キャリア

ビジネスの継続性が中断された中での事業継続

2020年4月30日

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Kate Bravery
Partner & Global Practice Leader, Talent Business at Mercer

目まぐるしく進展する予測不能な世界で生き残るのは、共感と経済のバランスが必要です。

目に見えないその他の脅威と同様、新型コロナウイルス(COVID-19)の脅威は、個人、中小企業、大企業がこれまで長い間、問題にしてこなかった習慣の見直しを求めています。感染症の集団発生では私たちの決意とストレス耐性が試されます。この戦いを勝ち抜くのは、経済的に厳しい決断力と共感力のバランスに優れている人です。

人類の悲劇の最たるものであるパンデミックでは、絶え間ない警戒と迅速な対応が求められますが、その中で、私たちの仕事に対する考え方も表面化しています。リモートで仕事ができるのは誰か?その会議は本当に必要か?テレビ会議を有意義で、参加しやすく、生産的なものにするには、どうすればいいのか?テレワークを受け入れる準備はどの程度できているか?危機以前にも従業員の3人に1人が雇用の安定に不安を感じていると回答していたことが、マーサーの2020年グローバル人材動向調査のデータから明らかになっています。新型コロナウイルスの出現により、その不安が鎮まることはないでしょう。

そのため、組織がさまざまなシナリオに応じてビジネスの継続性を確保している間に、新しい働き方の実証を行うことが求められています。時代を先取りしている企業は、企業理念の中心に共感力を据えています。目まぐるしく進展する予測不能な世界で生き残るのは、共感と経済のバランスが必要です。つまり、これからの時代により良く、より明るい将来を築くことができるのは、COVID-19と景気後退のさなかで、人と生産性の数値のバランスを注意深く検討する企業であるということです。

今年度の人材トレンド調査では、企業がパンデミックに対応し、共感の原則を適用しながら今後の10年間で中心的な課題に取り組んでいくための手段を考察しています。

利害関係者へのコミットメント

ビジネスリーダーの大多数(85%)が、株主第一主義を超えたところに組織の存在理由があると考えている今こそ、言動を一致させ、すべての利害関係者の心に共感して公平な意思決定を行うべきです。これにはサプライチェーンや企業依存型の経済への支援も含まれます。たとえば、マイクロソフトは多数の従業員が在宅勤務になったがために、給与の支払いが途絶える可能性のある非正規従業員(バスの運転手や社食カフェの店員など)に対して、通常の時給を支払うことを約束しています。

もう一つ大事なのは、安心感と信頼感を育むことです。信頼感は従業員が自分の成長を実感する重要な要素になります。2020年の調査では、将来のために自分を確実に育ててくれる会社で働きたいと思う有能な人材は7倍、どの仕事が変わるかが明確にわかる組織で働きたいと思う人は2倍いることがわかっています。会社が従業員を大事に思い、さまざまな状況への対策を講じていることを伝えるには、共通の目的を持つ強力なコミュニティを築き、ビジョンを共有することが不可欠です。

ストレス、燃え尽き、不安などの健康問題に雇用主がどのように対応するかは、責任や持続可能性に対する態度を特徴づけるものとなります。

人々が健康への不安を抱いている今こそ、福利厚生に対する組織としての取り組みを確認しましょう。安心感を与えるメッセージ、従業員の支援、精神衛生に関するアプリはいずれも日々の生活の中で活用されていくでしょう。また、福利厚生が適切であるかどうかも検討し直してみるといいでしょう。バーチャルヨガ教室やオンラインショッピングの割引などを望んでいる人も多いかもしれません。雇用主の68%が今後5年間でデジタルヘルスの分野に投資する可能性が高いことは良いニュースです。

このパンデミックが長期化していくと、福祉の本質が問われることになるでしょう。歴史的に見ても、エピデミックはうつ病や不安症の増加と関連しています。2020年以前でさえ、大多数の従業員が燃え尽き症候群のリスクを感じていると述べていました。従業員の配偶者は所得補償の対象になるか福利厚生は扶養家族も利用できるかどのようなファイナンシャルアドバイスが受けられるかたとえば、アウトドア用品の店REIでは有給休暇の規約を変更し、仕事を休んだり、家族の世話をしなければならない従業員の収入の補償や福利厚生の保障を行っています。これらはすべて明確に伝える必要があります。ストレス、燃え尽き、先行きへの不安といった精神面の健康問題に雇用主がどのように対応するかは、責任と持続可能性への態度にも現れます。雇用主が健康と福祉に配慮していることに従業員の61%が信頼していることからも、この態度は特に重要です。

スキルアップの促進

経営者たちは想定される経済の落ち込みに対応し、仕事の将来的な競争戦略の策定に乗り出しています。マクロ経済の景気後退が続いたとしても、企業はこれを戦略的パートナーシップ(40%)、流動性の高いタレントプールの活用(39%)、オートメーションへの投資(34%)など、新しいワークスタイルに拍車をかけるチャンスと見ています。念頭にあるのは、変動費や固定費をどのように管理するかなど、さまざまなシナリオや干渉の下での需要と供給のモデリングです。

現在加速しているオートメーションについては、当然ながら経営者や従業員はこれからのキャリアにどのような影響が及ぶかを検討しています。マーサーの調べによると、経営者側は今年度のROIをもたらす人材育成の課題としてスキルの再教育を上位に位置づけ、従業員側も新しいスキルやテクノロジーを学習する機会を最大の成功要因と考えています。私たちのこれまでの調べでは、従業員の学習を妨げていた最大の課題は時間不足でしたが、

今回の危機は再教育を進めるまたとない機会となるかもしれません。General AssemblyやedXといったプロバイダーはオンポイントコースを提供しているので、時間に余裕ができた従業員はオンライン学習を活用して新しい方向性を模索できます。ただし、組織内で学習のメリットを全面的に具体化するには、スキルの再教育によりどのような役職につけるのかを、従業員に明らかにしておかなければなりません。今後のキャリアについて従業員と明確な話し合いを持つことで、給与レベルに相当するスキルや部署内外の職種に求められる能力についても伝えることができます。自分の将来のキャリアパスについて十分な知識を与えられていると感じている人は、そうでない人と比べて再教育の機会を活用する確率が高く(83% vs 76%)、会社への定着率も高くなっています(54% vs 46%)。

知識の共有

過去5年において、人事部ではデータがバリューチェーンの上に押し上げられ、予測型アナリティクスが活用される場面が大幅に増えており、ワークフォースアナリティクスの成長と価値において大きな進展が見られました。やっとインサイトを得た組織は、アナリティクスによって大きな価値を引き出すことから重点を移し、マーケティングやアナリティクス機能に磨きをかけて人材管理の強化にシフトしています。

しかし組織が感染症の影響を調査するときに、適切な指標に基づいているでしょうか。今年度の調査では、53%の企業がエンゲージメント指標を管理しているものの、トレーニングの洞察(6%減)や燃え尽きリスク(25%減)には注意が払われなくなってきていることが示されています。デジタルワークの導入が進むと、マイニング可能なデータセットが増えるだけでなく、これまでの職場の成功モデルにも疑問が投げかけられます。

どのような指標が最も適切かを調べて、従業員と共有することで、新しいリモートワークの環境や集中できない環境での生産性インプットに関する洞察を得ることができます。多くの従業員は自分たちの働き方や福利厚生に関するインジケーターについて、有意義な発見やアドバイスを前向きに捉えるでしょう。

最終的にワークフォースサイエンスの分野でパワーを結集することで、ビジネスの今後の回復を見通す貴重な洞察が得られます。ワークフォース予測の鍵は、企業全体における実験のカルチャーです。人事部門は経営陣、経理部門、データサイエンティストと緊密に連携し、そのようなシナリオでの生産性と福利厚生に対するインパクトを軽減する方法を模索できます。

リモートワークの推進

新型コロナウイルスは多数の組織においてリモートワークの可能性を呼び覚まし、従業員体験に影響を及ぼしています。JPMorgan Chase、Twitter、Sonyをはじめとする多数の企業の欧州の事業所では、従業員に在宅勤務を要請しています。課題となっているのは、全職務をフレキシブルな働き方で行えるかどうかを評価している企業が全体の44%に過ぎないという点です。何が助けになるでしょうか?従業員たちはフレキシブルなワークスタイルを可能にする最も重要な要素として、柔軟な勤務形態をサポートする同僚、柔軟性を奨励する企業文化、勤務時間ではなく仕事の成果による業績管理を挙げています。状況に適切に対処するために何を変える必要があるのかを見極めるには、パイロットチームによるリモートワークをデザイン思考で試してみることが重要です。

それでもリモートワークでは、一体感、アクセシビリティ、感情的なサポートなどの理由により難しい問題が生じます。ソーシャルディスタンシング(社会的距離の確保)が求められる状況の中で、絆を保つ簡単なヒントを以下に示します。

  • チーム全員の意見を確実に聞けるように、期待や議題を事前に伝え、テレビ会議ではビデオを使うように勧め、コメントや質問をしてもらい、ハングアウトやチャットで話し合います。上級者には前もって説明し、発言を増やしたりチームへの声かけを働きかけてください。少人数でざっくばらんな雑談をして、堅苦しくない雰囲気を作りましょう。
  • 経験則として、会議時間の半分を1対1の会話に当てるといいでしょう。会議の前に概要を伝え、内気な人や発言の少ない人にも会議に参加しやすくするようにします。会議前の小さな準備や会議後のグループアクションを行うことで、一体感を作り出していくことができます。新しい決まりを作りましょう。
  • 通話の初めと終わりの数分間で、みんながどんなことを感じているかを聞いてみましょう。簡単なアンケートの回答をチャット機能で入力すること(例:「今のお知らせについてどう思いますか?一言でお答えください」)などは、反応を見るのに最適です。対面しなくても引き続き上司とは電話で連絡できることを伝えます。特にリモートワークに慣れていない従業員は、新旧織り交ぜたテクノロジー(電話やテレビ会議サービス)を活用して個人的な関係を保ちます。コミュニケーションを電子メール(またはチャット)に限定しないでください。ボリュームを上手に管理しないと、圧倒されてしまう可能性があります。コミュニティサイトやプロジェクトボードを活用して、つながりを保つ最善の方法についてトレーニングしましょう。弊社の調べによると、従業員の22%は必要だった人間関係が一部失われたと考えているため、交流に温かさや、ささやかなユーモアをプラスする方策を探るのもいいでしょう。

COVID-19の対策であるソーシャルディスタンシングにおいては、当然ながら、多数の企業がデジタルワークエクスペリエンスを見直しています。経営者の47%は従業員のデジタルエクスペリエンスについて、またはその欠落によって活力が奪われること懸念しています。従業員の半数近くはデジタル転換に改善の余地があると考えています。現在、従業員の20%は人事プロセスが煩雑だと考えており、簡素化されつつあるが大いに改善の余地があると回答している人は29%いまます。長期的には会社のEVP(従業員の価値提案)を再検討し、テクノロジー対応の人事プロセスが現在どのような状態であり、機能的な作業ツールが大量リモートサービスにどのように対処しているかを厳しく調べることには価値があります。ServiceNowなどの仲介者、マーサーのモビリティ管理プラットフォーム、デジタル転職ソリューションが役立ちます。

気配りが生き残りの鍵となる

従業員は当然ながら家族や地域社会の人々の健康について不安をいだき、組織は当然ながら人々の健康を第一に考えています。これは、今年度におけるワークフォースの最大の関心事です。しかし、金融市場の急激な変動や雇用情勢への懸念は、人々の心に重くのしかかっています。企業側は、COVID-19のような予測不能な事象に耐えるのに十分な俊敏性があるか、この困難な時期を乗り切るのに十分な耐性があり、乗り切った後の需要を喚起するのに十分な革新性があるかどうかという点について検討を始めています。

私たちは今、大小さまざまな企業で新しいプラットフォームや新しいテクノロジーを導入し、以前と異なる方法で物事を行うことが求められ、新しい方法でお互いへの気配りをしている様子を目の当たりにしています。今回の脅威が終息した後、以前のやり方に戻ることはないでしょう。必要は発明の母です。私たちの働き方や暮らしは新しく生まれ変わろうとしています。上手く舵を取れば、明るい未来に導くことができるでしょう。

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Voice on Growthその他の記事

Saudi Vision 2030: 国家改革が世界を変える
Wejdan_Alosaimi Wejdan Alosaimi |17 10 2019

何十年にもわたり、サウジアラビアは国家的、文化的、経済的に石油輸出およびエネルギー産業と密接に結びついてきました。Saudi Vision 2030 と名付けられた大胆且つ真新しいビジョンは、大規模な改革と政策立案により、化石燃料依存から脱却し、サウジアラビアの国内外を近代化させ、世界的な金融大国となることを目指しています。 変化を受け入れる力 2016 年にムハンマド・ビン・サルマン・ビン・アブドゥルアズィーズ・アル・サウド皇太子が発表した Saudi Vision 20301 という国家的プロジェクトでは、急速に変化する世界のリーダーとして台頭する、という前例のないコミットメントが詳述されています。新しい経済状況を反映して原油価格が変動し、地政学的な勢力が中東全体の国家の役割と目的を形作るにつれて、積極的に変化を受け入れる、というサウジアラビアのこの決断は国内外で驚くべき波及効果をもたらす可能性があります。 人口 3,340 万人以上、年齢の中央値が 25 歳のサウジアラビアには、大きな挑戦と機会に満ちた未来があります。Saudi Vision 2030 は、グローバライゼーションが続く世界において石油が時代遅れで有害なエネルギー源と見られる中、何百万人もの若い市民の労働力、成功への道筋を国家が示すロードマップとなります。長年にわたり作り上げてきた収益源と経済パラダイムを移行させるためには、地元の労働力のスキルセットを本格的にシフトし、最新テクノロジーに習熟する必要があります。 他の国々が気候変動やその他の地政学的なシフトに苦戦している一方、サウジアラビア政府は政策改革によって国内外の人々の生活を向上させる具体的な方法を世界に指し示しています。2 複雑なグローバル経済への対応 Saudi Vision 2030 は、デジタルトランスフォーメーションを活用しつつ、イノベーティブな国内の人材政策の実施を試みるインドなど、経済成長著しい国々に大きな影響を与えるはずです。 実際にサウジアラビアとインドとの関係性はますます複雑化してきています。インドは多くの西側諸国とは異なり、力強い経済的成長を推進するために大量の石油を必要としています。欧州や米国など工業化されたマーケットでは、環境に優しい代替交通手段や電気自動車の需要が高まっていますが、インドでは現在も化石燃料に大きく依存しています。2040 年までにインドは、拡大する経済と徐々に都市化する人口を支えるために、毎日最高 1000 万バレルの原油を処理する必要が生じると予想されています。3 サウジアラビア政府は、国家として市民生活の水準を向上させるための政策 (市民に無料の大学教育を提供するなど) を既にいくつか実施しており、民営化を優先して経済の国際化を進めています。2030 プランでは、金融機関が民間部門の成長を促進し、グローバルな経済競争に向けて国内の労働力を調整する点で大きく前進することを奨励しています。建設、金融、ヘルスケア、小売、宗教観光など、民営化や石油以外の産業の成長に注力することで、サウジアラビアの企業や起業家に新たなチャンスを創出します。4 地域のリソースを活用した未来の創造 Saudi Vision 2030 では、労働市場と社会における女性の役割、デジタルトランスフォーメーションと自動化の影響、サウジアラビア企業の感性を近代化させる必要性など、国家が直面する地域的、文化的な課題の多くが取り上げられています。女性の労働参加率を 22% から 30% に引き上げることを目標に、女性に車の運転を認め、経済的成長に至る道を開いたことは、世界中の投資家から好意的に受け止められました。2030 プランでは、国内問題と国民の健康全般にも重点を置き、平均寿命を 74 歳から 80 歳に引き上げる目標を掲げ、すべてのサウジアラビア国民に対し、毎日の運動と健康的なライフスタイルを推奨しています。5 サウジアラビア政府はまた、スマートフォンやデータ中心のオペレーション、その他のテクノロジーを通じて市民とリソースをつなぐ電子政府サービスを導入することで、社会にデジタル時代をもたらそうとしています。この動きにより、政府の仕事がなくなった人的資本が民間部門に流入するはずです。『マーサーグローバル人材動向調査2019年度版』のレポートによると、インド、ブラジル、日本などの国では、オートメーション分野が 70% 成長するため、サウジアラビアなどで働き手のための新たな役割やプロフェッショナルによる開発機会を探るニーズが高まることが予想されます。 2030 プランでは、国家固有のリソースに向けて壮大なビジョンがあります。市場経済と政府機関全体における女性のエンパワーメントと最新テクノロジーの統合は、この包括的な戦略の一部に過ぎません。サウジアラビアはグローバル経済の先進的な金融メカニズムの投資を招き入れ、国家の歴史に焦点を当てたキャンペーンで観光を盛り上げ、新しく現代的な視点から国民と世界を永遠に続く未来へと導こうとしています。成功するか否か、世界は 2030 年に知ることになるでしょう。 出典: 1. Kingdom of Saudi Arabia. &quot;Saudi Census: The Total Population.&quot; General Authority for Statistics, Accessed 11 July 2019,<a href="https://www.stats.gov.sa/en/node.">https://www.stats.gov.sa/en/node. 2. Mohammed bin Salman bin Abdulaziz Al-Saud. &quot;Vision 2030.&quot; Vision 2030, 9 May. 2019,<a href="https://vision2030.gov.sa/en.">https://vision2030.gov.sa/en. 3. Critchlow, Andrew. &quot;India is too important for oil titan Saudi to ignore.&quot; S&amp;P Global Platts, 6 Mar. 2019,<a href="https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/.">https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/. 4. Nuruzzaman, Mohammed. &quot;Saudi Arabia's 'Vision 2030': Will It Save Or Sink the Middle East?&quot; E-International Relations, 10 Jul. 2018,<a href="https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/.">https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/. 5. &quot;Saudi Arabia Vision — Goals and Objectives.&quot; GO-Gulf, 14 Jul. 2016,https://www.go-gulf.com/blog/saudi-arabia-vision-2030/.

データアナリティクスによる柔軟性の高い福利厚生の変革
Dr._Avneet Avneet Kaur |03 10 2019

近年、オンサイトクリニックの利用が増加している理由として、質の高いタイムリーなケアにより生産性を高め、欠勤を減らし、従業員の健康状態を向上させることができると認識されています。 貴社のオンサイトクリニックでは、十分な導入効果が得られていますか?あるいは法的な要件を満たすことにのみ重点を置かれているでしょうか。オンサイトクリニックを最大限活用するためには、重要な点が3つあります。最近マーサーが行った職場の診療所のアンケートによると、オンサイトクリニックを備えた企業では 1.5 倍以上の投資利益率 (ROI) が得られています。同じような利益率が見込めない場合は、オンサイトクリニックが基本要件の範囲内にとどまっている可能性があります。 クリニックを患者中心に 従業員に適したサービスがクリニックで提供されているかを確認しましょう。これにより利用されないサービスに出費することなく、従業員の満足感を高め、健康状態を改善し、結果的に業績を向上させる投資対象に資金を充てることができます。従業員の年齢層、性別、仕事の性質について理解を深めましょう。必要な保健や社会福祉サービス、専門家のサポートを理解する上で大きく前進できます。 &nbsp; 統計情報に加え、従業員のヘルスケアのニーズを理解することも重要です。たとえば、どのような病気が一般的で、適切に管理する必要があり、ライフスタイルに潜む主なリスクファクターを教育や予防的なサービスによってどう回避できるか、などです。 価値を伝える重要性 「それを造れば、彼らは必ず来る」という古い考え方では、求める ROI が得られないかもしれません。従業員にもたらす価値を強調することで、オンサイトで提供されるサービスについてコミュニケーションを図ることが重要です。便利で楽に受診できること、質の高い医療機関への紹介・案内、病気の早期発見などのメリットについて伝えます。 &nbsp; 効果的なコミュニケーションにより、利用率が改善し、病気の早期発見だけでなく、企業として投資を最大化しながら従業員の福祉にも貢献することにもつながります。 オンサイトクリニック:ウェルネスハブ オンサイトクリニックが適切に設計・管理されると、企業と従業員の双方に大きなメリットが生まれます。適切に設計されたクリニックは真の窓口の役割を果たし、従業員に質の高い医療機関や福利厚生・ヘルスケアサービスを案内も可能となります。また、救急治療や高額な医療費を回避するための鍵となる、予防や教育サービスを従業員に直接提供することもできます。 &nbsp; マーサーでは、クライアントの効果的なオンサイトクリニックの管理に向けて、4-C モデルの導入を支援しています。これにより、企業は単に法的要件を満たすことから、従業員の価値に重点を置いた質の高い医療サービスを提供する体制へと移行し、クリニックの価値向上がさらに期待できるようになります。 &nbsp; オンサイトクリニックを最大限に活用する方法については、こちらからお問い合わせください。

新時代を迎えるグローバルスタートアップ企業の役員報酬
Varun_Khosla Varun khosla |03 10 2019

何十年にもわたり、スタートアップ企業やその役員報酬というと、シリコンバレーやテクノロジーの第一人者が多数働く、次世代のユニコーン企業を目指す 10 億ドル規模のイノベーティブな会社やその最先端のオフィスビルのイメージで語られてきました。しかし、近年、グローバルスタートアップ企業はこれまで予想もしなかった地域で成長しています。 最近の調査によると、8 億 9,300 万ドルが中東および北アフリカのスタートアップ企業 366 社に投資されています。スタートアップ企業への投資額は 2017 年に比べ 2 億 1400 万ドル増加し、6 億 6900 万ドルとなりました。1 また、東南アジアにおいても、海外 (ほとんどの場合シリコンバレーなどの欧米) で学び、地元に戻った「ウミガメ」と呼ばれる人々によって、スタートアップ企業の立ち上げが相次いでいます。この地域では重要な転換点を迎えており、東南アジアの VC 投資家は 327 ディール、 78 億ドル超を投資しています。2 すべてのスタートアップ企業で必要不可欠な要素、それはリーダーシップです。しかし、幹部クラスの人材と経営陣を確保・維持することは、成長中のスタートアップ企業にとって、特に報酬面では大きな課題となるかもしれません。 役員報酬を変える機関投資家 世界的に有名なスタートアップ企業の多くは、ジェフ・ベゾス、ジャック・マー、マーク・ザッカーバーグなど、カリスマ的な創業者によって立ち上げられました。しかし、これらの有名人や成功物語は、世界中に花開くスタートアップ企業の新しい時代の幕開けを反映しているものではありません。 たとえば、中東・北アフリカ (MENA) では、投資会社がスタートアップ企業の立ち上げに必要な初期の資金援助を行っています。これらの投資会社は、スタートアップ企業の立ち上げ時から資金繰りを支援しています。さらに、これらのスタートアップ企業の経営幹部は創立者ではないため、ロイヤリティや創造性、コミットメントを維持するために異なる報酬モデルを望んでいます。 C-レベルの優秀な人材を獲得するのは、実績がほとんどない、あるいは全くないスタートアップ企業にとってはリスクが高いため、非常に困難と言えるかもしれません。従来、欧米のスタートアップ企業は成長予測を前提とした中長期的なベンチマークを中心に役員報酬パッケージを策定してきましたが、成長モデル、投資戦略、役員報酬の三角化は複雑で厳しい課題となることがあります。 現在、世界的なスタートアップ企業はほとんどの場合、インスピレーションに富む創業者ではなく、投資会社が中心となって設立されているため、会社は経営陣、いわば成功と失敗の分かれ道となり得る人々に払う報酬を決定する際は入念に検討する必要があります。 役員報酬はいくらにすべきか? 当然のことながら投資会社は収益の最大化を望みます。つまり、スタートアップ企業にはできるだけ多くの純資産や株式を保持しておきたいと考えます。スタートアップ企業の役員に支払われる金額 、株、またはオプションはすべて投資会社が運用コストとして支払う費用になります。ただし、スタートアップ企業の役員に低い報酬を提示したり、スキルや経験のない人材を雇ったりすると、企業の競争力、成長力、収益力が損なわれるリスクもあります。 経営陣に潜在的な株式を提供する財務的な取り決め (シャドウエクイティともいう) は、慎重に考慮し検討する必要があります。役員報酬プランは、スタートアップ企業の報酬のインセンティブと経営者を維持する制度として機能させる一方、企業に資金を提供した投資家や株主に適正なリターンを提供するものにしなければなりません。投資家と株主は、経営陣に適切なエクイティ・プールを提供するために、どの程度の株式希薄化を受け入れることができるかを決める必要があります。 このため、多くの企業では、企業価値の増加に対応して資金調達の各投資ラウンドでエクイティ・プールのサイズを縮小する段階的アプローチの実行が決定されます。このタイプのプログラムにより株式希薄化を緩和し、特に製薬業界やフィンテック業界など、熟練した専門家や経営者の才覚や知識を必要とする、先進的なスタートアップ企業を扱う際に創造的な報酬戦略を策定することができます。 投資会社は、一定のタイミングと価格で株式を売買する権利を付与する株式オプション、または会社の実際の所有権を付与する普通株式のいずれかを従業員に提供することがあります。いずれも株式を希薄化しますが、オプションでは通常、普通株式よりも希薄化の効果が高くなります。たとえば、オプションで構成されるエクイティ・プールは、会社資本の 15 ~ 20% に達することがありますが、普通株で構成されるプールではわずか 3 ~ 5% に過ぎません。これは、長期インセンティブ報奨について、同額をオプションで支払うと、普通株の付与と比べて株式の希薄化効果が高まることを示しています。投資会社は、目的に対してどの戦略が最も適しているかを判断する必要があります。 役員および経営幹部に支払うタイミング 投資家が役員や経営幹部に支払うのは、投資回収の後にすべきでしょうか?それとも、業績は多くの場合、制御不能な外部の経済要因に左右されるため、経営者報酬は業績ではなく、従業員として能力を最大限に発揮して仕事を遂行したかどうかに基づいて支払うべきでしょうか。 多くのスタートアップ企業では、投資回収のベンチマークが経営幹部をやる気にさせ、株主価値を生み出すために最善を尽くす追加のインセンティブになると考え、前者の戦略を実行しています。実際、多くのケースで長期インセンティブプランは投資家がリターンを受け取った時にのみ支払われています。あるいは、一部のスタートアップ企業は、相互に合意した特定の企業の目標や目的に基づく役員や経営幹部に対する報酬を選択しています。報酬は現金や株式で提供されますが、株式の売却または付与のタイミングが制限されたり、オプションや普通株の形式で付与されたりもします。 世界中でスタートアップ企業が出現し、アイデアやイノベーション、そして次世代における未来のユニコーンを生み出す投資家や経営幹部が登場してきました。これらのスタートアップ企業の経営幹部を担う役員報酬の支払方法について新たなトレンドが続く中、グローバルスタートアップ企業は投資家の利益を最大化しつつ優秀な経営幹部を確保する選択肢を慎重に検討する必要があります。 出典: · &quot;2018 MENA Venture Investment Summary.&quot; MAGNiTT, January 2019, https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. · Maulia, Erwida. &quot;Southeast Asian 'turtles' return home to hatch tech startups.&quot; Nikkei Asian Review, 22 May 2019, https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups. &nbsp;

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Saudi Vision 2030: 国家改革が世界を変える
Wejdan_Alosaimi Wejdan Alosaimi |17 10 2019

何十年にもわたり、サウジアラビアは国家的、文化的、経済的に石油輸出およびエネルギー産業と密接に結びついてきました。Saudi Vision 2030 と名付けられた大胆且つ真新しいビジョンは、大規模な改革と政策立案により、化石燃料依存から脱却し、サウジアラビアの国内外を近代化させ、世界的な金融大国となることを目指しています。 変化を受け入れる力 2016 年にムハンマド・ビン・サルマン・ビン・アブドゥルアズィーズ・アル・サウド皇太子が発表した Saudi Vision 20301 という国家的プロジェクトでは、急速に変化する世界のリーダーとして台頭する、という前例のないコミットメントが詳述されています。新しい経済状況を反映して原油価格が変動し、地政学的な勢力が中東全体の国家の役割と目的を形作るにつれて、積極的に変化を受け入れる、というサウジアラビアのこの決断は国内外で驚くべき波及効果をもたらす可能性があります。 人口 3,340 万人以上、年齢の中央値が 25 歳のサウジアラビアには、大きな挑戦と機会に満ちた未来があります。Saudi Vision 2030 は、グローバライゼーションが続く世界において石油が時代遅れで有害なエネルギー源と見られる中、何百万人もの若い市民の労働力、成功への道筋を国家が示すロードマップとなります。長年にわたり作り上げてきた収益源と経済パラダイムを移行させるためには、地元の労働力のスキルセットを本格的にシフトし、最新テクノロジーに習熟する必要があります。 他の国々が気候変動やその他の地政学的なシフトに苦戦している一方、サウジアラビア政府は政策改革によって国内外の人々の生活を向上させる具体的な方法を世界に指し示しています。2 複雑なグローバル経済への対応 Saudi Vision 2030 は、デジタルトランスフォーメーションを活用しつつ、イノベーティブな国内の人材政策の実施を試みるインドなど、経済成長著しい国々に大きな影響を与えるはずです。 実際にサウジアラビアとインドとの関係性はますます複雑化してきています。インドは多くの西側諸国とは異なり、力強い経済的成長を推進するために大量の石油を必要としています。欧州や米国など工業化されたマーケットでは、環境に優しい代替交通手段や電気自動車の需要が高まっていますが、インドでは現在も化石燃料に大きく依存しています。2040 年までにインドは、拡大する経済と徐々に都市化する人口を支えるために、毎日最高 1000 万バレルの原油を処理する必要が生じると予想されています。3 サウジアラビア政府は、国家として市民生活の水準を向上させるための政策 (市民に無料の大学教育を提供するなど) を既にいくつか実施しており、民営化を優先して経済の国際化を進めています。2030 プランでは、金融機関が民間部門の成長を促進し、グローバルな経済競争に向けて国内の労働力を調整する点で大きく前進することを奨励しています。建設、金融、ヘルスケア、小売、宗教観光など、民営化や石油以外の産業の成長に注力することで、サウジアラビアの企業や起業家に新たなチャンスを創出します。4 地域のリソースを活用した未来の創造 Saudi Vision 2030 では、労働市場と社会における女性の役割、デジタルトランスフォーメーションと自動化の影響、サウジアラビア企業の感性を近代化させる必要性など、国家が直面する地域的、文化的な課題の多くが取り上げられています。女性の労働参加率を 22% から 30% に引き上げることを目標に、女性に車の運転を認め、経済的成長に至る道を開いたことは、世界中の投資家から好意的に受け止められました。2030 プランでは、国内問題と国民の健康全般にも重点を置き、平均寿命を 74 歳から 80 歳に引き上げる目標を掲げ、すべてのサウジアラビア国民に対し、毎日の運動と健康的なライフスタイルを推奨しています。5 サウジアラビア政府はまた、スマートフォンやデータ中心のオペレーション、その他のテクノロジーを通じて市民とリソースをつなぐ電子政府サービスを導入することで、社会にデジタル時代をもたらそうとしています。この動きにより、政府の仕事がなくなった人的資本が民間部門に流入するはずです。『マーサーグローバル人材動向調査2019年度版』のレポートによると、インド、ブラジル、日本などの国では、オートメーション分野が 70% 成長するため、サウジアラビアなどで働き手のための新たな役割やプロフェッショナルによる開発機会を探るニーズが高まることが予想されます。 2030 プランでは、国家固有のリソースに向けて壮大なビジョンがあります。市場経済と政府機関全体における女性のエンパワーメントと最新テクノロジーの統合は、この包括的な戦略の一部に過ぎません。サウジアラビアはグローバル経済の先進的な金融メカニズムの投資を招き入れ、国家の歴史に焦点を当てたキャンペーンで観光を盛り上げ、新しく現代的な視点から国民と世界を永遠に続く未来へと導こうとしています。成功するか否か、世界は 2030 年に知ることになるでしょう。 出典: 1. Kingdom of Saudi Arabia. &quot;Saudi Census: The Total Population.&quot; General Authority for Statistics, Accessed 11 July 2019,<a href="https://www.stats.gov.sa/en/node.">https://www.stats.gov.sa/en/node. 2. Mohammed bin Salman bin Abdulaziz Al-Saud. &quot;Vision 2030.&quot; Vision 2030, 9 May. 2019,<a href="https://vision2030.gov.sa/en.">https://vision2030.gov.sa/en. 3. Critchlow, Andrew. &quot;India is too important for oil titan Saudi to ignore.&quot; S&amp;P Global Platts, 6 Mar. 2019,<a href="https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/.">https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/. 4. Nuruzzaman, Mohammed. &quot;Saudi Arabia's 'Vision 2030': Will It Save Or Sink the Middle East?&quot; E-International Relations, 10 Jul. 2018,<a href="https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/.">https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/. 5. &quot;Saudi Arabia Vision — Goals and Objectives.&quot; GO-Gulf, 14 Jul. 2016,https://www.go-gulf.com/blog/saudi-arabia-vision-2030/.

データアナリティクスによる柔軟性の高い福利厚生の変革
Dr._Avneet Avneet Kaur |03 10 2019

近年、オンサイトクリニックの利用が増加している理由として、質の高いタイムリーなケアにより生産性を高め、欠勤を減らし、従業員の健康状態を向上させることができると認識されています。 貴社のオンサイトクリニックでは、十分な導入効果が得られていますか?あるいは法的な要件を満たすことにのみ重点を置かれているでしょうか。オンサイトクリニックを最大限活用するためには、重要な点が3つあります。最近マーサーが行った職場の診療所のアンケートによると、オンサイトクリニックを備えた企業では 1.5 倍以上の投資利益率 (ROI) が得られています。同じような利益率が見込めない場合は、オンサイトクリニックが基本要件の範囲内にとどまっている可能性があります。 クリニックを患者中心に 従業員に適したサービスがクリニックで提供されているかを確認しましょう。これにより利用されないサービスに出費することなく、従業員の満足感を高め、健康状態を改善し、結果的に業績を向上させる投資対象に資金を充てることができます。従業員の年齢層、性別、仕事の性質について理解を深めましょう。必要な保健や社会福祉サービス、専門家のサポートを理解する上で大きく前進できます。 &nbsp; 統計情報に加え、従業員のヘルスケアのニーズを理解することも重要です。たとえば、どのような病気が一般的で、適切に管理する必要があり、ライフスタイルに潜む主なリスクファクターを教育や予防的なサービスによってどう回避できるか、などです。 価値を伝える重要性 「それを造れば、彼らは必ず来る」という古い考え方では、求める ROI が得られないかもしれません。従業員にもたらす価値を強調することで、オンサイトで提供されるサービスについてコミュニケーションを図ることが重要です。便利で楽に受診できること、質の高い医療機関への紹介・案内、病気の早期発見などのメリットについて伝えます。 &nbsp; 効果的なコミュニケーションにより、利用率が改善し、病気の早期発見だけでなく、企業として投資を最大化しながら従業員の福祉にも貢献することにもつながります。 オンサイトクリニック:ウェルネスハブ オンサイトクリニックが適切に設計・管理されると、企業と従業員の双方に大きなメリットが生まれます。適切に設計されたクリニックは真の窓口の役割を果たし、従業員に質の高い医療機関や福利厚生・ヘルスケアサービスを案内も可能となります。また、救急治療や高額な医療費を回避するための鍵となる、予防や教育サービスを従業員に直接提供することもできます。 &nbsp; マーサーでは、クライアントの効果的なオンサイトクリニックの管理に向けて、4-C モデルの導入を支援しています。これにより、企業は単に法的要件を満たすことから、従業員の価値に重点を置いた質の高い医療サービスを提供する体制へと移行し、クリニックの価値向上がさらに期待できるようになります。 &nbsp; オンサイトクリニックを最大限に活用する方法については、こちらからお問い合わせください。

新時代を迎えるグローバルスタートアップ企業の役員報酬
Varun_Khosla Varun khosla |03 10 2019

何十年にもわたり、スタートアップ企業やその役員報酬というと、シリコンバレーやテクノロジーの第一人者が多数働く、次世代のユニコーン企業を目指す 10 億ドル規模のイノベーティブな会社やその最先端のオフィスビルのイメージで語られてきました。しかし、近年、グローバルスタートアップ企業はこれまで予想もしなかった地域で成長しています。 最近の調査によると、8 億 9,300 万ドルが中東および北アフリカのスタートアップ企業 366 社に投資されています。スタートアップ企業への投資額は 2017 年に比べ 2 億 1400 万ドル増加し、6 億 6900 万ドルとなりました。1 また、東南アジアにおいても、海外 (ほとんどの場合シリコンバレーなどの欧米) で学び、地元に戻った「ウミガメ」と呼ばれる人々によって、スタートアップ企業の立ち上げが相次いでいます。この地域では重要な転換点を迎えており、東南アジアの VC 投資家は 327 ディール、 78 億ドル超を投資しています。2 すべてのスタートアップ企業で必要不可欠な要素、それはリーダーシップです。しかし、幹部クラスの人材と経営陣を確保・維持することは、成長中のスタートアップ企業にとって、特に報酬面では大きな課題となるかもしれません。 役員報酬を変える機関投資家 世界的に有名なスタートアップ企業の多くは、ジェフ・ベゾス、ジャック・マー、マーク・ザッカーバーグなど、カリスマ的な創業者によって立ち上げられました。しかし、これらの有名人や成功物語は、世界中に花開くスタートアップ企業の新しい時代の幕開けを反映しているものではありません。 たとえば、中東・北アフリカ (MENA) では、投資会社がスタートアップ企業の立ち上げに必要な初期の資金援助を行っています。これらの投資会社は、スタートアップ企業の立ち上げ時から資金繰りを支援しています。さらに、これらのスタートアップ企業の経営幹部は創立者ではないため、ロイヤリティや創造性、コミットメントを維持するために異なる報酬モデルを望んでいます。 C-レベルの優秀な人材を獲得するのは、実績がほとんどない、あるいは全くないスタートアップ企業にとってはリスクが高いため、非常に困難と言えるかもしれません。従来、欧米のスタートアップ企業は成長予測を前提とした中長期的なベンチマークを中心に役員報酬パッケージを策定してきましたが、成長モデル、投資戦略、役員報酬の三角化は複雑で厳しい課題となることがあります。 現在、世界的なスタートアップ企業はほとんどの場合、インスピレーションに富む創業者ではなく、投資会社が中心となって設立されているため、会社は経営陣、いわば成功と失敗の分かれ道となり得る人々に払う報酬を決定する際は入念に検討する必要があります。 役員報酬はいくらにすべきか? 当然のことながら投資会社は収益の最大化を望みます。つまり、スタートアップ企業にはできるだけ多くの純資産や株式を保持しておきたいと考えます。スタートアップ企業の役員に支払われる金額 、株、またはオプションはすべて投資会社が運用コストとして支払う費用になります。ただし、スタートアップ企業の役員に低い報酬を提示したり、スキルや経験のない人材を雇ったりすると、企業の競争力、成長力、収益力が損なわれるリスクもあります。 経営陣に潜在的な株式を提供する財務的な取り決め (シャドウエクイティともいう) は、慎重に考慮し検討する必要があります。役員報酬プランは、スタートアップ企業の報酬のインセンティブと経営者を維持する制度として機能させる一方、企業に資金を提供した投資家や株主に適正なリターンを提供するものにしなければなりません。投資家と株主は、経営陣に適切なエクイティ・プールを提供するために、どの程度の株式希薄化を受け入れることができるかを決める必要があります。 このため、多くの企業では、企業価値の増加に対応して資金調達の各投資ラウンドでエクイティ・プールのサイズを縮小する段階的アプローチの実行が決定されます。このタイプのプログラムにより株式希薄化を緩和し、特に製薬業界やフィンテック業界など、熟練した専門家や経営者の才覚や知識を必要とする、先進的なスタートアップ企業を扱う際に創造的な報酬戦略を策定することができます。 投資会社は、一定のタイミングと価格で株式を売買する権利を付与する株式オプション、または会社の実際の所有権を付与する普通株式のいずれかを従業員に提供することがあります。いずれも株式を希薄化しますが、オプションでは通常、普通株式よりも希薄化の効果が高くなります。たとえば、オプションで構成されるエクイティ・プールは、会社資本の 15 ~ 20% に達することがありますが、普通株で構成されるプールではわずか 3 ~ 5% に過ぎません。これは、長期インセンティブ報奨について、同額をオプションで支払うと、普通株の付与と比べて株式の希薄化効果が高まることを示しています。投資会社は、目的に対してどの戦略が最も適しているかを判断する必要があります。 役員および経営幹部に支払うタイミング 投資家が役員や経営幹部に支払うのは、投資回収の後にすべきでしょうか?それとも、業績は多くの場合、制御不能な外部の経済要因に左右されるため、経営者報酬は業績ではなく、従業員として能力を最大限に発揮して仕事を遂行したかどうかに基づいて支払うべきでしょうか。 多くのスタートアップ企業では、投資回収のベンチマークが経営幹部をやる気にさせ、株主価値を生み出すために最善を尽くす追加のインセンティブになると考え、前者の戦略を実行しています。実際、多くのケースで長期インセンティブプランは投資家がリターンを受け取った時にのみ支払われています。あるいは、一部のスタートアップ企業は、相互に合意した特定の企業の目標や目的に基づく役員や経営幹部に対する報酬を選択しています。報酬は現金や株式で提供されますが、株式の売却または付与のタイミングが制限されたり、オプションや普通株の形式で付与されたりもします。 世界中でスタートアップ企業が出現し、アイデアやイノベーション、そして次世代における未来のユニコーンを生み出す投資家や経営幹部が登場してきました。これらのスタートアップ企業の経営幹部を担う役員報酬の支払方法について新たなトレンドが続く中、グローバルスタートアップ企業は投資家の利益を最大化しつつ優秀な経営幹部を確保する選択肢を慎重に検討する必要があります。 出典: · &quot;2018 MENA Venture Investment Summary.&quot; MAGNiTT, January 2019, https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. · Maulia, Erwida. &quot;Southeast Asian 'turtles' return home to hatch tech startups.&quot; Nikkei Asian Review, 22 May 2019, https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups. &nbsp;

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