CARREIRA

Engajamento dos funcionários: agora é pessoal

30 de janeiro de 2020

Lewis Garrad
Líder de Mercados Emergentes, Mercer Sirota

"Ter os melhores talentos é essencial para o sucesso de qualquer organização."

O engajamento dos funcionários tornou-se um tópico crucial no RH nos últimos 10 anos depois que os líderes aprenderam duas ideias fundamentais de gestão: ter os melhores talentos é essencial para o sucesso de qualquer organização e ter uma força de trabalho altamente engajada é o caminho mais eficaz para fazer com que esses talentos produzam o que é necessário. O resultado é que muitas organizações investem agora em programas que promovem o engajamento, geralmente por meio de uma pesquisa anual de feedback dos funcionários.

Porém, muitas delas ainda têm dificuldades de aumentar o engajamento e a produtividade na sua força de trabalho não importa o quanto os líderes e o RH prestem atenção nisso. A inércia organizacional (ou "arrasto") é um fenômeno comum que afeta o avanço em vários níveis.1 A maioria das organizações acha que as pessoas preferem manter o status quo em vez de se esforçar para uma mudança real. Isso fez com que vários líderes de RH explorassem quais fatores criam um engajamento dos funcionários mais relevante e significativo.

O que diz a ciência?

Em uma metanálise recente, os cientistas resolveram pesquisar quanto do engajamento pessoal no trabalho é ditado pela personalidade.2 Com tantas organizações se concentrando em fatores culturais e ambientais, eles se perguntaram até que ponto as diferenças individuais influenciavam a maneira na qual as pessoas se engajavam com a organização. A análise mostrou que aproximadamente metade do engajamento pessoal no trabalho é ditado pela personalidade, sendo que as pessoas empolgadas, otimistas e conscientes geralmente exibem níveis mais altos de engajamento.

Essa descoberta nos ajuda a compreender por que o engajamento pode ser tão difícil de mudar. Se metade do engajamento é ditado pela personalidade, então as iniciativas organizacionais voltadas para as práticas ou ambiente de trabalho só podem ter sucesso se incluírem algum impacto no nível individual.

Se o engajamento é acionado pela percepção e personalidade do funcionário, é preciso que ocorra uma mudança no nível gerencial. As iniciativas devem ser implementadas direcionadas ao funcionário como indivíduo, de modo que ajude a criar uma conexão mais forte entre ele e o trabalho realizado. Também precisam ocorrer mudanças culturais e coletivas para melhorar as condições, como bem-estar, colaboração, criatividade e produtividade.

Isso não significa que contratar pessoas com potencial de engajamento seja uma estratégia para o sucesso. Um recurso extremamente importante é a diversidade em uma organização. As pessoas mais céticas e críticas podem ter mais dificuldade de se engajar, mas elas têm muito mais chances de mudar seu status quo. Essas pessoas são igualmente importantes para se ter no local de trabalho e removê-las não é uma abordagem eficaz.

Planejamento da tarefa pode tornar o trabalho mais envolvente

Recentemente, a equipe de RH do Facebook publicou uma pesquisa que analisava alguns dos motivos por que as pessoas saem da empresa.3 O principal deles é que os funcionários acham que o trabalho diário realizado é menos interessante e envolvente do que desejam. Para o Facebook, não são os gerentes que não são envolventes, são as tarefas.

Entretanto, o planejamento da tarefa é algo que os gerentes normalmente fazem, e o fazem de modo insatisfatório. Eles raramente recebem qualquer orientação sobre como fazer isso, principalmente se comparado à quantidade de treinamento que recebem sobre outros fatores, como gestão de desempenho.

Mas o planejamento da tarefa tem potencial para ser a função mais importante na gestão de pessoas. À medida que a Inteligência Artificial se torna mais acessível, as organizações terceirizarão o trabalho transacional. Isso gera grandes oportunidades de repensar como o trabalho é feito, o que significa que podemos realmente usar a tecnologia para nos ajudar a replanejar as tarefas a fim de torná-las mais interessantes e envolventes.

A segunda oportunidade nessa área é adotar a gestão baseada em evidências. A ciência por trás do planejamento eficaz de tarefas já está bem estabelecida. A implementação de um processo e estrutura simples é importante na capacitação de gerentes para avaliar o atual planejamento da tarefa e para melhorar a qualidade de trabalho criada.

Embora o planejamento do trabalho possa parecer uma tarefa fácil para os gerentes, pouquíssimos funcionários seguirão a descrição específica do cargo. Ao tornar o planejamento da tarefa um processo colaborativo entre gerente e funcionário, a pesquisa mostrou que as pessoas que criam suas funções são mais engajadas, produtivas e veem mais significado no que fazem.

Carreiras podem conectar os funcionários com o futuro da sua organização

Há anos a maioria das organizações tem se concentrado no plano de carreira. Análises de talentos, portal de empregos internos, conversas sobre o desenvolvimento da carreira com seu gerente, tudo isso foi concebido para permitir uma visão mais otimista sobre o avanço na carreira.

O problema é que essas ações não funcionam tão bem como deveriam. Por quê? Porque muitas pessoas não conhecem as reais opções de carreira disponíveis a elas naquele momento, e as carreiras disponíveis agora são rapidamente ultrapassadas à medida que a organização muda a estrutura e os requisitos. As carreiras cuidadosamente planejadas acabam se tornando irrelevantes uma vez que mudam as demandas por talentos.

Esse é um assunto bem difícil. Até mesmo os educadores nas escolas e universidades enfrentam esse problema: quais empregos e carreiras futuras estão disponíveis para os alunos agora e estarão amanhã? As constantes mudanças sociais, tecnológicas e econômicas deixam essa pergunta sem resposta. Os negócios têm a melhor oportunidade de ajudar com esse desafio, mas isso requer uma mudança no enfoque: dos trabalhos para as habilidades. Se as organizações puderem parar de pensar nos trabalhos como uma lista de funções e passar a vê-los como um conjunto de habilidades adaptáveis que oferecem valor aos clientes, então poderemos começar a saber onde estão, no negócio, as habilidades importantes que podem ser repassadas.

Fazer essa mudança também ajuda os líderes a conversar com os funcionários de uma maneira diferente sobre o avanço na carreira. Com a tecnologia, podemos ajudar as pessoas a verem as importantes habilidades que possuem, as habilidades que estão sendo menos valorizadas e as habilidades que precisam para permanecerem relevantes. A tecnologia também pode usar dados de engajamento individual para ajudar a orientar os funcionários sobre quais experiências os empolgam e treiná-los na direção mais apropriada à sua personalidade.

Além das habilidades técnicas, as organizações também precisam pensar sobre os talentos para liderança. Maximizar o potencial de liderança é um assunto que interessa a várias organizações, mas que poucas fazem bem. À medida que aumenta o volume de dados pessoais, é fundamental ajudar as pessoas a criarem um autoconhecimento mais sólido, de modo que os mais adequados aos cargos de liderança de pessoas possam se concentrar em desenvolver as capacidades necessárias.

Os benefícios de criar uma proposta de valor mais holística ao funcionário

O trabalho precisa deixar de ser uma lista de tarefas a serem concluídas e, em vez disso, ser visto como um conjunto de ações com significado pessoal e valor comercial. Essa mudança não é possível a menos que a função do RH comece a pensar na proposta de valor ao funcionário de uma maneira bem diferente.

As propostas de valor mais eficazes valorizam toda a experiência do cliente em vez de apenas a mera função "econômica" exercida pelo trabalho. É relativamente fácil se sustentar, mas é difícil realizar um trabalho prazeroso. Uma proposta de valor interessante para o funcionário tenta unir os dois. Isso significa pensar além dos elementos transacionais do funcionário (salário e benefícios) para incorporar elementos voltados mais para o futuro das relações: a oportunidade de inovar e criar, de experimentar um senso de bem-estar prolongado e de desenvolver novas habilidades.

O valor do sucesso no trabalho

Atualmente, diversos programas de engajamento estão concentrados em responder como fazer com que os funcionários produzam mais para a organização. Mas a pergunta que deve ser feita é: "De que modo a organização e o funcionário podem criar um futuro compartilhado juntos, usando a tecnologia para criar uma experiência mais saudável e mais produtiva"? Isso muda a dinâmica da relação e passa a valorizar a contribuição feita pelas pessoas de uma maneira mais ampla.

Os líderes de RH devem tentar criar ferramentas que ajudem a melhorar o autoconhecimento do funcionário, conectando de maneira eficiente o que ele pensa sobre seu trabalho com o modo como se comporta.

Resumindo, os programas de pesquisa com funcionários vêm falhando há anos, em parte porque têm se concentrado exclusivamente nos resultados, como um "índice de engajamento". À medida que a tecnologia começa a democratizar a maneira como usamos os dados de feedback do funcionário, cria-se a oportunidade de usá-los de um modo mais bidirecional para treinar tanto os indivíduos quanto os gerentes. Manter a experiência pessoal aprimorada no cerne das inovações nas pesquisas e feedback dos funcionários pode ajudar os líderes de RH a tomarem melhores decisões na adoção de ferramentas que realmente funcionarão.

Para obter mais informações, acesse: https://www.mercer.com/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy/allegro-pulse-survey-platform.html.

Fontes:

1. Garton, Eric. "Your Organization Wastes Time: Here's How to Fix It". Harvard Business Review, 13 de março de 2017, https://hbr.org/2017/03/your-organization-wastes-time-heres-how-to-fix-it.
2. Young, Henry R.; Glerum, David R.; Wang, Wei; Joseph, Dana L. "Who Are the Most Engaged at Work? A Meta‐Analysis of Personality and Employee Engagement". Wiley Online Library, 23 de julho de 2018, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.2303.
3. Goler, Lori; Gale, Janelle; Harrington, Brynn; Grant, Adam. "Why People Really Quit Their Jobs". Harvard Business Review, 11 de janeiro de 2018, https://hbr.org/2018/01/why-people-really-quit-their-jobs.

Gostaria de receber nossa Newsletter?

MORE IN INNOVATION

Treinamento e desenvolvimento geram valor para uma força de trabalho diversa
Amy_Scissons Amy Scissons |26 mar 2020

No mundo de hoje, a necessidade de desenvolver e reter uma força de trabalho diversa é mais desafiadora do que nunca. Não basta encarregar o recrutamento de "resolver" o problema da diversidade, pois deixar também de cultivar e desenvolver esses indivíduos diversos levará a problemas de retenção e envolvimento. Isso foi confirmado em um comentário do estudo da Mercer Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market: "Cada vez mais os líderes compreendem que não ter uma organização diversa e uma cultura inclusiva é um problema sistêmico, portanto, somente intervenções individuais não funcionarão". A boa notícia é que existem maneiras direcionadas de apoiar especificamente as necessidades de uma força de trabalho diversa. Antes de irmos aos detalhes, vejamos a importância de construir, manter e cultivar uma força de trabalho diversa. Benefícios de uma força de trabalho diversa e desenvolvida   Para sobreviver, as empresas de hoje estão tendo que priorizar a agilidade em cada aspecto do negócio, inclusive o RH. Pesquisas do relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer mostram que aproximadamente 30% das empresas estão confiantes na sua capacidade de mudar velozmente e navegar rapidamente pelas tendências disruptivas com um mínimo de complicações para os negócios. Então, como é na prática uma abordagem ágil para o RH? Essa agilidade e confiança vêm, em parte, de ter uma força de trabalho diversa e bem desenvolvida. Requalificar os funcionários para atender às demandas futuras do negócio pode facilitar qualquer transição provocada por disrupção nos negócios, da automação digital à convergência do setor ou qualquer outro evento. Imagine o posicionamento competitivo de ser ágil o suficiente para navegar tranquilamente por estas mudanças setoriais amplas e radicais que estão paralisando os concorrentes. Para chegar a esse ponto, no entanto, é preciso se concentrar nas necessidades de uma força de trabalho diversa. Compreensão das necessidades de uma força de trabalho diversa   Para começar, os talentos de hoje exigem um processo de contratação que mostre oportunidades para desenvolver habilidades. No relatório da Mercer 2018 Global Talent Trends, apenas 66% dos funcionários disseram que sua empresa oferece a eles a oportunidade de crescer tanto pessoal quanto profissionalmente. Posto isso, de acordo com o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer, as prioridades do local de trabalho para indivíduos em todo o mundo são ligeiramente diferentes. Em todo o mundo, funcionários e empregadores colocam níveis diversos de prioridade na necessidade de requalificação. Em alguns países, desenvolver novas habilidades supera qualquer outro fator em termos do que os trabalhadores desejam do relacionamento empregatício. Globalmente, ele ocupa a terceira posição na lista do que os empregados desejam de seus empregadores. Por exemplo: 1.  Brasil: o reconhecimento por contribuições ocupa a primeira posição entre as prioridades, como na maior parte do mundo, mas a segunda prioridade para os trabalhadores é a requalificação e o desenvolvimento de novas capacidades. 2.  México: ter a oportunidade de aprender novas habilidades e tecnologias é a primeira prioridade para os funcionários, seguida pela gestão do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. 3.  China: para os funcionários chineses, o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional é a principal prioridade, seguida pelo aprendizado de novas habilidades. A terceira prioridade para eles é o engajamento em um ambiente de trabalho divertido. 4.  Oriente Médio: acima de tudo, ter oportunidades para desenvolver novas habilidades e aprender novas tecnologias é a principal prioridade no Oriente Médio, seguida pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional em segundo e por trabalhar em projetos significativos em terceiro. Estas preferências podem ocorrer de diferentes maneiras. Por exemplo, mais de 9 em cada 10 trabalhadores mexicanos estariam dispostos a trabalhar em um esquema mais casual, do tipo freelance, o que demonstra um desejo por novas oportunidades de trabalho e um interesse em gerenciar seu próprio horário de alguma maneira, o que está vinculado à importância dada por eles ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Embora as escolhas variem um pouco de acordo com o país, elas apresentam um retrato interessante de como (apesar de todas as diferenças globais, culturais e geográficas) os funcionários desejam algo semelhante do ambiente de trabalho. O desafio se manifesta na maneira como os empregadores abordam o desenvolvimento de habilidades. Requalificação e incentivo à sua força de trabalho   No tocante à requalificação, o treinamento tradicional nem sempre é o melhor método a ser usado, porque geralmente não trata das necessidades mais específicas de uma força de trabalho multicultural. Por exemplo, em uma sessão do tipo palestra, é desafiador fazer a plateia compreender um assunto quando ele não é colocado em um contexto relevante para ela. Além disso, pode ser difícil manter conversas quando o público não está confortável abordando um assunto em um grande grupo. Entretanto, como afirma o relatório da Mercer sobre diversidade e inclusão, os empregadores podem usar diversas técnicas peculiares que utilizam as novas tecnologias para apoiar estes tipos de desafios. Um desses exemplos é o uso de canais de comunicação particulares. Novas ferramentas, como as fornecidas pela Translator e outros fornecedores, permitem que os participantes de treinamentos em sala de aula façam perguntas difíceis anonimamente, capacitando o treinador a atuar como moderador para discussões mais equilibradas. Essas ferramentas também permitem que os treinadores façam pesquisas de pulso com o público para avaliar os níveis de conforto com os tópicos conversados ao longo do tempo. Utilizar novas tecnologias e métodos como esses pode ter um impacto impressionante sobre o desenvolvimento da sua força de trabalho, o que também traz benefícios específicos. Entretanto, vale a pena observar que priorizar o desenvolvimento sem enfatizar igualmente a retenção pode gerar resultados insatisfatórios. Não existe nada mais frustrante do que desenvolver uma pessoa importante apenas para vê-la aproveitar suas novas habilidades em uma empresa concorrente. É por isso que, em vez de enxergar o aprendizado como um objetivo final, os empregadores devem vê-lo como uma série contínua de passos no plano de carreira do funcionário. Embora os dados mostrem que os funcionários desejam desenvolvimento e apreciam o impacto dele nas carreiras, os empregadores devem buscar abordagens mais inovadoras ao aprendizado para permanecerem competitivos. Desenvolver todos os trabalhadores, inclusive os que possuem históricos multiculturais e outras necessidades diversas, é o segredo para o desempenho contínuo do negócio ao longo do tempo.

Como engajar os funcionários brasileiros por meio de experiências digitais personalizadas
Stefani_Guerrero Stefani Guerrero |25 mar 2020

A Quarta Revolução Industrial está transformando a satisfação dos funcionários e a gestão de carreiras por meio de experiências digitais personalizadas e estratégias modernas de branding dos empregadores. Com os avanços tecnológicos remodelando as forças de trabalho e a necessidade cada vez maior de trabalhadores com conhecimento digital, os funcionários estão assumindo uma postura mais proativa em seu próprio desenvolvimento profissional. Isso se aplica principalmente ao Brasil, onde as pessoas veem o trabalho como oportunidade de crescer tanto em nível pessoal quanto profissional. Segundo o relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer, os brasileiros buscam ter maior controle sobre suas carreiras, sendo estas suas três preocupações principais: serem reconhecidos por sua contribuição, terem acesso ao aprendizado de novas habilidades e tecnologias e serem capacitados para tomar suas próprias decisões. Os empregadores brasileiros precisam compreender que as necessidades de seus funcionários estão em constante evolução e implementar processos e estratégias que incentivem o desenvolvimento profissional e direcionem a força de planos de carreira individualizados. O poder do branding do empregador   Para atrair os melhores talentos em cada setor, as empresas brasileiras precisam criar marcas internas fortes. Essas marcas são criadas em cima de um sistema de valores que precisa permear cada aspecto da cultura do local de trabalho: desde as práticas de contratação e reuniões diárias até as políticas de trabalho remoto e, principalmente, as oportunidades de desenvolvimento de carreira e experiências digitais. Os empregadores que cultivam a reputação de investir recursos no plano de carreira do funcionário atraem os melhores candidatos e ganham funcionários mais produtivos, bem-sucedidos e engajados em suas responsabilidades. Segundo a revista HR 2025: Talent, Technology and Transformation da Mercer, "Funcionários bem-sucedidos têm três vezes mais chance de trabalhar para uma empresa que entende suas habilidades e interesses exclusivos. Além disso, 80% desses funcionários dizem que sua empresa tem um propósito". A criação de uma missão forte e clara que defina o objetivo da empresa e como o crescimento do funcionário é um elemento essencial para esse objetivo atrairá em uma força de trabalho mais alinhada e dinâmica. As marcas do empregador precisam comunicar e oferecer aos funcionários oportunidades de avanço na carreira de maneiras que se encaixem em suas personalidades e sensibilidades individuais. Gestão de carreira personalizada   No Brasil, os funcionários não só exercem um papel importante em seu próprio desenvolvimento profissional, como também pressionam os empregadores a oferecerem mais experiências digitais simplificadas e oportunidades de aprendizado personalizadas utilizando diversos recursos. O relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer explica: "Em um ambiente onde o conhecimento pode ser acessado de forma ampla e livre, a função do aprendizado corporativo precisa mudar seu enfoque para continuar agregando valor. O aprendizado orientado não é novo; o que está mudando é o modo como ele está sendo usado para moldar conteúdo relevante para objetivos específicos, para fechar uma conhecida lacuna de habilidades ou construir conexões entre colegas que possam compartilhar conhecimento". Os empregadores podem utilizar as experiências digitais para abordar as especificidades das metas, talentos e estilos de aprendizagem de cada funcionário. É possível personalizar portais on-line, aplicativos de smartphone e outros materiais de treinamento digital conforme as preferências, conjuntos de habilidades, capacidade de aprendizado e metas de carreira do usuário. Essas experiências digitais oferecem aos funcionários a oportunidade de aprender no ritmo desejado e de desenvolver habilidades que levarão a maiores responsabilidades e oportunidades de avançar na carreira e aumentar a renda. O mesmo relatório da Mercer explica: "Quando o aprendizado orientado funciona bem, as pessoas permanecem e avançam na organização, pois seu aprendizado as ajuda a acelerar sua carreira". A transformação digital dos recursos humanos   Portais com benefícios robustos, treinamento personalizado e experiências digitais educativas são apenas algumas das marcas de como a transformação digital está revolucionando os recursos humanos no Brasil. Ao criar ferramentas digitais que mapeiem e guiem a jornada de desenvolvimento do funcionário, as empresas também conseguem compreender melhor a saúde e o valor de suas forças de trabalho. Sistemas em nuvem que usam modelos SaaS (Software como Serviço) estão criando uma transparência sem precedentes no relacionamento entre empregador e empregado. No entanto, a implementação desses recursos pode ser extremamente difícil para grandes multinacionais brasileiras. Sistemas antigos, aplicativos obsoletos, incompatibilidades técnicas e interfaces não intuitivas são alguns dos sérios desafios para a implementação eficaz. Encontrar maneiras de navegar por esses obstáculos técnicos é fundamental para o sucesso futuro. A transformação digital está redefinindo as funções e capacidades dos departamentos de RH e revolucionando as culturas do local de trabalho. As forças de trabalho verticalmente móveis e qualificadas não são apenas mais produtivas e agregam mais valor ao resultado final, como também oferecem às empresas maneiras eficazes de diferenciar sua marca, serviços ou produtos em relação à concorrência — uma vantagem importante nos locais de trabalho competitivos. Os funcionários que se sentem engajados, escutados e valorizados tornam seus empregadores mais competitivos no mercado. A revista HR 2025: Talent, Technology, and Transformation da Mercer destaca: "As organizações geralmente dedicam atenção aos números de remuneração e benefícios. Porém, são as ações além do salário (como promoções, transferências e despesas com saúde) que exercem maior impacto nos resultados da empresa. Saber quais elementos tornam uma empresa competitiva e quais são os diferenciais pode contribuir muito para oferecer ao funcionário uma proposta de valor com a qual ele se identifique". Ao investir no futuro dos funcionários e suas carreiras, os empregadores brasileiros também estão investindo em seu próprio sucesso no longo prazo.

Confira 5 tendências em bem-estar financeiro do colaborador
Simon_Coxeter Simon Coxeter |27 fev 2020

As finanças podem afetar todas as funções de uma empresa e, para o indivíduo, sua vida pessoal. Quando os colaboradores enfrentam uma situação financeira difícil, isso pode atrapalhar a satisfação, o comportamento e o desempenho no trabalho. Colaboradores sob estresse financeiro produzem menos e gastam mais com a saúde do que seus colegas. Esses fatores acabam prejudicando os níveis de engajamento dos colaboradores da empresa e, consequentemente, o resultado principal — principalmente se a dificuldade financeira afetar mais pessoas do quadro. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH sabem que as pessoas não trabalham apenas pelo dinheiro e que um aumento de salário não trará necessariamente a satisfação com o trabalho. Os trabalhadores também buscam uma cultura empresarial positiva, horários flexíveis, reconhecimento, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, planos de aposentadoria e outros benefícios. Além do salário, é natural que os colaboradores queiram trabalhar em uma empresa que os valorize e ofereça um futuro brilhante. À medida que o desemprego mundial atinge seu menor índice em 40 anos e entramos em uma economia de emprego, os empregadores enfrentam um cenário de contratação mais e mais competitivo em que o pacote de benefícios representa uma ferramenta cada vez mais importante para atrair e reter os maiores talentos. Um benefício que continua ganhando força é um programa estruturado de bem-estar financeiro. Com as soluções de bem-estar financeiro, os colaboradores recebem orientação financeira por meio de cursos sobre planejamento de metas, conhecimentos financeiros básicos, definição de orçamento, gestão de dívidas e como reduzir o estresse financeiro. O objetivo do programa de bem-estar financeiro é orientar os colaboradores quanto a ações que os ajudem a atingir as metas de cada etapa de sua vida financeira, seja economizar para uma casa, carro, faculdade ou aposentadoria. O relatório Healthy, Wealthy and Work-Wise da Mercer revelou que os colaboradores (e empregadores) relatam maior satisfação com seus planos de benefícios quando há uma oferta de bem-estar financeiro. Além disso, as empresas informam um retorno de até 3 para 1 sobre seu investimento em bem-estar financeiro. Os colaboradores estão preocupados com as finanças   Para vários colaboradores, dinheiro é a principal fonte de estresse. O relatório Inside Employees Minds da Mercer fez perguntas a 3.000 colaboradores sobre até que ponto o estresse financeiro afetava o trabalho, e revelou que 62% daqueles com dificuldades financeiras identificam a capacidade de pagar as despesas mensais como sua maior preocupação financeira — até mesmo entre pessoas com uma renda familiar anual de US$ 100 mil ou mais. O estresse financeiro varia entre as populações. Os adultos jovens são atormentados por altas dívidas, principalmente por despesas relacionadas à educação universitária. As famílias podem ter dificuldade de cumprir as metas financeiras devido a problemas de fluxo de caixa ou gastos inesperados. Até mesmo os mais velhos geralmente sofrem de estresse financeiro devido ao atendimento dedicado ao envelhecimento dos pais ou a filhos que voltaram para casa. Os pais e mães solteiros têm seu próprio grupo de fatores de estresse financeiro. Sendo assim, na hora de elaborar um programa de bem-estar financeiro, é importante considerar todo o escopo da sua força de trabalho e as diferentes vidas financeiras que cada um tem. Tendências em bem-estar financeiro para manter no radar   Em todos os problemas causados por dificuldades financeiras, existe a esperança de que os programas de bem-estar financeiro possam solucionar a situação em prol dos colaboradores e da empresa. Uma pesquisa de opinião da Gallup revelou que o bem-estar financeiro está intimamente ligado a mudanças comportamentais positivas e relações mais sólidas, independentemente dos níveis de renda. Com a implementação de programas de bem-estar financeiro, os empregadores também aproveitam o benefício de ter uma força de trabalho mais feliz, mais saudável e mais produtiva. Um estudo conjunto entre a Morgan Stanley e a Financial Health Network revelou que 75% dos colaboradores veem um programa de bem-estar financeiro como um benefício importante e 60% afirmam estar mais inclinados a ficar em uma empresa que ofereça soluções de bem-estar financeiro. Embora os empregadores estejam reconhecendo a importância de combater o estresse financeiro entre os colaboradores, parece que eles precisam aprimorar esse esforço a fim de ajudá-los. Uma pesquisa da Cigna sobre bem-estar global de colaboradores na região da Ásia-Pacífico, Europa, África, Oriente Médio e América do Norte revelou que 87% dos colaboradores sofrem de estresse no trabalho — sendo as finanças pessoais o principal fator de estresse — e 38% alegam que nenhum suporte é oferecido para controlá-lo. Enquanto 46% dos colaboradores relatam que recebem suporte do empregador, somente 28% acham que esse suporte é adequado. Está na hora de elevar o nível dos benefícios de bem-estar financeiro. Confira a seguir algumas novas tendências e estratégias que as empresas estão estudando para maximizar as soluções de bem-estar financeiro dos colaboradores e se destacar no mercado. 1. Os usuários estão exigindo soluções tecnológicas de personalização.   Nas soluções de planejamento financeiro, os usuários querem uma interface simples e moderna, que ofereça uma visão abrangente de sua situação financeira e indique um caminho orientado e personalizado para atingir suas metas financeiras e manter-se no controle. Segundo um estudo recente da Forrester, os clientes de empresas de gestão de patrimônio estão exigindo mais funcionalidades e digitalização com soluções de planejamento financeiro. Essa demanda tem feito com que recursos como agregação de contas, fornecimento de conteúdo personalizado e responsabilidade acionem elementos padrão para um programa bem-sucedido de bem-estar financeiro. Ferramentas do estilo "me ajude a me ajudar" estão sendo personalizadas para o usuário, com painéis, planejadores de orçamento e calculadoras de amortização de empréstimos. Um estudo conjunto entre o Morgan Stanley e a firma de consultoria Financial Health Network revelou que 42% dos colaboradores disseram não se sentirem adequadamente informados sobre os benefícios e programas oferecidos pelo empregador. Dos colaboradores que não usam todos os benefícios, vários disseram que estariam mais aptos a usá-los se eles fossem explicados mais claramente e tivessem acesso mais fácil. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 70% dos colaboradores querem acesso móvel a seus pacotes de benefícios, mas somente 51% dos empregadores oferecem isso. Essas lacunas indicam que existe a oportunidade de as empresas aprimorarem seus programas de bem-estar financeiro e de torná-los mais úteis e atraentes para os colaboradores. Os empregadores devem pensar em informar os colaboradores sobre os benefícios usando webinars ao vivo, redes sociais ou mensagens de texto. O programa também deve ser totalmente acessível em dispositivos móveis e oferecer ferramentas online que personalizem a experiência do usuário. 2. A análise de dados e a tecnologia digital estão personalizando os programas de bem-estar financeiro.   A análise de dados tem moldado os programas de bem-estar financeiro para oferecer o nível de personalização que os colaboradores esperam na era digital. Essas análises podem ajudar a diferenciar entre os tipos e categorias de colaboradores, permitindo que os programas sejam personalizados para eventos ao vivo e presenciais. Assim como as lojas online usam dados demográficos e as preferências do consumidor para fazer recomendações e sugestões, as plataformas de bem-estar financeiro estão começando a utilizar análises de dados e algoritmos para saber se o colaborador está avançando ou se precisa de alguma ajuda para permanecer no caminho certo. Alguns programas utilizam a análise de dados para estruturar os hábitos de economia e gastos de um colaborador e compará-los com os dos colegas. Esses programas também podem analisar os comportamentos e fornecer pontuações para ajudar os colaboradores a ver se estão melhorando na gestão de suas economias ou dívidas. Alguns programas também podem oferecer aos empregadores a capacidade de criar campanhas de marketing direcionadas que se concentram em marcos pessoais dos colaboradores, como a compra de um novo carro ou o casamento. Esses marcos podem ser usados para inspirar comportamentos de economia e hábitos de gastos específicos, que podem significar recomendar um seguro da casa ou a abertura de uma poupança destinada à educação. A análise de dados também pode ser usada para criar um perfil de cada colaborador, podendo ser apoiada por ferramentas personalizadas de autoatendimento que ajudem os colaboradores a tirar dúvidas específicas e a se planejar melhor para possíveis mudanças de vida. Por exemplo, com o perfil criado e com todas as informações financeiras, os colaboradores podem saber quanto a mais de seguro de vida eles podem precisar se tiverem um filho. Sem a análise de dados, o processo manual para calcular esse número seria maçante, demorado e exigiria um encontro possivelmente caro com um consultor financeiro. No lado do empregador, os dados podem ser coletados para saber como anda o desempenho do programa de bem-estar financeiro. Esses dados podem ajudar a fazer com que o programa ofereça novos componentes e funções de maneira a melhor atender às necessidades dos colaboradores. 3. Os colaboradores querem ajuda de verdade.   À medida que os programas de bem-estar financeiro continuam moldando o ecossistema de benefícios, um número maior de colaboradores espera que seus empregadores se preocupem com sua segurança financeira e não só com a assinatura no contracheque. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 79% dos colaboradores acreditam que os empregadores dão bons conselhos sobre planejamento, economia e investimentos. Eles esperam que os empregadores ofereçam maneiras reais e práticas de ajudá-los a melhorar sua situação financeira. Um estudo do Merrill Lynch revelou uma forte desconexão entre o que os colaboradores querem ter e o que os empregadores estão oferecendo em programas de bem-estar financeiro. Por exemplo, geralmente os colaboradores querem se concentrar em atingir metas finais, e preferem fazer isso com uma meta por vez. Mas os empregadores estão utilizando um método intenso, enfatizando uma abordagem ampla de controle das finanças em geral. Embora a ampla estratégia dos empregadores certamente seja bem-intencionada, ela tende a assustar os usuários. O planejamento financeiro pode ser intimidador, principalmente para quem está em situações estressantes. Para combater isso, as empresas da área de bem-estar estão elaborando programas a partir da perspectiva do colaborador para oferecer uma abordagem holística. Os programas holísticos, que integram a saúde financeira com a saúde mental e física, podem ajudar os colaboradores a abrir seu "baú de quinquilharias" financeiras e fazer conexões entre os vários elementos de saúde financeira e da vida — desde a economia para o casamento até a compra de uma casa, a gestão de uma dívida de empréstimo, etc. Os programas bem elaborados desmistificam o assunto bem-estar financeiro em vez de apavorar os colaboradores com uma avalanche de informações complexas e sugestões de serviços e produtos financeiros que não compreendem. 4. Elaboração do caso de negócio para programas de bem-estar financeiro: engajamento, produtividade e sucesso.   Queira ou não a administração admitir, os colaboradores estão levando o estresse financeiro para o trabalho, e isso tem afetado o resultado da empresa. Em uma pesquisa da Society for Human Resource Management, 83% dos entrevistados relataram que os desafios financeiros pessoais tiveram pelo menos algum tipo de efeito em seu desempenho geral no trabalho no último ano. Essa falta de engajamento significa grandes perdas para os negócios. O estresse da força de trabalho deve estar custando às empresas mais de US$ 5 milhões ao ano. Devido a esses prejuízos, apoiar o bem-estar financeiro dos colaboradores tem se tornado uma prioridade importante nas organizações e a tendência está se espalhando. Uma pesquisa da GuideSpark revelou que o bem-estar financeiro é o terceiro tipo mais importante de programa de bem-estar para os colaboradores, com 82%, atrás apenas do controle do estresse (86%) e da atividade física (85%). Os resultados dos programas de bem-estar dos colaboradores são promissores. Segundo a Employee Benefit News, os participantes de programas de bem-estar financeiro demonstram progresso em suas finanças. A porcentagem de participantes que se sentem "altamente estressados" com suas finanças pessoais caiu de 52,4% para 19,2% após a conclusão de um programa de bem-estar financeiro. Da mesma forma, 56% dos participantes disseram acreditar que estão mais bem preparados para gerenciar seu fluxo de caixa mensal após a conclusão do programa de bem-estar financeiro. 5. Enfoque maior na amortização de empréstimos estudantis e educação acessível.   No setor de RH, o desenvolvimento dos colaboradores tem se tornado um incentivo para seu envolvimento. Mas a verdade é que, para vários colaboradores, o passado continua pesando. Os custos mais altos com a educação vêm contribuindo para dificuldades inéditas com dívidas de empréstimo estudantil tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Com o aumento constante das mensalidades universitárias, as dívidas de empréstimo estudantil têm alcançado níveis recordes para aqueles que se formaram. O Banco Mundial relata que os países em desenvolvimento enfrentam desafios maiores no ensino superior do que os países desenvolvidos. As dívidas enormes e as altas despesas educacionais estão retardando o progresso de vários colaboradores antes mesmo de terem a chance de avançar, o que acaba aumentando a escassez de talentos e diminuindo os grupos de talentos nas empresas. Com o aumento das despesas e dívidas educacionais, os profissionais de RH têm o dever de oferecer soluções aos desafios enfrentados pelas empresas e pelos colaboradores. Isso pode ser feito com a educação sobre amortização de empréstimos, ajudando os colaboradores a criar estratégias para pagar os valores devidos o mais rápido possível. Indo um pouco mais além, alguns departamentos de RH podem tentar convencer as empresas a oferecer programas de amortização de empréstimos e reembolso do valor do curso. Quando estão preocupados com o dinheiro, os colaboradores podem pensar em trocar de emprego e achar uma empresa disposta a dar a eles as ferramentas e remuneração ideais. A consultoria sobre amortização de empréstimos ou suporte oferece aos colaboradores a solução para um problema pessoal. É provável que eles se dediquem mais à empresa, gerando maior motivação e produtividade da força de trabalho da empresa. As alternativas de reembolso do valor do curso e incentivo ao ensino superior podem ser muito úteis e ajudar as empresas a ter sucesso na transformação digital e a fomentar uma cultura de aprendizado constante. Com a digitalização, a força de trabalho tem mudado de cargos fixos e descrições detalhadas de vagas para funções em constante renovação. No atual ritmo de crescimento tecnológico, é provável que muitas das habilidades técnicas valorizadas hoje em dia se tornem obsoletas dentro de alguns anos. Com o aumento da escassez de mão de obra qualificada, as empresas não terão mais a facilidade de realizar novas contratações. Em vez disso, elas precisarão se concentrar na requalificação e no recrutamento de aprendizes contínuos que gostem de integrar a nova tecnologia em operações empresariais. A oferta de reembolso do valor do curso ou de consultoria no planejamento educacional ajudará a atrair e desenvolver uma força de trabalho talentosa na era digital. No mundo todo, as pessoas têm sofrido com níveis recordes de estresse, conforme consta no relatório Annual Global Emotions Report da Gallup, e as finanças estão certamente entre os maiores fatores de estresse. À medida que o estresse aumenta, mais empresas veem os resultados pessoais dos colaboradores destruírem o resultado da empresa. Se não houver intervenção, o estresse financeiro dos colaboradores crescerá e as empresas sofrerão quedas de produtividade, maior ausência no trabalho e níveis baixos de engajamento. Se implementadas corretamente, as soluções de bem-estar financeiro podem ser uma maré crescente que levanta todos os barcos, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa. O departamento de RH está na posição única de fazer essa conexão, comunicando a mensagem de que os colaboradores e as empresas estão juntos nessa empreitada.  

Saiba mais sobre Voice on Growth

Treinamento e desenvolvimento geram valor para uma força de trabalho diversa
Amy_Scissons Amy Scissons |26 mar 2020

No mundo de hoje, a necessidade de desenvolver e reter uma força de trabalho diversa é mais desafiadora do que nunca. Não basta encarregar o recrutamento de "resolver" o problema da diversidade, pois deixar também de cultivar e desenvolver esses indivíduos diversos levará a problemas de retenção e envolvimento. Isso foi confirmado em um comentário do estudo da Mercer Diversity and Inclusion Technology: The Rise of a Transformative Market: "Cada vez mais os líderes compreendem que não ter uma organização diversa e uma cultura inclusiva é um problema sistêmico, portanto, somente intervenções individuais não funcionarão". A boa notícia é que existem maneiras direcionadas de apoiar especificamente as necessidades de uma força de trabalho diversa. Antes de irmos aos detalhes, vejamos a importância de construir, manter e cultivar uma força de trabalho diversa. Benefícios de uma força de trabalho diversa e desenvolvida   Para sobreviver, as empresas de hoje estão tendo que priorizar a agilidade em cada aspecto do negócio, inclusive o RH. Pesquisas do relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer mostram que aproximadamente 30% das empresas estão confiantes na sua capacidade de mudar velozmente e navegar rapidamente pelas tendências disruptivas com um mínimo de complicações para os negócios. Então, como é na prática uma abordagem ágil para o RH? Essa agilidade e confiança vêm, em parte, de ter uma força de trabalho diversa e bem desenvolvida. Requalificar os funcionários para atender às demandas futuras do negócio pode facilitar qualquer transição provocada por disrupção nos negócios, da automação digital à convergência do setor ou qualquer outro evento. Imagine o posicionamento competitivo de ser ágil o suficiente para navegar tranquilamente por estas mudanças setoriais amplas e radicais que estão paralisando os concorrentes. Para chegar a esse ponto, no entanto, é preciso se concentrar nas necessidades de uma força de trabalho diversa. Compreensão das necessidades de uma força de trabalho diversa   Para começar, os talentos de hoje exigem um processo de contratação que mostre oportunidades para desenvolver habilidades. No relatório da Mercer 2018 Global Talent Trends, apenas 66% dos funcionários disseram que sua empresa oferece a eles a oportunidade de crescer tanto pessoal quanto profissionalmente. Posto isso, de acordo com o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer, as prioridades do local de trabalho para indivíduos em todo o mundo são ligeiramente diferentes. Em todo o mundo, funcionários e empregadores colocam níveis diversos de prioridade na necessidade de requalificação. Em alguns países, desenvolver novas habilidades supera qualquer outro fator em termos do que os trabalhadores desejam do relacionamento empregatício. Globalmente, ele ocupa a terceira posição na lista do que os empregados desejam de seus empregadores. Por exemplo: 1.  Brasil: o reconhecimento por contribuições ocupa a primeira posição entre as prioridades, como na maior parte do mundo, mas a segunda prioridade para os trabalhadores é a requalificação e o desenvolvimento de novas capacidades. 2.  México: ter a oportunidade de aprender novas habilidades e tecnologias é a primeira prioridade para os funcionários, seguida pela gestão do equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional. 3.  China: para os funcionários chineses, o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional é a principal prioridade, seguida pelo aprendizado de novas habilidades. A terceira prioridade para eles é o engajamento em um ambiente de trabalho divertido. 4.  Oriente Médio: acima de tudo, ter oportunidades para desenvolver novas habilidades e aprender novas tecnologias é a principal prioridade no Oriente Médio, seguida pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional em segundo e por trabalhar em projetos significativos em terceiro. Estas preferências podem ocorrer de diferentes maneiras. Por exemplo, mais de 9 em cada 10 trabalhadores mexicanos estariam dispostos a trabalhar em um esquema mais casual, do tipo freelance, o que demonstra um desejo por novas oportunidades de trabalho e um interesse em gerenciar seu próprio horário de alguma maneira, o que está vinculado à importância dada por eles ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Embora as escolhas variem um pouco de acordo com o país, elas apresentam um retrato interessante de como (apesar de todas as diferenças globais, culturais e geográficas) os funcionários desejam algo semelhante do ambiente de trabalho. O desafio se manifesta na maneira como os empregadores abordam o desenvolvimento de habilidades. Requalificação e incentivo à sua força de trabalho   No tocante à requalificação, o treinamento tradicional nem sempre é o melhor método a ser usado, porque geralmente não trata das necessidades mais específicas de uma força de trabalho multicultural. Por exemplo, em uma sessão do tipo palestra, é desafiador fazer a plateia compreender um assunto quando ele não é colocado em um contexto relevante para ela. Além disso, pode ser difícil manter conversas quando o público não está confortável abordando um assunto em um grande grupo. Entretanto, como afirma o relatório da Mercer sobre diversidade e inclusão, os empregadores podem usar diversas técnicas peculiares que utilizam as novas tecnologias para apoiar estes tipos de desafios. Um desses exemplos é o uso de canais de comunicação particulares. Novas ferramentas, como as fornecidas pela Translator e outros fornecedores, permitem que os participantes de treinamentos em sala de aula façam perguntas difíceis anonimamente, capacitando o treinador a atuar como moderador para discussões mais equilibradas. Essas ferramentas também permitem que os treinadores façam pesquisas de pulso com o público para avaliar os níveis de conforto com os tópicos conversados ao longo do tempo. Utilizar novas tecnologias e métodos como esses pode ter um impacto impressionante sobre o desenvolvimento da sua força de trabalho, o que também traz benefícios específicos. Entretanto, vale a pena observar que priorizar o desenvolvimento sem enfatizar igualmente a retenção pode gerar resultados insatisfatórios. Não existe nada mais frustrante do que desenvolver uma pessoa importante apenas para vê-la aproveitar suas novas habilidades em uma empresa concorrente. É por isso que, em vez de enxergar o aprendizado como um objetivo final, os empregadores devem vê-lo como uma série contínua de passos no plano de carreira do funcionário. Embora os dados mostrem que os funcionários desejam desenvolvimento e apreciam o impacto dele nas carreiras, os empregadores devem buscar abordagens mais inovadoras ao aprendizado para permanecerem competitivos. Desenvolver todos os trabalhadores, inclusive os que possuem históricos multiculturais e outras necessidades diversas, é o segredo para o desempenho contínuo do negócio ao longo do tempo.

Como engajar os funcionários brasileiros por meio de experiências digitais personalizadas
Stefani_Guerrero Stefani Guerrero |25 mar 2020

A Quarta Revolução Industrial está transformando a satisfação dos funcionários e a gestão de carreiras por meio de experiências digitais personalizadas e estratégias modernas de branding dos empregadores. Com os avanços tecnológicos remodelando as forças de trabalho e a necessidade cada vez maior de trabalhadores com conhecimento digital, os funcionários estão assumindo uma postura mais proativa em seu próprio desenvolvimento profissional. Isso se aplica principalmente ao Brasil, onde as pessoas veem o trabalho como oportunidade de crescer tanto em nível pessoal quanto profissional. Segundo o relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer, os brasileiros buscam ter maior controle sobre suas carreiras, sendo estas suas três preocupações principais: serem reconhecidos por sua contribuição, terem acesso ao aprendizado de novas habilidades e tecnologias e serem capacitados para tomar suas próprias decisões. Os empregadores brasileiros precisam compreender que as necessidades de seus funcionários estão em constante evolução e implementar processos e estratégias que incentivem o desenvolvimento profissional e direcionem a força de planos de carreira individualizados. O poder do branding do empregador   Para atrair os melhores talentos em cada setor, as empresas brasileiras precisam criar marcas internas fortes. Essas marcas são criadas em cima de um sistema de valores que precisa permear cada aspecto da cultura do local de trabalho: desde as práticas de contratação e reuniões diárias até as políticas de trabalho remoto e, principalmente, as oportunidades de desenvolvimento de carreira e experiências digitais. Os empregadores que cultivam a reputação de investir recursos no plano de carreira do funcionário atraem os melhores candidatos e ganham funcionários mais produtivos, bem-sucedidos e engajados em suas responsabilidades. Segundo a revista HR 2025: Talent, Technology and Transformation da Mercer, "Funcionários bem-sucedidos têm três vezes mais chance de trabalhar para uma empresa que entende suas habilidades e interesses exclusivos. Além disso, 80% desses funcionários dizem que sua empresa tem um propósito". A criação de uma missão forte e clara que defina o objetivo da empresa e como o crescimento do funcionário é um elemento essencial para esse objetivo atrairá em uma força de trabalho mais alinhada e dinâmica. As marcas do empregador precisam comunicar e oferecer aos funcionários oportunidades de avanço na carreira de maneiras que se encaixem em suas personalidades e sensibilidades individuais. Gestão de carreira personalizada   No Brasil, os funcionários não só exercem um papel importante em seu próprio desenvolvimento profissional, como também pressionam os empregadores a oferecerem mais experiências digitais simplificadas e oportunidades de aprendizado personalizadas utilizando diversos recursos. O relatório Estudo Global de Tendências de Talentos 2019 da Mercer explica: "Em um ambiente onde o conhecimento pode ser acessado de forma ampla e livre, a função do aprendizado corporativo precisa mudar seu enfoque para continuar agregando valor. O aprendizado orientado não é novo; o que está mudando é o modo como ele está sendo usado para moldar conteúdo relevante para objetivos específicos, para fechar uma conhecida lacuna de habilidades ou construir conexões entre colegas que possam compartilhar conhecimento". Os empregadores podem utilizar as experiências digitais para abordar as especificidades das metas, talentos e estilos de aprendizagem de cada funcionário. É possível personalizar portais on-line, aplicativos de smartphone e outros materiais de treinamento digital conforme as preferências, conjuntos de habilidades, capacidade de aprendizado e metas de carreira do usuário. Essas experiências digitais oferecem aos funcionários a oportunidade de aprender no ritmo desejado e de desenvolver habilidades que levarão a maiores responsabilidades e oportunidades de avançar na carreira e aumentar a renda. O mesmo relatório da Mercer explica: "Quando o aprendizado orientado funciona bem, as pessoas permanecem e avançam na organização, pois seu aprendizado as ajuda a acelerar sua carreira". A transformação digital dos recursos humanos   Portais com benefícios robustos, treinamento personalizado e experiências digitais educativas são apenas algumas das marcas de como a transformação digital está revolucionando os recursos humanos no Brasil. Ao criar ferramentas digitais que mapeiem e guiem a jornada de desenvolvimento do funcionário, as empresas também conseguem compreender melhor a saúde e o valor de suas forças de trabalho. Sistemas em nuvem que usam modelos SaaS (Software como Serviço) estão criando uma transparência sem precedentes no relacionamento entre empregador e empregado. No entanto, a implementação desses recursos pode ser extremamente difícil para grandes multinacionais brasileiras. Sistemas antigos, aplicativos obsoletos, incompatibilidades técnicas e interfaces não intuitivas são alguns dos sérios desafios para a implementação eficaz. Encontrar maneiras de navegar por esses obstáculos técnicos é fundamental para o sucesso futuro. A transformação digital está redefinindo as funções e capacidades dos departamentos de RH e revolucionando as culturas do local de trabalho. As forças de trabalho verticalmente móveis e qualificadas não são apenas mais produtivas e agregam mais valor ao resultado final, como também oferecem às empresas maneiras eficazes de diferenciar sua marca, serviços ou produtos em relação à concorrência — uma vantagem importante nos locais de trabalho competitivos. Os funcionários que se sentem engajados, escutados e valorizados tornam seus empregadores mais competitivos no mercado. A revista HR 2025: Talent, Technology, and Transformation da Mercer destaca: "As organizações geralmente dedicam atenção aos números de remuneração e benefícios. Porém, são as ações além do salário (como promoções, transferências e despesas com saúde) que exercem maior impacto nos resultados da empresa. Saber quais elementos tornam uma empresa competitiva e quais são os diferenciais pode contribuir muito para oferecer ao funcionário uma proposta de valor com a qual ele se identifique". Ao investir no futuro dos funcionários e suas carreiras, os empregadores brasileiros também estão investindo em seu próprio sucesso no longo prazo.

Confira 5 tendências em bem-estar financeiro do colaborador
Simon_Coxeter Simon Coxeter |27 fev 2020

As finanças podem afetar todas as funções de uma empresa e, para o indivíduo, sua vida pessoal. Quando os colaboradores enfrentam uma situação financeira difícil, isso pode atrapalhar a satisfação, o comportamento e o desempenho no trabalho. Colaboradores sob estresse financeiro produzem menos e gastam mais com a saúde do que seus colegas. Esses fatores acabam prejudicando os níveis de engajamento dos colaboradores da empresa e, consequentemente, o resultado principal — principalmente se a dificuldade financeira afetar mais pessoas do quadro. Ao mesmo tempo, os profissionais de RH sabem que as pessoas não trabalham apenas pelo dinheiro e que um aumento de salário não trará necessariamente a satisfação com o trabalho. Os trabalhadores também buscam uma cultura empresarial positiva, horários flexíveis, reconhecimento, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, planos de aposentadoria e outros benefícios. Além do salário, é natural que os colaboradores queiram trabalhar em uma empresa que os valorize e ofereça um futuro brilhante. À medida que o desemprego mundial atinge seu menor índice em 40 anos e entramos em uma economia de emprego, os empregadores enfrentam um cenário de contratação mais e mais competitivo em que o pacote de benefícios representa uma ferramenta cada vez mais importante para atrair e reter os maiores talentos. Um benefício que continua ganhando força é um programa estruturado de bem-estar financeiro. Com as soluções de bem-estar financeiro, os colaboradores recebem orientação financeira por meio de cursos sobre planejamento de metas, conhecimentos financeiros básicos, definição de orçamento, gestão de dívidas e como reduzir o estresse financeiro. O objetivo do programa de bem-estar financeiro é orientar os colaboradores quanto a ações que os ajudem a atingir as metas de cada etapa de sua vida financeira, seja economizar para uma casa, carro, faculdade ou aposentadoria. O relatório Healthy, Wealthy and Work-Wise da Mercer revelou que os colaboradores (e empregadores) relatam maior satisfação com seus planos de benefícios quando há uma oferta de bem-estar financeiro. Além disso, as empresas informam um retorno de até 3 para 1 sobre seu investimento em bem-estar financeiro. Os colaboradores estão preocupados com as finanças   Para vários colaboradores, dinheiro é a principal fonte de estresse. O relatório Inside Employees Minds da Mercer fez perguntas a 3.000 colaboradores sobre até que ponto o estresse financeiro afetava o trabalho, e revelou que 62% daqueles com dificuldades financeiras identificam a capacidade de pagar as despesas mensais como sua maior preocupação financeira — até mesmo entre pessoas com uma renda familiar anual de US$ 100 mil ou mais. O estresse financeiro varia entre as populações. Os adultos jovens são atormentados por altas dívidas, principalmente por despesas relacionadas à educação universitária. As famílias podem ter dificuldade de cumprir as metas financeiras devido a problemas de fluxo de caixa ou gastos inesperados. Até mesmo os mais velhos geralmente sofrem de estresse financeiro devido ao atendimento dedicado ao envelhecimento dos pais ou a filhos que voltaram para casa. Os pais e mães solteiros têm seu próprio grupo de fatores de estresse financeiro. Sendo assim, na hora de elaborar um programa de bem-estar financeiro, é importante considerar todo o escopo da sua força de trabalho e as diferentes vidas financeiras que cada um tem. Tendências em bem-estar financeiro para manter no radar   Em todos os problemas causados por dificuldades financeiras, existe a esperança de que os programas de bem-estar financeiro possam solucionar a situação em prol dos colaboradores e da empresa. Uma pesquisa de opinião da Gallup revelou que o bem-estar financeiro está intimamente ligado a mudanças comportamentais positivas e relações mais sólidas, independentemente dos níveis de renda. Com a implementação de programas de bem-estar financeiro, os empregadores também aproveitam o benefício de ter uma força de trabalho mais feliz, mais saudável e mais produtiva. Um estudo conjunto entre a Morgan Stanley e a Financial Health Network revelou que 75% dos colaboradores veem um programa de bem-estar financeiro como um benefício importante e 60% afirmam estar mais inclinados a ficar em uma empresa que ofereça soluções de bem-estar financeiro. Embora os empregadores estejam reconhecendo a importância de combater o estresse financeiro entre os colaboradores, parece que eles precisam aprimorar esse esforço a fim de ajudá-los. Uma pesquisa da Cigna sobre bem-estar global de colaboradores na região da Ásia-Pacífico, Europa, África, Oriente Médio e América do Norte revelou que 87% dos colaboradores sofrem de estresse no trabalho — sendo as finanças pessoais o principal fator de estresse — e 38% alegam que nenhum suporte é oferecido para controlá-lo. Enquanto 46% dos colaboradores relatam que recebem suporte do empregador, somente 28% acham que esse suporte é adequado. Está na hora de elevar o nível dos benefícios de bem-estar financeiro. Confira a seguir algumas novas tendências e estratégias que as empresas estão estudando para maximizar as soluções de bem-estar financeiro dos colaboradores e se destacar no mercado. 1. Os usuários estão exigindo soluções tecnológicas de personalização.   Nas soluções de planejamento financeiro, os usuários querem uma interface simples e moderna, que ofereça uma visão abrangente de sua situação financeira e indique um caminho orientado e personalizado para atingir suas metas financeiras e manter-se no controle. Segundo um estudo recente da Forrester, os clientes de empresas de gestão de patrimônio estão exigindo mais funcionalidades e digitalização com soluções de planejamento financeiro. Essa demanda tem feito com que recursos como agregação de contas, fornecimento de conteúdo personalizado e responsabilidade acionem elementos padrão para um programa bem-sucedido de bem-estar financeiro. Ferramentas do estilo "me ajude a me ajudar" estão sendo personalizadas para o usuário, com painéis, planejadores de orçamento e calculadoras de amortização de empréstimos. Um estudo conjunto entre o Morgan Stanley e a firma de consultoria Financial Health Network revelou que 42% dos colaboradores disseram não se sentirem adequadamente informados sobre os benefícios e programas oferecidos pelo empregador. Dos colaboradores que não usam todos os benefícios, vários disseram que estariam mais aptos a usá-los se eles fossem explicados mais claramente e tivessem acesso mais fácil. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 70% dos colaboradores querem acesso móvel a seus pacotes de benefícios, mas somente 51% dos empregadores oferecem isso. Essas lacunas indicam que existe a oportunidade de as empresas aprimorarem seus programas de bem-estar financeiro e de torná-los mais úteis e atraentes para os colaboradores. Os empregadores devem pensar em informar os colaboradores sobre os benefícios usando webinars ao vivo, redes sociais ou mensagens de texto. O programa também deve ser totalmente acessível em dispositivos móveis e oferecer ferramentas online que personalizem a experiência do usuário. 2. A análise de dados e a tecnologia digital estão personalizando os programas de bem-estar financeiro.   A análise de dados tem moldado os programas de bem-estar financeiro para oferecer o nível de personalização que os colaboradores esperam na era digital. Essas análises podem ajudar a diferenciar entre os tipos e categorias de colaboradores, permitindo que os programas sejam personalizados para eventos ao vivo e presenciais. Assim como as lojas online usam dados demográficos e as preferências do consumidor para fazer recomendações e sugestões, as plataformas de bem-estar financeiro estão começando a utilizar análises de dados e algoritmos para saber se o colaborador está avançando ou se precisa de alguma ajuda para permanecer no caminho certo. Alguns programas utilizam a análise de dados para estruturar os hábitos de economia e gastos de um colaborador e compará-los com os dos colegas. Esses programas também podem analisar os comportamentos e fornecer pontuações para ajudar os colaboradores a ver se estão melhorando na gestão de suas economias ou dívidas. Alguns programas também podem oferecer aos empregadores a capacidade de criar campanhas de marketing direcionadas que se concentram em marcos pessoais dos colaboradores, como a compra de um novo carro ou o casamento. Esses marcos podem ser usados para inspirar comportamentos de economia e hábitos de gastos específicos, que podem significar recomendar um seguro da casa ou a abertura de uma poupança destinada à educação. A análise de dados também pode ser usada para criar um perfil de cada colaborador, podendo ser apoiada por ferramentas personalizadas de autoatendimento que ajudem os colaboradores a tirar dúvidas específicas e a se planejar melhor para possíveis mudanças de vida. Por exemplo, com o perfil criado e com todas as informações financeiras, os colaboradores podem saber quanto a mais de seguro de vida eles podem precisar se tiverem um filho. Sem a análise de dados, o processo manual para calcular esse número seria maçante, demorado e exigiria um encontro possivelmente caro com um consultor financeiro. No lado do empregador, os dados podem ser coletados para saber como anda o desempenho do programa de bem-estar financeiro. Esses dados podem ajudar a fazer com que o programa ofereça novos componentes e funções de maneira a melhor atender às necessidades dos colaboradores. 3. Os colaboradores querem ajuda de verdade.   À medida que os programas de bem-estar financeiro continuam moldando o ecossistema de benefícios, um número maior de colaboradores espera que seus empregadores se preocupem com sua segurança financeira e não só com a assinatura no contracheque. Segundo o relatório Thompsons Online Benefits Watch, 79% dos colaboradores acreditam que os empregadores dão bons conselhos sobre planejamento, economia e investimentos. Eles esperam que os empregadores ofereçam maneiras reais e práticas de ajudá-los a melhorar sua situação financeira. Um estudo do Merrill Lynch revelou uma forte desconexão entre o que os colaboradores querem ter e o que os empregadores estão oferecendo em programas de bem-estar financeiro. Por exemplo, geralmente os colaboradores querem se concentrar em atingir metas finais, e preferem fazer isso com uma meta por vez. Mas os empregadores estão utilizando um método intenso, enfatizando uma abordagem ampla de controle das finanças em geral. Embora a ampla estratégia dos empregadores certamente seja bem-intencionada, ela tende a assustar os usuários. O planejamento financeiro pode ser intimidador, principalmente para quem está em situações estressantes. Para combater isso, as empresas da área de bem-estar estão elaborando programas a partir da perspectiva do colaborador para oferecer uma abordagem holística. Os programas holísticos, que integram a saúde financeira com a saúde mental e física, podem ajudar os colaboradores a abrir seu "baú de quinquilharias" financeiras e fazer conexões entre os vários elementos de saúde financeira e da vida — desde a economia para o casamento até a compra de uma casa, a gestão de uma dívida de empréstimo, etc. Os programas bem elaborados desmistificam o assunto bem-estar financeiro em vez de apavorar os colaboradores com uma avalanche de informações complexas e sugestões de serviços e produtos financeiros que não compreendem. 4. Elaboração do caso de negócio para programas de bem-estar financeiro: engajamento, produtividade e sucesso.   Queira ou não a administração admitir, os colaboradores estão levando o estresse financeiro para o trabalho, e isso tem afetado o resultado da empresa. Em uma pesquisa da Society for Human Resource Management, 83% dos entrevistados relataram que os desafios financeiros pessoais tiveram pelo menos algum tipo de efeito em seu desempenho geral no trabalho no último ano. Essa falta de engajamento significa grandes perdas para os negócios. O estresse da força de trabalho deve estar custando às empresas mais de US$ 5 milhões ao ano. Devido a esses prejuízos, apoiar o bem-estar financeiro dos colaboradores tem se tornado uma prioridade importante nas organizações e a tendência está se espalhando. Uma pesquisa da GuideSpark revelou que o bem-estar financeiro é o terceiro tipo mais importante de programa de bem-estar para os colaboradores, com 82%, atrás apenas do controle do estresse (86%) e da atividade física (85%). Os resultados dos programas de bem-estar dos colaboradores são promissores. Segundo a Employee Benefit News, os participantes de programas de bem-estar financeiro demonstram progresso em suas finanças. A porcentagem de participantes que se sentem "altamente estressados" com suas finanças pessoais caiu de 52,4% para 19,2% após a conclusão de um programa de bem-estar financeiro. Da mesma forma, 56% dos participantes disseram acreditar que estão mais bem preparados para gerenciar seu fluxo de caixa mensal após a conclusão do programa de bem-estar financeiro. 5. Enfoque maior na amortização de empréstimos estudantis e educação acessível.   No setor de RH, o desenvolvimento dos colaboradores tem se tornado um incentivo para seu envolvimento. Mas a verdade é que, para vários colaboradores, o passado continua pesando. Os custos mais altos com a educação vêm contribuindo para dificuldades inéditas com dívidas de empréstimo estudantil tanto em países desenvolvidos quanto em desenvolvimento. Com o aumento constante das mensalidades universitárias, as dívidas de empréstimo estudantil têm alcançado níveis recordes para aqueles que se formaram. O Banco Mundial relata que os países em desenvolvimento enfrentam desafios maiores no ensino superior do que os países desenvolvidos. As dívidas enormes e as altas despesas educacionais estão retardando o progresso de vários colaboradores antes mesmo de terem a chance de avançar, o que acaba aumentando a escassez de talentos e diminuindo os grupos de talentos nas empresas. Com o aumento das despesas e dívidas educacionais, os profissionais de RH têm o dever de oferecer soluções aos desafios enfrentados pelas empresas e pelos colaboradores. Isso pode ser feito com a educação sobre amortização de empréstimos, ajudando os colaboradores a criar estratégias para pagar os valores devidos o mais rápido possível. Indo um pouco mais além, alguns departamentos de RH podem tentar convencer as empresas a oferecer programas de amortização de empréstimos e reembolso do valor do curso. Quando estão preocupados com o dinheiro, os colaboradores podem pensar em trocar de emprego e achar uma empresa disposta a dar a eles as ferramentas e remuneração ideais. A consultoria sobre amortização de empréstimos ou suporte oferece aos colaboradores a solução para um problema pessoal. É provável que eles se dediquem mais à empresa, gerando maior motivação e produtividade da força de trabalho da empresa. As alternativas de reembolso do valor do curso e incentivo ao ensino superior podem ser muito úteis e ajudar as empresas a ter sucesso na transformação digital e a fomentar uma cultura de aprendizado constante. Com a digitalização, a força de trabalho tem mudado de cargos fixos e descrições detalhadas de vagas para funções em constante renovação. No atual ritmo de crescimento tecnológico, é provável que muitas das habilidades técnicas valorizadas hoje em dia se tornem obsoletas dentro de alguns anos. Com o aumento da escassez de mão de obra qualificada, as empresas não terão mais a facilidade de realizar novas contratações. Em vez disso, elas precisarão se concentrar na requalificação e no recrutamento de aprendizes contínuos que gostem de integrar a nova tecnologia em operações empresariais. A oferta de reembolso do valor do curso ou de consultoria no planejamento educacional ajudará a atrair e desenvolver uma força de trabalho talentosa na era digital. No mundo todo, as pessoas têm sofrido com níveis recordes de estresse, conforme consta no relatório Annual Global Emotions Report da Gallup, e as finanças estão certamente entre os maiores fatores de estresse. À medida que o estresse aumenta, mais empresas veem os resultados pessoais dos colaboradores destruírem o resultado da empresa. Se não houver intervenção, o estresse financeiro dos colaboradores crescerá e as empresas sofrerão quedas de produtividade, maior ausência no trabalho e níveis baixos de engajamento. Se implementadas corretamente, as soluções de bem-estar financeiro podem ser uma maré crescente que levanta todos os barcos, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa. O departamento de RH está na posição única de fazer essa conexão, comunicando a mensagem de que os colaboradores e as empresas estão juntos nessa empreitada.  

COMO PODEMOS TE AJUDAR?

Converse com um especialista da Mercer.