Carrera

Atender el riesgo de capital humano en forma temprana, clara y metódica es fundamental para impulsar el valor de los acuerdos en las transacciones de fusiones y adquisiciones. Algunos ejemplos de riesgos de capital humano que pueden socavar gravemente los acuerdos y destruir el valor son las integraciones ejecutadas de manera ineficaz, la incapacidad de tomar en consideración la cultura y la adecuación organizacional, la incapacidad de retener a los mejores talentos y la falta de claridad en la comunicación con los empleados. Los equipos de alto rendimiento de fusiones y adquisiciones de RR. HH. combaten estos riesgos comunes desarrollando un manual de fusiones y adquisiciones de RR. HH. que establece un enfoque común para iniciar y gestionar transacciones. Si bien el manual de fusiones y adquisiciones de RR. HH. de cada equipo es diferente, hay elementos clave que deben existir en todos los manuales. En primer lugar, el manual debe ser una guía práctica. Los manuales de fusiones y adquisiciones de RR. HH. han servido tradicionalmente como una enciclopedia integral, completa, con mapas de procesos para cada flujo de trabajo de RR. HH. y cada posible acuerdo. Si bien estos manuales tienen excelente contenido, cuando llega un acuerdo, el equipo de RR. HH. tiene dificultades para usarlos y, como resultado, los manuales se dejan a un lado. Para que un manual sea eficaz, debe usarse. Su manual de fusiones y adquisiciones de RR. HH. debe proporcionar una orientación suficiente para que el equipo de RR. HH. haga su trabajo de manera eficaz y evite la sobrecarga de información. El equipo de RR. HH. también debe poder adaptar el manual para cualquier acuerdo. Es un equilibrio difícil de alcanzar. En segundo lugar, el manual debe definir la función de RR. HH. a lo largo del ciclo de vida del acuerdo. Para maximizar el valor del acuerdo, RR. HH. debe operar como socio estratégico y ser capaz de articular claramente dónde encajan en el contexto del acuerdo y cómo su participación mitiga el riesgo y logra los objetivos del acuerdo. Un manual bien definido ayuda a los miembros nuevos y con experiencia del equipo de acuerdos de RR. HH. a comprender el papel que desempeñan, y les permite comenzar a trabajar rápidamente en los problemas específicos de los acuerdos. Las tareas claramente delineadas y los parámetros establecidos para la toma de decisiones también inspiran confianza en los miembros del equipo y aseguran la alineación de RR. HH. con otros equipos de negocios, incluyendo finanzas, asuntos legales y TI. A lo largo de la transacción, la colaboración estructurada en toda la organización es fundamental para evitar que los equipos tomen decisiones cruciales de forma aislada. En este entorno, RR. HH. puede intervenir más rápido e inmediatamente agregar valor al acuerdo, lo cual es el objetivo final. En tercer lugar, el manual debe incluir la debida diligencia. Con demasiada frecuencia, RR. HH. se compromete con el acuerdo justo antes o al final, lo que les impide realizar una debida diligencia. Esto se ve agravado por el mercado de vendedores de hoy en día, donde los compradores enfrentan periodos reducidos de debida diligencia y, cada vez más, una falta de datos del vendedor. Al no involucrar a RR. HH. en una etapa temprana, las compañías están asumiendo riesgos innecesarios que podrían afectar de manera importante el precio del acuerdo, la estrategia de integración y los plazos, e incluso podrían dar lugar a una decisión de "no continuar" o disminuir las sinergias. Los problemas comunes de RR. HH. descubiertos durante la debida diligencia incluyen desencadenantes de cambio en el control en los acuerdos ejecutivos, compromisos de indemnización de alto costo, riesgos de retención, brechas culturales significativas, pensiones con prestaciones definidas con fondos insuficientes y problemas de cumplimiento del plan de compensación y prestaciones para empleados. Un manual de fusiones y adquisiciones efectivo no solo incluye herramientas de debida diligencia para garantizar que se soliciten los datos correctos y se identifiquen las señales de advertencia rápidamente, sino que también fundamenta el argumento comercial sobre por qué Desarrollo Corporativo debe involucrar a RR. HH. desde el principio. En cuarto lugar, el manual debe describir su enfoque de integración preferido. Si bien cada acuerdo es diferente y las excepciones son comunes, es importante que se ponga de acuerdo con su equipo de RR. HH. y liderazgo empresarial en su enfoque de integración preferido (o diferentes enfoques para los tipos de acuerdos comunes) por adelantado. Como parte de este proceso, usted acuerda los resultados de integración ideales por línea de trabajo; comprende los requisitos de tiempo, presupuesto y recursos para adoptar este enfoque; y establece un proceso de aprobación de excepciones o desviaciones. Con su enfoque descrito, al llegar un acuerdo, tiene un punto de partida, puede revisar rápidamente cada línea de trabajo, determinar si la tesis del acuerdo requiere una excepción y, de ser así, seguir el proceso de aprobación establecido para obtener la excepción, y seguir adelante con ejecución. Esto acelerará significativamente la ejecución del acuerdo y contribuirá a la realización de sinergias. La estrategia de integración debe diseñarse para lograr los resultados articulados en la tesis del acuerdo. Si bien la visión de fusiones y adquisiciones a menudo pertenece al director general, RR. HH. es responsable de la ejecución desde la perspectiva del capital humano. Su enfoque de integración de RR. HH. preferido debe estar enraizado en su estrategia comercial y abordar todos los aspectos del trato relacionados con las personas. Su enfoque de integración debe establecerse para lograr: ·  Un modelo operacional y una estructura organizativa claramente articulados ·  Funciones, responsabilidades y derechos de decisión definidos consistentemente ·  Una cultura de empresa que apoya los objetivos empresariales futuros ·  Un plan para identificar y retener talento crítico ·  Un plan para identificar objetivamente las funciones y los individuos para su asignación (según sea necesario) ·  Una estructura de recompensas alineada con las prioridades del negocio ·  Un plan de comunicaciones unificado y consistente para socializar los cambios entre los departamentos ·  Recursos para apoyar la capacitación cruzada y la aclimatación de los empleados ·  Continuidad de las funciones de RR. HH. fundamentales, como la nómina y la administración de prestaciones En quinto lugar, su manual debe incluir herramientas de gestión de proyectos. La gestión de proyectos a lo largo de la transacción de fusión y adquisición es vital. Es necesario establecer hitos y métricas de éxito, documentar las actividades clave y garantizar su cumplimiento oportuno para cumplir con los objetivos financieros previos y posteriores a la adquisición. Las plantillas robustas de listas de actividades son un componente central de cualquier manual. Estas herramientas ofrecen un punto de partida para cada línea de trabajo de RR. HH. para que puedan desarrollar un plan de proyecto integral guiado por los resultados particulares del acuerdo de la empresa. Estas herramientas se pueden aprovechar para garantizar que se sigan los pasos clave y para hacer un seguimiento de los resultados logrados en el camino, como los ahorros tempranos de sinergia. Un manual ágil está en constante evolución. Al final de cada acuerdo, le corresponde a la Oficina de Gestión de Proyectos de RR. HH. realizar un informe a posteriori e incorporar cualquier aprendizaje de mejores prácticas en el manual. Por último, un manual es tan bueno como el equipo que lo implementa, por lo que es fundamental dedicar tiempo por adelantado a capacitar al equipo de RR. HH. sobre cómo utilizar el manual y cuándo tiene sentido contar con asesores externos que complementen al equipo para abordar las cuestiones específicas de fusiones y adquisiciones. Una transacción de fusión y adquisición bien ejecutada mantiene en el centro a su activo más valioso: las personas. Dados los importantes riesgos relacionados con las personas en asociación con los acuerdos, la preparación de las fusiones y adquisiciones de RR. HH. es un imperativo comercial, y eso comienza con la capacidad de informar y organizar el cambio impulsado por el valor. Al anticiparse a los acuerdos, prepararse para ellos en una etapa temprana, crear sistemas internos y apoyarse en expertos externos, el equipo de RR. HH. se va preparando para que sea un miembro valioso del equipo del acuerdo. Al invertir en un manual de fusiones y adquisiciones ágil, las empresas pueden posicionar a su equipo de RR. HH. para que respalde de manera efectiva al negocio en todas las transacciones futuras, involucre a la fuerza laboral y ayude a entregar resultados comerciales tanto a corto como a largo plazo. Para obtener más información, visite nuestro sitio web de fusiones y adquisiciones en http://www.mercer.com/mergers-acquisitions.

Bart Hermans | 19 sep 2019
tiles1

Contact Us

Speak with a Mercer consultant.

back_to_top