キャリア

貴社はM&Aディールにおける文化リスク軽減の準備ができているか

2019年4月4日
  • Jeff Cox

    Senior Partner and Global M&A Transaction Services Leader, Mercer

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“大切なのは人々とその行動、そして、新しい組織でやり方を変えることになっている事柄を正確に理解することです。”

組織文化は重要です。これは、今日の世界の事実上すべてに当てはまる単純で永続的なメッセージですが、M&Aディールの利害関係者や株主のために経済的価値を追求する際には、さらに現実味を帯びることになります。新会社の従業員をまとめて受け入れつつ、評判に対するリスクから保護する場合、組織文化、そしてそのリスクを無視するという選択肢は存在しません。

従業員からみれば、組織文化とは、事業成果をもたらす個々の行動、および、そうした行動を強化するために業務推進力をどう活用できるか、ということになります。組織文化の調整は、M&Aにおける効果的な組織変革に不可欠です。この調整には、明確な事業戦略、ならびに、あらゆる取引の実行を成功させるためのディールの論理的根拠および必要な統合リスクの理解が必要となってきます。

文化は経営モデルの基盤を確立するもので、これが次には、必要なスキル、期待される行動、給与や報酬プランなどの推進力といった人材プラットフォームの要件を定義します。成果や結果が重要となるため、それらを測定し、統合リスクの軽減に必要なあらゆる行動を指示できるようにする必要があります。

現実をよく見る
 

マーサーの新しい研究は、過去36か月間に買手と売手の両方で4,000件以上のディールに協力した54カ国、1,438者の意見より得られた重要な調査結果を基に、組織文化リスクの軽減がM&Aディールの価値の推進に重要であることを明らかにしています。M&Aアドバイザー、ビジネスリーダー、人事担当者、従業員の4つの利害関係者グループから知見が集められました。これらの利害関係者は、世界中で延べ4300万人以上を雇用している企業で働いています。

マーサーの調査によると、世界中のM&Aディールの43%が重大な文化的不整合を経験しており、それによりディールが遅延または終了したり、購入価格に悪影響が出たりしています。さらに、67%で文化の問題によりシナジーの実現が遅れています。

また、回答者の61%が、組織文化の第一の推進要因として「リーダーの発言だけでなく、その行動様式」という項目を選択しました。「ガバナンスと意思決定のプロセス」(53%)および「コミュニケーションのスタイルと透明性」(46%)も高く評価されました。交渉役はまた、生産性の低下、重要な人材の流出、顧客の混乱など、文化の不整合から生じる問題のために30%のディールが最後まで財務目標を達成できないとも述べています。

M&Aによる変化の時期、従業員のエンゲージメントを高めるためにリーダーが取るべきステップ
 

重要な点として、回答者の36%(47カ国)が、M&Aにおける力強い文化的調整を生み出し、全従業員をエンゲージするための、特に重要なリーダーシップのチャンスを指摘しました。こうした上位5つの活動が順にランク付けされており、回答の86%を占めています。

さらに、年間1,200件以上のディール(うち60%はクロスボーダー)に関するマーサーの調査から、変化を受け入れ、迅速で機知に富んだ意思決定を採用し、時宜を得た執行を優先する指導能力が、成功を収める買収者の重要な組織的および文化的資質として浮上しました。

大切なのは人々とその行動、そして、新しい組織でやり方を変えることになっている事柄を正確に理解することです。

経営陣へのプレッシャーに関する国別パターン
 

M&A取引中は、経営陣に大きなプレッシャーがかかります。その結果、リーダーは、規定された業務戦略や目標の時宜を得た達成から注意をそらされることが多くなります。また、リーダーや上級管理職が、ディールの論理的根拠を一般従業員に十分に伝えていないことも珍しくありあせん。こうした傾向は、業績に悪影響を及ぼすおそれがありますし、実際に及ぼしています。経営幹部は、統合に関する各重要目標に全員で合意することができますが、万一、経営陣の1人が全員で決定した計画に反する行動に出れば、実行に深刻な遅れが出る可能性があります。

当然のことながら、組織文化は、企業の発祥国、求めている才能の種類、所属する業界など多くの事柄に基づきます。マーサーは、200件以上の世界規模の取引経験を持つM&Aアドバイザーのパネルに、国別の買手の行動様式や地域を超えた振る舞いについて尋ねました。統合に影響を与え、ディール成功の可能性に影響を与えるであろう文化的行動パターンに関する国別の特徴をよりよく理解することが目的です。統合に影響を与える4つの重要分野に焦点が当てられました。すなわち、リスク許容度、クローズ後の経営維持、明確に割り当てられたガバナンスおよび意思決定の権利、そして、業務成果に伴う報酬の調整です。

パネルは、クロスオーバー(国際)M&Aに影響を与える複数の国別特徴を特定しました。例えば、日本と中国の買手は、入札に勝つために、非常に高いリスク許容度を示します。しかし、同じ日本と中国の買手は、現状維持のほうが心地よいため、クローズ直後に積極的な業務改革や構造改革の手段を講じることには非常に消極的です。ほとんどの買手はクローズ直後から100日間の変更計画を採用しますが、日本の買手は1,000日間の変更計画に、より安心感を覚えます。

この調査、そして顧客体験は、M&Aにおける組織文化リスクの軽減に向けた実証済みの道筋を明らかにします。買手は、以下の原則を採用することで、対象企業の文化的不整合に伴う財務リスクをよりよく理解できる形で上層指導部やディールチームを適切に配置できるようになります。

  • 文化的不整合を業務および評判リスクとして認識する。
  •  ディールのテーマを明確に設定し、周知する。これには、ターゲット企業との合併で獲得しようとしている業務能力および不足人材と、デューディリジェンスプロセスに関係するすべての利害関係者の情報を含める必要があります。
  • 取引の可能性を認識しているターゲット企業の経営陣との「一対一」の時間を含め、売手と独占的な話し合いができる状況にある際は、文化のデューディリジェンスを主張する。
  • ターゲット企業の業務における「警戒信号」や、発言と行動の矛盾を文書化、定量化して、それをディールに反映させる。
  • 不正経理を避けるように、文化面でのディール失敗の原因を避ける意思を示す。
     

実際、経営陣がM&Aの文化的問題でつまずいているという強力な証拠があります。しかしながら、今日の競争の激しいM&A市場では、優秀なビジネスリーダーは、統制の取れた分析的かつ実用的なアプローチを活用しながら、文化をデューディリジェンスと統合の際の優先事項としています。こうしたリーダーは、2社間の現実的なシナジーや、買収企業における統合に最適なタイミングを識別するのに、より適した立場にあります。

企業資産としての文化に関するNACDブルーリボン委員会の最近の報告によると、文化が成り行き任せにされた場合、文化は貴重なエネルギーを奪い、新しい組織の目的および戦略目標の達成にブレーキをかける可能性があります。1 しかし、うまく導いて管理すれば、文化は利害関係者に価値を提供するためのロケット燃料となります。

出典:
1"NACD Blue Ribbon Commission Report on Culture as a Corporate Asset", National Association of Corporate Directors, 3 de outubro de 2017, https://www.nacdonline.org/insights/publications.cfm?ItemNumber=48252.

 

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Michael Braun | 14 11 2019

Part I では、海外プロジェクトのアサインメントに関連する 6 つの課題について概説しました。管理面で生じる課題の概要を考察する前に、Part IIでは企業とグローバルモビリティマネージャーの責務の1つである監督責任を取り上げます。 課題 7: 監督責任 企業には従業員の安全、保健、福利厚生を海外でも保証する義務があります。プロジェクト担当者を海外に派遣する場合、特に困難を伴う国に異動させる場合は、地域の適切な情報、安全に関する説明、セキュリティ訓練、健康保険を提供する必要があります。 モビリティマネージャーは、このような医療および警備プログラムに加入する際、同時に相乗効果を考慮することが求められます。たとえば、ビジネス旅行者と一定期間 (通常 90 日)に満たない海外派遣者の両方に旅行保険を提供することも選択肢の1つです。さらに、残りの派遣員はグループ保険としてカバーされるためコスト効率の高い保険を活用することができます。また、中心となる医療保険のサービスに加え、多くの会社では警備および支援プログラムの特典が提供されています。 通常、警備プロバイダーにより医療サービス以上のサービスが提供されることはあまり知られていません。多くの場合は特定の場所の安全に関する情報が追跡機能とともに、また関連する最新情報も提供されます。一部のプロバイダーからは、避難する必要がある場合に実践的なサポートを受けられます。 従業員の保護 従業員のグローバルなビジネスライフにおけるモビリティは、多くの点で「ボーダーレス」化しています。この事態の進展を視野に入れ、保険の形態も絶えず変化し拡大しています。たとえば、プロジェクト数が増加している業界によって波がある場合、保険の加入という点では特に問題が生じます。 派遣期間、母国、求められる保障の範囲は保険の選択において大きく影響します。以下、海外プロジェクトのアサインメントやその他の海外異動で利用できる医療、障害、および死亡補償オプションについて掘り下げます。 医療保障 長期派遣者向けの出張支援と国際民間医療保険/国外居住者健康保険に焦点を当て、複雑さを最小限に抑えています。 出張支援 出張支援を提供する国際的な保険会社は、既存のグローバルネットワークを活用して、グローバルな補償という課題を克服しています。従来の旅行医療保険と比較しても出張旅行支援には多くのメリットがあります。たとえば、雇用主は保障期間として旅行日数を最大 1 年間に延長し、次のような手当を大幅に増やすことができます。 ·     事故の場合、本人または遺族に一定額が支払われます。これは直接費用となる、会社の傷害保険に代わる緊急援助とみなされます。傷害保険ではより多くの給付金が得られますが、審査プロセスが長期化するためです。 ·     一部の国では、ビザを取得するための必須要件として賠償責任保険に加入する必要があります。 ·     荷物紛失/旅行遅延に対する補償は旅行者向けの追加の特典です。これらの補償が保険でカバーされている場合、保険会社に直接請求できるため、会社の事務作業が軽減されます。 追加の特典については、ビジネス旅行者や海外プロジェクトにアサインされた社員の独自のニーズに合わせて調整されます。ただし、出張支援の主な部分とリスクプレミアムは、一部の支援サービスを除き医療上の緊急事態の対処に限られています。既存の支援契約の内容は出張旅行支援と調和させ、明確に伝える必要があります。事務手続きを効果的に軽減するために、プロセス、払い戻し手順、コスト管理、および償還請求の回収について明確に定義する必要があります。 出張支援の範囲内での給付金の支払いは、いわゆる「予測不能」な事象に対するものです。既往症や常用薬の払い戻しについては除外されます。このようなグループプランでは、個別の登録は不要です。海外プロジェクト派遣では珍しいことですが、同伴する家族も出張支援を受けることができます。 長期プロジェクトのアサインメントに適した医療保険 長期の海外プロジェクトのアサインメントが計画されている場合、またはさまざまな理由から保険の対象範囲を改善する必要がある場合は、既存の国外居住者向け健康保険を活用するか個別の保険加入が推奨されます。特に困難な状況にある国のプロジェクトに携わらなければならない場合、会社の信頼には安全のための予防策、健全性、誠実さが問われます。また、海外事業をカバーする専門的なグローバル保険プロバイダーも活用できます。国外居住者向けの確固とした健康保険制度があれば、そのメリットを総合グローバル医療保険のメリットと比較できます。 本稿で取り上げた基準は、必要とされる保障対象期間で最適な保険商品とプロバイダーを選択する際に是非お役立てください。そして、海外異動または海外プロジェクトのアサインメントにおける補償対象範囲は、会社のポリシーガイドラインで概説されていることが理想的です。 障害および死亡保障 医療保険は多くの企業の海外派遣員にとって非常に重要です。同時に、障害および死亡補償についても考慮する必要があります。 自国の社会保障制度で保障されない従業員には、障害または死亡に関する補償にギャップが生じるリスクがあります。具体的には、恒久的な障害が発生した場合に本人、また死亡した場合には家族に対して長期的に十分な収入を確保できなくなります。母国の補完的な制度も同時に打ち切られた場合、潜在的なギャップはさらに大きくなります。 従業員が派遣先国の社会保障制度に加入している場合でも、これらの制度では多くの場合、死亡および障害補償について待機期間が存在することにも注意しなくてはなりません。欧州協定などにより、このような待機期間が存在しない場合でも、給付金レベルは母国のものとは大きく異なる可能性があります。企業は現地の制度または補完的なグローバルなリスク保険のいずれかを通じて、ギャップを特定し解消する必要があります。 ギャップはいわゆる「グローバルノマド」にも存在します。これら派遣従業員は、多数の連続性のあるアサインメントに携わります。グローバルノマドは最悪の場合、断片的な給付という事態に直面します。特に母国の制度に登録されていない、あるいは受給資格を満たしていないことから、国家の社会保険制度や補完的な年金制度のギャップが存在することになります。さらには、これらの従業員は通常、複数の国から送金して積み立てできる柔軟な個人年金制度がないため、適切な確定拠出年金制度も利用できていません。 グローバルノマドに該当する従業員数が多い企業は、このギャップを埋めるためにオフショア国際年金制度を利用することができます。過去 10 年間でマーケットが大幅に発展したため、少数の派遣スタッフについても効率的な商品が用意されており、必要とされる管理も限定されます。 まとめ 今はモビリティのエキスパートにとって要求も厳しく挑戦の多い時代です。海外プロジェクトのアサインメント数は増加しており特別な手配が必要です。ただし、エキスパートとしての専門スキルを活かす絶好の機会でもあります。 すべてを簡素化するために、まず何が手元にあるのか考えます。一部のソリューションは、海外に異動する従業員も既に利用できるようになっており、海外プロジェクトのアサインメントにも活用できるかもしれません。 モビリティマネージャーは、主に新たな作業負荷により引き起こされる困難を軽減するため、適切な海外プロジェクトのアサインメントのソリューションを探求し導入することに注力する必要があります。グローバルモビリティに万能薬は無いとしても、理想に近い ソリューションへと調整する多くのオプションがあります。 詳細はこちらからマーサーのコンサルタントまでお問い合わせください。

Didintle Kwape | 14 11 2019

アフリカ大陸で多国籍企業の事業拡大を支えるのは、貴重な資産の1つである若手社員です。 アフリカでは記録的な数のティーンエイジャーや若年層が失業している、または十分な仕事に就いていません。しかし彼らは機会さえあれば率先して働く意欲を持っています。南アフリカだけでも、今年度の失業率は 30% を超えると予想されており、15~24 歳の層が失業者の 3 分の 2 を占めています。1 人材プールの最大活用 南アフリカ共和国のシリル・ラマポーザ大統領は 2019 年 6 月、「若者の失業が国家的な危機となっている現状について大変懸念している」と語りました。2 現在、アフリカ大陸の各国では、多国籍企業と地元の中小企業双方で若者の雇用が円滑に進むよう労働法を改正し、形式的な手続きを簡略化しています。さらに非営利組織と協力し、若者の才能や必要な労働スキルを育成しています。 国際労働機関 (ILO) とアフリカ開発銀行、アフリカ連合委員会、国連アフリカ経済委員会 (UNECA)のパートナーシップに見られるように、これら取り組みを支援するため各種団体が連携しています。地域および国全体で一体となり若者の雇用という課題を解決すべく取り組んでいます。ILO は、若者が就労に十分に備えられるよう、就労サービス、スキル開発、労働市場訓練を提供し、恵まれない若者のために技術や職業に関する教育、実習、職業紹介サービスの充実に尽力しています。3 6 月、ケニアのウフル・ケニヤッタ大統領は、マスターカード財団、ケニア政府と民間部門の間で若手社員のための官民パートナーシップ Young Africa Works プログラムを開始しました。このプログラムでは 5 年以内に、500 万人の若いケニア人を訓練し「尊厳とやりがいのある仕事」に就かせることを目指しています。 4 マスターカード財団はケニアの銀行 2 行 (Equity Bank と Kenya Commercial Bank、およびその各財団) とともに、約 10 億ドルの資本、事業開発サービス、およびプログラムの市場連携を提供します。目的は若手社員のための仕事を創出することであり、これは 20 万を超える個人企業、中小企業が生産性を強化し、持続可能性や創意工夫を高めるのに役立ちます。4 「国際的にビジネスを展開するホテルはアフリカ大陸の新興市場へ進出する際、若者のスキル開発を育む業界の1つとなっている」とヒルトンのアフリカおよびインド洋業務担当副社長のヤン・ヴァン・デル・プッテンは言います。5ヒルトンはモロッコ、ケニア、ザンビア、ボツワナなどアフリカ全域に 46 軒のホテルをオープンし、今後 5 年以内の倍増を計画しています。観光とホスピタリティ事業の拡大は、社会経済的な成長を促進するだけでなく、意義のある雇用機会を創出します。アフリカの若い労働者の成功を支援する、そのような環境を作り出すことは極めて重要です。 現代の若者を訓練する 基本的な労働スキルに加え、新興デジタル経済の若手社員はデジタル技術を使いこなすこと、創造的な思考力や問題解決能力、互いに協力し共感する順応性など、幅広いスキルを習得することも求められています。6 ウィットウォーターズランド大学のマンデラ・ローズ・スカラーのシンバラシェ・モヨ氏は言います。「ルワンダやケニアのような国々はすでに、デジタル経済と未来の仕事に若者を備えさせる上で進歩を遂げている。しかし他アフリカ諸国では、スキル格差と不十分なデジタルインフラに対し意義のある行動がまだ見られていない」7 モヨ氏は、アフリカ諸国は未来の仕事に若者を備えさせる必要性があると助言しています。まず、ニーズに応える教育システムを構築し適切なスキルと責任感を身に付けさせることです。また、全国的にデジタルインフラを展開し国家間における相互接続の向上も欠かせません。さらに、拡大するデジタル経済の中で利害関係者を継続的に監視するには、適切な規制政策の策定が求められます。最後に、大がかりなデジタル技術の訓練プログラムをサポートするには、官民協力を最適化すしなければなりません。 「政府、国際開発金融機関、民間部門が協力することにより、アフリカの若者のスキルアップを促進する革新的な金融モデルを創出する余地が生まれます」 とモヨ氏は記しています。「これにより、特にアフリカ諸国でデジタルインフラを構築する際に、労力が重複して不平等が引き起こされる状況を減らすことができます。多くの若いアフリカ人が訓練プログラムに参加しデジタルインフラにアクセスできるようにする、そのカギは官民連携が握っているといえます」 新たな労働力を訓練する 企業はアフリカの若者の間で急速に普及している携帯電話を活用し、モバイルアプリ経由でトレーニングや開発プログラムを提供することもできるでしょう。マーサーの2019年グローバル人材動向調査レポートによると、南アフリカの労働者は職場で成功する方法に新しいスキルやテクノロジーを学ぶ機会を一番に挙げる他国の考えに同調しています。 調査では、労働者が自習を好んでいることも明らかになりました。企業は情報源として、まとめられたノウハウや専門家にアクセスできるようプラットフォームを与えることが望まれています。企業が主催するトレーニングと従業員が自分で行うトレーニングを組み合わせ、何をどう学ぶかを学習者にゆだねながら組織の目標に貢献するスキル開発を行うことができます。 マーサーの調査では、99% の企業が未来の仕事に備えて行動を起こしています。具体的には、現状と必要とされるスキルの供給ギャップを識別し、将来にフォーカスした人事戦略を立案し、新しいテクノロジーやビジネス目標に合わせたスキル要件に適応させようとしています。アフリカでの事業拡大に関心を持つ多国籍企業にとって、これらのステップで若年労働者のスキルアップや訓練、支援を行うことは極めて重要となります。 多国籍企業は、アフリカの若手社員が何を必要としているかを理解し、人を中心とした戦略を開発し統合することによって、アフリカの労働力開発の最前線に立つことができます。これにより、利害関係者の今日のニーズに応えつつ、明日のための労働力の拡大、改善、育成を実現することができます。見渡す限り意欲のある労働者がいるアフリカ大陸の完全なる再発見により、長期的な利益がもたらされることでしょう。 出典: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO," 7Dnews, 4 Apr. 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa," Financial World, 18 Jun. 2019,https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa." International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment," CGTN, 20 Jun. 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa," Africa Outlook Magazine,7 Apr. 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work," The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy," World Economic Forum, 29 May 2019, https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Juliane Gruethner | 31 10 2019

海外プロジェクトのアサインメントは、グローバルモビリティ (国際間人事異動)マネジメントのホットトピックの 1 つです。2018 年の 駐在員マネジメント会議 (Expatriate Management Conference) に関する投票では、ますます多くの組織で、モビリティ部門が海外プロジェクトのアサインメントの管理に責任を持つようになっていることが明らかになりました。回答者の 90% 近くは海外プロジェクトのアサインメントと認識しており、80% は管理を担当していると回答しています。 では、新たな課題としてどのようなことが挙げられるのでしょうか。 課題 1: 用語の共通理解 海外プロジェクトのアサインメント(International Project Assignment) に一般的な定義は存在しないようです。マーサーの調査では、回答企業の約 40% は、海外プロジェクトのアサインメントの期間は関係なく単に割り当てが国際的なものと定義し、一方60% は期間を指定していました。また一部の組織では、クライアントと外部・内部におけるプロジェクトの割り当ても区別しています。 明確な定義がない上に、ほとんどの企業 (73%) にはまだ海外プロジェクトのアサインメントに正式なポリシーや規程がありません。存在したとしても、多くの場合が従来の長期または短期の割り当ての規程と重複しています。いま会社に問われているのは、海外プロジェクトへの取り組み方に関わらず、海外異動する従業員の人事について、一貫した処理と公正な待遇を可能にする用語の正確な定義付けをしているか、そして、対応するガイドラインが用意されているかどうかです。 本稿では、海外プロジェクトのアサインメントを海外クライアントのプロジェクトへの割り当て、組織内部における海外プロジェクトへのアサインメントは海外異動と定義しています。 課題 2: 公正かつ平等な待遇 海外プロジェクトのアサインメントについては個別に報酬パッケージが決定され、従来の海外異動の報酬とは異なります。一部の従業員は、プロジェクトの仕事のために特別、または専属で雇用されている可能性もあります。その他の従業員は短期、長期派遣または通勤パッケージに基づき、海外プロジェクトに割り当てられます。 派遣元の国やプロジェクトのアサインメントが母国でどのように定義されているかによって、派遣員の間で報酬レベルが異なる可能性も生じます。ターゲットグループとアサインメントのタイプを区別する明確な社内規程を設けることにより、モビリティプログラムの透明性が高まり最終的には従業員に受け入れられていくことになります。 課題 3: 投資利益率の判別 マーサーの 2017 年Worldwide Survey of International Assignment Policies and Practices (海外派遣規程および福利厚生制度調査) では、大多数が海外異動にはビジネスケースが必要(62%)、対応費用の見積もりを準備している (96%) と回答しています。しかし、予算に対して実績を管理しているのは 43% に過ぎず、海外異動の投資収益率 (ROI) として定量化して定義していたのはわずか 2%でした。多くの場合、中長期的な視点で実施されるため、純粋な経済指標では表しにくいのが現状です。ただし、駐在員の昇進率や定着率の向上によって成功したケースの管理は可能です。 対照的に、海外プロジェクトのアサインメントの ROI は測定が容易で、実際原価を元の見積額やクライアントが支払った金額と比較することができます。この透明性によりコスト圧力が高まり、競争力のある価格でプロジェクトを実施できるよう、既存の社内規則や規程の運用にはより高い柔軟性が求められます。 結論として、短期的なビジネス価値 (利益を残しつつプロジェクトを受注し実施すること) と海外異動の中長期的な価値 (派遣先でスタッフのスキルギャップを埋めたり、能力開発を行ったりする等) のバランスは入念に検討する必要がありますが、これは海外異動のポリシーを完全にセグメント化することで達成できます。 課題 4: 海外プロジェクトのアサインメント管理件数が多い 業界によっては、組織内の海外プロジェクトのアサインメント数が極めて多くなる可能性もあります。会議投票の回答者の一人によると、年間約 23,000 件の海外プロジェクトのアサインメントを処理しているそうです。したがって、モビリティ部門で海外プロジェクトにおける割り当ての責任を引き継ぐ場合、必要なリソースを増やすか再配分しなくてはなりません。 また、サービス提供モデルと各手順を確認・調整して、海外プロジェクトの効率と効果性を高める必要があります。適切なテクノロジーの活用でプロセスを合理化すれば、多数の海外プロジェクトのアサインメント管理がしやすくなります。 課題 5: 未知の場所に派遣しなければならない 海外プロジェクトのアサインメントは、会社の通常の派遣先だけでなく、新しいクライアントサイトでも実施されるため、会社はリソースやその場所に関する知識を持ち合わせていない場合もあります。 必要な情報を取得したり、出入国管理や給与計算等のサービスを実行したりするためには、クライアントのリソースまたは外部ベンダーの活用が有効です。さらに、生活環境として困難な地域に従業員を派遣するケースでは、安全とセキュリティも考慮しなければなりません。 課題 6: コンプライアンスの問題 海外プロジェクトのアサインメントでは、急な決定事項や変更があるため、モビリティ部門は多くの場合、従来の海外異動よりも短期間で結果を出すように求められます。ただし、コンプライアンスは他の海外異動と同様に複雑であり、個別に評価する必要があります。これは、外部および内部のコンプライアンスの問題にも当てはまります。 多くのモビリティマネージャーは、コンプライアンス対応を最重要業務の 1 つと見ていますが、それは氷山の一角に過ぎないことが観察されており、記事の最初の部分で掲載されている課題のリストですべてが網羅されているわけではありません。この記事のパート II  では、企業の監督責任と考えられる解決策について引き続き検討しています。 詳細はこちら、マーサーのコンサルタントまでお問い合わせください。

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Didintle Kwape | 14 11 2019

アフリカ大陸で多国籍企業の事業拡大を支えるのは、貴重な資産の1つである若手社員です。 アフリカでは記録的な数のティーンエイジャーや若年層が失業している、または十分な仕事に就いていません。しかし彼らは機会さえあれば率先して働く意欲を持っています。南アフリカだけでも、今年度の失業率は 30% を超えると予想されており、15~24 歳の層が失業者の 3 分の 2 を占めています。1 人材プールの最大活用 南アフリカ共和国のシリル・ラマポーザ大統領は 2019 年 6 月、「若者の失業が国家的な危機となっている現状について大変懸念している」と語りました。2 現在、アフリカ大陸の各国では、多国籍企業と地元の中小企業双方で若者の雇用が円滑に進むよう労働法を改正し、形式的な手続きを簡略化しています。さらに非営利組織と協力し、若者の才能や必要な労働スキルを育成しています。 国際労働機関 (ILO) とアフリカ開発銀行、アフリカ連合委員会、国連アフリカ経済委員会 (UNECA)のパートナーシップに見られるように、これら取り組みを支援するため各種団体が連携しています。地域および国全体で一体となり若者の雇用という課題を解決すべく取り組んでいます。ILO は、若者が就労に十分に備えられるよう、就労サービス、スキル開発、労働市場訓練を提供し、恵まれない若者のために技術や職業に関する教育、実習、職業紹介サービスの充実に尽力しています。3 6 月、ケニアのウフル・ケニヤッタ大統領は、マスターカード財団、ケニア政府と民間部門の間で若手社員のための官民パートナーシップ Young Africa Works プログラムを開始しました。このプログラムでは 5 年以内に、500 万人の若いケニア人を訓練し「尊厳とやりがいのある仕事」に就かせることを目指しています。 4 マスターカード財団はケニアの銀行 2 行 (Equity Bank と Kenya Commercial Bank、およびその各財団) とともに、約 10 億ドルの資本、事業開発サービス、およびプログラムの市場連携を提供します。目的は若手社員のための仕事を創出することであり、これは 20 万を超える個人企業、中小企業が生産性を強化し、持続可能性や創意工夫を高めるのに役立ちます。4 「国際的にビジネスを展開するホテルはアフリカ大陸の新興市場へ進出する際、若者のスキル開発を育む業界の1つとなっている」とヒルトンのアフリカおよびインド洋業務担当副社長のヤン・ヴァン・デル・プッテンは言います。5ヒルトンはモロッコ、ケニア、ザンビア、ボツワナなどアフリカ全域に 46 軒のホテルをオープンし、今後 5 年以内の倍増を計画しています。観光とホスピタリティ事業の拡大は、社会経済的な成長を促進するだけでなく、意義のある雇用機会を創出します。アフリカの若い労働者の成功を支援する、そのような環境を作り出すことは極めて重要です。 現代の若者を訓練する 基本的な労働スキルに加え、新興デジタル経済の若手社員はデジタル技術を使いこなすこと、創造的な思考力や問題解決能力、互いに協力し共感する順応性など、幅広いスキルを習得することも求められています。6 ウィットウォーターズランド大学のマンデラ・ローズ・スカラーのシンバラシェ・モヨ氏は言います。「ルワンダやケニアのような国々はすでに、デジタル経済と未来の仕事に若者を備えさせる上で進歩を遂げている。しかし他アフリカ諸国では、スキル格差と不十分なデジタルインフラに対し意義のある行動がまだ見られていない」7 モヨ氏は、アフリカ諸国は未来の仕事に若者を備えさせる必要性があると助言しています。まず、ニーズに応える教育システムを構築し適切なスキルと責任感を身に付けさせることです。また、全国的にデジタルインフラを展開し国家間における相互接続の向上も欠かせません。さらに、拡大するデジタル経済の中で利害関係者を継続的に監視するには、適切な規制政策の策定が求められます。最後に、大がかりなデジタル技術の訓練プログラムをサポートするには、官民協力を最適化すしなければなりません。 「政府、国際開発金融機関、民間部門が協力することにより、アフリカの若者のスキルアップを促進する革新的な金融モデルを創出する余地が生まれます」 とモヨ氏は記しています。「これにより、特にアフリカ諸国でデジタルインフラを構築する際に、労力が重複して不平等が引き起こされる状況を減らすことができます。多くの若いアフリカ人が訓練プログラムに参加しデジタルインフラにアクセスできるようにする、そのカギは官民連携が握っているといえます」 新たな労働力を訓練する 企業はアフリカの若者の間で急速に普及している携帯電話を活用し、モバイルアプリ経由でトレーニングや開発プログラムを提供することもできるでしょう。マーサーの2019年グローバル人材動向調査レポートによると、南アフリカの労働者は職場で成功する方法に新しいスキルやテクノロジーを学ぶ機会を一番に挙げる他国の考えに同調しています。 調査では、労働者が自習を好んでいることも明らかになりました。企業は情報源として、まとめられたノウハウや専門家にアクセスできるようプラットフォームを与えることが望まれています。企業が主催するトレーニングと従業員が自分で行うトレーニングを組み合わせ、何をどう学ぶかを学習者にゆだねながら組織の目標に貢献するスキル開発を行うことができます。 マーサーの調査では、99% の企業が未来の仕事に備えて行動を起こしています。具体的には、現状と必要とされるスキルの供給ギャップを識別し、将来にフォーカスした人事戦略を立案し、新しいテクノロジーやビジネス目標に合わせたスキル要件に適応させようとしています。アフリカでの事業拡大に関心を持つ多国籍企業にとって、これらのステップで若年労働者のスキルアップや訓練、支援を行うことは極めて重要となります。 多国籍企業は、アフリカの若手社員が何を必要としているかを理解し、人を中心とした戦略を開発し統合することによって、アフリカの労働力開発の最前線に立つことができます。これにより、利害関係者の今日のニーズに応えつつ、明日のための労働力の拡大、改善、育成を実現することができます。見渡す限り意欲のある労働者がいるアフリカ大陸の完全なる再発見により、長期的な利益がもたらされることでしょう。 出典: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO," 7Dnews, 4 Apr. 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa," Financial World, 18 Jun. 2019,https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa." International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment," CGTN, 20 Jun. 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa," Africa Outlook Magazine,7 Apr. 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work," The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy," World Economic Forum, 29 May 2019, https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Michael Braun | 14 11 2019

Part I では、海外プロジェクトのアサインメントに関連する 6 つの課題について概説しました。管理面で生じる課題の概要を考察する前に、Part IIでは企業とグローバルモビリティマネージャーの責務の1つである監督責任を取り上げます。 課題 7: 監督責任 企業には従業員の安全、保健、福利厚生を海外でも保証する義務があります。プロジェクト担当者を海外に派遣する場合、特に困難を伴う国に異動させる場合は、地域の適切な情報、安全に関する説明、セキュリティ訓練、健康保険を提供する必要があります。 モビリティマネージャーは、このような医療および警備プログラムに加入する際、同時に相乗効果を考慮することが求められます。たとえば、ビジネス旅行者と一定期間 (通常 90 日)に満たない海外派遣者の両方に旅行保険を提供することも選択肢の1つです。さらに、残りの派遣員はグループ保険としてカバーされるためコスト効率の高い保険を活用することができます。また、中心となる医療保険のサービスに加え、多くの会社では警備および支援プログラムの特典が提供されています。 通常、警備プロバイダーにより医療サービス以上のサービスが提供されることはあまり知られていません。多くの場合は特定の場所の安全に関する情報が追跡機能とともに、また関連する最新情報も提供されます。一部のプロバイダーからは、避難する必要がある場合に実践的なサポートを受けられます。 従業員の保護 従業員のグローバルなビジネスライフにおけるモビリティは、多くの点で「ボーダーレス」化しています。この事態の進展を視野に入れ、保険の形態も絶えず変化し拡大しています。たとえば、プロジェクト数が増加している業界によって波がある場合、保険の加入という点では特に問題が生じます。 派遣期間、母国、求められる保障の範囲は保険の選択において大きく影響します。以下、海外プロジェクトのアサインメントやその他の海外異動で利用できる医療、障害、および死亡補償オプションについて掘り下げます。 医療保障 長期派遣者向けの出張支援と国際民間医療保険/国外居住者健康保険に焦点を当て、複雑さを最小限に抑えています。 出張支援 出張支援を提供する国際的な保険会社は、既存のグローバルネットワークを活用して、グローバルな補償という課題を克服しています。従来の旅行医療保険と比較しても出張旅行支援には多くのメリットがあります。たとえば、雇用主は保障期間として旅行日数を最大 1 年間に延長し、次のような手当を大幅に増やすことができます。 ·     事故の場合、本人または遺族に一定額が支払われます。これは直接費用となる、会社の傷害保険に代わる緊急援助とみなされます。傷害保険ではより多くの給付金が得られますが、審査プロセスが長期化するためです。 ·     一部の国では、ビザを取得するための必須要件として賠償責任保険に加入する必要があります。 ·     荷物紛失/旅行遅延に対する補償は旅行者向けの追加の特典です。これらの補償が保険でカバーされている場合、保険会社に直接請求できるため、会社の事務作業が軽減されます。 追加の特典については、ビジネス旅行者や海外プロジェクトにアサインされた社員の独自のニーズに合わせて調整されます。ただし、出張支援の主な部分とリスクプレミアムは、一部の支援サービスを除き医療上の緊急事態の対処に限られています。既存の支援契約の内容は出張旅行支援と調和させ、明確に伝える必要があります。事務手続きを効果的に軽減するために、プロセス、払い戻し手順、コスト管理、および償還請求の回収について明確に定義する必要があります。 出張支援の範囲内での給付金の支払いは、いわゆる「予測不能」な事象に対するものです。既往症や常用薬の払い戻しについては除外されます。このようなグループプランでは、個別の登録は不要です。海外プロジェクト派遣では珍しいことですが、同伴する家族も出張支援を受けることができます。 長期プロジェクトのアサインメントに適した医療保険 長期の海外プロジェクトのアサインメントが計画されている場合、またはさまざまな理由から保険の対象範囲を改善する必要がある場合は、既存の国外居住者向け健康保険を活用するか個別の保険加入が推奨されます。特に困難な状況にある国のプロジェクトに携わらなければならない場合、会社の信頼には安全のための予防策、健全性、誠実さが問われます。また、海外事業をカバーする専門的なグローバル保険プロバイダーも活用できます。国外居住者向けの確固とした健康保険制度があれば、そのメリットを総合グローバル医療保険のメリットと比較できます。 本稿で取り上げた基準は、必要とされる保障対象期間で最適な保険商品とプロバイダーを選択する際に是非お役立てください。そして、海外異動または海外プロジェクトのアサインメントにおける補償対象範囲は、会社のポリシーガイドラインで概説されていることが理想的です。 障害および死亡保障 医療保険は多くの企業の海外派遣員にとって非常に重要です。同時に、障害および死亡補償についても考慮する必要があります。 自国の社会保障制度で保障されない従業員には、障害または死亡に関する補償にギャップが生じるリスクがあります。具体的には、恒久的な障害が発生した場合に本人、また死亡した場合には家族に対して長期的に十分な収入を確保できなくなります。母国の補完的な制度も同時に打ち切られた場合、潜在的なギャップはさらに大きくなります。 従業員が派遣先国の社会保障制度に加入している場合でも、これらの制度では多くの場合、死亡および障害補償について待機期間が存在することにも注意しなくてはなりません。欧州協定などにより、このような待機期間が存在しない場合でも、給付金レベルは母国のものとは大きく異なる可能性があります。企業は現地の制度または補完的なグローバルなリスク保険のいずれかを通じて、ギャップを特定し解消する必要があります。 ギャップはいわゆる「グローバルノマド」にも存在します。これら派遣従業員は、多数の連続性のあるアサインメントに携わります。グローバルノマドは最悪の場合、断片的な給付という事態に直面します。特に母国の制度に登録されていない、あるいは受給資格を満たしていないことから、国家の社会保険制度や補完的な年金制度のギャップが存在することになります。さらには、これらの従業員は通常、複数の国から送金して積み立てできる柔軟な個人年金制度がないため、適切な確定拠出年金制度も利用できていません。 グローバルノマドに該当する従業員数が多い企業は、このギャップを埋めるためにオフショア国際年金制度を利用することができます。過去 10 年間でマーケットが大幅に発展したため、少数の派遣スタッフについても効率的な商品が用意されており、必要とされる管理も限定されます。 まとめ 今はモビリティのエキスパートにとって要求も厳しく挑戦の多い時代です。海外プロジェクトのアサインメント数は増加しており特別な手配が必要です。ただし、エキスパートとしての専門スキルを活かす絶好の機会でもあります。 すべてを簡素化するために、まず何が手元にあるのか考えます。一部のソリューションは、海外に異動する従業員も既に利用できるようになっており、海外プロジェクトのアサインメントにも活用できるかもしれません。 モビリティマネージャーは、主に新たな作業負荷により引き起こされる困難を軽減するため、適切な海外プロジェクトのアサインメントのソリューションを探求し導入することに注力する必要があります。グローバルモビリティに万能薬は無いとしても、理想に近い ソリューションへと調整する多くのオプションがあります。 詳細はこちらからマーサーのコンサルタントまでお問い合わせください。

Alice Harkness | 31 10 2019

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