Salud

Con el objetivo de atraer y retener el talento top, las organizaciones necesitan ofrecer programas de beneficios que se adapten a las necesidades individuales y etapas de la vida, sumado a proveer transparencia y portabilidad. “Compensaciones y beneficios” es uno de los gastos más cuestionados en el mundo de los negocios. Al mismo tiempo, es uno de los más importantes para alcanzar los objetivos de las organizaciones. Esto implica que Recursos Humanos tiene el reto de manejar el presupuesto asignado para las compensaciones con varios objetivos: conseguir la satisfacción de los empleados, asegurar una baja rotación de la fuerza de trabajo y garantizar un desempeño óptimo, mientras mantiene costos bajos. En cualquier compañía, el objetivo más importante al administrar las prestaciones en su conjunto –la suma de la compensación monetaria (salario) más los pagos en especie (beneficios)– es asegurar que los empleados asuman mayor responsabilidad para mejorar la calidad en el servicio, la satisfacción de los clientes, la productividad y la eficiencia. Los beneficios son una parte importante de esta ecuación. De acuerdo con la encuesta Total Remuneration Survey 2016, realizada por Mercer en Turquía, en la cual participan anualmente cientos de compañías, los beneficios constituyen entre 10 y 15% del total del paquete de prestaciones en los puestos de analistas y expertos. En cuanto a los directivos y administradores, los beneficios constituyen entre 15 y 20% de dicho paquete. Los beneficios son una de las partes más visibles, y por lo mismo más criticadas, de los paquetes de compensaciones. Los empleados cuestionan y comparan sus paquetes de beneficios, y los usan para negociar con sus jefes. Más allá de esto, encuestas recientes revelan que los empleados no están adecuadamente informados acerca de lo que incluye su paquete de beneficios. Las empresas necesitan desarrollar formas más eficaces de transmitir esa información, diseñar los beneficios en función de las necesidades demográficas de la organización, satisfacer las diversas necesidades de los empleados y definir estrategias que sean bien recibidas por los empleados. Los programas de beneficios cambian de país en país en función de las leyes laborales y los programas de seguridad social, así como de factores culturales y demográficos. Pero los beneficios no son solo un requisito legal: también son una forma para manejar efectivamente los costos de los empleados, mejorar el servicio y atraer talento. Cuando analizamos la situación de las compañías en Oriente y Occidente en plena era digital, detectamos la misma necesidad de ofrecer flexibilidad. La flexibilidad permite a las compañías orientar estratégicamente el presupuesto de sus beneficios hacia iniciativas que ayuden a crear un ambiente laboral más productivo, armónico y saludable. ¿Los beneficios que ofrece son flexibles? Esto es lo que los empleados esperan hoy de los paquetes de prestaciones:  Los beneficios responden a los cambios en el nivel de puesto, estado civil e ingreso de los empleados.  La empresa comunica los beneficios que ofrece el paquete total de prestaciones, así como los cambios que se van dando en el mismo.  Las políticas son revisadas y ajustadas cuando las necesidades empresariales y demográficas lo ameritan. Se permite a los empleados diseñar su propio paquete de beneficios en función de sus necesidades.  Los empleados tienen la oportunidad de intercambiar sus beneficios mientras se mantengan dentro del presupuesto asignado.  Los empleados tienen acceso a descuentos, ventajas y exenciones fiscales que contribuyen a que los beneficios se mantengan a un precio razonable. De acuerdo con la encuesta Total Remuneration Survey de Mercer, los países donde los programas de beneficios flexibles son más frecuentes son el Reino Unido, Estados Unidos, España, Suecia, Noruega, Dinamarca, China, India y Singapur. En las economías occidentales, las empresas implantan programas de beneficios flexibles para poder ofrecer más opciones, compartir los costos y ayudarles a los empleados a que entiendan mejor el valor de los beneficios ofrecidos. En las economías orientales, estos programas permiten a las compañías diferenciarse en industrias y economías en expansión. Por qué la flexibilidad ayuda a las compañías a mantener los costos bajo control Debido a las preocupaciones políticas y económicas que han prevalecido en Turquía en los últimos cinco años, en general las empresas de ese país han preferido tener un comportamiento reactivo en cuanto a los beneficios que ofrecen. Actualmente están buscando la forma de promover diversidad y ofrecer opciones a los empleados mientras no se salgan del presupuesto asignado. El índice de beneficios flexibles creció de 11% en 2013 a 31% en 2015. Con estos programas, las empresas más importantes están comenzando a ofrecer nuevos beneficios a sus empleados, así como la oportunidad de intercambiarlos. Las compañías de la competencia también están considerando ofrecer beneficios flexibles para competir con aquellas que llevan la delantera. 1 Hacer la transición hacia un programa de beneficios flexibles no es fácil. Implica rediseñar el paquete y comunicar el cambio de manera profesional. Para justificar un proyecto de Recursos Humanos de tal magnitud, el programa debe contener los costos y aumentar la satisfacción de los empleados. Veamos el ejemplo de una compañía que ofrecía más opciones sin afectar el presupuesto. Las cifras están en liras turcas LT) y el empleado del que hablamos es casado. El paquete de beneficios actual de este empleado le cuesta a la compañía 12.204 LT; este monto implica el costo bruto (en otras palabras, es el total que la compañía debe desembolsar). El valor neto total de este paquete de beneficios fluctuó de 11.238 a 11.675 LT. Con una estructura flexible, el empleado adquiere nuevos beneficios: un vale de compras con un descuento de 5%, un plan de ahorro para el retiro y un chequeo médico individual, servicio que no está incluido en los planes médicos de Turquía. El empleado también tiene la opción de aumentar la cobertura de su seguro de gastos médicos al intercambiar sus beneficios actuales, como el monto por transporte, los vales de comida y los vales de ropa. Al intercambiar sus beneficios, los empleados pueden no solo beneficiarse con los descuentos, sino también recibir ventajas fiscales que vienen con los planes médicos y de ahorro para el retiro. Cuando comparamos el valor neto total del esquema de beneficios anterior con el nuevo, vemos que el empleado ahora estará recibiendo 237 LT extra en cuanto al valor de sus beneficios. Al usar una estructura flexible, la compañía mantiene intacto su presupuesto mientras el empleado puede personalizar o incluso incrementar sus beneficios. El futuro de los beneficios flexibles Un número creciente de empleados espera que la empresa donde trabaja utilice su poder de compra para ofrecerles descuentos y ventajas fiscales. Esto es más frecuente en países donde la tasa de crecimiento económico es baja y la presión por obtener aumentos salariales es muy alta, incluyendo Turquía, Brasil, Sudáfrica, México y Corea del Sur. Las empresas en estos mercados cada vez les preguntan más a sus empleados qué es lo que quieren, e intentan darles un amplio rango de opciones que mantenga el atractivo de la empresa y contribuya a retener el talento. Estas organizaciones necesitan encontrar maneras efectivas de administrar las prestaciones mientras satisfacen las diferentes necesidades de su gente. Los programas de beneficios flexibles dan la posibilidad de ofrecer diferentes opciones sin elevar los costos, e incrementan el compromiso y la responsabilidad de los empleados.

Can Suntay | 17 abr 2017
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