近年、質の高いタイムリーなケアにより生産性を高め、欠勤を減らし、従業員の健康を向上させることができる可能性が認識されており、オンサイトクリニックの利用が増加しています。 ただし、御社のオンサイトクリニックでは十分な導入効果が得られていますか?あるいは法的な要件を満たすことだけで精いっぱいでしょうか?オンサイトクリニックの可能性を最大限に引き出すために、以下の 3 つの重要なことを行うことができます。最近のマーサーの職場の診療所のアンケートによると、オンサイトクリニックを備えた雇用者では 1.5 倍以上の投資利益率 (ROI) が見られています。同様の利益率が得られていない場合は、オンサイトクリニックが基本的な要件の範囲にとどまっている可能性があります。 患者中心のクリニック クリニックで従業員に適したサービスが提供されていることを確認しましょう。これにより利用されないサービスに対して不要な出費をすることなく、従業員の満足感を高め、健康状態を改善し、結果的に業績を向上させる投資対象に資金を振り向けることができます。従業員層の年齢、性別、仕事の性質について理解しましょう。それにより必要な健康・社会福祉サービス、および専門家を理解する上で大きく前進することができます。 統計情報に加えて、従業員の健康ニーズを理解することが重要です。たとえば、どんな病気が一般的で、適切に管理する必要があり、どんなライフスタイル上の主なリスクを教育や予防的なサービスによって回避する必要があるか、などです。 価値のコミュニケーション 「それを造れば、彼らは必ず来る」という古い考え方では、理想的な ROI が得られないかもしれません。従業員にもたらす価値を強調することで、オンサイトで提供されるサービスについてのコミュニケーションを図ることが重要です。簡単かつ便利に受診できること、質の高い医療機関の紹介と案内、病気の早期発見などのメリットについて伝えます。 効果的なコミュニケーションにより、利用率が改善し、病気の早期発見につながり、雇用者としての投資を最大化しながら、従業員の福祉にも貢献します。 オンサイトクリニック:ウェルネスハブ オンサイトクリニックが適切に設計され、管理されるなら、雇用者と従業員の双方に大きなメリットがあります。適切に設計されたクリニックは、真の窓口の役割を果たすことができ、従業員に質の高い医療機関や福利厚生代行サービスを案内できます。また、救急治療や高額医療費を回避するための鍵となる予防や教育サービスを従業員に対して直接提供することができます。 マーサーでは、クライアントが効果的なオンサイトクリニックを管理できるようにするため4-C モデルの導入を支援しています。これにより、雇用者は単に法的要件を満たすことから、従業員の価値に重点を置いた質の高い医療サービスを提供できるようにして、クリニックの価値を向上させることができます。 オンサイトクリニックを最大限に活用する方法について、今すぐお問い合わせください。 著者:アヴネ・カウル博士 役職:地域保健コンサルタント、マーサー・マーシュ・ベネフィッツ、APAC 経歴:カウル博士は、マーサー・マーシュ・ベネフィッツの地域保健コンサルティングチームに所属するコンサルタントです。女医としてのバックグラウンドと最新の定性・定量的分析を活用して、企業の保健戦略の開発と改善の支援に注力しています。

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職場の柔軟性を高めることが一般的になりつつあり、ますます多くの雇用者が多様化した福利厚生を提供し、従業員が自分と家族に最適なオプションを選べるようにすることの価値を認識しています。ただし、一部の雇用者については、柔軟な福利厚生の設計と導入に苦労している様子も見られます。 雇用主が従来型のアプローチを使用して福利厚生を設計し、通知するならばこうしたことが起こります。デジタル時代において柔軟性の高い福利厚生プログラムを導入するには、データアナリティクスとパーソナライズされたコミュニケーションが必要です。 今どきの従業員は、パーソナライズされた福利厚生だけでなく、どのように利用できるかを簡単に教えてくれる分かりやすい案内についても期待しています。どのデバイスからでも、いつでも個人データの分析情報にアクセスできることを望みます。データとテクノロジーを統合することで、企業は以下を提供する「パーソナルコーチ」をオンデマンドで提供できます: 従業員が自身の必要とする福利厚生について理解し、適切な福利厚生のオプションを選択するのに役立つセルフアセスメント。 過去のニーズについて把握し、将来のニーズを知らせるのに役立つ履歴への簡単なアクセス。 従業員が旅行保険、フィットネスアクティビティトラッカー、DNA スクリーニングなどの追加の福利厚生関連アイテムを購入できるオンラインマーケットプレイス。 従業員が賢明な選択をするための、診療の平均コスト、一般的な病院の手術費用などの役立つ医療コスト情報。 結婚、新生児の誕生、昇進などのライフイベントを通じて従業員を支援するための福利厚生の特典を説明するインタラクティブなガイドブック。 福利厚生に関するアクションを忘れないようにするための従業員への通知。 従業員が福利厚生パッケージの価値について理解を深めることができるようにカスタマイズされたリワードステートメント。 ただし、データアナリティクスのメリットは従業員に対してにとどまりません。雇用者は、リアルタイムデータをオンラインプラットフォームで活用して、福利厚生がどのように活用されているかをよりよく理解できます。ボタンをクリックするだけでデータチャートと、従業員による選択、プログラムの利用状況、特定の国のユーザー層などのリアルタイムのデータインサイトを表示できます。これにより、雇用者はプログラムの有効性を確認した上で、実際のデータポイントに基づいてプランの設計について意思決定を行うことができます。 適切なテクノロジーとアナリティクスをパーソナライズされたコミュニケーションと組み合わせることで、柔軟性の高い福利厚生プログラムの可能性を最大限に実現できます。これにより、雇用者だけでなく、従業員に対しても莫大な効果が見込まれます。事実、最近のThomsons Online Benefits レポートでは、調査対象となった従業員の 79% が多種多様な福利厚生あれば、企業を友達に推薦すると述べています。 データアナリティクスとターゲットを絞ったコミュニケーションを併用することで、従業員体験が向上し、企業は従業員の福利厚生に対する ROI を最大化できます。柔軟な福利厚生の導入は、スタッフの定着率の改善と新たな人材登用の点で大きな役割を果たしますが、従来の方法のままで大丈夫でしょうか?

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マネジメントに関する責任でストレスを感じていますか?そう感じているのはあなただけではありません。最近の調査で、仕事で経験するストレスレベルが対処可能だと考えているリーダーとマネージャーはわずか 67% であることが判明しています。残りの 3 分の 1 は自信がない、圧倒されていると回答しています。ほぼ同率でワーク・ライフ・バランスを保つのに苦労している人もいます。質の高い仕事をするのに十分な時間が得られていると感じているのはリーダーとマネージャーの半数にすぎず、仕事を仕事として割り切ることができると感じているのは 48% のみです。これらの結果は、経営陣やマネージャーの 3 分の 1 から半数が仕事上の課題に対処するのに苦労していることを示しています。 このような統計を目の当たりにしても、肩をすくめてため息をつくだけの人もいます。「仕事にストレスはつきものではないでしょうか?」この考え方は危険な敗北主義者の観点であることを示す研究結果が増えています。ストレスに関連する健康上のリスクとは別にしても、リーダーの体調が悪かったり、身体的または精神的に疲れ切っている場合に、職場の機能不全を生じさせるいくつかの力学があります。 たとえば、バーバラ・フレドリクソン博士は、ネガティブな感情は「戦うか逃げるかすくむ」マインドセットの中に人々を閉じ込め、創造的に考えたり、革新的なソリューションを開発する能力を制限することを発見しています。ヤンネ・スカコン氏と同僚1は経営者がストレスに対処する方法が従業員にも伝わり、従業員体験やストレスレベルにも影響が及ぶことを発見しました。そしてマーサー・シロタによる調査では、圧倒されているマネージャーは直属の部下を認めたり、褒めたりする可能性が大幅に低いことが分かっています。 職場で慢性的なストレスがあるなら、経営者や管理者は自己犠牲的な殉教者でなければならないという神話を信じ込むのはそろそろやめましょう。関係しているのは自分の健康と福祉だけではありません。チームの効果性やエンゲージメントもリスクにさらされています。疲れ果てるまで働く代わりに、職務で要求されることを管理するためのセルフケア戦略の立案を始めましょう。次の 4 つのステップについて考えてみましょう。 1.危険な兆候を見分ける 燃え尽きとは、自信喪失や冷淡な態度を伴う、身体的、精神的、感情的に消耗した状態のことをいい、これは深刻な問題です。研究者たちは長期間の燃え尽き症候群が、うつ病、不安症、心臓病、高コレステロール血症、脳卒中および 2 型糖尿病を含む、多くの身体的および精神的な健康問題を引き起こす可能性があることを発見しています。 燃え尽きは怒りっぽくなる、意欲が低下する、食事や睡眠の習慣が変化する、または説明のつかないうずきや痛みなど、さまざまな形で現れることがあります。 2.休息と回復 燃え尽きているように感じている場合、助けを求める対策をすぐに講じる必要があります。いま経験していることを誰かに話すことから始めてください。上司、HR ビジネスパートナーまたは同僚に話しましょう。職場の誰かに話す気にならない場合は、(a) 健康的ではないブラック企業2で働いているかもしれないことを認め、(b) 家族、友人、または医師に必ず話すようにしましょう。黙ったままでいると、疲弊から孤立へと至り、問題が複雑になる可能性があります。 心配事を共有したら、仕事から切り離す方法を探し始めます。起きた瞬間からメールチェックをするのはやめましょう。不要な会議を省略しましょう。負荷を軽くしましょう。メンタルヘルスデーを設けましょう。勤務時間を短くしたり、休暇を取ることができる場合は、そうしましょう。休息し、リセットする方法を見つけ、回復できるようにします。 3.反省と方向転換 体験から少し距離を置くことができたら、燃え尽き症候群に至った要因を特定してみましょう。まず出来事を時系列順に思い返します。ストレスレベルが最初に上昇し始めたのはいつですか?仕事で何が起きていますか?仕事以外ではどうでしょうか?以前にもこのような経験をしたことがあったでしょうか。それとも燃え尽きを経験したのは初めてですか? 次に、ストレスの性質について考えましょう。ご存知のように、ストレスは常に悪いものとは限りません。研究者たちは課題に伴うストレス、つまり重要な目標を達成することに伴うストレスは、仕事の満足度にポジティブな影響を及ぼすことを発見しています。逆に障害となるストレス、つまり仕事を成し遂げる上で障害となるストレスは、仕事の満足度にネガティブな影響を及ぼします。燃え尽き症候群を経験したことがあれば、多くの障害となるストレスに対処してきたことでしょう。そのことを念頭に置いて、組織で仕事を成し遂げる方法について考えてみましょう。一部の専門家は、燃え尽き症候群は機能不全の組織で働いた結果であると主張しています。 最後に、自分の性格、仕事に対する価値観や態度、所属する組織、そして自分の仕事について考えてみましょう。研究者たちは、特定の人格特性を持つ人々に燃え尽きる傾向があることを発見しています。3この反省において目標とすることは、経験から学び、将来の燃え尽きを防ぐための洞察を得ることです。 4.折れない心を育てる 燃え尽き症候群を経験した方にも良い面があります。人間として強く、賢くなり、折れない心を育てるためにこの経験を活用できます。しかし、そのためには意識的な努力とセルフケアの実践に専念することが求められます。 セルフケアプランを設計する場合は、複数の方法が存在することを認めます。まず、仕事に対するアプローチを再考します。平日の習慣の一部を変える必要があるかもしれません。身体的な健康は非常に重要です。研究者たちは、リーダーやマネージャーが規則正しく食事をして、十分な睡眠をとり、運動する時に生産性が上がることを発見しています。 精神的な健康も同様に重要です:スタンフォードの心理学者アリア・クラム氏は、管理する方法を知っていれば、ストレスはリーダーにとって良いものになると主張しています。仕事と生活の苦難に対する感情的な反応を必ず考慮しましょう。調査によれば、心理的柔軟性と感情的な俊敏性があると生産性の高いリーダーになることができます。4 また、セルフケアプランを立てる際には、自分が誰であり、自分にとって何が重要であるかというすべての側面を考慮しながら、必ず総合的なアプローチを取ってください。調査によると、精神的な生活、つまり生活に意味、目的や一貫性をもたらす生活の側面が折れない心を育てるのに役立ちことを明らかにしています。 これらの 4 つのステップを考える際には、次の点に留意してください。自分自身の世話ができないようであれば、チームの世話をすることはできません。少なくとも長期的にはそう言えます。ある時点で、忍耐、健康、エネルギー、または生産性が失われることになります。何らかのセルフケア戦略がなければ、自分自身に対して、そしてあなたを頼る人々に対して害を及ぼすことになるでしょう。 出典: Skakon, Janne; Nielsen, Karina; Borg, Vilhelm; Guzman, Jaime."Are Leaders' Well-being, Behaviours and Style Associated with the Affective Well-being of Their Employees?A Systematic Review of Three Decades of Research."An International Journal of Work, Health & Organisations, Volume 24, Issue 2, 2010, https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. Appelbaum, Steven and Roy-Girard, David."Toxins in the Workplace:Affect on Organizations and Employees."Corporate Governance International Journal of Business in Society, 2007, https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. Scott, Elizabeth."Traits and Attitudes That Increase Burnout Risk."Very Well Mind, May 20, 2019, https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. Kashdana, Todd B. and Rottenberg, Jonathan."Psychological Flexibility as a Fundamental Aspect of Health."Elsevier, Volume 30, Issue 7, November 2010, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub. 著者:パトリック・ハイランド博士 役職:研究開発部長、マーサー・シロタ 短い経歴:パトリック氏は組織の研究とコンサルティングで 15 年以上の経験を有しています。現在、従業員のライフサイクル調査、入社時の慣行、上級経営陣のの生産性、職場でのマインドフルネス、ベストプラクティスに向けたアンケートなど、さまざまな従業員のトピックに関する研究を行っています。

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これまで福利厚生は「画一的」なモデルで提供されてきました。そのため、一部の従業員が他の従業員よりも価値を感じるという現象が起きています。現在、従業員はますます自身の特定のニーズやライフステージに基づいて福利厚生を柔軟に利用できるパーソナライズされた福利厚生を期待するようになっています。これにより、従業員は現在の状況 (独身または既婚など) に関わらず、平等に扱われていると実感できます。 そろそろ伝統的でない、殻を破ったアプローチで、福利厚生にインセンティブをつけたり、保険をオプトイン/アウトできるようにしたり、親の介護費用やペットの世話の費用を請求できるようにした設計を組み込みましょう。先進的な企業はすでにこのジャーニーに取り組んでいますが、従業員が現状に満足していると思い込んでいる人事担当者もいて多くの企業ではそのような取り組みは見られていません。なぜでしょうか。従業員に直接聞けないでいるからです。聞かないでいることのリスクは、福利厚生の貴重な予算をまったく活用されないか、ほとんど利用されないものに投じてしまうということにあります。 従業員をもっとよく知りましょう 率直に質問することを恐れないようにしましょう。現在の福利厚生の内容で従業員が気に入っているもの、気に入らないもの、または他にどんな良いアイデアがあるか、エンゲージメントに関する「スポット」アンケートを行うか、フォーカスグループからフィードバックを収集します。すべてを実現することは不可能かもしれませんが、エンゲージメントを深める絶好の機会となります。 従業員の福利厚生では、働いている本人も何が必要か分かっていないかもしれません。データアナリティクスを活用して、何が (特に健康面で) 最もよく利用されていて、何が不可欠かを理解しましょう。 福利厚生のインセンティブが欲しいと言いながら、スポーツジムの割引クーポンの利用者が誰もいなかったりするでしょうか。定性データおよび定量データを組み合わせることで、ギャップを見分けることができます。場合によっては、ギャップがあるのは内容に問題があるのではなく、周知されていないことが原因かもしれません。 コミュニケーションが鍵 人事担当者から「従業員は福利厚生について十分知っているはずです。毎年知らせているからです」という声をしばしば聞きます。これでは不十分です。 効果的なコミュニケーションが鍵です。従業員は忙しく、ポリシーの細かい文字を読んでいる余裕も時間もありません。コミュニケーションで好まれるチャネルについてフィードバックを集めてはいかがでしょうか?定期的にコミュニケーションを取るためのシンプルな方法を見つけましょう。毎回さまざまな福利厚生に焦点を当てます。それにはインフォグラフィックス、インタラクティブなランディングページ、動画、または簡単で読みやすい説明などを含めることができます。 そこで取り上げた福利厚生が重要な理由を説明してください。必ずしも知られているとは限りません! 柔軟な福利厚生はコストが高いとは限らない パーソナライズされた福利厚生を提供するのにコストがかかる可能性もありますが、必ずしもコストをかける必要はありません。それは現在の予算枠の中で工夫し、従業員に反響のあるものに創造的に投資するということです。こうすることで、投資が実際に活用されているという確信も得ることができます。 従業員の心に響く福利厚生の設計に時間を費やす企業は、従来型のアプローチを捨てて、よりパーソナライズされた考え方を取り入れています。そうすることで投資に対する利益率を向上させられるだけでなく、満足度やエンゲージメントの高い労働力を得られるようになるでしょう。 著者:アリス・ハークネス 役職:従業員の健康と福利厚生アジア担当プリンシパル、マーサー・マーシュ・ベネフィッツ 経歴:アリスは顧客と緊密に協力し、労働力確保と人材育成を目的として、健康に関する福利厚生の設計と提供を支援しています。これには、アジア全域にわたる多国籍顧客のリスク更新の管理、およびポリシーが競争力があり、適切であり、従業員にとって有意であることを保証するためのデータの活用が含まれます。

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