Carrera

En el siglo XXI, lo digital es la norma, no la excepción. Los juegos, los vehículos de conducción autónoma, el Internet de las cosas – que alguna vez fueron novedades – se están volviendo cada vez más comunes. En este sentido, se espera que las interfaces sean intuitivas y fáciles de usar, sin importar la plataforma o industria. Pero. ¿Cómo interpretarlo cuando se trata de recursos humanos? Las organizaciones se están dando cuenta que tienen que aplicar la tecnología a la gestión de personal. Las empresas necesitan modernizarse, y están estudiando cómo pueden combinar de mejor manera el software, la experiencia del empleado y la estrategia organizacional. Pero cuando las empresas son grandes y abarcan muchos países, la adopción de nuevas tecnologías puede ser complicada. A largo plazo, sin embargo, la adopción de mejores tecnologías puede en última instancia ayudar a la empresa a ser más eficiente y a mejorar el manejo de datos. La Evolución de la Tecnología en Recursos Humanos El estudio, Los Recursos Humanos a prueba del futuro: Cerrar la brecha entre empleadores y empleados, se centró en la tecnología que adopta lo que se conoce como “Core HR”, la aplicación de software que administra la manifestación del registro del empleado. Dado que un sistema HRIS puede abordar solo problemas de cumplimiento de empleo, muchas empresas también han ampliado sus sistemas para administrar personal calificado. Por ejemplo, pueden adoptar aplicaciones para contratación, administración del desempeño y capacitación. La tecnología ha evolucionado en todas las áreas de la administración de empleados, lo que ha llevado a los departamentos de recursos humanos a adoptar nuevas aplicaciones. De hecho, a pesar de la enormidad de la tarea, una reciente investigación sobre Tendencias sobre el talento internacional de Mercer , mostró que más de la mitad (63%) de los participantes encuestados están planificando nuevas inversiones en tecnología de Recursos Humanos. Mercer se asoció con Human Capital Media, el brazo de investigación de la revista Workforce. Realizaron una encuesta global, la Encuesta del Sistema de Información de Recursos Humanos, en la que se preguntó a cerca de 500 ejecutivos de recursos humanos de 19 países sobre su transformación actual o planificada del sistema HRIS. De los 500 participantes del estudio de Human Capital Media, el 45% había implantado un nuevo sistema HRIS en los últimos cinco años. De ellos, la mayoría había desplegado ese sistema en la nube, utilizando, el cada vez más popular modelo de entrega, SaaS (Software como servicio, por sus siglas en inglés). El 34% de los encuestados indicó que tiene la intención de comprar un nuevo sistema HRIS dentro de los próximos tres años. Motivadores para el cambio Obviamente, no hay empresas que sean exactamente iguales, y las razones para cambiar sus prácticas o tecnologías de recursos humanos podrían variar. En la mayoría de los casos, hay varios catalizadores de este cambio. La investigación de Mercer ha descubierto que el motivador predominante para el cambio al sistema HRIS, era el deseo por un sistema único de registro para todos los datos a nivel mundial. A menudo las empresas agregan nuevas aplicaciones que no están integradas, o tienen varios sistemas HRIS implementados, algo común que ocurre después de fusiones o adquisiciones corporativas. Diferentes sistemas en una organización pueden crear islas de datos, las cuales pueden generar información de los empleados existente en diferentes lugares. Esto dificulta el análisis y la creación de reportes precisos. La obsolescencia de las aplicaciones fue otro motivador. Los sistemas locales o heredados, a menudo muy personalizados, ya no pueden satisfacer las necesidades actuales. Con altos costos de mantenimiento y, a menudo, pocas características actualizadas, estos sistemas son los principales objetivos para el reemplazo. En un momento en el cual una mejora en la forma en la que el usuario experimenta la aplicación es vista como crítica, las interfaces poco intuitivas en estos sistemas obsoletos aceleraron aún más su reemplazo. Cualquiera que sea el principal motivador para implantar un nuevo sistema HRIS, la claridad del propósito es un requisito. La tecnología en sí misma nunca es la respuesta, pero puede ser un catalizador para el cambio. La implementación de un nuevo sistema es una oportunidad para simplificar los procesos existentes. Mantener las cosas simples es la clave. Si un sistema necesita de una explicación extensa, es probable que esté sobre-diseñado. Para mantener las cosas de manera eficiente, es importante preguntar: “¿Qué es lo mínimo que podemos hacer para que esto salga bien?” Para asegurarse de que sea intuitivo, pregunte: “¿Cómo puedo hacerlo bien sin tener que estar entrenado?” Obstáculos Al implementar un nuevo sistema HRIS, normalmente surgen tres dificultades para los profesionales de recursos humanos: 1. Transformar o realinear los procesos de negocio 2. Implementar la nueva tecnología que respalde esos procesos 3. Gestionar el cambio Los esfuerzos de implementación a menudo crean sorpresas. Más del 25% de los encuestados en la Encuesta del Sistema de Información de Recursos Humanos indicó que el despliegue de su tecnología tomó mucho más tiempo de lo previsto. Algunas cosas son difíciles de manera predecible en cualquier implementación tecnológica. Por ejemplo, lograr que el sistema funcione como se planeó, e integrar la tecnología, siempre es un desafío. La planificación puede ayudar a prepararse, pero los elementos impredecibles en las integraciones anteriores son comunes. A pesar de las dificultades, la mayoría de las organizaciones estudiadas en menos de 12 meses firmaron el contrato inicial para implementar completamente su nuevo sistema HRIS; y la mitad de las organizaciones tardaron menos de nueve meses, a diferencia de las implementaciones plurianuales de antaño. Uso de expertos externos Las empresas a menudo han dependido de especialistas externos para diseñar e implementar sus procesos de R.R.H.H. La investigación encontró que las organizaciones con más de 5000 empleados tendían a usar un consultor o socio de implementación con más frecuencia que las compañías más pequeñas. Las razones para contratar a un socio externo variaron: una gran mayoría (76%) utilizó expertos para la implementación del sistema HRIS; el 39% utilizó servicios externos para rediseñar procesos de R.R.H.H.; y el 31% los utilizó para el diseño y la transformación del modelo de servicios de R.R.H.H. El camino a seguir Las organizaciones que están actualizando sus sistemas HRIS reconocen la necesidad del cambio. Como las empresas crecen y enfrentan regulaciones cambiantes, los métodos tradicionales de mantenimiento de registros de empleados ya no son suficientes. Mudarse a un solo sistema permite a las organizaciones aprovechar la tecnología y mejorar la experiencia de los empleados. Sin una tecnología estandarizada, es complejo (si no imposible) para los líderes de R.R.H.H. ofrecer el tan necesario análisis y su perspectiva global. A medida que el futuro se convierte menos en gestión de talento calificado, pero más sobre el flujo de talento, estar preparado para la implementación y administración del proceso de cambio, tendrá un gran efecto en el alcance e impacto de su estrategia digital de recursos humanos.   UN CASO DE ESTUDIO Considere este caso: Una organización transnacional con cerca de 130,000 empleados y múltiples líneas de negocios decidió implantar un nuevo Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS) a través de los más de 100 países donde operaba. Un factor clave en esta decisión fue la capacidad de tener una amplia visión del talento que había en la empresa. Teniendo en cuenta cuán grande era la empresa, estos 130,000 empleados tenían 50,000 cargos diferentes. Ningún análisis de datos tendría sentido sin una reorganización. Por lo tanto, la organización rediseñó su arquitectura y biblioteca de puestos de trabajo con un ojo puesto en el nuevo esquema. La compañía construyó una biblioteca de cerca de 800 puestos de trabajo para su nuevo sistema de información de recursos humanos. La nueva biblioteca de trabajos se ha convertido en parte integral de la organización, facilitando la aplicación de los recursos humanos y ayudando a la organización a alcanzar sus objetivos de búsqueda de personal calificado. Hoy en día, la biblioteca se está utilizando como la estructura subyacente de una arquitectura de trayectoria profesional que agregará valor a los empleados que buscan desarrollar su cartera de habilidades dentro de la empresa. Esto ayudará a los empleados a desarrollar sus carreras.

Valeria Bohorquez | 29 may 2018
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