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目的を持ったパルスサーベイ:効果的な従業員調査プログラムの構築

  • Lewis Garrad

    グロース・マーケット・リージョン エンゲー ジメント・プラクティス・リーダー

  • Katerina Psychopaida

    Mercer ヨーロッパ、英国、アイルランド地域の従業員エクスペリエンスおよびエンゲージメント関連ソリューションの実務リーダー

  • Patrick Hyland

    コンサルティングサービスリーダー、Mercer |シロタ ニューヨーク

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組織が直面している社内外の最大の課題は何ですか?

近年、毎年の従業員エンゲージメント調査を補うかこれに代わるものとして、パルスサーベイを導入する組織が増えています。技術の進歩により、ビッグデータや人工知能に対する期待も高まり、多くのリーダーやマネージャー、HRのプロが、従業員の定期的なフィードバックを強く求める傾向も強まっており、簡単な調査を使った従業員の姿勢やエンゲージメントのレベルの調査が毎四半期、毎月、毎週、さらに毎日といった頻度でも行われています。

今日のビジネス環境がいかにダイナミックに変化しているかを考えれば、従業員からの定期的なフィードバック収集の必要性にも納得がいきます。 十分に設計されたパルスプログラムを使えば、従業員のエンゲージメントのレベルや主な懸念、職務上の障壁や組織内に生じてきている問題に関する、価値あるリアルタイムのインサイトを生成することができます。ただ、弊社ではまた、多数の組織が無計画にパルス調査を実施し、データ量が多いほどインサイトやマネジメント、パフォーマンスが向上すると無邪気に仮定しているということにも気が付きました。しかし、しっかり設計された調査戦略なしでは、頻繁なパルスサーベイはリーダーやマネージャーの負担になり、従業員エンゲージメントが低下することが判明しています。

皆様の会社で現在、パルスサーベイを実施されているか、これからパルスサーベイ活動を進められるのであれば、まずは、ビジネスの優先順位を念頭に、調査方法から分析方法まであらゆる項目を検討した上での、調査に関する確固たる戦略が必要です(図1参照)。 このレポートで、今後サーベイを開始する前に検討が必要な重要な5つの質問をハイライトしています。


ビジネスの戦略面での優先事項は何ですか?

この20年間ほどで、仕事の世界における変化の激しさや不確実性、複雑性、不透明性は増してきています。 弊社の調査によれば、従業員は間違いなく気づいています。

従業員の30%は、組織の方向性を明確には把握していません。

32%は、外部の変化に適応する自社の能力を信用していません。

44%は、自身の将来のキャリアパスを十分に理解していません。

出典:最新のMercer | Sirota global norms

これらの結果は、多くの組織で相当数の従業員が混乱し、懸念を抱き、困惑を感じており、仕事の未来がぼんやりとしか見えていないことを示唆しています。

これらの状況を考慮すると、従業員の体験について定期的にデータを取ることは理にかなっていると言えます。最も賢明なリーダーは、今日のビジネス環境において、エビデンスに基づく意思決定、高度な人材分析、組織の意味付け(センスメイキング)、組織的な学習のすべてが重要であることを認識しています。そのため、多くのリーダーや意思決定者は、従業員の姿勢、懸念、および見解等に関するより深い理解を得ることを期待して、継続的なフィードバックの収集を強く希望しています。

しかし一部の組織は、実際に何を学びたいのかという明確な考えなしに、四半期毎の従業員エンゲージメントパルスサーベイを行えば十分であろうと仮定して、なし崩し的にパルスサーベイを実施するという間違いを犯しています。組織が従業員のモチベーションやコミットメント、維持に関する問題を抱えていて、リーダーがこれらの問題に対処する手段を講じようとしている場合は、エンゲージメントに重点を置いた四半期毎のパルスサーベイが適切でしょう。しかし、そうでなければ、このアプローチでは十分なインサイトは得られないかもしれません。

弊社がクライアントと協力して従業員調査プログラムを設計する際には、まずビジネスを中心に置いて設計を開始します。 組織が直面している社内外の最大の課題は何ですか?あなたの主な戦略的優先事項と課題は何ですか?組織はどの程度効率的に運営されていますか?組織はどの程度効果的に変化し、進化していますか?社員の主な優先事項は何ですか? 弊社では、サーベイの質問項目を検討する前にクライアントにこれらの質問を投げかけ、一緒に考えることでクライアントが組織として何を知る必要があるのかを慎重に考えていただいています。この情報は従業員調査プログラムを成功させる重要な基盤であり、調査内容の設計やサンプル抽出、管理テクニック、レポート作成、アクションプランの基礎になるのです。

はじめに

現代の組織にとって、効果的な従業員調査プログラムの開発は、戦略的に不可欠になっています。今日の複雑なビジネス環境で組織が結果を出すためには、エビデンスに基づいた人材管理、高度な人材分析、継続的な組織的な学習のすべてが重要です。これらを実践するための中心となるのが、従業員の視点です。実際に働く従業員からの定期的なフィードバックがなければ、リーダー、マネージャー、意思決定者はやみくもに業務を進めるしかありません。

パルスプログラムをこれから開始されるのであれば、あなたは社員の喫緊の問題や業績の課題、戦略的な優先事項を調査できる唯一の立場にいるということになります。しかし、パルスは万能ではありません。明確な計画がなければ、必要な答えよりも多くのノイズが生じてサーベイも裏目に出てしまいます。

最も優れた従業員調査プログラムとは、はじめから終わりまで丁寧に設計されたプログラムです。ビジネスの優先順位を明確にし、明確な調査アジェンダを作成し、調査内容の設計、調査の管理、結果報告、調査後の活動について深く考えることにより、意義のある正確な調査活動を実施することができ、実際に組織運営に影響を与えることができるのです。これを実行するための最良の方法は、プロセスの各ステップについて熟考することです。

開始に先立ち、このレポートに記載されている5つの質問を役立ててください。次のパルスを実施する前に、各質問について慎重に検討されることをお勧めします。明確な答えが得られない場合は、確実な調査を実施する準備が整っていない可能性があります。

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