健康

データアナリティクスによる柔軟性の高い福利厚生の変革

近年、オンサイトクリニックの利用が増加している理由として、質の高いタイムリーなケアにより生産性を高め、欠勤を減らし、従業員の健康状態を向上させることができると認識されています。 貴社のオンサイトクリニックでは、十分な導入効果が得られていますか?あるいは法的な要件を満たすことにのみ重点を置かれているでしょうか。オンサイトクリニックを最大限活用するためには、重要な点が3つあります。最近マーサーが行った職場の診療所のアンケートによると、オンサイトクリニックを備えた企業では 1.5 倍以上の投資利益率 (ROI) が得られています。同じような利益率が見込めない場合は、オンサイトクリニックが基本要件の範囲内にとどまっている可能性があります。 クリニックを患者中心に 従業員に適したサービスがクリニックで提供されているかを確認しましょう。これにより利用されないサービスに出費することなく、従業員の満足感を高め、健康状態を改善し、結果的に業績を向上させる投資対象に資金を充てることができます。従業員の年齢層、性別、仕事の性質について理解を深めましょう。必要な保健や社会福祉サービス、専門家のサポートを理解する上で大きく前進できます。   統計情報に加え、従業員のヘルスケアのニーズを理解することも重要です。たとえば、どのような病気が一般的で、適切に管理する必要があり、ライフスタイルに潜む主なリスクファクターを教育や予防的なサービスによってどう回避できるか、などです。 価値を伝える重要性 「それを造れば、彼らは必ず来る」という古い考え方では、求める ROI が得られないかもしれません。従業員にもたらす価値を強調することで、オンサイトで提供されるサービスについてコミュニケーションを図ることが重要です。便利で楽に受診できること、質の高い医療機関への紹介・案内、病気の早期発見などのメリットについて伝えます。   効果的なコミュニケーションにより、利用率が改善し、病気の早期発見だけでなく、企業として投資を最大化しながら従業員の福祉にも貢献することにもつながります。 オンサイトクリニック:ウェルネスハブ オンサイトクリニックが適切に設計・管理されると、企業と従業員の双方に大きなメリットが生まれます。適切に設計されたクリニックは真の窓口の役割を果たし、従業員に質の高い医療機関や福利厚生・ヘルスケアサービスを案内も可能となります。また、救急治療や高額な医療費を回避するための鍵となる、予防や教育サービスを従業員に直接提供することもできます。   マーサーでは、クライアントの効果的なオンサイトクリニックの管理に向けて、4-C モデルの導入を支援しています。これにより、企業は単に法的要件を満たすことから、従業員の価値に重点を置いた質の高い医療サービスを提供する体制へと移行し、クリニックの価値向上がさらに期待できるようになります。   オンサイトクリニックを最大限に活用する方法については、こちらからお問い合わせください。

データアナリティクスによる柔軟性の高い福利厚生の変革
健康

社員の精神的ウェルビーイングを保つ3つの方法

オフィスライフは極めてストレスの多いものになり得る。特に仕事における競争や長時間労働はストレスとなり、睡眠障害を起こす場合もある。 実際、マーサー・マーシュ・ベネフィッツが2018年に実施した<a href="https://www.asean.mercer.com/our-thinking/health/mercer-marsh-benefits-medical-trends-survey-2018.html" title="Medical Trends Around the World">Medical Trends Around the World(世界の医療のトレンド)調査では、メタボリック症候群や心血管のリスク、食事のリスクと情緒的・精神的リスクの3つが世界の医療リスクトップ3という結果が出た。世界におけるメンタルヘルスの問題を総体的にとらえると、イギリスでは3人に1人がメンタルヘルスの問題を抱えているとの記録がある。 雇用側が社員の情緒的健康と精神的健康に対する包括的なウェルビーイング(身体的、精神的、社会的に良好な状態にあること)の戦略を提供し、社員のメンタル面におけるウェルビーイングをサポートすることが今日は重視されている。デジタルやデータの強力なケイパビリティによる健康とウェルビーイングの統合戦略を取入れることは、上昇する社員の健康面の福利厚生制度のコストを管理する上では重要な要素となる。 雇用主はウェルビーイングに対して全体的なシステムアプローチを採ることが推奨される。それは精神的な健康は肉体の健康と平行してとらえられ、社員がその能力をフルに発揮する為の重要な構成要素の1つであると考えられるものだ。しかし、残念なことに、雇用側はメンタルヘルスに関わるリスクへの理解に乏しく、保険会社やその会社の医療制度で個別カウンセリングのアクセスを提供しているのは5割以下であった。 アジアでは、メンタルヘルスをとりまく偏見によりそれをタブー視する傾向があり、競争の激しい労働環境でメンタルヘルスの問題を表に出すことに難色を示す。香港メンタル疾病調査(The Hong Kong Mental Morbidity Survey)という香港で2010年から行われた3年間の研究によると、一般的な精神疾患の罹患者のうち前年に医療的サポートを受けている人は4分の1以下であることがわかった。そしてたったの3.9%の人しか心療内科を受診していないこともSCMP(南華早報)では報告されている。 「団体医療保険の場合、最も雇用側に影響する3大リスクは何であるか?」という質問を保険会社した場合、グローバルでは、前述の通り、メンタルヘルスが3位で43%であった。しかしながら、アジアでは、労災リスク(44%)と環境リスク(51%)を下回りメンタルヘルスは最下位で31%であった。 これは世界で医療コストが上昇する中で、アジアでは企業がメンタルヘルスの福利厚生制度を無視していいという事ではない。前述の2018年世界の医療トレンド調査(2018 Medical Trends Around the World)では、2017年の世界の医療コストは9.5%上昇し、それはインフレ率の3.4%のほぼ3倍に相当する。香港の上昇率は世界の平均を下回っているが、シンガポール(8.6%)や韓国(7%)といったアジアの他の先進都市よりも高かった。 「香港の医療コストは現地のインフレ率を著しくしのぎ、雇用主のヘルスケアにかかるコストは上昇し続けている。よって、雇用主は既存のヘルスケアの制度設計の見直しを迫られ、データ分析への更なる投資や全体へのシステムアプローチをとって効果的に従業員のヘルスケアコストを管理している」とマーサー香港のヘルス&MPFビジネスリーダーのビリー・ウォングは語る。 雇用主は職場の健康戦略を打ち出すことでメンタルヘルスの問題に取り組むことができる。精神的に健康で幸せな職場環境を保つ上での次の3つのアイディアを参考にしてみてはどうか。 マインドフルネス・トレーニング:職場でマインドフルネス・トレーニングを実施することで、社員は効果的にストレスに対処できるようになり、職場の生産性が上がり、優れた集中力が維持され全体的な健康が改善する。しかし、マインドフルネス・トレーニングとは具体的には何であるのか?マインドフルネス・トレーニングとは、瞑想技術の1つで、今の瞬間の心(今、ここにあること)に集中することを目標にすることで、社員の日々の業務を行う能力を向上させ、バランスを保つ。 フィットネス・プログラム:トレーニングを行うことによる身体の健康への利点について述べられたものは多くあるが、運動もまた精神の健康を保つ上では効果的な方法である。運動によって、人が幸福を感じるエンドルフィンが放出される。ストレスを感じている人、落ち込みや不安を感じる社員は1週間に数回、30分の運動をするのがよい。 フレックスな仕事のスケジュール:在宅勤務やフレックス制度は、モチベーションを保つために必要な自由が与えられる。柔軟な勤務体制をとることで、社員が休暇をとり、燃え尽きるリスクを低くする。在宅勤務は、家族がいることで必要となる事に柔軟に対応することが可能となり、子育てのストレスが低減される。こうした要素が、社員の士気を高め、欠勤を少なくする。

社員の精神的ウェルビーイングを保つ3つの方法
健康

経済成長の中で、医療の未来を脅かすサイバー犯罪の脅威とその実情 

健康は新たな財産です。身体的、精神的に健康であることは、例えば愛情のある親になることや、親切な友人になること、プロフェッショナルとして成功することなど、私たちの生活のすべてに影響します。健康に関する情報は、機密性の高い個人情報であるため、その詳細は信頼のおける医療関係者以外には入手されるべきものではありません。しかしながら医療記録はそうした機密性の高さ故に、巧妙なサイバー犯罪の格好の標的にされています。経済成長を遂げる医療機関はなかんずくサイバー犯罪には脆弱なのです。 サイバー犯罪が医療を標的にする主な理由は二つあります。一つは、医療業界には貴重な個人情報が豊富にあり、それが闇市にて高値で取り引きされるためです。そしてもう一つは、医療業界に既存するテクノロジーや情報処理工程が脆弱であるためです。健康に関する個人情報は急速に増幅しており、それらは、複数のデバイスネットワーク内で次々と共有されるようになりました。2020年の暮れまでには、約40憶人が、Internet of Medical Things (IoMT)を通じて繋がるようになると言われています。INFOSEC Instituteによると、70%以上のIoMTデバイスには基本的なセキュリティが施されていないと言われています。これは、そのデバイスで使用されているアプリケーションが、データのセキュリティよりも、ソフトウェアの機能を重視した設計であるためです。これを受けてIoMTは、先例のない課題に取り組むために、医療環境内の数多くの利害関係者や医療供給者の協力を経て、サイバーセキュリティのエキスパートを導入しました。 これはまさに、過激化する戦争です。サイバー攻撃は、その数や規模、複雑さを増しています。最近のCBIのインサイト報告は「2017年から約60憶の機密のデジタルデータが世界中で盗まれ、過去2年間で、少なくとも10億件の機密記録が一挙に盗まれたり、公開される情報漏洩事件が、少なくとも3回発生した」1と伝えています。   田舎の村にあるたった一つのノートパソコンから、悪意のある政府がスポンサーするエリートチームまで、サイバー犯罪者は、インターネットがあればどこからでも不正操作ができます。彼らは高性能で新しい防衛システムを導入していない成長経済の医療機関を特に標的にしているのです。 医療コミュニティ、サイバーセキュリティのプロたち、そして政府は、頑固に偏在し続けるサイバーハッカーへの対処法を模索する上で、次の5つの事実を認識する必要があります。 1. 医療は、標的にされているという事。   2018年7月、ランサムウェアはシンガポール最大の医療施設であるSingHealthを標的にし、患者150万人分の情報を盗み出しました。シンガポールのリー・シェンロン首相も具体的なターゲットにされ、プロフィールも盗み取られました。このようなランサムウェアによる攻撃が医療施設中で蔓延しているため、施設側も包括的な防御策の実施に追われています。長きに渡り、銀行強盗と銀行が行ってきたように、サイバー犯罪と医療施設が互いに裏をかいて出し抜くようなことを続ければ、このような傾向はますますエスカレートしていくことでしょう。2       2018年7月、ランサムウェアはシンガポール最大の医療施設であるSingHealthを標的にし、患者150万人分の情報を盗み出しました。シンガポールの首相のリー・シェンロンも具体的なターゲットにされ、プロフィールも盗み取られました。このようなランサムウェアによる攻撃が医療施設中で蔓延しているため、施設側も包括的な防御策の実施に追われています。長きに渡り、銀行強盗と銀行が行ってきたように、サイバー犯罪と医療施設が互いに裏をかいて出し抜くようなことを続ければ、このような傾向はますますエスカレートしていくことでしょう。2 2. ハッキングが生死を左右することもある。   昨今の健康情報の漏洩問題で一番の脅威になっているのは、データの保護や可用性に対する妥協です。ここに妥協があることで、患者の安全や健康に害を及ぼす可能性や、保護医療情報(PHI)の喪失、データへの不正なアクセスといったリスクが生まれているのです。2013年、ワシントンポスト紙は、チェイニー副大統領の医師たちが、副大統領の心臓移植の際に埋め込んだ機器が、テロリストによりハッキングされる可能性があるとして、その無線機能の無効化を命じたと報告しています。3 医療業界におけるサイバー犯罪は、医療機関の財務的な損失よりも、そのブランド・エクイティに多大な影響を及ぼすことは、ほぼ間違いありません。 医療機関が個人の重要な健康情報にアクセスできない恐怖は、大きな不安を生むのです。そしてこの不安は、部分的に情報に価値と力を与える要因にもなっています。データセキュリティ違反は、患者の健康に直接影響を及ぼし、患者を死に至らしめることさえあります。 医療記録が破壊されたり、重要な医薬品の処方箋が盗まれると、それが死傷者を出すことさえあるのです。サイバー犯罪者は情報を盗むことで、人々の恐怖心を操り、盗んだ資産を思いもよらない方法で利用します。これらの犯罪は、生命を脅かし、一夜にして世界中を恐怖に貶め兼ねないものなのです。 3. 情報漏洩は回避できないものであり、内部不正が起きている可能性も。   サイバーハッカーが金銭的な利益を得られる可能性は甚大です。そして意外なことに、医療業界の企業の70%以上は、金銭目当てのサイバー犯罪が起きる可能性を見越しています。 しかしながら、一般的に私たちが思っているような、サイバーハッカーたちが密かに暗いアパートに忍び込んで作業しているイメージや、国家がスポンサーするハッカーグループのメンバーたちが間仕切りされた作業スペースの前に列を作っているといったイメージは、ハッカーたちの実態のほんの一部でしかありません。なぜなら、医療機関に大きな脅威をもたらしているのは、内部関係者の場合があるからです。社員もみんな人間です。不満を抱いている人や、経済的に困っている人、単に自分の行動がセキュリティプロトコルにどれほどの影響を与えるかを意識していない人もいます。いずれにしても、こうした理由から組織は内側から腐敗していくのです。 機密情報のセキュリティクリアランスが操作できたり、情報へのパスワードやアクセスを持てることは、下心のある社内の従業員にとって、あまりにも魅力的なことであるのかもしれません。 4. 強力なセキュリティ対策の必要性。   サイバーハッカーたちは、医療システム内で医療機関や、医療機器の製造者を含む利害関係者を出し抜く新たな方法を常に模索しているため、こうしたイタチごっこはこれからも続いていくことでしょう。最近の国際犯罪者やテクノロジーに精通する犯罪者たちは、断固とした決意を持ち、知識も豊富で創造的です。ですから、医療機関は彼ら以上にそうでなければならないのです。サイバーセキュリティについての意識は、医療業界全体で高まりつつありますが、経済成長を遂げる多くの企業は、包括的なガバナナンスと、広範囲にわたる監視のできるセキュリティフレーワークの構築がまだできていません。セキュリティ対策は、医療のプロのような人材や見識者だけでなく、政府レベルでのサイバーセキュリティ対策や、政策立案をする人材、見識者などを活用するといった総合的なアプローチができていないのです。 大胆に進化し続けるサイバー犯罪者と戦うためには、それに対処する人的資源のシームレスな統合が必要です。医療情報に関わる利害関係者は、全員がサイバー対策に対して受け身な姿勢から自発的な姿勢へと変わらなければなりません。またIoMTのサイバーセキュリティが次世代の医療機器に対応をすることも不可欠です。さらに政府や政策立案者は、医療機器製造者に対してセキュリティ指導と規制対策を施す必要もあります。医療業界は、このように迅速に最善の対策を採用しなければなりません。また、病院や医療システムは、銀行が発行するクレジットカードを保護するように、医療機器を保護する必要があるでしょう。 経済成長する医療機関は、適切なセキュリティ対策とサイバーセキュリティ政策を実行し、それを牽引していくことが求められるのです。 5. 医療も対抗できる。   ランサムウェアとサイバー犯罪は想像を超える混乱を招く可能性があります。しかしながら、ビジネスやコミュニティ、経済成長する医療機関も、全くの無力ではありません。彼らが協力すれば、最も執拗なハッカーを脅かすシステムネットワークや、資源、プロトコルを作ることもできるのです。重要なのは粘り強さです。医療業界は、サイバー攻撃が起きる前にそれを予防したり、サイバー攻撃が発生した時の被害を軽減できるような賢い対策を前以って行っておく必要があります。多くの医療機関は、効果的なセキュリティ戦略をすでに開発し始めていますが、サイバー攻撃への準備、予防、検出、そして対応策と復旧戦略ができる完全な計画を実施している機関はほとんどありません。 医療業界や利害関係者は、軍隊が防衛戦略をするのと同じレベルの真剣さと厳しさで、サイバーセキュリティの防衛戦略にアプローチしなければなりません。例えば、効果的で攻撃的な防衛プログラムには、攻撃者を騙すことでサイバー攻撃を食い止めるディセプション技術等があります。また、人工知能(AI)は、接続されたデバイスのトラフィックを監視し、正常動作と異常動作をリアルタイムで区別することができます。そしてデバイスを利用して、犯罪ネットワークや、サーバー、個人間で不正なやり取りがされた際には、ネットワークセキュリティの専門家に警告がいくようになっています。AIは、悪意のある人物が不正アクセスし、攻撃をするのをリアルタイムで検知し、その動きを先回りして阻止することができます。こうしたサイバーセキュリティ戦略を行うことで、攻撃を封じ予防することができるのです。 しかしながら、デバイスそのものや高性能のサーバーが侵されてしまった場合は、結局被害は出てしまいます。最後になりますが、医療業界は、量子コンピュータなどの革新的な防御策や、24時間セキュリティ・オペレーションができるサイバーセキュリティ作戦指令室、テクノロジーだけでなく、人間の行動等を分析できる総合的な戦略を検討する必要があるでしょう。 サイバー犯罪者が、医療機関の人質をどのようにとっているのか、またそれを守るために医療業界に何ができるかを更に学びたい方は、こちらの資料をご覧ください。   1 Why Ai, Blockchain, &amp; Enhanced Encryption Are The Future Of Enterprise Data Security http://www.cbinsights.com/research/ai-blockchain-encryption-enterprise-data-security-expert-intelligence/ 2 Singapore Suffers 'most Serious' Data Breach, Affecting 1.5m Healthcare Patients Including Prime Minister Eileen Yu - https://www.zdnet.com/article/singapore-suffers-most-serious-data-breach-affecting-1-5m-healthcare-patients-including-prime/ 3 Intermountain Healthcare Launches Security Operations Center To Combat Health Data Cyberattacks https://www.modernhealthcare.com/article/20151114/MAGAZINE/311149977

経済成長の中で、医療の未来を脅かすサイバー犯罪の脅威とその実情 
健康

人間とテクノロジーの双方が職場の健康の未来を形作る

1日の始まりにマイクがスマートフォンに話しかけると、彼のバーチャルアシスタントが健康と幸福に特化した個人画面を立ち上がらせる。そこにはお祝いのメッセージが入っていて、彼が身体組成の目標を達成したことにより、お気に入りのサイクリングショップからご褒美のクーポンをもらったことを教えてくれる。このシステムは、個人の健康上必要なことと、仕事のニーズとを結合させることができるのだ。例えば午前中のミーティングの予定を表示し、その日の予定に合うランチタイムのグループランの時間帯を提案してくる。 画面では既にマイクの優先順位や締め切りに合わせて整理されたTo-Doリストがあり、と同時に、昨晩の睡眠パターンが分析されていて、彼がより良い睡眠をとるためのアドバイスと、マイクが認知機能を最高の状態に維持したいのであれば水分補給が必要だという注意が与えられる。 朝のこの快適な日課を作り出すために、マイクの雇用主はAIを使って彼の好み、行動そして生体情報から生み出されたデータを紐づけして分析している。この新しいテクノロジーによって、マイクは完全に仕事に集中でき、そうすることにより、雇用主との絆が強くなる。つまり皆が恩恵を受けるわけだ。 前述のシーンは未来の仕事のあり方を垣間見させるものであり、雇用主がビッグデータやAIといったデジタル技術を駆使して従業員全体の幸福感を高め、雇用主と従業員の関係をより強めるものだ。テクノロジーがエンゲージメントを高め、それにより生産性と企業文化を向上させる。 従業員は、自分達の私生活を充実させるようなキャリアを求めており、その逆はない。これは従業員の役割の柔軟性への要望が高まるにつれて見受けられるもので、雇用主と従業員に利益をもたらす。マーサーの調査によると、51%の従業員は、より柔軟な働き方の選択肢を求めており、休みの延長やジムに行くための休憩、育児や介護、そしてラッシュアワーを避け(または乗り合いで一緒に)通勤することなどを望んでいる。1 こうしてバランスをとることができれば、誰が子供を学校に迎えに行くかを心配するよりも、より革新的なことに頭を使えるようになる。実際、従業員の2人に1人は職場での幸福感をより重視することを望んでいる。1  この要望をかなえるためには、テクノロジーがその命運を握っている。 雇用主はテクノロジーによって、従業員に対し選択肢や柔軟性、そしてニーズに合った福利厚生を実務的に提供することができるだけでなく、テクノロジーが各従業員自身という一人の観客と関係していることで従業員のエクスペリエンス全体を高めることにもなる。昨今の従業員は、各々が職場外で享受しているテクノロジーエクスペリエンスを、職場内でもアクセスすることができる技術へと反映させたいと思っている。そういった対応をとることが遅い組織は、自社の人材のエンゲージメントがどんどん下がっていることに気づくだろう。 また、61%の従業員が自身の健康を一番の関心事に挙げており、この点に気を配ることは重要だ。2 瞑想用のアプリから、バーチャルな通院、バイオメトリック主導のフィットネス・コーチングやその他のツールまで、真の健康や幸福の範囲を広げるためのソリューションを提供することで、企業はその価値や文化、そして生産性を向上させるのだ。 マーサーは2016年にトムソンズ・オンライン・ベネフィットを買収した。同社は、世界中の企業へ従業員の福利厚生を管理する優れたアプリケーション「Darwin™」(以下、ダーウィン)を提供する。ダーウィンによって、従業員は会社の福利厚生を自分専用のものとして把握できるようになり、自身のより広いライフプランと繋げることができるようになる。ダーウィンは雇用主に、福利厚生のデータにに関するただ一つの情報源を提供し、それにより雇用主は国や地域、世界的規模のレベルで福利厚生制度を全体的に把握でき、福利厚生への投資において最も費用対効果の高い決断を下すことができるようになる。雇用主にとっては、テクノロジーを駆使して従業員の福利厚生を自分専用にするようカスタマイズされた選択肢を提供することで、よりインパクトがあり高いエンゲージメントを得られる。 テクノロジーを駆使したアプローチをとっている企業は最高の成功をおさめている。福利厚生プログラムの影響を測ることができる技術を持った企業はそうでない企業と比べて、従業員の幸福感のニーズに応えることができる傾向が80%高い。3 私達はまだ、幸福感を高めるためにテクノロジーがどのように応用されるかを理解し始めたばかりだ。こういったテクノロジーに投資する企業は競争上の優位性を持っている。なぜなら、健康で幸せな従業員は成功することができるからだ。従業員の多様なニーズを自社の取り組みの中心に置くことで、雇用主はそのエンゲージメントと生産性を想像もできないほど高めることができる。                               1 マーサーグローバル人材動向調査 2018年度版 https://www.mercer.co.jp/our-thinking/career-consulting/2018-global-talent-hr-trends.html 2 マーサー 「2017年グローバル人材動向調査(GLOBAL TALENT TRENDS STUDY)」を発表 https://www.mercer.co.jp/newsroom/2017-talent-trends.html 3 Global Employee Benefits Watch 2017/18 Report https://www.thomsons.com/resources/whitepapers/global-employee-benefits-watch-201718/ 4 Thriving in a Age Of Disruption https://www.mercer.com/our-thinking/thrive/thriving-in-a-disrupted-world.html

人間とテクノロジーの双方が職場の健康の未来を形作る
健康

成長経済における人材獲得の戦いは社員の心拍数から始まる

平均的成人の安静時の心拍数は1分間あたり60から100である。アスリートのような平均以上の健康状態の人の心拍数は60以下になり、心拍数が100 を超えると、バンコクからナイロビにいたるまで全ての都市の殆どの職場で見かけるタイプの男女のように平均を下回る健康状態になる。近代社会は、人間がいとも簡単に不健康に陥るようになってしまった。 成長経済における不健康な社員の存在は、その社員自身や企業にとってリスクになるばかりでなく、社員がグローバル市場での競争を求めるにつれて地域社会の経済的活力へのリスクにもなる。不健康な社員は病欠も多くなり、健康面の福利厚生コストも割高となり、健康な競争相手と比較をすると一般的に生産性も活力も低い。1 健康で生産性のある社員を持つことの必要性は雇用主にとってのみの問題ではない。それは、社員自身にとっても益々重要な問題になりつつある。 アジア太平洋から中南米地域で中流階級が急増する中で、社員はより良い労働条件と、職場でのより健康的なライフスタイルを求めるようになる。しかし、成長マーケットの労働力は、メキシコシティ、ムンバイ、サンパウロや上海といった人口1,000万を超える大都市に引き寄せられ続けている。こうした人口シフトはこれら都市部の資源への圧力を益々高め、社員は健康を害する程の大気汚染に曝され、長くなった通勤時間で座りっぱなしの不活発なライフスタイルになる為に、安全で安心な生活条件を得る機会が限られてくる。 社員個々人の健康を重視する &nbsp; &nbsp; 成長経済はそれを形成する人々と同じだけの強さでしかない。伝統的にビジネスの成功は、利益、損失、顧客の獲得、月次販売高、そして何に対して価値が損失又は創出されているかを示すその他のデータで測られる。ビジネスの成功は、しかしながら、そのビジネスを担う社員の生産性と健康に直接影響される。 1人1人の社員の貢献がチームや部署全体の成功または失敗にかかわるのだ。各々が大事な存在となる。 ビジネスは、社員を見えない顔と肩書きの労働力の集団としてとらえる傾向から脱皮し、特定のスキルや個性、そして肉体的にも精神的にも固有の健康や幸福のニーズを持つ個人として見なければならない。多くの社員にとっては、単に健康食品をキッチンエリアに準備したり、社員に誕生日カードを贈る事が効果的な健康への取り組み又は心理的な活力を与えるものとはならないのである。 成長経済におけるビジネスは、個人として認められていると感じる社員を雇用して競争力を得る。全ての社員(と彼らが愛する人々)の健康や幸福な生活を送る為の面倒を見ることは、社員への尊敬の念を表す力強い手段である。社員のニーズと目的感にに合った福利厚生を提供することは周囲を取巻くプロフェッショナル・コミュニティとの絆と感謝の気持ちを強めることになる。実際に、そうした絆は孤立したビジネスや経済に限られるものではない。成長経済全般の高学歴の新しい世代の労働力は、デジタル技術への未曾有のアクセスと接続を武器にして、職場により高い水準を求めてくる。特に、健康面やより幸福な状態でいる為のより良いサービス、経済面のウェルネスプログラム、キャリア開発や教育のサポート、仕事上のリスク管理等、社員が抱える普遍的な心配事と職場への期待についての世界規模の話合いを先進国経済がリードしている。&nbsp; &nbsp; ビジネスは、増加する消費者とクライアントの需要を満たす為に定期的に拡大するが、労働力を拡大する一方で、社員個人に健康的な就労環境を提供する基本的なサポート(例:社員が健康で生産性を上げるために必要な人間工学に基づく椅子、適切なモニター等、相応しい作業ステーション)を提供する事に対しては躊躇する場合が多い。不健康な職場等の問題は個人に配慮する事で容易に修復可能である。会社はこうした致命的な事柄に対応しなければならない。不健康な社員が生産性、効率と収益にもたらすマイナス影響を立証する十分な裏付けはある。2会社にとって、不健康な社員は、今いる社員へのリスクとなるばかりでなく、これから採用する人達やビジネスの将来のリーダーにも影響する。 第一印象は採用プロセスに影響する &nbsp; 今日、求職者は自分達が企業の面接を受ける前に企業の面接をしている。熱心な求職者は、面接に来る前に 既に企業のホームページで、グローバルのダイバーシティやインクルージョンの方針を含む企業のミッションステートメントや企業哲学などを学習し、CEOのブログを読み、企業の本社や支社における社員への福利厚生について分析を行っている。その中で、求職者は様々なオンラインのリソースを通して企業の評価や格付け、顧客や在職中・離職をした社員のフェイスブックなどを読んでいる可能性が高い。 スマートなビジネスであれば、有能なプロフェッショナルは状況認識に対して高い感受性があり、それに応じて準備をするということを知っている。求職者にプラスの第一印象を与える為に投資をしないビジネスは、求職者を失い、その人達の持つスキルや能力も競合他社に奪われることになる。会社が絶対に欲しい人材が、エレベーターを降りたところで不健康で疲れた社員が仕事をする様子を目の当たりにした時には、すぐに不安な気持ちに駆られるに違いない。そのビジネスの社員の健康状態は、ワークライフバランスと職場環境を疑う余地もなく直接反映するものであり、それだけでなく会社の福利厚生をも物語る。その会社の社員に過度なストレスや過重労働があり、社員に元気がないようであれば、有力候補者である人材は、その会社と握手をする前に候補企業リストからその会社を削除するであろう。「不健康」な社員が会社のブランドや採用時の印象に与える影響は、他の指標と比較して数値に表しにくいが、その重要度は決して低くない。今いる社員の姿が、今後社員となる人達の未来の「窓」になるのである。 現代の職場におけるバランスの再発見 &nbsp; &nbsp; 成長経済の労働者と雇用者は、技術や現代のワークライフバランスのパラダイムにおける進化に順応する為に苦戦を強いられている。オンとオフの生活が分かれた状態で存在する時代は終わった。デジタル端末や通信技術により、いつどこで人が働くかという線引きが無くなってしまったのだ。その結果、上司や配偶者、子供たちや同僚、プライベートの時間と仕事の時間の間で、際限のない期待が混乱して融合することになった。今日、社員は、時間と場所に制限されない需要の渦の中に捕らえられてしまっている。 当然、社員はあらゆるところで肉体的にも精神的にもそのアンバランスに苦悩している。成長マーケットのビジネスリーダーは、社員をより健康に、幸せに、そしてもっと生産性をあげるための真の戦略を実施 している。 情報に精通した企業は、健康やバランスのとれたライフスタイルは就業時間外のみに追求される個人的な問題ではないと認識している。殆どの社員は多くの時間を仕事に費やす。会社は、そのように多くの時間が費やされる時に、健康を勝ち取る為の最も効果的なプログラムを提供するのである。マーサー中国が行った2016-2017の中国で最も健康な企業の調査の優勝者であるパーフェクトワールドなどの企業は、社員に画期的な社内ヘルスケアプログラムを用意している。プログラムの内容には、専属の看護師や医療サービスセンター(血液検査やその他の検査を実施する)の提供、ストレスを低減しウェルネスを上げる為の瞑想の時間の提供などが含まれる。健康な社員の未来は、健康的な活動が社員の就業スケジュールの中で重要な一部であるととらえる職場からスタートする。中南米では、3社のうち1社は既に社員にウェルビーイングプログラムを用意している。4 メキシコのアメリカン・エキスプレスには、社員のケアやリソースの支援を行う健康とウェルビーイングセンターがあり、ブラジルでは、シュナイダーエレクトリック等の企業のウェルネスプログラムやダイバーシティ&インクルージョンの尽力を顕彰している。 仕事とウェルネスの時代 &nbsp; 今後は、効果を発揮する成長経済の労働力は、あらゆるレベルで健康を感じる社員を持つことになるであろう。欠勤が減り、ヘルスケア関連の出費が低減され、生産性レベルが向上することは、インハウスでウェルネスのリソースやプログラムを用意することへの明白な根拠となる。費用と効果の計算は簡単である。しかし、人の影響は計り知れない。社員への投資はビジネスの最も重要な投資であり、将来の社員はその会社が今いる社員のウェルビーングに投資をしているか否かが簡単にわかる。今いる社員の健康状態が、現代のトップクラスの人材に交渉決裂を選択させる要因にもなる。 デジタルトランスフォーメーションを直ちに受け入れる成長経済では特に技術が健康の未来を決める。現在、ブラジルでは、健康管理やサービスのデジタルソリューションを開発し始めた新興企業が200社もある。5 最新端末はコンスタントに心拍数、ストレスレベルやウェルネス全体をモニターする。社員も会社も、国境のない世界で働く社員に対して最適な作業環境とスケジュールを創出する為にリアルタイムのデータを駆使することが出来るようになる。より良い食事をし、もっと運動をして、脳を鍛えて心や想像力を刺激する事を奨励することは、トップクラスの人材を魅了し維持する上で、また会社の強力なブランド構築には決定的に重要である。腰の痛みや心の病、1分間当たりの心拍数が100以上である事を心配する必要のない将来を、企業は社員に提供しなければならない。 &nbsp; 1 Healthy Workforce https://www.cdcfoundation.org/businesspulse/healthy-workforce-infographic 2 The Portion Of Health Care Costs Associated With Lifestyle ... https://journals.lww.com/joem/Abstract/2015/12000/The_Portion_of... 3 Who Are China's Healthiest Employers? – Thrive Global – Medium Yan Mei - https://medium.com/thrive-global/who-are-chinas-healthiest-employers-72af8c1215b0 4 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/ 5 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/

成長経済における人材獲得の戦いは社員の心拍数から始まる
健康

福利厚生のコミュニケーションをデジタル時代に追いつかせるには

テクノロジーの絶えることのない進歩により、人々は幅広く新たな選択肢を与えられ、自分自身のデジタル世界を構築することもできるようになった。私達は今や、完全自動化された食料品店で毎週の買い物ができる。カメラやセンサーを頼りに、買い物客が何を棚から取ったり戻したりするかを把握できる店だ。インターネット・オブ・シングス(IoT)の台頭により私達は、家にある様々な機器が互いに「話す」よう設定することで、家をカスタマイズできるようになった。一つの例はコンピュータ制御を用いた冷蔵庫で、これは内蔵のカメラからスマートフォンに冷蔵庫内にある物を映し出すという、食料品の買い物をより便利にするテクノロジーの一つの手法だ。 企業は従業員が仕事以外でコンピュータやスマートフォンを喜んで使いこなしていることを認識しているにも関わらず、なぜ福利厚生のコミュニケーションは変化していないのか? このトピックは先日シンガポールで行われた2018 Employee Benefits eventで筆者が取り上げたもので、ここではさらに詳細に検討しようと思う。 現在、従業員は、新しい働き方と、ジャストインタイムや感覚的に操作できて使いやすいデジタルアクセス、個人別のカスタマイズ、そして健康に役立つ情報を提供してくれるエクスペリエンスを望んでいる。だが、それは簡単なことではない。人事部門には、従業員のために費用対効果があり魅力的な福利厚生プログラムを構築するだけでなく、それを彼らが本当に関心を持つとはっきり分かる方法で提供しなければならないというプレッシャーが強まっているのだ。 53%の企業は年に一度、従業員と福利厚生についてコミュニケーションを行っている。そしてこの年に一度のコミュニケーションは、二つの標準的な方法でなされるのが一般的だ。更新のタイミングで個人的に、もしくは、従業員達に冊子を配るという方法だ。コミュニケーションの頻度を上げるのは、雇用主にとって従業員のエンゲージメントと福利厚生の理解を高めるために最も手っ取り早い方法の一つであり、やるだけの価値がある。自分のニーズが満たされていると感じる従業員は、そうではない従業員と比べて倍以上、企業を支持する傾向にあるからだ。 どうするのが一番良いのだろう?雇用主にとっては、エクスペリエンスをデジタル化するのは未来の姿だと認識されている。しかしながらこれは、福利厚生案に変更が必要だという意味ではない。コミュニケーションの手法を改良するにはたくさんの方法がある。 福利厚生のコミュニケーションをもっと消費者経験のようにするための4つのヒント: &nbsp; 1. ブランド化:広告看板やテレビ、店の中など、ブランド名というものはいたるところで見られ、商品とそれをどのように理解するかは私達の生活を左右する役割を果たしているということがわかる。したがって、自社のデジタル・エクスペリエンスをブランド化するということは、従業員達に福利厚生の重要性を理解させるために重要であり、またその認知度を高めることとなる。 2. 双方向性:従業員向けの冊子が百科事典サイズで、福利厚生の受給資格についての詳細な説明が保険の専門用語で書かれたページでいっぱいだったのは過去の話だ。しかし、より使いやすい冊子はいまだに課題であり、雇用主は最近では、従業員とのコミュニケーションを効果的なものにするために、リアクションのないものの代わりに、アプリやウェブサイトのように従業員のニーズに対応できるものを作り出すようアドバイスされている。 3. パーソナライズ:私達のリサーチによれば、パーソナライズされた福利厚生の情報を加えることで、従業員個人の福利厚生利用をもっと発展させることができる。一つの例が、各従業員の明細を見せるために、本人の名前を埋め込んだ個人向けのビデオクリップを使うことだ。このアプローチで、スタッフの行動や信頼そして認識が高まる。 4. ソーシャル:(ほとんど)誰でもいずれかのソーシャルメディアプラットフォームは利用しており、雇用主は自社の従業員がそういったチャンネルで言っていることを活用して、これをうまく利用する必要がある。福利厚生についての従業員の肯定的な話や、自社で働くことの楽しさをシェアすることは、人材を引き付けやる気を高めるための素晴らしい方法だ。これは会社の立場を強固にもする。 &nbsp; 上記の4つのアドバイスを活用することは、福利厚生の認知度を高め、従業員が自分達の福利厚生から何を得られるのかを説明し、従業員達が自身にとって良いプランはどれなのか理解するのを助けるだろう。そして最終的には、従業員達が自身のエクスペリエンスをシェアし肯定的に語るようになるだろう。 &nbsp; 1 2017 Benefits Under The Lens Survey by Mercer Marsh Benefits

福利厚生のコミュニケーションをデジタル時代に追いつかせるには
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COVID-19 Pandemic Requires New Ways of Working and Leading

As COVID-19 outbreaks continue to be reported around the world, employers and their employees have been caught in the crisis.1 The ongoing threat to public health requires social distancing — and teams of co-workers collaborating in office buildings completely contradicts those efforts. Much like many workplaces across the globe, Mercer offices are largely empty, but work continues from employees' homes. People around the world are adjusting to working from "out of the office" and interacting via video chat and other digital platforms.

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健康とウェルネス:責任の共有

社員の健康は、会社の生産性を確保する上で非常に重要であるが、従業員の健康は雇用者単独の責任なのか、それともその責任は社員にも共有されるべきなのか? 中小企業は大手の多国籍企業と比較して社員の健康を確保する為の財源をコミットすることが難しいため、ウェルネスの取り組みには会社の規模が確実に関係する。福利厚生制度を考える上で多くの企業にとって予算が大きな悩みとなる。それは、ライブ世論調査が実施された2018年 従業員福利厚生のイベント(2018 Employee Benefits event) でも注目された点である。「ウェルネスの取り組みにおいて足かせとなる事は?」と参加者は聞かれ、ROIを心配すると人事の専門家達は言い、「予算」という答えが一番多かった。 しかしそれは中小企業の従業員が置き去りになっているという意味ではない。福利厚生制度は各市場に合わせて従業員が求めるものと全く同じ制度が提供されるように仕立てられる。例えば、猛烈な労働文化で知られる日本では、ストレスに関する試験の受講が必須となっている福利厚生制度を会社が社員に提供している。小さな努力を行う企業ではパントリーに健康食品を加えるといったシンプルな取り組みで社員の健康向上に努める会社もある。

健康とウェルネス:責任の共有

オンサイトクリニック:お金を無駄にしていませんか?

近年、質の高いタイムリーなケアにより生産性を高め、欠勤を減らし、従業員の健康を向上させることができる可能性が認識されており、オンサイトクリニックの利用が増加しています。 ただし、御社のオンサイトクリニックでは十分な導入効果が得られていますか?あるいは法的な要件を満たすことだけで精いっぱいでしょうか?オンサイトクリニックの可能性を最大限に引き出すために、以下の 3 つの重要なことを行うことができます。最近のマーサーの職場の診療所のアンケートによると、オンサイトクリニックを備えた雇用者では 1.5 倍以上の投資利益率 (ROI) が見られています。同様の利益率が得られていない場合は、オンサイトクリニックが基本的な要件の範囲にとどまっている可能性があります。 患者中心のクリニック クリニックで従業員に適したサービスが提供されていることを確認しましょう。これにより利用されないサービスに対して不要な出費をすることなく、従業員の満足感を高め、健康状態を改善し、結果的に業績を向上させる投資対象に資金を振り向けることができます。従業員層の年齢、性別、仕事の性質について理解しましょう。それにより必要な健康・社会福祉サービス、および専門家を理解する上で大きく前進することができます。 統計情報に加えて、従業員の健康ニーズを理解することが重要です。たとえば、どんな病気が一般的で、適切に管理する必要があり、どんなライフスタイル上の主なリスクを教育や予防的なサービスによって回避する必要があるか、などです。 価値のコミュニケーション 「それを造れば、彼らは必ず来る」という古い考え方では、理想的な ROI が得られないかもしれません。従業員にもたらす価値を強調することで、オンサイトで提供されるサービスについてのコミュニケーションを図ることが重要です。簡単かつ便利に受診できること、質の高い医療機関の紹介と案内、病気の早期発見などのメリットについて伝えます。 効果的なコミュニケーションにより、利用率が改善し、病気の早期発見につながり、雇用者としての投資を最大化しながら、従業員の福祉にも貢献します。 オンサイトクリニック:ウェルネスハブ オンサイトクリニックが適切に設計され、管理されるなら、雇用者と従業員の双方に大きなメリットがあります。適切に設計されたクリニックは、真の窓口の役割を果たすことができ、従業員に質の高い医療機関や福利厚生代行サービスを案内できます。また、救急治療や高額医療費を回避するための鍵となる予防や教育サービスを従業員に対して直接提供することができます。 マーサーでは、クライアントが効果的なオンサイトクリニックを管理できるようにするため4-C モデルの導入を支援しています。これにより、雇用者は単に法的要件を満たすことから、従業員の価値に重点を置いた質の高い医療サービスを提供できるようにして、クリニックの価値を向上させることができます。 オンサイトクリニックを最大限に活用する方法について、今すぐお問い合わせください。 著者:アヴネ・カウル博士 役職:地域保健コンサルタント、マーサー・マーシュ・ベネフィッツ、APAC 経歴:カウル博士は、マーサー・マーシュ・ベネフィッツの地域保健コンサルティングチームに所属するコンサルタントです。女医としてのバックグラウンドと最新の定性・定量的分析を活用して、企業の保健戦略の開発と改善の支援に注力しています。

オンサイトクリニック:お金を無駄にしていませんか?

データアナリティクスによる柔軟性の高い福利厚生の変革

職場の柔軟性を高めることが一般的になりつつあり、ますます多くの雇用者が多様化した福利厚生を提供し、従業員が自分と家族に最適なオプションを選べるようにすることの価値を認識しています。ただし、一部の雇用者については、柔軟な福利厚生の設計と導入に苦労している様子も見られます。 雇用主が従来型のアプローチを使用して福利厚生を設計し、通知するならばこうしたことが起こります。デジタル時代において柔軟性の高い福利厚生プログラムを導入するには、データアナリティクスとパーソナライズされたコミュニケーションが必要です。 今どきの従業員は、パーソナライズされた福利厚生だけでなく、どのように利用できるかを簡単に教えてくれる分かりやすい案内についても期待しています。どのデバイスからでも、いつでも個人データの分析情報にアクセスできることを望みます。データとテクノロジーを統合することで、企業は以下を提供する「パーソナルコーチ」をオンデマンドで提供できます: 従業員が自身の必要とする福利厚生について理解し、適切な福利厚生のオプションを選択するのに役立つセルフアセスメント。 過去のニーズについて把握し、将来のニーズを知らせるのに役立つ履歴への簡単なアクセス。 従業員が旅行保険、フィットネスアクティビティトラッカー、DNA スクリーニングなどの追加の福利厚生関連アイテムを購入できるオンラインマーケットプレイス。 従業員が賢明な選択をするための、診療の平均コスト、一般的な病院の手術費用などの役立つ医療コスト情報。 結婚、新生児の誕生、昇進などのライフイベントを通じて従業員を支援するための福利厚生の特典を説明するインタラクティブなガイドブック。 福利厚生に関するアクションを忘れないようにするための従業員への通知。 従業員が福利厚生パッケージの価値について理解を深めることができるようにカスタマイズされたリワードステートメント。 ただし、データアナリティクスのメリットは従業員に対してにとどまりません。雇用者は、リアルタイムデータをオンラインプラットフォームで活用して、福利厚生がどのように活用されているかをよりよく理解できます。ボタンをクリックするだけでデータチャートと、従業員による選択、プログラムの利用状況、特定の国のユーザー層などのリアルタイムのデータインサイトを表示できます。これにより、雇用者はプログラムの有効性を確認した上で、実際のデータポイントに基づいてプランの設計について意思決定を行うことができます。 適切なテクノロジーとアナリティクスをパーソナライズされたコミュニケーションと組み合わせることで、柔軟性の高い福利厚生プログラムの可能性を最大限に実現できます。これにより、雇用者だけでなく、従業員に対しても莫大な効果が見込まれます。事実、最近のThomsons Online Benefits レポートでは、調査対象となった従業員の 79% が多種多様な福利厚生あれば、企業を友達に推薦すると述べています。 データアナリティクスとターゲットを絞ったコミュニケーションを併用することで、従業員体験が向上し、企業は従業員の福利厚生に対する ROI を最大化できます。柔軟な福利厚生の導入は、スタッフの定着率の改善と新たな人材登用の点で大きな役割を果たしますが、従来の方法のままで大丈夫でしょうか?

データアナリティクスによる柔軟性の高い福利厚生の変革
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ヘルスケアとウェルネス分野でのブロックチェーンの導入効果:人事プロフェッショナル向けのユースケースと課題

ヘルスケア分野ではブロックチェーンを活用するための大きな機会が開かれています。ここでは、人事部がヘルスケアや福利厚生の提供方法を刷新する際に役立つ具体的なユースケースについて詳しく説明しています。 ブロックチェーン・テクノロジーは、今のマーケットで最大の破壊力を持つテクノロジーの一つであり、複数の業界で採用され、プロセスの最適化や企業の運営にイノベーションがもたらされています。ビジネス界のゲームチェンジャーとして実証されているブロックチェーン・テクノロジーは世界の市場で2024年までに200億ドルの売上規模になっていると推定されます。 一方、SAPの調査ではブロックチェーンを積極的に活用している経営者の71%が、ブロックチェーンがテクノロジーの進歩と業界標準の再確立において重要な役割を果たすと考えています。 ブロックチェーンはすでにサプライチェーン、銀行、暗号通貨(ビットコインなど)のプロセスに広く統合されていますが、ヘルスケア業界は最も破壊的なイノベーションが進展する可能性のある業界の一つとして考えられています。ブロックチェーン・テクノロジーは患者の医療データを安全に管理することから、医薬品の大規模データベースをサプライチェーン全体で追跡することや、臨床試験からヘルスケアデータを抽出することまで、ヘルスケア分野の最大課題のいくつかに対する解決策を提供できます。テクノロジーが進歩し、利用しやすくなるにつれ、業界全体でブロックチェーンソリューションを導入する医療機関が増加し、グローバルなヘルスケアエコシステムが一から見直されるでしょう。 人事部は、従業員とその人生の中で最も重要な「健康」を取り次ぐという意味で、ヘルスケア業界にとっても重要な機能を果たします。Bitfortuneによると、商用ヘルスケアアプリケーションの55%が2025年までにブロックチェーンプラットフォームを採用する見通しです。 一方、世界中の複数の政府がブロックチェーンへの投資計画を発表し、導入を奨励しているため、採用する動きが広がっているようです。たとえば、シンガポール政府は、このテクノロジーを採用した企業に対する経済的インセンティブを発表しました。 業界が進化する中で、人事プロフェッショナルはブロックチェーンの台帳テクノロジーがヘルスケア業界にどのような創造的破壊をもたらしているか、最新の情報に通じている必要があります。特に、ブロックチェーンによるヘルスケアやその他の福利厚生のエクスペリエンスの改善について知っておくべきです。 ユースケース:ヘルスケアや福利厚生を提供するうえで、ブロックチェーンが人事部の変革をどのように支えるか ブロックチェーン・テクノロジーの利用は、まだ一般には支払い機能に関連付けられていますが、人事部の機能全体では多数のユースケースが考えられ、破壊的創造の影響は今後数年間で広範囲に及ぶはずです。 来たるべきブロックチェーン革命に備え、人事部はブロックチェーンが可能にする透明性、正確性、スピードで対処できる問題や非効率なプロセスの特定に注目しなければなりません。ブロックチェーンの創造的破壊により最も影響を受けそうな分野は大量のデータ収集や第三者機関の検証が必要な労力と費用のかかるプロセスです。このため、ヘルスケアと福利厚生は、ブロックチェーン・テクノロジーの採用を検討している人事部にとって理想的なものになるでしょう。 1. 人事部で機密データの不正防止とサイバーセキュリティを強化する。 人事チームは組織において大規模な金融取引のいくつかを実行し、ヘルスケアに関連する従業員の機密データを扱っています(バンキング、懲戒記録、実績記録、経費精算など)。 残念ながら、人事部が管理するすべてのデータは悪用されるリスクがあり、データ侵害の問題に直面する企業が増えるにつれて、不正行為を防止し、セキュリティを保護するために適切な対策を講じることがますます重要課題となっています。 企業のサイバーリスクの大部分は、データシステムの透明性と正確性が根本的に不足していることからもたらされます。透明性と正確性を高める能力により、ブロックチェーン・テクノロジーはサイバーセキュリティ犯罪を抑制し、データを保護するためのソリューションとして注目を集めています。ブロックチェーンの人気は大企業や重要な機密データを保持する企業の間で高まっていますが(たとえば、ロッキード・マーティン社がブロックチェーンでデータを保護している)、非営利団体が安全に寄付を集めるためにも活用されています。 ブロックチェーンのテクノロジーにより、従業員の機密レコードは内部での誤用と外部からのハッキングの両方から保護できるという点を考慮することが重要です。ブロックチェーンへのアクセスは限定され、管理されます。レコードにアクセスできたとしても変更することはできません。これにより従業員の機密レコードは、内部での誤用と外部からのハッキングの両方から保護されます。 デジタル時代において、データは企業にとっての主要な資産です。ブロックチェーンでは、データは基本的にコンピュータのストレージスペースの大規模ネットワーク上に分散して配置されているため、企業が持つすべてのデータを一度のハッキングイベントで奪われるリスクを軽減しています。人事部はブロックチェーンという強固な手段を導入することで、サイバー攻撃に対するセキュリティ対策を講じて従業員の医療情報を保護することができます。 2. 健康保険、健康記録、患者体験を「スマートコントラクト」で改善する。 ブロックチェーンの威力は主に、従業員、請負業者、ベンダーへの支払い時に利用される「スマートコントラクト」の活用で発揮され、多くの組織で導入が進んでいます。実際、ブロックチェーンのアーリーアダプターの45%がすでに組織内にスマートコントラクトを導入していることが報告されています。 スマートコントラクトは、IFTTT(IF This, Then That:もしこれなら、そのときはこれ)言語のステートメントを使用して一連のパラメーターをコーディングします。コントラクトが有効になったら、プロセス全体がコードに基づいて実行されるように設計することができます。もちろん、契約条件を更新する必要がない限り、元に戻すことはできません。スマートコントラクトには人事部の給与計算のためのアプリケーションは数多く存在しますが、人事部で知っておくべきヘルスケアについて非常に重要な検討事項がいくつかあります。 スマートコントラクトは患者が保険を購入するなど、保険分野に活用できる可能性があります。スマートコントラクトでは保険契約のすべての詳細が患者プロファイルに保存されます。このプロファイルは、現在使用されているデータベースよりもハッキングされにくい安心、安全な台帳としてブロックチェーンプラットフォームに保存されます。 スマートコントラクトは冗長なフォームの必要性やタイムラグを排除することで、保険請求プロセスにも影響を与える可能性があります。保険契約者が契約範囲の医療的処置を受けた場合、スマートコントラクトが自動的にトリガーされ、保険会社の口座から病院や医療機関に直接送金されます。オートメーションにより遅延が解消され、手間が省かれ、医療サービスに対して適正な支払いが行われるようになります。 また、電子医療記録、情報や医療データの共有にも多くの影響があります。たとえば、患者の電子健康記録(EHR)を安全な台帳に保存することで、患者が多数のフォームに記入せずに、他の病院に簡単に転院できます。ブロックチェーンネットワークにはカルテの記録を安全に保存でき、別の医師にかかったときもスムーズに情報にアクセスできます。 病院や医療機関は現在、大量の患者データが保管されているいくつかのデータベースに頼っていますが、世界中で人命救助にかかわる情報を共有するには、一元化されすぎていて、制約が大きすぎるかもしれません。健康記録をスマートコントラクトに保持してブロックチェーンで保管するなら、どこの病院、医療機関、研究機関でもデータ・アナリティクスを利用できます。この福利厚生ブロックチェーン・テクノロジーが普及すれば、基本的に患者は世界のどの病院に行っても、秘密鍵を使って健康データに即座にアクセスできるようになります。 3. ヘルスケアやその他の福利厚生へのアクセスを向上する。 ブロックチェーンの「スマートコントラクト」は、従業員によるヘルスケアと福利厚生へのアクセス方法を変える可能性もあります。雇用主が採用前に雇用条件の概要を提示したあとは、人事部の責任で契約条件を遵守します。この条件には、ヘルスケア保険、ウェルネス・プログラム、その他の福利厚生の従業員エクスペリエンスにおいて従業員が重視する条項が含まれています。 従来のアナログ式の福利厚生モデルではミスが発生しやすく、従業員に適切なサービスを提供できない可能性があります。ブロックチェーンを導入することで、人事部はプロセスを自動化するスマートコントラクトを実装し、福利厚生をシームレスに提供できます。たとえば、従業員の医療費給付が一定期間後に開始されることを会社が決めている場合は、適切な給付がタイミングよく自動的に受けられるようにスマートコントラクトを作成できるかもしれません。 ブロックチェーンは福利厚生のセキュリティとオートメーションを改善できるだけでなく、従業員個人に対してよりパーソナライズされた福利厚生を提供することを可能にします。今日のデジタル世界では、消費者は自分向けにパーソナライズされた体験を享受することに慣れており、このハイパーパーソナライゼーションのトレンドは職場にも及んでいます。人工知能(AI)やIoTテクノロジーと統合できるブロックチェーンのスマートコントラクトにより、企業は従業員やその進化するニーズに合わせて特別に調整された福利厚生プログラムとウェルネス・プログラムを従業員に提供することができます。これらのパーソナライズされたパッケージは、従業員のエクスペリエンスを向上させるための重要なツールになるでしょう。 福利厚生ブロックチェーンの導入時に人事部が直面する問題 ブロックチェーン・テクノロジーは急速に進化しており、常に新しいアプリケーションやトレンドが登場しています。さまざまな業界で導入が進んでいますが、初心者が問題や課題に直面することは避けられません。人事部はどのようなプロセスがブロックチェーンの影響を受けるのかを調べる際、必然的にこうした課題を検討することになります。 1. データ標準化とレガシーシステムを統合する。 ブロックチェーンは新しいテクノロジーであり、アプリケーションのプロトコルや標準はまだ確立されていません。インターネットが商用化され始めた当時も、適切なプロトコルがなく苦労しました。しかし、時が経つうちにブラウザー互換性、クロスプラットフォームマルチメディア、サーバーの相互接続性の向上を実現するコントロールが実装されていきました。より多くのセクター、特に機密データや個人データを処理するヘルスケア分野でブロックチェーンの導入が進むにつれて、業界全体で福利厚生を確実に提供できるようにするには、幅広いコラボレーションと標準化が求められます。たとえば、ブロックチェーンを導入するときは、公開、非公開の条件を決めなければなりません。さもないと、ブロックチェーン・テクノロジーのセキュリティと機能に影響が及ぶ可能性があります。 すべての業界でブロックチェーンソリューションをレガシーシステムと統合するか、レガシーシステムを完全に置き換えるかについても、大きな障害を乗り越えなければなりません。ただし、特定の法的要件に縛られ、すでにそのパラメーターを組み込んだ非常に特殊なシステムが整っている人事やヘルスケア業界にとっては特にハードルが高くなります。システムの同期やブロックチェーン・テクノロジーへの置き換えは難関となるでしょう。 2. 導入と参加のインセンティブ。 導入への熱意と強力な成功実績にも関わらず、ブロックチェーンの導入プロジェクトは企業にとって難関となることは確かです。Greenwich Associatesは、ブロックチェーンを導入した企業を対象に調査を行いましたが、企業の57%が統合は思っていたより難しかったと回答しました。スケーラビリティに関しては、回答者の42%が重大な問題として報告し、39%は軽微な問題、19%はまったく問題にならなかったと回答しています。 課題の多くは技術的なものというより、企業文化や人々に関するものです。たとえば、ほとんどの人は変化に抵抗し、受け入れるとしても、普通は徐々に、段階的に変化していくことを好みます。ヘルスケアや従業員の福利厚生は特に個人的な情報となるため、提供方法に全社的な抵抗がある場合は、人事部への反対意見がさらに強まることも考えられます。ブロックチェーンの用途によっては、システム全体を急速に変えてしまうようなシステミックな変化をもたらすでしょう。 従業員や経営陣が変化を柔軟に受け入れたとしても、人事部にはまだ採用、教育、研修といった仕事があります。ブロックチェーンを導入する場合、企業は調査や分析のためのスタッフを増やす必要があるだけでなく、適切に導入するためのトレーニングを提供する必要もあります。人事部が活躍できるのはこうした分野です。人事部はデジタルトランスフォーメーションの文化の育成を助長することで、企業でのブロックチェーン導入のジャーニーを先導することができます。 3. ブロックチェーン・テクノロジーの開発と運用にはコストがかかる。 ブロックチェーン・テクノロジーの導入により、生産性、効率性、適時性、コスト削減において長期的なメリットがもたらされるはずです。ただし、ブロックチェーンを広範囲に導入する最大の障害の一つに、初期費用が高いことがあります。通常、ブロックチェーンの導入に必要なソフトウェアは会社ごとに独自に開発する必要があります。これは自社開発であれ、開発者に発注する場合であれ、高くつきます。さらに、ブロックチェーン・ソフトウェアの開発後も、運用に必要な特殊なハードウェアを購入しなければなりません。 ソフトウェア開発コストがかかることに加え、企業はテクノロジーを活用する資格を持ったスタッフを見つける必要があります。ブロックチェーン業界は新しく、急成長を遂げているため、現場のプロフェッショナルの需要は供給を上回っています。そのため、資格を持つブロックチェーンのエキスパートを雇用するには、正社員でも外部のコンサルタントでも、かなりのコストがかかります。 現在、ブロックチェーンの恩恵を受けているのは、有り余る資金、リソース、データを活用している世界の大企業のようです。また、このテクノロジー自体が新しく、あまり理解されていないため、中小企業に普及するまでには至っていません。 ただし、これはすべて時代とともに変化するはずです。インターネットの商用化も段階的で、初期においてはオンラインへの移行を希望する企業はカスタマイズソリューションに多額の先行投資を行わなければなりませんでした。最終的には、ブロックチェーンがメインストリームとなるにつれて、はるかに安価で効率化され、企業にとってアクセスしやすいものになるはずです。 ご存知のとおり、ブロックチェーンにはビジネスに破壊的イノベーションをもたらす可能性があることはすでに実証されています。人事部は従業員の生活と会社経営に不可欠なデータの保管を担当していますが、ブロックチェーン・テクノロジーは人事機能に直接融合され、各種プロセスの透明性と信頼性が向上する可能性があります。 ヘルスケアと福利厚生の管理は、ブロックチェーン・テクノロジーが直接変革をもたらす可能性が高いプロセスの一つです。コスト、スケーラビリティ、普及の点で課題はあるものの、人事部は将来的にブロックチェーン・テクノロジーを使用して、従業員がよりパーソナライズされた福利厚生パッケージにアクセスできるようにすることが可能です。さらに、処理の自動化によって時間ができるため、人事部は従業員のエンゲージメントやエクスペリエンスの構築など、より付加価値の高い活動に注力できます。

ヘルスケアとウェルネス分野でのブロックチェーンの導入効果:人事プロフェッショナル向けのユースケースと課題

会社の福利厚生が従業員の役に立っているか直接聞くことは難しいでしょうか?

これまで福利厚生は「画一的」なモデルで提供されてきました。そのため、一部の従業員が他の従業員よりも価値を感じるという現象が起きています。現在、従業員はますます自身の特定のニーズやライフステージに基づいて福利厚生を柔軟に利用できるパーソナライズされた福利厚生を期待するようになっています。これにより、従業員は現在の状況 (独身または既婚など) に関わらず、平等に扱われていると実感できます。 そろそろ伝統的でない、殻を破ったアプローチで、福利厚生にインセンティブをつけたり、保険をオプトイン/アウトできるようにしたり、親の介護費用やペットの世話の費用を請求できるようにした設計を組み込みましょう。先進的な企業はすでにこのジャーニーに取り組んでいますが、従業員が現状に満足していると思い込んでいる人事担当者もいて多くの企業ではそのような取り組みは見られていません。なぜでしょうか。従業員に直接聞けないでいるからです。聞かないでいることのリスクは、福利厚生の貴重な予算をまったく活用されないか、ほとんど利用されないものに投じてしまうということにあります。 従業員をもっとよく知りましょう 率直に質問することを恐れないようにしましょう。現在の福利厚生の内容で従業員が気に入っているもの、気に入らないもの、または他にどんな良いアイデアがあるか、エンゲージメントに関する「スポット」アンケートを行うか、フォーカスグループからフィードバックを収集します。すべてを実現することは不可能かもしれませんが、エンゲージメントを深める絶好の機会となります。 従業員の福利厚生では、働いている本人も何が必要か分かっていないかもしれません。データアナリティクスを活用して、何が (特に健康面で) 最もよく利用されていて、何が不可欠かを理解しましょう。 福利厚生のインセンティブが欲しいと言いながら、スポーツジムの割引クーポンの利用者が誰もいなかったりするでしょうか。定性データおよび定量データを組み合わせることで、ギャップを見分けることができます。場合によっては、ギャップがあるのは内容に問題があるのではなく、周知されていないことが原因かもしれません。 コミュニケーションが鍵 人事担当者から「従業員は福利厚生について十分知っているはずです。毎年知らせているからです」という声をしばしば聞きます。これでは不十分です。 効果的なコミュニケーションが鍵です。従業員は忙しく、ポリシーの細かい文字を読んでいる余裕も時間もありません。コミュニケーションで好まれるチャネルについてフィードバックを集めてはいかがでしょうか?定期的にコミュニケーションを取るためのシンプルな方法を見つけましょう。毎回さまざまな福利厚生に焦点を当てます。それにはインフォグラフィックス、インタラクティブなランディングページ、動画、または簡単で読みやすい説明などを含めることができます。 そこで取り上げた福利厚生が重要な理由を説明してください。必ずしも知られているとは限りません! 柔軟な福利厚生はコストが高いとは限らない パーソナライズされた福利厚生を提供するのにコストがかかる可能性もありますが、必ずしもコストをかける必要はありません。それは現在の予算枠の中で工夫し、従業員に反響のあるものに創造的に投資するということです。こうすることで、投資が実際に活用されているという確信も得ることができます。 従業員の心に響く福利厚生の設計に時間を費やす企業は、従来型のアプローチを捨てて、よりパーソナライズされた考え方を取り入れています。そうすることで投資に対する利益率を向上させられるだけでなく、満足度やエンゲージメントの高い労働力を得られるようになるでしょう。 著者:アリス・ハークネス 役職:従業員の健康と福利厚生アジア担当プリンシパル、マーサー・マーシュ・ベネフィッツ 経歴:アリスは顧客と緊密に協力し、労働力確保と人材育成を目的として、健康に関する福利厚生の設計と提供を支援しています。これには、アジア全域にわたる多国籍顧客のリスク更新の管理、およびポリシーが競争力があり、適切であり、従業員にとって有意であることを保証するためのデータの活用が含まれます。

会社の福利厚生が従業員の役に立っているか直接聞くことは難しいでしょうか?

リーダーシップ、ストレス、およびセルフケアの重要性

マネジメントに関する責任でストレスを感じていますか?そう感じているのはあなただけではありません。最近の調査で、仕事で経験するストレスレベルが対処可能だと考えているリーダーとマネージャーはわずか 67% であることが判明しています。残りの 3 分の 1 は自信がない、圧倒されていると回答しています。ほぼ同率でワーク・ライフ・バランスを保つのに苦労している人もいます。質の高い仕事をするのに十分な時間が得られていると感じているのはリーダーとマネージャーの半数にすぎず、仕事を仕事として割り切ることができると感じているのは 48% のみです。これらの結果は、経営陣やマネージャーの 3 分の 1 から半数が仕事上の課題に対処するのに苦労していることを示しています。 このような統計を目の当たりにしても、肩をすくめてため息をつくだけの人もいます。「仕事にストレスはつきものではないでしょうか?」この考え方は危険な敗北主義者の観点であることを示す研究結果が増えています。ストレスに関連する健康上のリスクとは別にしても、リーダーの体調が悪かったり、身体的または精神的に疲れ切っている場合に、職場の機能不全を生じさせるいくつかの力学があります。 たとえば、バーバラ・フレドリクソン博士は、ネガティブな感情は「戦うか逃げるかすくむ」マインドセットの中に人々を閉じ込め、創造的に考えたり、革新的なソリューションを開発する能力を制限することを発見しています。ヤンネ・スカコン氏と同僚1は経営者がストレスに対処する方法が従業員にも伝わり、従業員体験やストレスレベルにも影響が及ぶことを発見しました。そしてマーサー・シロタによる調査では、圧倒されているマネージャーは直属の部下を認めたり、褒めたりする可能性が大幅に低いことが分かっています。 職場で慢性的なストレスがあるなら、経営者や管理者は自己犠牲的な殉教者でなければならないという神話を信じ込むのはそろそろやめましょう。関係しているのは自分の健康と福祉だけではありません。チームの効果性やエンゲージメントもリスクにさらされています。疲れ果てるまで働く代わりに、職務で要求されることを管理するためのセルフケア戦略の立案を始めましょう。次の 4 つのステップについて考えてみましょう。 1.危険な兆候を見分ける 燃え尽きとは、自信喪失や冷淡な態度を伴う、身体的、精神的、感情的に消耗した状態のことをいい、これは深刻な問題です。研究者たちは長期間の燃え尽き症候群が、うつ病、不安症、心臓病、高コレステロール血症、脳卒中および 2 型糖尿病を含む、多くの身体的および精神的な健康問題を引き起こす可能性があることを発見しています。 燃え尽きは怒りっぽくなる、意欲が低下する、食事や睡眠の習慣が変化する、または説明のつかないうずきや痛みなど、さまざまな形で現れることがあります。 2.休息と回復 燃え尽きているように感じている場合、助けを求める対策をすぐに講じる必要があります。いま経験していることを誰かに話すことから始めてください。上司、HR ビジネスパートナーまたは同僚に話しましょう。職場の誰かに話す気にならない場合は、(a) 健康的ではないブラック企業2で働いているかもしれないことを認め、(b) 家族、友人、または医師に必ず話すようにしましょう。黙ったままでいると、疲弊から孤立へと至り、問題が複雑になる可能性があります。 心配事を共有したら、仕事から切り離す方法を探し始めます。起きた瞬間からメールチェックをするのはやめましょう。不要な会議を省略しましょう。負荷を軽くしましょう。メンタルヘルスデーを設けましょう。勤務時間を短くしたり、休暇を取ることができる場合は、そうしましょう。休息し、リセットする方法を見つけ、回復できるようにします。 3.反省と方向転換 体験から少し距離を置くことができたら、燃え尽き症候群に至った要因を特定してみましょう。まず出来事を時系列順に思い返します。ストレスレベルが最初に上昇し始めたのはいつですか?仕事で何が起きていますか?仕事以外ではどうでしょうか?以前にもこのような経験をしたことがあったでしょうか。それとも燃え尽きを経験したのは初めてですか? 次に、ストレスの性質について考えましょう。ご存知のように、ストレスは常に悪いものとは限りません。研究者たちは課題に伴うストレス、つまり重要な目標を達成することに伴うストレスは、仕事の満足度にポジティブな影響を及ぼすことを発見しています。逆に障害となるストレス、つまり仕事を成し遂げる上で障害となるストレスは、仕事の満足度にネガティブな影響を及ぼします。燃え尽き症候群を経験したことがあれば、多くの障害となるストレスに対処してきたことでしょう。そのことを念頭に置いて、組織で仕事を成し遂げる方法について考えてみましょう。一部の専門家は、燃え尽き症候群は機能不全の組織で働いた結果であると主張しています。 最後に、自分の性格、仕事に対する価値観や態度、所属する組織、そして自分の仕事について考えてみましょう。研究者たちは、特定の人格特性を持つ人々に燃え尽きる傾向があることを発見しています。3この反省において目標とすることは、経験から学び、将来の燃え尽きを防ぐための洞察を得ることです。 4.折れない心を育てる 燃え尽き症候群を経験した方にも良い面があります。人間として強く、賢くなり、折れない心を育てるためにこの経験を活用できます。しかし、そのためには意識的な努力とセルフケアの実践に専念することが求められます。 セルフケアプランを設計する場合は、複数の方法が存在することを認めます。まず、仕事に対するアプローチを再考します。平日の習慣の一部を変える必要があるかもしれません。身体的な健康は非常に重要です。研究者たちは、リーダーやマネージャーが規則正しく食事をして、十分な睡眠をとり、運動する時に生産性が上がることを発見しています。 精神的な健康も同様に重要です:スタンフォードの心理学者アリア・クラム氏は、管理する方法を知っていれば、ストレスはリーダーにとって良いものになると主張しています。仕事と生活の苦難に対する感情的な反応を必ず考慮しましょう。調査によれば、心理的柔軟性と感情的な俊敏性があると生産性の高いリーダーになることができます。4 また、セルフケアプランを立てる際には、自分が誰であり、自分にとって何が重要であるかというすべての側面を考慮しながら、必ず総合的なアプローチを取ってください。調査によると、精神的な生活、つまり生活に意味、目的や一貫性をもたらす生活の側面が折れない心を育てるのに役立ちことを明らかにしています。 これらの 4 つのステップを考える際には、次の点に留意してください。自分自身の世話ができないようであれば、チームの世話をすることはできません。少なくとも長期的にはそう言えます。ある時点で、忍耐、健康、エネルギー、または生産性が失われることになります。何らかのセルフケア戦略がなければ、自分自身に対して、そしてあなたを頼る人々に対して害を及ぼすことになるでしょう。 出典: Skakon, Janne; Nielsen, Karina; Borg, Vilhelm; Guzman, Jaime."Are Leaders' Well-being, Behaviours and Style Associated with the Affective Well-being of Their Employees?A Systematic Review of Three Decades of Research."An International Journal of Work, Health &amp; Organisations, Volume 24, Issue 2, 2010, https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. Appelbaum, Steven and Roy-Girard, David."Toxins in the Workplace:Affect on Organizations and Employees."Corporate Governance International Journal of Business in Society, 2007, https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. Scott, Elizabeth."Traits and Attitudes That Increase Burnout Risk."Very Well Mind, May 20, 2019, https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. Kashdana, Todd B. and Rottenberg, Jonathan."Psychological Flexibility as a Fundamental Aspect of Health."Elsevier, Volume 30, Issue 7, November 2010, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub. 著者:パトリック・ハイランド博士 役職:研究開発部長、マーサー・シロタ 短い経歴:パトリック氏は組織の研究とコンサルティングで 15 年以上の経験を有しています。現在、従業員のライフサイクル調査、入社時の慣行、上級経営陣のの生産性、職場でのマインドフルネス、ベストプラクティスに向けたアンケートなど、さまざまな従業員のトピックに関する研究を行っています。

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