Carrera

La tasa de rotación de empleados en la industria automotriz es alarmantemente alta. De hecho, según una investigación de la National Automobile Dealers Association de los Estados Unidos, algunos concesionarios informan tasas de rotación de hasta 70 - 80 %. Esta tendencia es preocupante para toda la industria, ya que la rotación de empleados suele ser un síntoma de una variedad de problemas más serios e inquietantes. La gente feliz no deja buenos empleos. Está claro que algo no anda bien. Entonces, ¿qué está pasando y qué se puede hacer para arreglarlo? Concentrarse en la experiencia del empleado   Para empezar, las empresas deben poner a empleados en el corazón de la organización. Aunque esto puede parecer fácil en teoría, la realidad es muy diferente. La mayoría de las compañías, a juzgar por sus decisiones y acciones, se concentran más en sus finanzas que en su gente. Las empresas están diseñadas para obtener ganancias, así que este enfoque regular en examinar y analizar cifras de ventas hace sentido. Pero, ¿cuántas veces al año hablan sobre el desempeño las empresas automotrices? ¿Tal vez una o dos? La mayoría de las organizaciones le dan prioridad a las cifras de ventas por encima de las evaluaciones de desempeño porque está en el ADN de sus operaciones; con frecuencia el precio a pagar por esta práctica es su activo más importante: su gente. Un compromiso de cambio   Para reducir la rotación de personal, primero la industria automotriz debe reconocer la necesidad de cambio, y después debe comprometerse con una estrategia que producirá dicho cambio. Debe haber un cambio de paradigma desde donde la industria se encuentra actualmente hacia donde quiere ir en el futuro. Para empezar, la industria automotriz debe plantearse las siguientes preguntas:           1.  ¿Cómo debe organizarse el trabajo?           2. ¿Cómo se puede crear valor?           3. ¿Cómo aseguramos que los empleados prosperen en un entorno cambiante? El estudio deMercer Global Talent Trends 2018 identifica las cinco tendencias principales que pueden dar una solución al problema de rotación de personal de la industria automotriz:                    1. Cambio veloz           2. Trabajo con un propósito           3. Flexibilidad permanente           4. Plataforma para talentos           5. Digital de pies a cabeza Cambio veloz   Las empresas deben tener la capacidad de cambiar y hacerlo rápido. El mundo está en constante evolución y progreso hacia adelante. Si una empresa automotriz no acepta el cambio de manera proactiva, a la velocidad a la que ocurre el cambio, se va a quedar atrás. Sin embargo, el cambio genera inestabilidad en los empleados. El cambio afecta asuntos críticos en la vida como la seguridad laboral, la salud financiera y la necesidad humana de tener un lugar de trabajo inspirador y una carrera satisfactoria. Aquí es donde el liderazgo se vuelve imperativo: al brindar seguridad en tiempos de incertidumbre. Las empresas que pueden brindar a sus empleados un liderazgo consistente, decisivo y seguro están preparadas para prosperar en tiempos de cambio. De hecho, la capacidad de cambiar y hacerlo rápido se vuelve una competencia organizativa que marca la diferencia. Trabajo con un propósito   Los empleados se mantienen leales a empresas con las cuales se conectan en términos de valores y cultura. Por lo general, la cultura está impulsada por los líderes dentro de una organización, y establecer claramente los valores y el propósito de la empresa es responsabilidad de los mismos. El estudio de Mercer encontró que es dos veces más probable que los empleados prósperos trabajen para una empresa con metas sólidas. La integración de un mayor sentido de propósito con la propuesta de valor del empleado impulsa el potencial individual y alienta a las personas a que sean agentes del cambio. Las empresas automotrices pueden distinguir sus marcas de la competencia mediante el cultivo de una fuerza laboral compuesta por empleados comprometidos e inspirados. Flexibilidad permanente   Dos por ciento de los líderes de recursos humanos en el sector automotriz dicen contar con horarios de trabajo flexibles en sus organizaciones, a pesar de que 50 % de los empleados desean que su empresa ofrezca opciones de trabajo más flexibles. Sin embargo, a más de 40 % de los empleados les preocupa que los horarios flexibles afecten sus oportunidades de obtener un ascenso.1 Los líderes en la industria automotriz deben buscar maneras innovadoras de aumentar la flexibilidad para los empleados. La flexibilidad no solo significa trabajar en cualquier lugar o en cualquier horario; también se trata de replantear el trabajo que se hace, cómo se hace y quién lo hace. Obtener el máximo rendimiento de los empleados significa trabajar con ellos para crear horarios deseables que prioricen la productividad y disponibilidad. Plataforma para talentos   Las organizaciones automotrices deben evolucionar para convertirse en plataformas que alienten a los talentos internos a desarrollar sus habilidades y a desarrollarse como profesionales. Al vincular la creatividad y la ambición de los empleados, a las necesidades cambiantes de una industria en la que las habilidades y las demandas de trabajo están en progreso constante, las compañías automotrices pueden convertirse en lugares de desarrollo profesional, y no solo de empleo. Treinta y seis por ciento de los líderes de recursos humanos brindan análisis sobre la efectividad estrategias de compra, construcción y préstamos. 1 Los profesionales de la industria y los empleados quieren seguridad laboral, seguridad en el lugar de trabajo y la confianza en que el futuro de la industria no va a superar sus habilidades y conocimientos. Si las empresas sirven de plataforma a los empleados, para fomentar carreras significativas, esa inversión en capital humano ayudará a la empresa a prosperar y mejorar sus finanzas.  Digital de pies a cabeza   Para la industria automotriz y el mundo, la economía digital ya está aquí. Las empresas que hablan de digitalizarse están muy atrasadas en la curva de aprendizaje de la transformación digital. La IA y la automatización siguen abriendo puertas al potencial humano al revolucionar los negocios en todos los niveles: desde cómo operan y consiguen materiales, hasta cómo desarrollan fuerzas de trabajo y brindan soluciones a las necesidades cambiantes de los clientes.  Cincuenta y seis por ciento de los empleados dicen que tener herramientas digitales de vanguardia es clave para alcanzar sus objetivos profesionales.1 Los líderes en la industria automotriz deben aprovechar la tecnología de manera que pongan a los empleados en el corazón de lo que hacen. Ponga a su gente primero, y las ganancias vendrán.   1La gente primero: Estudio de tendencias de talento internacional de Mercer 2018: https://www.mercer.com/our-thinking/career/voice-on-talent/people-first-mercers-2018-global-talent-trends-study.html

Nicol Mullins | 07 mar 2019
tiles1
Innovación

Las empresas del mundo están entrando a una era de disrupción. Starbucks, por ejemplo, está cambiando su modelo de negocios para adaptarse a los pagos con dispositivos electrónicos, que ahora ascienden al 30% de las transacciones en las tiendas de los EE. UU. La desorganización impulsada por la transformación digital está modificando los modelos de negocios y las estructuras de recursos humanos en casi todas las industrias. El 2018 Global Talent Trends Study de Mercer: Unlocking Growth in the Human Age reveló que las empresas que se auto identifican como organizaciones digitales tienen el doble de probabilidades de registrar puntajes elevados en la agilidad del cambio, como una competencia organizativa diferenciadora.1 Un continente de naciones diversas   Mientras el mundo adopta una economía compartida y según la demanda, muchos países de África siguen aferrándose a un orden mundial antiguo y enraizado. En realidad, muchos países africanos prefieren la familiaridad al cambio. Esta mentalidad prolonga la influencia de los problemas de herencia que impiden el avance de las políticas laborales en África, y que tiene un impacto en el continente en todos los niveles, desde lo político y lo económico a lo cultural y lo legislativo.  De manera interesante, las políticas legislativas y la cultura de los países y las nacionalidades individuales moldean factores importantes como las estructuras de compensación y de recompensa de los empleados. En toda África existen dos estructuras de pago distintas: Francófonos (que implica asignaciones múltiples de dinero en efectivo) y anglófonos (que es un enfoque consolidado que incluye salario, bonos y beneficios). Si compara Nigeria con Kenia, por ejemplo, las estructuras de pagos difieren ampliamente. El mercado de estilo francófono demanda diversas asignaciones y remuneraciones basadas en prácticas existentes y expectativas del empleado, aunque la nación intentó implementar legislación que consolidara la compensación a través de una estructura basada en los beneficios impositivos. Kenia, en contraste, ofrece pocas asignaciones de dinero en efectivo y puede caracterizarse como anglófono en naturaleza, por lo que el salario y los beneficios están consolidados. El mercado laboral de África   ¿Cómo afecta esta desorganización al mercado laboral africano? En definitiva, es vital para los empleadores considerar los matices culturales para contratar personal con propósito. Según nuestro estudio 2018 Global Talent Trends, la integración de un mayor sentido de propósito con la propuesta de valor del empleado (EVP) impulsa el potencial individual y alienta a las personas a que sean agentes del cambio. Para encontrar propósito, los empleados buscan el desarrollo profesional, necesidades de aprendizaje y experimentación. Si los empleados no experimentan estas fuerzas motivadoras, buscarán inspiración en otro lugar. En realidad, el 39 % de los empleados sudafricanos satisfechos en sus puestos de trabajo actuales tienen pensado retirarse debido a la falta de crecimiento laboral y oportunidades que perciben.1 Adoptar el ritmo del cambio   Algunos países de África están adoptando la desorganización mejor que otros. Por ejemplo, Etiopía, el segundo país más poblado de África, ha notado un crecimiento masivo desde que abrió sus fronteras hace veinticinco años. Al crear más oportunidades de inversión, Etiopía ha atraído a inversores extranjeros que ahora reconocen el potencial tremendo que yace dentro del mercado de consumo, además de los beneficios de costos laborales más bajos en todo el país. Ruanda es otro ejemplo notable de una nación africana que adopta la transformación digital, ya que continúa haciendo inversiones significativas en tecnología y transiciones hacia ciudades más inteligentes. Según este informe, los países africanos a la vanguardia de las tecnologías disruptivas están todas en vías de transformación por la velocidad con la cual las empresas están adoptando el cambio. En realidad, el 96 % de estas empresas están planificando un rediseño organizativo en los próximos dos años y el 46 % de los ejecutivos de RR. HH. están planeando volver a capacitar a los empleados actuales para nuevas funciones. Cómo alinear las capacidades con las oportunidades   La intención y la capacidad de adoptar el cambio son vitales para los ecosistemas empresariales. El cincuenta y tres por ciento de los ejecutivos creen que, como mínimo, una de cinco funciones de su organización dejará de existir en los próximos cinco años. Sin embargo, solo el 40 % de esos ejecutivos están aumentando el acceso de los empleados a cursos de aprendizaje en línea, y solo el 26 % de ellos hacen rotar activamente a sus trabajadores dentro de sus empresas.1 Para aprovechar la ventaja de las oportunidades que surgen de la desorganización y la transformación en África, las naciones deben invertir en el potencial de otras industrias que impulsan ingresos. Por ejemplo, Liberia previamente desgarrado por la guerra, podría desarrollar más negocios y empresas relacionados con el turismo, siguiendo el ejemplo de Dubai, que hizo una transición de una economía basada fundamentalmente en el petróleo hacia una economía basada en el turismo. La innovación y el desarrollo de las capacidades de fuerza laboral son críticos para el futuro de África. La estrategia de recursos de capital humano para “gestionar una vía de talento” se torna obsoleta a medida que los empleados buscan nuevos enfoques de inspiración, para desarrollar capacidades que estén alineadas con el futuro del negocio en una era digital. Aunque África enfrenta un número de desafíos heredados, comprende la necesidad del cambio. Al concentrarse en la transformación digital, el continente (y las naciones que lo conforman) podría atraer una nueva era de prosperidad para sus economías, empresas y personas. 1Global Talent Trends Study 2018 https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html

Nicol Mullins | 13 dic 2018
tiles1
Innovación

El aclamado Silicon Savannah en Kenia sigue impulsando el protagonismo del comercio electrónico y las compras en línea en todo el continente africano. El minorista en línea Jumia, con sede en Nairobi, recaudó $597 millones en 2017, al expandir su alcance de cuatro países a 14.1 Ahora, a medida que el epicentro de la puesta en marcha de África busca atraer a más inversionistas internacionales, emprendedores expertos en tecnología y proveedores locales, está catalizando un cambio profundo en la conducta del consumidor en toda África. Cómo evitar la división minorista  Grandes compañías como Amazon y Alibaba han cambiado la base de las compras minoristas en mercados occidentales y orientales, pero el continente africano aún debe atestiguar la ascensión de gurús tecnológicos como Jeff Bezos o Jack Ma. Para África, eso está bien. Una nueva generación de jóvenes pioneros en tecnología está impulsando la transformación digital en todo el continente y cambiando la manera en que los consumidores, no solo compran productos, sino la forma en la que organizan sus vidas. Durante décadas, los mercados de África han sido lugares increíblemente desafiantes para hacer compras. Las compras en línea y la banca digital, sin embargo, ahora permiten que los minoristas africanos y los consumidores eviten las experiencias de compra definidas por infraestructura anticuada, mecanismos bancarios no confiables y procesos de distribución ineficaz, para vivir experiencias de comercio electrónico optimizadas. El impacto de la conectividad en línea mejorada (Kenia se ubica entre las velocidades de internet más rápidas del mundo2) y M-Pesa, la plataforma de banca móvil que optimiza las transacciones financieras y las microfinanzas, están liderando una revolución en las expectativas de los consumidores en toda África. Esta elevación del consumo no se propagará de manera uniforme por todo el continente. El futuro incomparable de África Los inversores están descubriendo que la transformación digital en África no evolucionará de la misma manera que en las culturas occidentales y orientales. La intuición humana plantea que las prioridades y tendencias en un área del mundo puede funcionar como precedente para otras áreas. Pero este tipo de pensamiento es incorrecto con respecto a las circunstancias en África. La explosión de la clase media en lugares como China no se reflejará en los salarios en aumento en toda África. Las corporaciones multinacionales deben considerar que las diferentes culturas ostentan valores diferentes, y que esos valores guían la manera en que las poblaciones perciben, ahorran y gastan dinero. El continente africano, y sus 1.2 mil millones de personas, viven en naciones y culturas diferentes. Los inversores y los pronosticadores financieros no pueden enfocarse en África con las mismas estrategias y expectativas que aplicarían a otra grandes poblaciones, como los 1.32 mil millones de habitantes de la India o los 1.38 mil millones de China. El espectro de gobiernos, culturas y situaciones económicas de África se expande en una amplia variedad de obstáculos y oportunidades únicos. La clase media africana en ascenso no tiene la intención de comprar productos que simbolicen estatus social ni busca atención individual. Por el contrario, los consumidores africanos demuestran ser más conservadores y están reasignando ingresos adicionales a ahorros o a redes familiares en áreas con menos viabilidad económica.3 África, tecnología y tiempo  Unos de los artículos más vendidos en Jumia son pañales desechables, lo que brinda una perspectiva de la manera en que los consumidores africanos están priorizando sus recursos financieros.1 El carácter obsoleto de los pañales de tela tradicionales ante pañales desechables más caros indica que la conveniencia y el manejo del tiempo son impulsores líderes de las compras en un continente en evolución. Aunque los artículos de lujo como cosméticos han fallado al obtener tracción, el comercio electrónico está cambiando la conducta del consumidor cuando se trata de proporcionar el recurso más valioso en la vida de todas las personas: el tiempo. Todo comienza con el acceso a Internet. El ochenta y cinco por ciento de la población de Kenia está en línea.4 A medida que los centros del país en Nairobi y Mombasa siguen atrayendo a empresas innovadoras y a emprendedores ambiciosos, los negocios que surgen de Silicon Savannah como Twiga, que conecta a agricultores locales con tiendas en entornos más urbanos, están cambiando todo desde las cadenas de suministro y la distribución a la transparencia de las operaciones. En realidad, las tecnologías como cadena de bloques podrían reducir significativamente la corrupción en toda África, al ahorrarles tiempo de puesta en marcha a los emprendedores tecnológicos (no meses, sino años) al superar burocracias costosas y atolladeros políticos, cuando establecen sus empresas. Aunque el continente africano está lleno de culturas y países ricos y diversos, Kenia y Silicon Savannah han demostrado a la comunidad inversora internacional que los cambios positivos trascienden fronteras y barreras. Los centros tecnológicos de Kenia son incubadoras de ideas y negocios que transformarán no solo a África, sino a todo el mundo. Después de todo, hubo un momento en el que tanto Amazon como Alibaba fueron pequeños negocios en puesta en marcha con grande sueños. Todo lo que necesitaban era un hogar propio y tiempo para crecer. Para los emprendedores africanos, ese hogar es Silicon Savannah… y el tiempo es ahora.   1 Meet the Startup Building a Market From Scratch To Become Africa's Alibaba Matina Stevis-Gridneff https://www.wsj.com/articles/with-c-o-d-and-goat-promotions-jumia-aims-to-be-africas-alibaba-1527073200?mod=e2tw 2 Kenya's Mobile Internet Beats the United States For Speed Lily Kuo https://qz.com/1001477/kenya-has-faster-mobile-internet-speeds-than-the-united-states/ 3 3 Things Multinationals Don't Understand About Africa's Middle Class William Attwell https://hbr.org/2017/08/3-things-multinationals-dont-understand-about-africas-middle-class 4 Africa Internet Users, 2018 Population and Facebook Statistics https://www.internetworldstats.com/stats1.html

Nicol Mullins | 30 oct 2018
tiles1
Innovación

Los delitos cibernéticos no solo se están extendiendo en Sudáfrica, sino que podrían presentar una amenaza significativa para cada economía, negocio y persona del mundo. Por ejemplo, la brecha de datos en la aseguradora sudafricana, Liberty, en junio de este año, demuestra lo vulnerables que son las empresas a los delitos cibernéticos. Liberty admitió que1 se infiltraron hackers en su sistema de TI y robaron datos de clientes. Los hackers amenazaron con divulgar los datos, si no se pagaba un rescate2. En otra brecha dirigida al gobierno, se hicieron públicos 934.000 registros personales.3 Los cibercriminales concentran sus esfuerzos en una vulnerabilidad frecuente detectada en los sistemas de seguridad: las personas. En un informe sobre tendencias de delitos cibernéticos y seguridad cibernética en África, el proveedor de ciberseguridad Symantec registró que uno de cada 214 mensajes de correo electrónico enviados en Sudáfrica era un ataque de «spear phishing», es decir, la práctica fraudulenta de enviar correos electrónicos que simulan ser de un remitente conocido o confiable.4 En Sudáfrica, uno de cada tres ataques cibernéticos busca acceder a las empresas engañando a las personas. El aumento de las fuerzas laborales flexibles se relaciona directamente con la proliferación de los delitos cibernéticos. Una nueva era de empleados que usan sus computadoras y dispositivos tanto para sus vidas personales como profesionales les han brindado a los ciberdelincuentes oportunidades sin precedentes de acceder a los sistemas. Una nueva era de Bring Your Own Device (BYOD) pone en riesgo a las empresas, ya que las fuerzas laborales flexibles no están sujetas a los mismos protocolos de seguridad que otros empleados, lo que significa que en algunos casos, esos trabajadores y sus tecnologías pueden esquivar firewalls, protecciones con contraseña y otras medidas de seguridad. La simple apertura de un mensaje de correo electrónico infame puede brindar acceso a los cibercriminales a la infraestructura de una empresa. Muchas empresas cuentan con políticas de seguridad de TI inadecuadas, en especial las que justifican la falibilidad humana y los empleados que consideran a las medidas de seguridad como una barrera, en lugar de como un componente clave para el negocio. Con los empleados en el centro de estas vulnerabilidades, los profesionales de RR. HH. deben cumplir una función más importante en el combate contra los delitos cibernéticos al seguir estos pasos: Mantenerse al día con las políticas de seguridad Los profesionales de RR. HH. en Sudáfrica deben comprender por completo la Ley de Protección de Información Personal (PoPIA). Esta ley requiere legalmente que las empresas locales garanticen que toda la información de clientes, proveedores y empleados se almacene, procese y destruya de manera tal que se mantenga la privacidad y la protección de los datos personales. Esto incluye la protección de datos sensibles de los empleados para evitar que caigan en manos equivocadas. La mayor parte de los mercados tienen políticas de seguridad y protocolos similares. Independientemente del lugar del mundo donde tenga sede, es importante familiarizarse con estas políticas y protocolos. Abordar los riesgos potenciales que presentan los empleados  El 2017 IBM X-Force Threat Intelligence Index reveló que el 60 % de los ataques cibernéticos son el resultado de actividades internas.5 Los profesionales de RR. HH. deben educar a los empleados sobre los riesgos de los delitos cibernéticos y la manera de implementar políticas y procedimientos a los empleados que no se adhieran a las normas. Definir las normas cuando se trabaja desde el hogar El aumento constante de la era de Bring Your Own Device (BYOD) es inevitable. El informe 2018 Mercer Global Talent Trends indicó que el 82 % de los ejecutivos afirman que las fuerzas laborales flexibles son esenciales para las operaciones básicas de sus empresas.6 Los profesionales de RR. HH. deben garantizar que se apliquen las políticas adecuadas para que esta tendencia evolucione dentro de un contexto sudafricano. Los empleados deben comprender la necesidad de mantener su software de seguridad actualizado en todo momento, incluido el tiempo que trabajan desde sus hogares. Durante los próximos cinco años, se proyecta que los delitos cibernéticos les costarán US$8 billones a las empresas. Las empresas que no se ocupan de la gravedad y la inevitabilidad de los ataques cibernéticos no están cumpliendo sus obligaciones profesionales, y ahora legales, con sus empleados y clientes. Al integrar las políticas y las normas para gestionar la era de BYOD y educar a los empleados sobre las tácticas sofisticadas que usan los delincuentes cibernéticos en la era digital, los profesionales de RR. HH. pueden cumplir una función integral al limitar la exposición al riesgo y las brechas de seguridad costosas.    1 https://www.libertyholdings.co.za/investor/Documents/20180802-media-release.pdf 2 https://www.fin24.com/Companies/Financial-Services/liberty-falls-victim-to-hackers-20180617 3 https://www.troyhunt.com/questions-about-the-massive-south-african-master-deeds-data-breach-answered/ 4 https://www.symantec.com/content/dam/symantec/docs/reports/cyber-security-trends-report-africa-interactive-en.pdf 5 https://www.leadersinsecurity.org/component/phocadownload/category/11-2017-cybersecurity-publications.html?download=185:2017-cybersecurity-publications 6 https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html

Nicol Mullins | 16 oct 2018
tiles1

¿Cómo podemos ayudar?

Hable con un especialista de Mercer

back_to_top