キャリア

先日リリースされたマーサーの調査「Talent Trends 20181(2018年人材動向調査)」によれば、役員の半数以上が、2022年までに自分の組織の少なくとも20%の役割がなくなる考えています。進化を続けるビジネスニーズに対応する人材を組織に確保するために、あなたは何をしていますか?こう考えてみてください。キャリアフレームワーク戦略とプラットフォームを設定することで、中核社員および派遣社員が組織構造に組み込まれ、向上し続ける個人のスキルセットとビジネスニーズをリアルタイムで一致させることができるようになります。 これは、世界経済フォーラムの「The Future of Jobs(未来の仕事)」報告書で回答者の39%が流動性や配置転換を支持すると回答2したことや、マーサーの「Thrivingin the age of Desruption(創造的破壊時代の繁栄)」レポートで回答者の71%が社内の流動性が推奨されると回答3したことと一致する結果となっています。ここに見られる意図と行動の間のギャップは、成功する環境を築き、組織のキャリアフレームワーク戦略を明確にすることで埋めることができます。 繁栄する組織で社員のエンゲージメントを確保する 繁栄する組織は、多くの場合、社員エンゲージメントを推進する鍵である活力と真正性を備えています。研究調査から、自らが携わるプロジェクトから活力を得て、仕事において自分らしく振舞いえると感じる社員は、仕事に対する満足度、組織に所属し続けたいとの希望、自分の職場を他者に推薦する意思を示す確率が84%高いことが分かっています3。 さらに、繁栄する組織は社会的影響度が高く、信頼の文化と高潔な信念を具現化する傾向にあります。こうした組織は、機敏に外的変化に対応し、社員のキャリア成長のための明瞭なキャリアパスを提供しています。こうした環境では、社員はエンゲージメントが高く、エンパワーメントを実感して活力を得ます。将来に対して自信があり、自らの業務と組織に残って仕事を続けたいという意欲にあふれています。 図1 繁栄する組織が社員エンゲージメントに不可欠であるなら、どうやって繁栄する組織を創造しますか? 以下の4つのステップで始めることができます:  応答性が高く効果的なキャリアフレームワークを設定し、導入する 未来志向のリーダーはビジネスを推進できる人を特定します。そうした人々が、今日はまだ影響力のある地位に就いていなくても、その人たちの将来の役職がまだ存在しなくても関係ありません。これは業務、役職、キャリアプランニング、能力開発に密接に関係します。キャリアフレームワークは、社員が自らのキャリアパスに影響を持っていることを理解する未来志向の人材戦略の策定の1つの側面です。 キャリアフレームワークは、当初、米軍の影響で広がり始めました。もともとは、兵士の成長と成功を測定する方法として、能力を視認可能な行動として定義したものでした。1990年代後半になって、このフレームワークが、能力と仕事を結びつける方法として進化しました。もっとも、今日の優れたキャリアフレームワークは社員の評価よりも、キャリアの工程に重きを置いています。キャリアフレームワークは人事関連のプロセスの中心で、より大きな事業の成功を推進することに焦点を当てたスキルに基づく枠組みで、社員に活力を与えるものです。 また、キャリアフレームワークは社員と経営陣双方の視点から、柔軟性を備え、個々人に対応するものとなっています。応答性が高く、効果的なフレームワークは社員が自分自身の進路と体験を創造する機会を提供します。一方で、マネージャーは社員の志向に関する知識を得ることができます。社員とマネージャーとの会話は、業績に関する話題を超えて、その社員が開発したり成長する必要がある体験や能力を特定することに及びます。 マクロレベルでは、キャリアフレームワークは、組織にフィードバックと洞察力も提供します。現在の人材の状況と、どういった能力を開発する必要があるかという点を明らかにします。さらに、キャリアフレームワークのプラットフォームは機会と情報を可視化します。例えば、Fuel50は、直感的でカスタマイズ可能な人工知能を使用したソリューションであり、スケーラブルでアジャイルな透明性の高いキャリアパスを実現します。Fuel50のCareerDriveツールはユーザーや社員がキャリアに投資、管理し、組織の価値観とともに、自らのキャリアとビジネスの軌道や既存ならびに新規の役職をどう適合できるかを理解できるようにします。  図2. キャリアフレームワーク 応答性が高く、効果的なキャリアフレームワークを構築したいですか?以下の7つのステップをお勧めします:  キャリアフレームワークを構築する上で検討すべき6点:  未来に備える マクロレベルでは、組織は社内のギグエコノミーを支えるデジタルインフラストラクチャを作成する必要があります。これは、現代の作業者が、そのスキルによって会社にではなくプロジェクトやチームに貢献するという状況と合致しています。個人のキャリアマネジメントは、社員がプロジェクトに入札し社内フリーランサーとして働く社内の「業務市場」により駆動されることもあります。会社はこれを支援するインフラストラクチャを提供する必要があります。 以前は、キャリアフレームワークは能力により実現され、能力とは技術的な要件を定義するものでした。しかし、現在では、新たに出現する未来の仕事の構成要素として能力に焦点が当てられています。世界経済フォーラムの「Future of Jobs(未来の仕事)」報告書では、2020年までに「ほとんどの職業で望まれる中核的スキルセットの3分の1以上が、今日の仕事においては重要視されていないスキルからなるだろう。」2と予測されています。従って、リーダーは、社員が敏捷性のある能力を構築するための支援の提供に焦点を当てる必要があります。広範なスキルは、個人および会社の成功をより一層の高みへと導きます。 不確実な仕事の将来においてでも競争力を持つためには、社員は好奇心を持たなければなりません。強く望まれるもう一つの特長は、新たな情報と経験を求める姿勢であり、データストリームを解析して関連する知見を認識することは人間による判断が必要です。その他に需要の高いスキルは、成長志向とクリティカルシンキングです。 高まり続ける未来志向に併せて、社員は成功に必要なスキルを獲得するにはどうすればいいかを模索しています。雇用主は、社員エンゲージメントの1つの方法としてこの質問に対する答えを提供するべきでしょう。繁栄する職場と堅牢なキャリアフレームワークがあれば、回答を提供できます。 1 2018年グローバル人材動向調査 | マーサー - https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html
 2 The Future of Jobs:Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution | 世界経済フォーラム - http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf
 3 創造的破壊時代の繁栄 | マーサー - https://www.mercer.com/our-thinking/thrive/thriving-in-a-disrupted-world.html 4 キャリア開発機会 | Thai Union - www.thaiunion.com/en/careers/career-development-opportunities

ヴィディシャ・メータ | 28 6 2017
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