remuneración de los trabajadores. El objetivo es que los empleadores establezcan un aumento salarial del 20 % y un bono anual de 32,000 pesos, ahora conocido como el movimiento "20/32".1 Sin embargo, como represalia, algunos empleadores del país han utilizado los despidos y otros métodos para intentar recuperar el control después de que finalizaran las negociaciones. Este camino lleno de baches ha llevado a una nueva legislación que podría transferir el poder a las manos de los trabajadores mexicanos. Nuevo fallo afecta a los sindicatos mexicanos   Los trabajadores contratados por empleadores sindicalizados con un contrato colectivo de trabajo vigente esperan que sus derechos estén protegidos y que su liderazgo pueda operar independientemente de la influencia del empleador. Sin embargo, desde hace algún tiempo, los empleadores en México han sido los administradores de los sindicatos dentro de sus muros y han determinado el liderazgo sindical y supervisado los contratos. En estos casos, también han podido establecer los términos de los contratos sin participación ni aprobación de la fuerza laboral. Esto es claramente un conflicto de intereses, ya que los sindicatos administrados por los empleadores no ofrecen a los trabajadores una voz ni poder de negociación en las pláticas. Pero una nueva ley implementada por el partido Morena en México está muy a favor de la fuerza laboral.2 Permitirá que los sindicatos elijan a sus propios representantes y liderazgo sin la interferencia del empleador. Además, podrán votar las aprobaciones de contratos por voto secreto, lo que protegerá sus derechos y a ellos mismos de cualquier represalia por parte de la dirección de la empresa. Con este tipo de cambios en los sindicatos mexicanos y el marco legal correspondiente, los trabajadores recibirán protección y ventajas adicionales durante el proceso de contratación colectiva. Cómo esto afecta los costos   En el informe Ranking del costo de vida 2019 de Mercer, la Ciudad de México sigue resultando asequible en muchos de los artículos que se tuvieron en cuenta en el estudio. En términos económicos, la canasta fija de bienes y servicios es un conjunto de bienes y servicios cuyos precios se analizan para determinar la asequibilidad general de una ciudad o ubicación geográfica. En comparación con otras ciudades de todo el mundo, la Ciudad de México es relativamente económica. Dicho esto, el aumento de los salarios de los trabajadores y el poder de negociación resultante de la nueva legislación laboral también tendrá un efecto gradual en las economías locales, mejorando aún más el índice de costo de vida. Además, a pesar de no tener un precio específico asignado, trabajar en una empresa donde se escuchan las opiniones de los empleados también es un componente valioso en la relación laboral. Esta mejora en los derechos de los trabajadores tiene un valor significativo más allá del pago; si los empleadores pueden equilibrar su deseo de rentabilidad con la necesidad de cuidar y apoyar a los trabajadores, pueden reducir la rotación de empleados, un obstáculo que les suele salir caro a los empleadores. Por ejemplo, la investigación de Mercer sobre Tendencias globales de talento 2019 muestra que los trabajadores mexicanos prósperos tienen el doble de probabilidades de trabajar para una empresa que garantice la equidad en el pago y las decisiones de ascenso, aspectos clave para la conversación sobre el trabajo organizado. Aplicación de estos cambios a una economía global   Otros países del mundo podrían enfrentar desafíos similares a los que experimentan los trabajadores mexicanos. Desafortunadamente, todavía hay países en los que los derechos de los trabajadores están al final de la lista de prioridades empresariales. Algunos países también enfrentan protestas públicas que piden un aumento del salario mínimo, lo cual es una conversación similar. Hay algunas lecciones clave que se pueden extraer de esta actualidad y que pueden brindarles ideas a otros países y empleadores. Por ejemplo, la investigación de Mercer muestra que los trabajadores que tienen un empleador que se preocupa por ellos y su bienestar son más productivos, tienen más probabilidades de querer conservar su trabajo por más tiempo y son más comprometidos que aquellos que no lo hacen. No debería ser necesario tener sindicados para obligar a los empleadores a cuidar a su gente, pero si eso es lo que se requiere, que así sea. El mensaje es claro: Los empleadores que no protejan a sus empleados están abocados a enfrentar protestas legislativas en defensa de los derechos de los trabajadores y que garanticen un ambiente de trabajo justo y equitativo. Balanceando las necesidades del negocio con las necesidades de las personas, los empleadores pueden mantener cierta medida de control sobre la situación. Pero si este asunto deja de ser una prioridad, la legislación puede inclinar el equilibrio de poder a las manos de los trabajadores para garantizar que se escuchen sus voces. Fuentes: 1. Marinaro, Paolo y DiMaggio, Dan. "Strike Wave Wins Raises for Mexican Factory Workers". Labor Notes, 27 de febrero de 2019,https://labornotes.org/2019/02/strike-wave-wins-raises-mexican-factory-workers.2. Whelan, Robbie y Montes, Juan. "Mexican Lawmakers Approve Pro-Labor Changes". The Wall Street Journal, 11 de abril de 2019,https://www.wsj.com/articles/mexican-lawmakers-approve-pro-labor-changes-11555021083.

Cinco tendencias en bienestar financiero para los empleados: lo que debe tener en cuenta
Simon_Coxeter Simon Coxeter |27 feb 2020

El factor financiero puede influir en cada puesto de una empresa, así como en la vida personal de sus empleados, ya que el hecho de enfrentar una dificultad económica puede ser perjudicial en términos de satisfacción laboral, actitud y desempeño. Los trabajadores estresados por problemas financieros se ausentan más del trabajo e incurren en mayores gastos por atención médica que el resto de sus colegas. Estas circunstancias afectan inevitablemente los niveles de compromiso de los empleados de una empresa y, en última instancia, los resultados, especialmente si hay un número importante de colaboradores con dificultades financieras. Los profesionales de recursos humanos saben que las personas no solo trabajan por su salario y que el simple hecho de brindar un aumento de sueldo no aumentará necesariamente la satisfacción laboral. De hecho, los trabajadores se esfuerzan, además, por forjar una cultura empresarial positiva, obtener horarios flexibles, reconocimiento, oportunidades de aprendizaje y desarrollo (L&D), planes de jubilación y otros beneficios. Es natural que la ambición de los trabajadores no pase tan solo por la cifra salarial, sino también por trabajar en una empresa que los valore y les ofrezca un futuro brillante. Si bien el desempleo alcanza en todo el mundo su punto más bajo en 40 años y la economía es de corte laboral, los empleadores se enfrentan a un panorama de contratación cada vez más competitivo en el cual el paquete de beneficios es una herramienta cada vez más importante para atraer y fidelizar a los mejores talentos. Desde esta perspectiva, un programa estructurado de bienestar financiero es un beneficio que sigue ganando terreno. Las soluciones de bienestar financiero permiten a los empleados recibir capacitación financiera por medio de cursos sobre planificación de objetivos, educación financiera básica, presupuestos, gestión de deudas y alivio del estrés financiero. De hecho, el objetivo de un programa de bienestar financiero consiste en guiar a los empleados para que estén en condiciones de llevar adelante acciones con miras a alcanzar las metas de cada etapa de sus vidas financieras, como ahorrar para comprar una casa o un automóvil, pagar estudios universitarios o planificar su retiro. El informe "Healthy, Wealthy and Work-wise" de Mercer constató que los empleados (así como los empleadores) están más satisfechos con sus planes de beneficios cuando se les ofrece un programa de bienestar financiero. Más aún, las empresas informan haber generado un retorno de 3 a 1 en su inversión en bienestar financiero. Los empleados están preocupados por sus finanzas.   Para muchos empleados, la causa principal de estrés no es otra que el dinero. La encuesta Inside Employees Minds de Mercer solicitó a 3 000 trabajadores que especificaran en qué medida el estrés financiero afectaba su trabajo y encontró que, para el 62 % de quienes tienen problemas financieros, la mayor preocupación pasaba por poder cubrir los gastos mensuales. Esto incluía a las personas con un ingreso anual familiar de 100 000 USD o más. El estrés financiero varía en función de la demografía. Los adultos jóvenes enfrentan altos niveles de deuda, especialmente por los gastos relacionados con su educación universitaria. En el caso de las familias, las dificultades para alcanzar las metas financieras pueden deberse a problemas de flujo de efectivo o a gastos inesperados. El estrés financiero está también presente entre los adultos mayores, quienes a menudo deben responsabilizarse del cuidado de padres o hijos mayores que se mudaron a sus hogares. En este panorama, también hay que mencionar a los padres solteros, quienes cuentan con sus propios factores de estrés financiero. Por lo tanto, al diseñar un programa de bienestar financiero, es importante que tome en cuenta la complejidad de su personal y la diversidad de vidas financieras que puede abarcar. Tendencias en bienestar financiero para tener en cuenta   Pese a todas las contrariedades que provocan las dificultades económicas, podemos esperar que los programas de bienestar financiero ayuden a resolver estas situaciones, para beneficio tanto de empleados como de empleadores. Un sondeo de Gallup descubrió que, independientemente de los niveles de ingresos de las personas, el bienestar financiero tiene un estrecho vínculo con cambios de comportamiento positivos y el establecimiento de relaciones más sólidas. Cuando los empleadores implementan programas de bienestar financiero, también se benefician, al contar con un personal más feliz, saludable y productivo. De hecho, un estudio que Morgan Stanley y Financial Health Network llevaron a cabo en conjunto determinó que el 75 % de los empleados encuentran que un programa de bienestar financiero es un beneficio importante y que el 60 % de ellos se sentirían más inclinados a permanecer en una empresa que ofrezca soluciones de bienestar financiero. Si bien los empleadores reconocen la importancia de combatir el estrés financiero entre los empleados, es probable que deban incrementar sus esfuerzos a la hora de brindarles este tipo de ayuda. La encuesta sobre bienestar mundial de Cigna, realizada entre empleados de la región Asia-Pacífico, Europa, África, Medio Oriente y América del Norte, encontró que el 87 % de los empleados sufren de estrés en el trabajo, y que las finanzas personales son su principal factor de estrés, mientras que el 38 % de ellos afirman que su empresa no les brinda ningún apoyo en términos de gestión de estrés. Por más que un 46 % de los empleados encuestados declare recibir apoyo por parte de su empleador, solo el 28 % considera que ese apoyo es el adecuado. Ha llegado el momento de elevar el nivel de los beneficios de bienestar financiero. Estas son algunas de las nuevas tendencias y estrategias que las empresas tienen en cuenta a fin de maximizar las soluciones de bienestar financiero para los empleados y destacarse en el mercado. 1. Los usuarios exigen soluciones tecnológicas personalizadas.   Para los usuarios, una solución de planificación financiera debe presentar una interfaz moderna y simple que les brinde un panorama integral de su situación financiera y que, al mismo tiempo, los guíe a través de un itinerario personalizado que les permita alcanzar sus objetivos financieros y llevar sus cuentas. Según un estudio reciente de Forrester, los clientes de las empresas dedicadas a la gestión de la riqueza requieren soluciones de planificación financiera con más funcionalidad y un mayor procesamiento digital de la información. Esta exigencia hace que características como agregar cuentas, entregar contenido personalizado y efectuar rendiciones de cuentas se vuelvan elementos estándar en un programa de bienestar financiero exitoso. Así, las herramientas de "Ayuda para ayudarme a mí mismo" se personalizan cada vez más en función del usuario, ofreciéndole panoramas financieros, planificación de presupuestos y calculadoras para el pago de préstamos. Un estudio de Morgan Stanley y Financial Health Network reveló que el 42 % de los empleados encuentran que su empleador no les brinda información adecuada acerca de los beneficios y programas que les ofrece. Es más, muchos de los empleados que no usan todos los beneficios dijeron que se sentirían más aptos para utilizarlos si se les facilitara el acceso a ellos y se les explicara más claramente su funcionamiento. Según Thompsons Online Benefits Watch, al 70 % de los empleados le gustaría acceder a sus paquetes de beneficios por medio de un dispositivo móvil, pero solo el 51 % de los empleadores ofrece esta modalidad. Estas brechas entre los deseos de los empleados y la oferta de los empleadores revelan que las empresas tienen la oportunidad de mejorar sus programas de bienestar financiero y hacerlos más útiles y atractivos para los empleados. Por ejemplo, los empleadores podrían considerar la idea de informar a sus empleados acerca de cada beneficio por medio de seminarios web en vivo, redes sociales o alertas por mensajes de texto. Además, el programa a implementar debería ser totalmente accesible desde un dispositivo móvil y ofrecer herramientas en línea que personalicen la experiencia del usuario. 2. Programas de bienestar financiero personalizados gracias al análisis de datos y a la tecnología digital   En plena era digital, el análisis de datos es fundamental en los programas de bienestar financiero ya que proporciona el nivel de personalización que los empleados esperan. De este modo, el análisis de datos puede ayudar a diferenciar entre tipos y categorías de empleados, permitiendo que los programas se personalicen para que estos reciban eventos y escenarios en tiempo real. Así como las tiendas en línea hacen recomendaciones y sugerencias basándose en las preferencias y datos demográficos que acumulan, las plataformas de bienestar financiero están comenzando a emplear análisis de datos y algoritmos para determinar si un empleado está progresando o necesita una ayuda adicional para mantener el rumbo. Algunos programas se valen del análisis de datos para enmarcar los hábitos de ahorro y gasto de los empleados y compararlos con los de sus pares. Estos programas también pueden analizar comportamientos y proporcionar calificaciones para ayudar a los empleados a ver si están mejorando en la gestión de sus ahorros o deudas. Además, algunos programas pueden brindar a los empleadores la capacidad de crear campañas de marketing específicas para los empleados, centradas en hitos personales, como comprar un auto nuevo o casarse. Estos momentos especiales de la vida se pueden usar para inspirar comportamientos específicos de ahorro y hábitos de gasto, por ejemplo, recomendando un seguro para propietarios de viviendas o abriendo una cuenta de ahorros para educación. El análisis de datos también se puede utilizar para crear un perfil de cada empleado que, luego, se puede mantener con herramientas de autoservicio personalizadas a fin de ayudar a los empleados a obtener respuestas a inquietudes específicas y planificar mejor los posibles cambios en sus vidas. Por ejemplo, los empleados podrían determinar a cuánto ascendería el seguro de vida adicional que deberían comprar en caso de tener un hijo, gracias a los datos de su perfil y al hecho de tener toda su información financiera contabilizada. De no contar con el análisis de datos, el proceso manual de cálculo de esta cifra sería tedioso, lento y quizás requiera organizar una reunión, probablemente costosa, con un asesor financiero. El empleador, por su parte, tendría la posibilidad de recopilar datos para determinar qué tan bien está funcionando el programa de bienestar financiero. Estos datos podrían servir de impulso para que el programa ofrezca nuevas características y funciones que satisfagan mejor las necesidades de los empleados. 3. Los empleados no quieren que exagere, solo quieren ayuda real.   Si bien los programas de bienestar financiero siguen dando forma al mundo de los beneficios, cada vez son más los empleados que esperan que los empleadores se preocupen por su seguridad financiera y no se limiten a, simplemente, pagarles el sueldo. Según Thompsons Online Benefits Watch, el 79 % de los empleados confían en que sus empleadores les brinden consejos sólidos sobre planificación, ahorro e inversión. En resumen, los empleados esperan que los empleadores les proporcionen estrategias reales y prácticas que los ayuden a mejorar su situación financiera. En términos de bienestar financiero, un estudio de Merrill Lynch encontró una fuerte desconexión entre lo que los empleados quieren lograr y lo que los empleadores les ofrecen. Por ejemplo, es común que los empleados quieran trabajar para alcanzar los objetivos finales y prefieran concentrarse en un objetivo a la vez. Sin embargo, los empleadores están adoptando un enfoque integral y agresivo, con la intención de controlar las finanzas generales. Si bien la estrategia integral de los empleadores es ciertamente bien intencionada, los usuarios tienden a sentirse abrumados. La planificación financiera puede ser intimidante, especialmente para quienes enfrentan situaciones estresantes. Para contrarrestar este problema y ofrecer un enfoque holístico, las empresas dedicadas al bienestar están diseñando programas basados en la perspectiva de los empleados. Estos programas holísticos, que integran la salud financiera con la salud mental y física, pueden ayudar a los empleados a organizar su desorden financiero y hacer conexiones entre los diversos elementos de la salud financiera y de la vida, desde ahorrar para una boda, comprar una casa, administrar la deuda de un préstamo, etc. Se trata de programas bien diseñados que desmitificarán el tema del bienestar financiero, en lugar de atemorizar a los empleados con una avalancha de información compleja y sugerencias de servicios y productos financieros que no entienden. 4. Construir el caso de negocios para programas de bienestar financiero: compromiso, productividad y éxito.   Poco importa si la gerencia quiere admitirlo o no, los empleados están trayendo su estrés financiero al trabajo y esto está afectando el resultado final de la empresa. En una encuesta de la Society for Human Resource Management, el 83 % de los encuestados informó que, en el último año laboral, los problemas financieros personales tuvieron algún efecto sobre su desempeño general. Esta caída en el compromiso de los empleados se traduce en grandes pérdidas para las empresas. El estrés del personal les cuesta a las empresas más de 5 millones de USD al año. Dadas las pérdidas comerciales que se han sufrido, apoyar el bienestar financiero de los empleados se está convirtiendo en una prioridad importante para las organizaciones y la tendencia se está imponiendo. Una investigación de GuideSpark reveló que el bienestar financiero es el tercer tipo de programa de bienestar más importante para el 82 % de los empleados, detrás de la gestión del estrés (86 %) y el ejercicio físico (85 %). Los resultados de los programas de bienestar para los empleados son prometedores. Según Employee Benefit News, quienes participan en programas de bienestar financiero muestran un creciente progreso en sus finanzas. Tras completar un programa de bienestar financiero, el porcentaje de participantes que se sintieron "muy estresados" a causa de sus finanzas personales cayó del 52,4 % al 19,2 %. Del mismo modo, el 56 % de los participantes dijo que, después de completar un programa de bienestar financiero, se siente en una mejor posición para administrar su flujo de caja mensual. 5. Una mayor atención al pago de préstamos estudiantiles y a la educación asequible.   En la industria de los recursos humanos, el desarrollo de los empleados se ha convertido en un impulso para incrementar su compromiso. Sin embargo, para muchos de ellos, el pasado sigue siendo motivo de agobio. Los costos de la educación superior han agravado más que nunca el problema de la deuda estudiantil, tanto en países desarrollados como en desarrollo. Con el aumento incesante de la matricula universitaria, las deudas por prestamos estudiantiles de los profesionales graduados han alcanzado niveles sin precedentes. El Banco Mundial informa que los países en desarrollo enfrentan mayores desafíos en temas de educación superior que los países desarrollados. La enorme deuda y los altos costos de matrícula socavan las posibilidades de progreso de muchos empleados antes de que puedan comenzar a recuperarse financieramente, ampliando el vacío de talento y reduciendo su presencia en las empresas. Con el aumento de la matrícula universitaria y de las deudas estudiantiles, los profesionales de recursos humanos deben encontrar soluciones a los desafíos que enfrentan tanto las empresas como los empleados. La capacitación para el pago de deudas estudiantiles puede ser un medio para lograrlo, ayudando a los empleados a elaborar estrategias para pagar los préstamos lo más rápido posible. Más aún, algunos departamentos de recursos humanos pueden llegar a convencer a las empresas de ofrecer programas de pago de préstamos y reembolso de matrículas. Cuando los empleados están preocupados por sus finanzas, pueden verse obligados a cambiar de trabajo y encontrar un empleador dispuesto a darles las herramientas y la compensación monetaria que necesitan. Al ofrecer a los empleados asesoramiento o apoyo para el reembolso de sus préstamos, se les brinda una solución al problema personal que enfrentan. De este modo, es probable que demuestren un mayor compromiso con la empresa, lo que puede reflejarse en un aumento del entusiasmo y la productividad de todo el personal. El reembolso de la matrícula y el fomento de la educación superior también pueden ser muy útiles y ayudar a las empresas a prosperar en la transformación digital y a promover una cultura de aprendizaje permanente. Con la digitalización, los empleados prefieren desempeñar roles siempre cambiantes y dejar atrás los puestos fijos que responden a un perfil detallado. Al ritmo actual de la evolución tecnológica, es probable que muchas de las habilidades técnicas que, actualmente, gozan de prestigio se vuelvan obsoletas en unos pocos años. Como la brecha en las habilidades se vuelve cada vez mayor, las empresas no podrán permitirse el lujo de efectuar contrataciones tan fácilmente. En su lugar, deberán concentrarse en mejorar su capacitación y contratar estudiantes eternos que sientan la pasión por integrar las nuevas tecnologías en las operaciones comerciales. Ofrecer reembolsos de matrícula o asesoría en planificación educativa ayudará a atraer y desarrollar un personal talentoso y adaptado a la era digital. Según el Informe anual del Estado Mundial de las Emociones de Gallup, las personas de todo el mundo están sufriendo niveles de estrés sin precedentes y las finanzas se encuentran entre los principales factores de inquietud. Con mayor estrés, habrá más empresas en las que el resultado personal de los empleados produzca una merma en el resultado general. De no intervenir, el estrés financiero de los empleados aumentará y las empresas sufrirán caídas en la productividad, un mayor ausentismo y bajos niveles de compromiso. Si se implementan adecuadamente, las soluciones de bienestar financiero pueden representar una corriente que lleve a todos los barcos a buen puerto, lo que beneficia tanto a los empleados como a la empresa. El departamento de recursos humanos está en una posición única para conectar a empleados y empresas, haciéndoles saber que esto es algo que deben resolver juntos.

El aprendizaje y el desarrollo agregan valor al personal con diversidad
Amy_Scissons |27 feb 2020

En el mundo actual, la necesidad de desarrollar y retener al personal con diversidad es más desafiante que nunca. No bastará con armonizar las tareas de adquisición de talento con la de resolver el problema de la diversidad, ya que si no se fomentan el crecimiento y desarrollo de esa diversidad de personas surgirán problemas de retención y compromiso. Esto ya se mencionaba en un comentario del informe de Mercer "Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market" ("Tecnología de diversidad e inclusión: el surgimiento de un mercado transformador"): "Los líderes comprenden cada vez más que no tener una organización con diversidad y fomentar una cultura inclusiva constituyen un problema sistémico, así que no bastará con realizar intervenciones individuales". La buena noticia es que hay formas precisas de apoyar específicamente las necesidades de un personal con diversidad. Antes de entrar directamente en los detalles, analicemos la importancia de construir, mantener y promover la diversidad entre el personal. Beneficios de un personal con diversidad y desarrollado   Para sobrevivir, las empresas de hoy en día tienen que priorizar la agilidad en todas las facetas del negocio, incluso en Recursos Humanos. La investigación del informe de Mercer "Tendencias globales de talento 2019" muestra que aproximadamente el 30 % de las empresas confía en su capacidad de cambiar a gran velocidad y navegar rápidamente por las tendencias disruptivas con mínimas perturbaciones comerciales. Entonces, ¿cómo se pueden enfocar los Recursos Humanos con agilidad y practicidad? Esta agilidad y seguridad provienen, en parte, de garantizar la diversidad entre el personal y su desarrollo. Mejorar la capacidad de los empleados para satisfacer las exigencias futuras del negocio puede facilitar cualquier transición causada por la interrupción del negocio, desde la automatización digital hasta la convergencia del sector y todo lo demás. Imagine la posición competitiva que brinda ser lo suficientemente ágil como para navegar sin problemas por esos cambios amplios y radicales del sector que están paralizando a la competencia. Sin embargo, para llegar a ese punto, debe concentrarse en lo necesario para garantizar la diversidad entre su personal. Comprender las necesidades de una población laboral diversa   Para comenzar, el talento actual exige un proceso de contratación que muestre oportunidades para el desarrollo de habilidades. En el Estudio sobre tendencias globales de talento 2018 de Mercer, solo el 66 % de los empleados dijo que su empresa les brinda la oportunidad de crecer tanto personal como profesionalmente. Dicho esto, según el informe de Mercer "Tendencias globales de talento 2019", las prioridades que tienen las personas en el lugar de trabajo difieren ligeramente en todo el mundo. Los empleados y los empleadores otorgan diversos grados de prioridad a la necesidad de mejorar la capacitación en diferentes lugares del mundo. En algunos países, el desarrollo de nuevas habilidades supera a todos los demás factores en lo que respecta a lo que los trabajadores desean de su relación laboral. A nivel mundial, se ubica en el tercer lugar de la lista de lo que los empleados desean de su empleador. He aquí algunos ejemplos: 1.  Brasil: El reconocimiento de las contribuciones ocupa el primer lugar en prioridades, al igual que en la mayor parte del mundo, pero la segunda prioridad para los trabajadores es la capacitación y el desarrollo de nuevas habilidades. 2.  México: Tener la oportunidad de aprender nuevas habilidades y nuevas tecnologías es la primera prioridad para los empleados, seguido de la administración del equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar. 3.  China: Para los empleados chinos, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es la primera prioridad, seguido por el aprendizaje de nuevas habilidades. Su tercera prioridad es poder disfrutar de un ambiente de trabajo divertido. 4.  Medio Oriente: Ante todo, las oportunidades para desarrollar nuevas habilidades y aprender nuevas tecnologías son la principal prioridad en el Medio Oriente, seguidas por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y familiar, en segundo lugar, y trabajar en proyectos significativos, en tercer lugar. Estas preferencias pueden desarrollarse de diferentes maneras. Por ejemplo, al menos 9 de cada 10 trabajadores mexicanos estarían dispuestos a trabajar bajo un acuerdo más informal, al estilo de un trabajador independiente, lo que demuestra un apetito por nuevas oportunidades de trabajo y un interés en administrar su propio horario hasta cierto punto, y que también se relaciona con que valoran enormemente el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar. Si bien las selecciones varían un poco según el país, perfilan una imagen interesante de cómo, a pesar de todas las diferencias globales, culturales y geográficas, los empleados desean cosas muy similares en su entorno laboral. El reto se manifiesta en la forma en que los empleadores abordan el desarrollo de habilidades. Actualización y mejora de capacidades y fomento del personal   Cuando se trata de actualizar y mejorar las capacidades, la capacitación tradicional no siempre es el mejor método, porque generalmente no soluciona las necesidades más específicas de un personal multicultural. Por ejemplo, en una sesión estilo conferencia, es difícil lograr que los miembros del público comprendan un tema cuando no se pone en un contexto relevante para ellos. Además, puede resultar difícil mantener conversaciones cuando al público no le resulta cómodo abordar un tema dentro de un grupo amplio. Sin embargo, como señala el informe de Mercer sobre diversidad e inclusión, los empleadores pueden usar varios métodos únicos que aprovechan las nuevas tecnologías para respaldar este tipo de desafíos. Un ejemplo de ello es el uso de canales de comunicación privados. Las nuevas herramientas, como las proporcionadas por Translator y otros proveedores, permiten a los participantes en las capacitaciones en el aula formular preguntas difíciles de forma anónima, lo que permite al capacitador servir como moderador para lograr discusiones más equilibradas. Estas herramientas también permiten a los capacitadores realizar encuestas de pulso a la audiencia para evaluar los niveles de comodidad con los temas de conversación con el paso del tiempo. Aprovechar las nuevas tecnologías y métodos como este puede tener un impacto impresionante en el desarrollo de su personal, y eso trae sus propios beneficios. Sin embargo, vale la pena señalar que priorizar el desarrollo sin poner un énfasis equitativo en la retención puede dar malos resultados. No hay nada más frustrante que desarrollar un individuo clave solo para que aproveche esas nuevas habilidades en una empresa de la competencia. Por eso, en lugar de ver el aprendizaje como un objetivo final, los empleadores deben verlo como una serie continua de pasos en la carrera profesional de un empleado. Si bien los datos muestran que los empleados anhelan el desarrollo y aprecian su impacto en sus carreras, los empleadores deben aprovechar enfoques más innovadores para el aprendizaje a fin de seguir siendo competitivos. El desarrollo de todos los trabajadores, incluidos aquellos que vienen de entornos multiculturales y los que tienen necesidades diversas, es el secreto para lograr un desempeño empresarial sostenido conforme pasa el tiempo.