従業員ファイナンシャル・ウェルネスのトレンド 5 選:注目ポイント

「ファイナンシャル・ウェルネスのソリューションを適切に導入すれば、すべての関係者の経済状態は右肩上がりに上昇し、従業員にも会社にも利益がもたらされます」

ファイナンスは、会社のあらゆる機能に影響を与え、個人にとっては個人の生活にも影響を及ぼします。従業員の経済状態が厳しくなると、仕事の満足度や態度に影響が及び、パフォーマンスが妨げられる可能性があります。経済的なストレスを抱えた労働者は、そうでない労働者よりも仕事の機会を逃し、医療費が高いことが知られています。これらの要因は、必然的に企業の従業員エンゲージメントレベルを損ない、最終的には業績にも影響します。特に、複数の従業員が経済的困難を経験している場合はそう言えます。

同時に人事のプロフェッショナルは、人は給料のためだけに働いているのではなく、給与を上げるだけでは必ずしも仕事の満足度が上がるとは限らないことを知っています。さらに従業員は明るい企業文化、柔軟な予定、表彰、人材開発(L&D)、退職プラン、その他の福利厚生も求めています。当然、従業員は給料は別の話としても、自分の価値が認められ、未来が開けている会社で働きたいと考えています。

世界の失業率が40年間で最低レベルに到達する中、人手不足が進行し、雇用主はますます採用競争が激化する環境に直面している一方、福利厚生パッケージは優秀な人材を集めてつなぎ留めるますます重要なツールになりつつあります。福利厚生で成長を続けているプログラムの一つは、体系化されたファイナンシャル・ウェルネスです。

ファイナンシャル・ウェルネスのソリューションでは、目標の策定、基本的なファイナンシャル・リテラシー、予算編成、負債管理、経済的ストレスの軽減などのコースがあり、従業員はお金に関する教育が受けられます。ファイナンシャル・ウェルネスのプログラムの目的は住宅、自動車、大学、退職金などのための貯蓄など、お金が関係する様々なライフステージで目標達成に役立つ行動に向けて従業員をガイドすることにあります。「マーサーの健康的で働きがいのあるレポート」では、ファイナンシャル・ウェルネスが提供された場合、福利厚生プランに対する従業員(および雇用主)の満足度が高いことが明らかになっています。さらに、多くの企業はファイナンシャル・ウェルネスの投資対効果を33%と報告しています。

従業員が経済状態について不安を抱く。

多くの従業員にとって、ストレスの最大の原因はお金です。マーサーのInside Employees Mindsレポートで3,000人のワーカーを対象に行われた調査では、経済的ストレスがどの程度仕事に影響を与えたか、という質問に対して、経済的な課題を抱えている人の62%が最も大きな経済的な心配として月々の支払いを挙げています。その中には年間の世帯収入が10万ドル以上の人々も含まれていました。

経済的ストレスは年齢層によって異なります。ヤングアダルト層は、特に大学の教育関連費用などで多額の負債を抱えています。ファミリー層はキャッシュフローの問題や予想外の出費で経済的な目標達成に苦労しています。中高年層も高齢の親の介護や家に戻ってきた子供の世話をすることで経済的なストレスを抱えていることがあります。ひとり親には特有の経済的ストレスがあります。したがって、ファイナンシャル・ウェルネスプログラムを設計する際は、従業員全体の年齢層とそれぞれの生活の経済状態を考慮することが重要です。

注目すべきファイナンシャル・ウェルネスのトレンド

経済的な困難からくるすべての苦悩については、ファイナンシャル・ウェルネスのプログラムにより状況が改善され、従業員にも雇用主にも利益がもたらされることが期待されます。ギャラップの調査によるとファイナンシャル・ウェルネス(経済的健康)は、所得レベルに関係なく、前向きな行動と強い人間関係に密接に関連しています。

雇用主はファイナンシャル・ウェルネスのプログラムを導入することで、従業員がより幸福で、より健康的で、より生産的になることで恩恵を得ます。モルガン・スタンレーとファイナンシャル・ヘルス・ネットワークの共同調査では、75%の従業員がファイナンシャル・ウェルネス・プログラムは福利厚生の重要な要素であり、60%がファイナンシャル・ウェルネス・ソリューションを実施している会社で働き続けたいと回答しています。

雇用主は従業員が抱える経済的ストレスに対処することの重要性を認識していますが、従業員へのサポートを提供する取り組みの点で改善の余地があります。アジア太平洋、ヨーロッパ、アフリカ、中東、および北米の従業員を対象にしたシグナの世界幸福度調査では、従業員の87%が職場でストレスを感じており、個人の経済状態が最大のストレス要因になっています。そして、従業員の38%はストレス管理のサポートがまったく提供されていないと回答しています。従業員のうち雇用主からサポートを受けていると回答しているのは46%に上る一方で、サポートが適切であると感じているのは28%にとどまります。

そろそろファイナンシャル・ウェルネスの水準を引き上げても良いころです。企業が従業員のファイナンシャル・ウェルネスのソリューションを最大限に活用し、競合他社を先んじるために企業が検討しているいくつかの新しいトレンドと戦略を以下に示します。

    1. ユーザーはパーソナライズされたテクノロジー主導型ソリューションを求めています。

ファイナンシャル・プランニングについては、モダンでシンプルなインタフェースで経済状態の全体像を把握し、お金に関する目標を達成して説明責任を果たせるように、パーソナライズされた解説つきのソリューションが求められています。

最近のForresterの調査によると、資産管理会社の顧客はファイナンシャル・プランニングのソリューションに対してもっと多くの機能やデジタル対応を求めています。こうした需要から、アカウントの集約、パーソナライズされたコンテンツ配信などの機能が生まれ、説明責任という基本的な要素がファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの成功をもたらしています。「ヘルプ・ミー・ヘルプ・マイセルフ」型のツールは経済状態のスナップショット、予算プランナーやローン返済計算機の機能を備え、ユーザーごとにパーソナライズされます。

特に、モルガン・スタンレーとファイナンシャル・ヘルス・ネットワークによる調査では、42%の従業員が、雇用主の提供する福利厚生やプログラムについて十分に知らされていないと感じる、と回答していることが明らかになりました。すべての福利厚生を活用していない多くの従業員は、もっと明確な説明があり、利用しやすくなれば、福利厚生を利用するようになるだろうと回答しています。Thompsons Online Benefits Watchによると、従業員の70%が福利厚生パッケージへのスマートフォンによるアクセスを望んでいますが、それを提供している雇用主は51%にすぎません。

これらのギャップは、企業がファイナンシャル・ウェルネス・プログラムを向上させ、従業員にとって使いやすく魅力的なものにする機会があることを意味しています。雇用主はライブWebセミナー、ソーシャルメディア、SMS通知などを使って福利厚生について知らせる必要があるでしょう。また、スマートフォンからアクセスでき、ユーザーエクスペリエンスをパーソナライズできるオンラインツールを提供する必要もあります。

2.データアナリティクスとデジタルテクノロジーによって、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムをパーソナライズする。

ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムでは、データ・アナリティクスに基づいてデジタル時代に従業員が期待するパーソナライゼーションが提供されます。データ・アナリティクスは従業員をタイプとカテゴリーに分類し、ライブイベントやライフステージごとにプログラムがパーソナライズするのに役立ちます。

オンラインストアで消費者の好みが収集され、統計データを使用して推奨や提案が行われるのと同様、ファイナンシャル・ウェルネス・プラットフォームではデータ・アナリティクスとアルゴリズムを活用して、従業員が目標に向けて成長しているか、何らかの支援が必要かどうかを判断します。

一部のプログラムでは、データ・アナリティクスを活用して従業員の節約と支出の習慣をフレーミングし、同僚と比較します。これらのプログラムでは、行動を分析し、スコアを提示できるため、従業員が貯蓄や債務の管理で改善が見られているかどうかを確認するのにも役立ちます。

一部のプログラムでは、従業員個人を対象に、新車の購入や結婚などのマイルストーンに的を絞ったマーケティングキャンペーンを作成する機能を雇用主に提供することもできます。これらのマイルストーンを活用し、家財保険への加入や教育貯蓄口座の開設を推奨するなど、貯蓄や支出といった何らかの行動のヒントを提供することもできます。

データ・アナリティクスを使用して各従業員のプロフィールを作成し、カスタマイズされたセルフサービス型のツールでサポートできます。こうすることで従業員は質問の答えを見つけ、ライフステージの変化をより適切に計画できるようになります。たとえば、従業員は自分のプロフィールやファイナンスに関するすべての情報を検討し、子供を産んだ場合に加入すべき生命保険の金額を判断できます。データ・アナリティクスがないと、金額は自分で計算しなければならず、面倒で時間がかかるほか、ファイナンシャル・アドバイザーに相談する場合はコストがかかります。

雇用主側のメリットとしては、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムのパフォーマンスを判断するデータを収集できるという点が挙げられます。このデータはプログラムで新しいコンポーネントや機能を提供するのに役立ち、従業員のニーズへの対応が改善されます。

3.従業員は口先だけでなく実質的な支援を求めている。

福利厚生エコシステムにおいては、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの重要性が拡大し、給料の支払いだけでなく、経済的な安定についても雇用主に面倒を見てもらいたいとする従業員が増えています。Thompsons Online Benefits Watchによると、従業員の79%が計画、節約、投資に関する健全なアドバイスを提供する点で雇用主を信頼しています。従業員の経済状態の改善に向けて、雇用主には現実的で実際的な方法を示すことが期待されています。

メリルリンチの調査によると、ファイナンシャル・ウェルネスのプログラムに従業員が望むことと、雇用主が提供しているものの間には大きなギャップがあることが明らかになっています。たとえば一般的に、従業員は最終的な目標達成に向けて努力し、一度に一つの目標に集中したいと考える傾向にあります。一方で雇用主は、全体のファイナンスを管理するための包括的なアプローチを強調し、厳格なアプローチを取ります。

雇用主の包括的な戦略が善意に基づいていることは確かですが、利用者にとっては負荷が重くなる傾向があります。特にストレスの多い状況では、ファイナンシャル・プランニングは脅威として受け取られることもあります。こうした状況を緩和するため、ウェルネス業界の企業は従業員の視点からプログラムを設計して、総合的なアプローチを提供しています。経済的な健康を心身の健康と統合するホリスティックプログラムでは、お金に関する「部屋の片づけ」を行い、経済状態や結婚式用の貯蓄、住宅の購入、ローンの管理など、生活のさまざまな要素を結びつけるのに役立ちます。

適切に設計されたプログラムは、理解不可能なサービスや金融商品の複雑な情報や提案を次から次へと提示して従業員を怖気づかせるのではなく、ファイナンシャル・ウェルネスのトピックをわかりやすく説明しなければなりません。

4.エンゲージメント、生産性向上、成功のためのファイナンシャル・ウェルネス・プログラムのビジネスケースを構築する。

経営陣が知っているかどうかにかかわらず、従業員は経済的ストレスを職場に持ち込んでおり、それは会社の業績に影響を与えています。米国人材マネジメント協会の調査では、個人的な経済問題が過年度の全体的な仕事のパフォーマンスに少なくとも何らかの影響を及ぼしたと答えた回答者が83%もいたことがわかっています。このディスエンゲージメントは、企業にとって大きな損失を意味します。従業員のストレスにより、企業は年間500万ドル以上のコストを負担する可能性があります。

従業員のファイナンシャル・ウェルネスを支援することは、事業上の損失につながるため、組織にとって重要な優先事項となる傾向が高まっています。GuideSparkの調査によると、ウェルネス・プログラムが重要な福利厚生と回答したのは従業員の82%で、ストレス管理(86%)および運動(85%)に次いで3番目でした。

従業員のウェルネス・プログラムの成果は前途有望です。Employee Benefit Newsによると、ファイナンシャル・ウェルネスプログラムの参加者は経済状態が向上したことが明らかになっています。個人的な経済状態について「非常にストレスを感じている」と答えた参加者の割合は、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの導入後には52.4%から19.2%へと減少しました。同様に、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの導入後、参加者の56%が毎月のキャッシュフローを上手に管理できるようになったと回答しています。

5.学生ローンの返済とリーズナブルなコストの教育への関心が高まる。

人事業界においては、従業員を育成するスキル開発が従業員エンゲージメントの原動力となってきました。ただし、実際のところ多くの従業員にとって過去の支払いが負担となっています。高等教育の費用が高騰し、先進国と発展途上国の両方で学生ローンの債務問題が発生しています。大学の授業料は上昇し続けており、大卒の学生ローンの負債額は記録的なレベルに達しています。世界銀行は、先進国よりも発展途上国で高等教育の問題が発生していることを報告しています。

莫大な負債と高い授業料により、多くの従業員はキャリアアップのチャンスを得る前に意欲がそがれ、企業の人材格差が拡大し、人材の層が薄くなっています。授業料が上昇し負債が増大する中で、人事のプロフェッショナルには、企業と従業員の双方が直面する問題について解決策を示すことが求められています。つまりローンの返済教育を行うことで、従業員ができるだけ早くローンを返済できる戦略を立てることです。人事部の中には、さらに踏み込んでローンの代位弁済や授業料の返還プログラムを提供するよう経営陣に説得できる場合もあるでしょう。

従業員が経済状態を心配している場合、転職して、必要なツールや報酬を喜んで与えてくれる雇用主を見つける必要があるかもしれません。ローンの返済に関するアドバイスやサポートを提供することにより、従業員が直面する個人的な問題の解決策を提示できます。そうすれば従業員はもっと会社に尽くすようになり、会社全体の士気が向上するだけでなく、生産性も高まります。

授業料の返還とその後の教育の奨励により、企業はデジタルトランスフォーメーションで繁栄し、生涯学習の文化を育成する点で大いに貢献することもできます。デジタル化が進行する中、従業員の役割は常に変化しており、固定の役職や詳細な職務記述書は過去のものです。現在のテクノロジーの成長のペースを考えると、技術スキルの多くは、今高く評価されていても、ほんの数年で時代遅れとなるかもしれません。

スキルの格差が拡大すると、企業は新しい従業員を簡単に採用するわけにはいかなくなります。その代わりにスキルアップと事業経営に新しいテクノロジーの導入に情熱を傾ける学習意欲に富む人材の採用に注目していく必要があります。授業料の返還や教育プランについてのアドバイスを行うことで、デジタル時代のための有能な人材を引き付け、育成していくことができるでしょう。

GallupのAnnual Global Emotions Reportでは、世界中の人々が多大なストレスを強いられており、経済状態は確実に最大のストレス要因の一つとなるだろうとしています。従業員のストレスが高まるにつれて、個人のパフォーマンスが低下し、会社の業績に悪影響を及ぼすことに多くの企業が気づくでしょう。何か手を打たなければ従業員の経済的なストレスレベルが上がり続け、企業は生産性の低下、欠勤の増加、エンゲージメントレベルの低下に苦しむことになります。

ファイナンシャル・ウェルネスのソリューションを適切に導入すれば、すべての関係者の経済状態は右肩上がりに上昇し、従業員にも会社にも利益がもたらされます。人事部は従業員と会社が手を取り合いながら働いていくというメッセージを発信することで、両者を結びつけるユニークな立場にあります。

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Lewis Garrad | 30 1 2020

優秀な人材の確保は、あらゆる組織の将来の成功に不可欠である。そして、エンゲージメントの高い労働力は、人材を動員し求めるものを実現するための最短経路である。これら2つの基本的な経営理念をリーダーたちが確信する中、従業員エンゲージメントは過去10年間で極めて重要な人事トピックとなりました。その結果、主に年次の従業員フィードバックなどにより、多くの組織がエンゲージメントを高めるプログラムに投資するようになりました。 しかし、リーダーや人事部がいくら注力しても、多くの組織は従業員の エンゲージメントと生産性 の改善に苦戦しています。組織の慣性、あるいは「ドラッグ」(drag)は、複数のレベルで進捗に影響を与える普遍的な現象です。1ほとんどの組織は、人々が実際の変化よりも現状維持を好むと理解しています。そのため、多くの人事リーダーは、より関連性の高い有意義な 従業員エンゲージメント を生み出す要因を探求してきました。 科学的な見地 最近のメタアナリシスでは、職場でのエンゲージメントが性格によってどの程度予測できるかが検証されました。2多くの組織が文化的および環境的要因に焦点を当てる中、個々の違いが組織との関わり方にどれほど影響するかを知ろうとしたのです。分析では、職場でのエンゲージメントの約半分が個性によって予測できることが示されました。熱心で、明るく、誠実な従業員は、全般的により高いレベルのエンゲージメントを示しました。 この発見から、エンゲージメントを変えることがどれほど困難であるか説明がつきます。エンゲージメントの半分が性格によって予測できるのであれば、職場慣行や職場環境の組織的改革を成功させるには、個人レベルで何らかのインパクトを与えなければなりません。 エンゲージメントを増進する要因が従業員の認識と性格の両方であるなら、マネージャーレベルで変化を起こす必要があります。個々の従業員を対象に、その人と仕事の繋がりを強くするようなイニシアチブの実施も求められるでしょう。文化的/集団的な変化は、健康状態や協力体制、創造性、生産性を改善するためにも欠かせません。 「エンゲージ可能な」人材の登用こそが成功戦略、という意味ではありません。組織の多様性が極めて重要なリソースなのです。より懐疑的で批判的な人はエンゲージメントが困難になる可能性があるものの、現状に異議を唱えることができる可能性を秘めているのです。このような人材も職場には重要な存在であり、彼らを排除することは効果的なアプローチではありません。 ジョブ・デザインで仕事をもっと魅力的に 最近、Facebook HRチームは、従業員が辞職する理由を調査した結果を発表しました。3日々の仕事が自分の望むほど面白くなく魅力的ではないから、というのが主な理由に挙げられました。Facebookの場合、魅力的でないのはマネージャーではなく仕事なのです。 しかし、職務設計とは通常マネージャーが行うため、完成度は決して高くないと言えます。パフォーマンス管理など他の分野で準備されたトレーニングの量と比較すると、多くのマネージャーが仕事の設計方法に関するガイダンスを受けていないためです。 それでも、ジョブ・デザインは、人事管理でより優先度の高い機能を持つ可能性があります。AIが利用しやすくなれば組織は処理作業を外部委託できるようになります。これは、仕事の仕方を再考する重大な機会となるでしょう。というのも、テクノロジーの活用によって、仕事をより興味深く魅力的にするように設計し直せるからです。 この領域で2つ目の機会となるのが、エビデンスに基づいた管理を採用することです。効果的な仕事の設計を支える科学は既に確立されています。シンプルなプロセスと枠組みを導入することは、マネージャーが現在の仕事の設計を評価し、作成する作業の品質を向上させるために重要となります。 ジョブ・デザインはマネージャーにとって簡単な作業のように見えますが、具体的な職務記述書に忠実な従業員はほぼいません。職務設計をマネージャーと従業員間の共同プロセスにした研究では、自分の役割を作成する人のほうがより積極的で生産的になり、自身の仕事に多くの意味を見出すことが示されています。 キャリアは従業員と組織の未来を繋ぐ 多くの組織が長年にわたってキャリアの軌跡を重視してきました。タレント・レビュー、社内求人、上司とのキャリア開発相談など、これら全ては、キャリアアップをより楽観的に見られるよう設計されています。 問題は、これらの行動は想定したほど機能していない点です。多くの従業員が与えられた現実的なキャリアオプションについて明確に理解しておらず、また組織の構造や要件が変化すればたちまちそのキャリアが風化してしまいます。人材需要が変化するにつれ、慎重に計画されたキャリアも無用の長物となるのです。 極めて困難な課題と言えます。学校や大学の教育者でさえ頭を悩ませています。現在、そして未来、学生にはどのような仕事やキャリアがあるのか。社会的、技術的、経済的に絶え間ない変化があるため、この問いに答えるのは不可能です。この課題解決に導く立場にあるのが企業ですが、そのためには仕事からスキルへと焦点を移さなければなりません。機能性のリストではなく、顧客に価値を提供する適応可能なスキルの束として仕事を捉えるようになれば、ビジネスのどこに有用で応用可能なスキルがあるのかを理解できるようになるでしょう。 また、このシフトで、リーダー陣は異なる方法で従業員とキャリアアップについて話せるようになるでしょう。テクノロジーを使うことで、各々にとって価値あるスキル、価値を低下させているスキル、仕事との関係性を維持するために必要なスキルを従業員が理解するサポートができます。また、個々のエンゲージメントデータは、従業員を前向きにするような経験についてアドバイスしたり、個性に沿った方向で指導したりするうえで役立ちます。 技術的なスキルに加え、組織はリーダーシップ候補となる人材についても検討が必要です。リーダーシップの可能性を最大化させるのは、あらゆる企業にとってホットトピックですが、成功している組織は多くありません。人材データの量が増加する中、リーダーシップ力のある人材が必要な能力開発に集中できるよう、より強力な自己認識の構築に向けた支援を行うことが大切です。 ホリスティックなEPV(Employee Value Proposition)の構築 仕事は、タスクリストという概念から脱却し、代わりに個人的な意義と商業的価値双方における活動のセットとして考えられなければなりません。人事部が従業員のバリュープロポジションを抜本的に異なる方法で考えない限り、この移行は不可能と言えるでしょう。 最も効果的なバリュープロポジションは、仕事が果たす狭い「経済的な」役割だけではなく、従業員の経験全体を評価するものです。生計を立てることより、やりがいのある仕事をする方が困難という人も多いはずです。説得力のあるバリュープロポジションでは、その両方を行えるよう取り組みます。つまり、従業員の処理作業(給与や福利厚生)の先を考え、より未来志向な関係の要素、すなわち、持続可能な幸福感、革新、造成、体験、新しいスキルを開発する機会を取り入れます。 職場で成功することの価値 現在、多くのエンゲージメントプログラムでは、従業員をより組織に尽くせるようにする方法を重視しています。しかし、ここでの問いは、「より健全かつ生産的な体験を実現するテクノロジーを活用しつつ、組織と従業員が共有された未来を一緒に作っていくにはどうすればよいか?」これにより、関係の構造が変化し、従業員による貢献をより広く評価できるようになります。 人事リーダーは、従業員による仕事への認識と彼らの行動をより強力に結び付けながら、従業員の自己認識向上に役立つツールの構築に目を向けなくてはなりません。 従業員調査プログラムは、「エンゲージメントインデックス」のような結果ばかりに焦点を合わせていることもあり、長年にわたって暗礁に乗り上げています。テクノロジーによって従業員のフィードバックデータの活用法が民主化するにつれ、これを双方向的な形で活用し、従業員とマネージャーの両方を指導する機会が出てきました。個々の経験や改善点と主軸に従業員アンケートやフィードバックを改革すると、人事リーダーは、実際に機能するツール採用するうえでより良い決断を下すことができるようになるでしょう。 詳細は、こちらをご覧ください:https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html ソース: 1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It." Harvard Business Review, 13 Mar. 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it. 2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L. "Who Are the Most Engaged at Work? A Meta‐Analysis of Personality and Employee Engagement." Wiley Online Library, 23 Jul. 2018, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303. 3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam. "Why People Really Quit Their Jobs." Harvard Business Review, 11 Jan. 2018, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

Pat Milligan | 19 12 2019

平均寿命はここ数十年で急激に延びています。1960年には平均53歳に満たなかったのが、2017年には72歳となりました。高所得国では、平均寿命は80歳に届こうとしています。1 世界中で平均寿命と労働寿命が延びているため、就労生活における3大ステージ、すなわち「就学」、「就業」、「退職」に沿ったキャリアモデルにこだわる人は少なくなりつつあります。これに代わって広がりを見せているのがマルチステージという形です。一個人が正社員となり退社した後、パートタイムで働いたり、ギグエコノミーに参加したり、熟年期になって新しいことを学んだり資格を取得したりするスタイルです。 企業は、従業員の労働寿命が長くなり退職年齢が上がっている、この新たな現実に合わせてモデルや慣行、ポリシーなどを進化させていかなければなりません。労働寿命を延ばして高齢に至るまで生産性を維持するべく、「高齢化に備える」必要があります。これを怠れば、拡大しつつあるこの層から得られる利益を失うことになるでしょう。 また、こうした従業員が年齢差別を受けないように配慮することも大切です。雇用の平等に対する取り組み、そして徹底したダイバーシティ(多様性)とインクルージョン(一体性)の戦略を採用している組織でも見過ごされがちなものです。 世界の人材、熟練社員 マーサーが発表したレポート「Next Stage:高齢化への備えはできていますか?」によると、平均寿命と労働寿命は世界中で延びているものの、アジア太平洋地域が最も熟練社員の増加の影響を受けています。 同レポートでは、2015年から2030年の間に65歳以上の人口が2億人を上回ると推計しています。日本は世界初の「超超高齢(ultra-aged)」社会を迎えつつあり、65歳以上が人口の28%を上回るようになります。香港、韓国、台湾が後に続いて「超高齢(super-aged)」社会を迎え、人口の21%以上が近く65歳以上になろうとしているのです。 平均寿命が延びていることから、高齢な従業員は難しい判断に迫られています。多くの人は新しいスキルを学びたい、他の人とつながっていたい、あるいは社会に貢献したいという動機で仕事をしています。しかし、そのような選択肢を持たない高齢な労働者も存在します。延びた寿命の生活資金を賄うためだけに働き続ける人たちです。 老後は出費がかさむこと、年金制度が脆弱化していること、所得格差を背景とした貯蓄不足、低金利などの要因により、かつては退職年齢の迫った社員が当たり前に享受していた安心感が揺らいでいます。継続雇用を望むベテラン社員の存在は、企業や若手従業員にとってかつてない課題であるとともに、機会でもあります。 先入観と偏見を取り除く 世界中の職場において、従業員の人種や性的指向、性別に関わる差別をなくす取り組みは大幅に進歩しているものの、年齢差別については見過ごされがちです。 熟練社員に対する誤解のうち、とりわけ根強く有害なものをマーサーのNext Stageレポートより紹介します。 1.     誤解: 「熟練社員は生産性が低い」 事実:加齢とともに仕事のパフォーマンスが低下するという思い込みが誤解であると証明する研究が多く存在します。 2.     誤解:「熟練社員は新たなスキルやテクノロジーを習得するのが困難」 事実:ここで障害となっているのは、高齢な従業員は新たなスキルの習得が困難ということではなく、往々にして特定のスキルや知識を向上させるために必要なトレーニングを受けていないということです。熟練社員を含む労働者のうち、85%がキャリア開発の可能性を高めるためにスキル開発の機会と技術的なトレーニングを積極的に求めているという研究があります。 3.     誤解:「熟練社員は多くの国で人件費がかさむ」 事実:年齢(と責務)が増すにつれて賃金が上昇する可能性はあるものの、離職率が少ないなど、別の面で雇用者のコストを大幅に削減することもできます。マーサーのデータでは、労働者の年齢が上がる中で、同レベルの役職の賃金に一定の低下が見られます。 熟練した労働者の生産性、学習意欲および能力、雇用者の支出に切り込んだマーサーの調査と分析では、ベテラン社員と若手社員の間に繊細で複雑な関係があることが明らかになっています。高齢な従業員の生産性が低かった事例においても、個人のパフォーマンスに焦点が当てられる一方、メンタリングやトレーニング、指導に充てた時間など、重要な要素が考慮されていませんでした。 熟練社員の価値を高める 企業は、円熟した従業員の才能やスキル、潜在能力を活用することを学ぶ必要があります。マーサーの「2019年グローバル人材動向調査」は、現代のテクノロジーを企業の人事システムに統合することで、ベテラン社員に有益なツールを提供し、価値ある新たなスキルを教えることができるとしています。これらのテクノロジーでは、専門的な学習機能と予測型のソフトウェアアルゴリズムを利用し、精選(キュレーション)されたキャリア開発パスを提供します。 企業の学習プラットフォームでは、特定のキャリア目標に関係するコンテンツを集めたりスキルギャップを埋めたり、また専門知識を共有する同僚とのネットワーク作りにも活用できます。キュレーション学習プログラムでは、従業員が自分のペースでスキルを開発し、個人的なキャリア目標のベンチマークに基づいて資格を取得することも可能です。 また、企業の多くは熟練社員の価値と貢献を正確に評価できていません。そのために高齢な従業員の職業能力開発の機会が制限されているのが現状です。マーサーのNext Stageレポートでは、熟練した労働者は、長年の実務経験から得た深い知識、事業に関連する社会資本、技術またはコンテンツの専門知識を通じて、組織のパフォーマンスに大きく貢献できるとしています。 また、傾聴やコミュニケーション、コラボレーション、チームビルディングなどの重要なソフトスキルは、一般的に軽視されがちです。業績評価や昇進の可能性、報酬など、一般的なパフォーマンス指標に頼る企業では、ベテラン社員の貢献を過小評価し、活用機会を逃してしまいかねません。 熟練社員の価値と可能性を最大限に高めることにより、雇用主はこれらの従業員の経験や知識、人生経験を活用する職業能力開発の機会を新たに創出できます。年齢は知恵を育みます。エンパワーメントによって活用された熟練社員は、過去の貴重な経験を道標にしつつ、企業を明るい未来に導いていけるはずです。 出典: 1. "Life expectancy at birth, total (years)." The World Bank, 2017, https://data.worldbank.org/indicator/sp.dyn.le00.in

Fabio Takaki | 19 12 2019

影響力を持つ女性たちには企業、業界、さらには国家を変革する力があります。マーサーのレポート「When Women Thrive Business Thrive ~女性が活躍するとき、企業も持続的に成長する~[T.M.1] 」によると、女性がリーダーとして働き生活している地域では、教育、健康、地域開発プログラムへの貢献度が高くなるとされています。 女性のリーダーが企業や地域社会にポジティブな影響を与えるにも関わらず、世界の大手金融機関のリーダーに女性は少ないのが現状です。また、女性たちは投資対象となる企業の経営陣にも低いウエイトでしか存在しません。オリバー・ワイマンの新しい報告書[T.M.2] (MMCグループ企業の一部) によると、世界の金融機関では経営幹部の20%、取締役会の23%を女性が占めていますが、CEOはわずか6%に留まっています。 しかし、伝統的に女性の昇進が最も難しいとされていた地域の1つの中東において、金融業界の経営幹部に女性が徐々に登用され始めています1。中東の金融業界で女性が地位を確保し地域社会や他の業界に波及していくにつれ、世界の経営者たちはこの動きに注力する必要があるでしょう。 中東の金融業界で活躍する女性の経営幹部 中東の金融業界ではますます多くの女性が、銀行、投資会社、金融、法律、コンサルティング関係の会社の経営幹部を務めています1。たとえば、2018年9月、ローラ・アブ・マネ (Rola Abu Manneh) 氏はスタンダードチャータードUAEのCEOに指名され、UAE初の女性頭取になりました。UAEの銀行業界で長年の経験を持つアブ・マネ氏は、重要案件を銀行に持ち込むナレッジとリーダーシップ力を発揮しています。マネ氏は、CEOに就任した最初の年に、ドバイに拠点を置くエマール・プロパティーズに対し、ホテルをアブダビナショナルホテルに売却するよう提言しました2。 もう一つ例を挙げるとすると、サウジアラビア最大の商業銀行、サンバ・フィナンシャル・グループ初の女性CEOのラニア・ナシャール (Rania Nashar) 氏です。商業銀行セクターで20年以上の経験を持つナシャール氏は、2017年にCEOに指名され、サウジアラビアの上場銀行初の女性CEOとなりました3。また、この瞬間をもってサウジアラビアKSAのビジョン2030の一環として男女平等を促進する改革が始まっており、ナシャール氏はこれを継続させたいと述べています。 「サンバ銀行ほどの規模の銀行でも女性CEOが指揮を執ることができ、史上最高の業績を上げられることを実証するだけでなく、サウジアラビアや世界のすべての女性のために示したいです」とナシャール氏は語り、付け加えました。「サウジの女性たちが誇れるお手本になりたいと思います」4 ルブナ・オラヤン (Lubna Olayan) 氏も、サウジアラビアの有力なリーダーの一人です。彼女は30年以上にわたって、湾岸地域でオラヤングループの貿易、不動産、投資、消費、産業関連の業務を行う持株会社オラヤン・ファイナンシング・カンパニーのCEOを務めました。また、タイム誌の「世界で最も影響力のある100人」、フォーチュン誌の「世界で最も有力な女性」への選出を含め、多数の賞を受賞し、女性の経済的権利の擁護者として評価されています5。 リーダーシップに重要なジェンダー平等 こうした女性のリーダーたちは、地域の金融業界の男女平等の推進と変革に貢献しています。進歩はしているものの、課題は山積みと言えるでしょう。政府はジェンダーの均等を促進するための取り組みを行っていますが、経営者たちのマインドセットを変え、バイアスを克服するには時間がかかります。 しかし、それは追求する価値のあるプロセスです。人手不足に直面している組織や国家にとって、女性の人材を活用することにより、競争、成長、成功のための戦略的な機会が提供され、経済全体の変革も促進されます。 マーサーのレポート「When Women Thrive Business Thrive ~女性が活躍するとき、企業も持続的に成長する~」によると、女性は供給者、育児・介護者、意思決定者、消費者として重要な役割を担っており、将来の世代の教育と健康、そして地域社会の発展に貢献しているとされています。女性幹部は、結束力の強いチームを作り、人材の維持、スキル開発、育成を行い、多様で新しい視点を組織にもたらす上でも寄与します。 実際、マーサーの調査は女性幹部の登用の増加が、地域社会や国家における経済的および社会的発展に影響を与えることも示唆しています。エコノミストは、男女の雇用格差を是正することで国内総生産を米国で5%、日本で9%、アラブ首長国連邦で12%、ヨーロッパで34%大幅に向上させることができると算出しています。 女性比率の低い領域におけるジェンダー平等の実現 女性の人材を獲得し、意欲的に働いてもらうための適切なアプローチは、それぞれの企業の風土や必要性によって異なるとはいえ、世界的にも有効と考えられる戦略がいくつか存在します。マーサーの調査によると、ジェンダーの多様性を実現するために必要な要素として、健康、経済的な安定、人材の適切なマネジメントが挙げられています。 1.健康 女性にとって健康は特に重要です。女性特有の健康問題や病気の影響があり、男性とは異なる方法で医療制度を利用することがあるためです。 たとえば、女性の罹患率が高い精神衛生上のリスクは、女性の生産性に大きな影響を与えています。単極性うつ病は、仕事上の障害の主な要因となっており、男性より女性の方が約2倍多いと言われています6。 ビジネスにおけるジェンダー平等を実現するには、企業は次のような分野で、女性が最も必要とする方法でヘルスケアを提供する必要があります。 1.     フレキシブルな産休 2.     身体的健康、ウェルネス、メンタルヘルスのサポート 3.     医療リソースへの自由度のあるアクセス 4.     厳しいライフイベントにおける精神的支援 5.     女性専用の医療サポート 2.経済的な安定 女性の抱える経済的責任や経済的ストレスは、男性よりも大きいことが報告されています。プルデンシャルが実施した2018年の調査によると、平均的な女性は、平均的な男性と比較して、退職後の貯蓄が少ないことも明らかになっています。退職後に備えて貯金をしていた女性はわずか54%で、その額は平均115,412ドルです。対照的に、退職後に備えて貯金をしていた男性は61%で、その額は平均202,859ドルでした。女性が退職後に貧困に陥る可能性が大幅に高く、女性の平均余命を短くすることにもつながることを示しています7。 この問題に対応すべく、組織は女性が公正な報酬を受けられるようにすること、将来のお金[T.M.3] の計画についてコーチングや教育支援を強化すること、女性向けに退職オプションを調整すること、貯蓄・退職口座への体系的かつ定期的な積み立てを奨励することを確実に行っていく必要があります。 3.人材の適切なマネジメント 女性には、トレーニングとスキル開発の機会だけでなく、昇進の機会に加え仕事以外の重要な役割を果たすための柔軟な勤務体系も必要です。 経営レベルでの男女共同参画をさらに改善するために、管理職に対する取り組みは欠かせません。しかし通常、管理職は長時間勤務が必要となり、チームやクライアント、上層部の管理能力も求められます。そうした地位の女性たちにとっては出産期と重なる可能性があり、企業がテクノロジーの活用、育児支援、女性向けメンタリングおよび経営支援、ビジネスリソースグループ、多様性および一体性プログラム、トレーニングなど、適切な働き方を提供しなければさらに困難になります。 女性の人材がビジネスに貢献し、事業拡大をもたらす力となりうることに疑いの余地はありません。金融機関と政府が優秀な女性を労働者また経営者[T.M.4] として登用するために求められる戦略に注力することにより、ポジティブな成果が表れてくるでしょう。影響力を持つ女性たちは、ビジネスの洞察力を生かし組織の成長を促すだけでなく、社会における女性の役割が教育やコミュニティを大きく改善し、ひいては国家の変革を可能にします。 出典: 1. 1. "The 50 Most Influential Women in Middle East Finance," Financial News, 29 Apr. 2019, https://www.fnlondon.com/articles/the-50-most-influential-women-in-middle-east-finance-20190429. 2. "FN 50 Middle East Women 2019," Financial News, 2019, https://lists.fnlondon.com/fn50/women_in_finance_/2019/?mod=lists-profile. 3. "Rania Nashar," Forbes, 2018, https://www.forbes.com/profile/rania-nashar/#20d8136e473c. 4. Masige, Sharon."Raising the Bar:Rania Nashar," The CEO Magazine, 27 Jun. 2019, https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/finance-banking/rania-nashar/ 5. "Lubna Olayan Retires as CEO of Olayan Financing Co.; Jonathan Franklin Named New CEO," Olayan, 29 Apr. 2019, https://olayan.com/lubna-olayan-retires-ceo-olayan-financing-co-jonathan-franklin-named-new-ceo。 6. "Gender and Women's Mental Health:The Facts," World Health Organization, https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/#:~:targetText=Unipolar%20depression%2C%20predicted%20to%20be,persistent%20in%20women%20than%20men。 7. "The Cut:Exploring Financial Wellness Within Diverse Populations," Prudential, 2018, http://news.prudential.com/content/1209/files/PrudentialTheCutExploringFinancialWellnessWithinDiversePopulations.pdf.

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