Carreira

Empresas familiares no GCC: garantindo a continuidade dos negócios com um planejamento de sucessão

30 de maio de 2019
  • Mustafa Faizani

    CEO, Emirados Árabes e Índia, Oriente Médio, Turquia e região da África, Mercer

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"A herança e o planejamento de sucessão estão se tornando uma preocupação cada vez maior no GCC."

Não há dúvida de que as empresas familiares são notórias no Conselho de Cooperação do Golfo (GCC) em vários setores. De empresas pequenas a renomadas corporações multinacionais, as empresas de propriedade e administração familiar são a base do país moderno.

Muitas dessas empresas já existem há cinco décadas e ainda estão em operação atualmente. À medida que as pessoas da primeira geração começam a se retirar, temos visto a segunda e terceira gerações assumirem o controle. Estima-se que, no Oriente Médio, aproximadamente US$ 1 trilhão em ativos será transferido para a geração seguinte de empresas de propriedade familiar na próxima década.1

A transição da primeira para a segunda geração e, cada vez mais, da segunda para a terceira geração, terá implicações tremendas na sustentabilidade e no crescimento dessas empresas. Como resultado, a herança e o planejamento de sucessão estão se tornando uma preocupação cada vez maior no GCC já que muitas empresas se encontram na posição de passar o bastão para a próxima geração.

Embora os líderes atuais prefiram manter os negócios em família, existem vários desafios que podem surgir se não tiver sido feita a preparação correta antes da transição. Essa falta de preparação é comum, já que é fácil para os líderes ficarem tão envolvidos na correria do dia a dia da empresa que perdem de vista as prioridades mais estratégicas de prazo mais longo. A penalidade por falhar em lidar com as mudanças de liderança ou propriedade podem ser significativas. A ausência de um plano de sucessão claro e estratégico pode causar rupturas, conflitos e incerteza no negócio, tornando-o vulnerável a uma aquisição ou tomada de controle.

A sobrevivência de um negócio no longo prazo e a preservação da riqueza acumulada dependerão, provavelmente, de avançar nessas mudanças com a herança e o planejamento da sucessão.

Tenha uma sólida estratégia de talentos internos

 

O planejamento pode ter vários benefícios. A prioridade é garantir a continuidade da liderança, que é um fator importante para manter os funcionários engajados e garantir a retenção. Ele também proporciona tempo para contratar candidatos internos para posições importante, evitando, assim, o custo com buscas externas. Os candidatos internos conhecem melhor a organização e tendem a ter mais chances de sucesso do que as contratações externas. Além disso, a promoção interna ajuda a reter bons profissionais, pois eles veem as oportunidades de crescimento e ficam para alcançá-las.

Uma sólida estratégia de talentos também pode preencher rapidamente as posições de liderança, não só evitando o possível custo de cargos não preenchidos e erros devido à ausência de liderança, mas ajudando a impedir consequências jurídicas resultantes de possíveis passos equivocados.

Avalie sua estrutura operacional e execute o plano em fases

 

Geralmente os líderes olham a atual estrutura de subordinação e o organograma para avaliar quem poderá ser o próximo líder. No entanto, também é importante pensar na estrutura operacional da organização e em como ela pode mudar com o tempo. Os líderes devem considerar o modo como as atividades funcionais evoluirão à medida que o negócio crescer, observando ao mesmo tempo a experiência dos acionistas durante essa mudança significativa. Esses fatores precisam ser analisados antes de selecionar as pessoas que assumirão a função.

Como parte desse processo, é fundamental que o planejamento da sucessão seja feito em fases. Primeiramente, é importante identificar as funções cruciais ao negócio e o grupo de sucessores que mais se enquadram nos requisitos da organização. Garantir as avaliações certas para determinar os níveis de prontidão pode solidificar a próxima geração de liderança empresarial. Vários métodos de avaliação são indicados, entre eles observar as medidas históricas de desempenho, testes 360° de comportamento de liderança e medidas preditivas de potencial.

Envolva a liderança executiva

 

Por último, é essencial o envolvimento da liderança executiva no processo do planejamento de sucessão. Os principais líderes da organização devem estar todos participando do plano para trazer a próxima geração e se reunir com frequência para discutir problemas no gerenciamento estratégico de talentos.

Os resultados finais de um plano de sucessão empresarial dependem da adesão e do compromisso da organização com ele. Ele requer um alto nível de envolvimento e trabalho contínuo para manter a sucessão avançando com o passar do tempo apesar das interrupções inevitáveis das necessidades operacionais e mudanças inesperadas.

Para saber mais sobre o planejamento da sucessão das empresas familiares, acesse aqui.

Fontes:

1Augustine, Babu, "Middle East's Family Businesses Get Serious on Sustainability" Gulf News, November 7, 2015,https://gulfnews.com/how-to/your-money/middle-easts-family-businesses-get-serious-on-sustainability-1.1614502.

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Lewis Garrad | 11 jul 2019

Vivemos em um período de mudança transformadora. É difícil falar sobre qualquer aspecto do negócio atualmente sem tocar no que significa o "futuro do trabalho" e quais são suas implicações na vida das pessoas, empresas e sociedades. Parte do motivo disso é que estamos todos cada vez mais conscientes dos avanços tecnológicos, das mudanças nas políticas governamentais e nas expectativas dos funcionários que estão remodelando o que conhecemos como trabalho. À medida que a inteligência artificial (IA) e a automação entram na vida cotidiana, são grandes as oportunidades de reinventar o modo como as pessoas vão trabalhar e viver. O que isso significa para a experiência dos funcionários nessa era da disrupção? Como uma organização cria um programa de experiência de funcionários relevante neste mundo moderno? O papel do RH: conectividade na era humana   Segundo o relatório 2019 Global Talent Trends da Mercer, cerca de 73% dos executivos preveem uma grande revolução em seus setores nos próximos três anos — contra 26% em 2018. Juntamente com a mudança constante que a disrupção traz está o surgimento de vários riscos de capital humano, como a queda na confiança dos funcionários e uma maior redução do efetivo. As organizações estão percebendo que a transformação centrada em pessoas é o segredo para transformar as ondas de choque da disrupção em faíscas de brilho. Isso significa uma necessidade de o RH comandar as tarefas na hora dos esboços, porém somente dois em cada cinco líderes de RH participam da etapa de geração de ideias de importantes projetos de mudança atualmente. Para garantir que a política humana permaneça no coração da mudança, o RH precisa de uma posição permanente no processo de criação, em vez de ser sempre um convidado atrasado. Uma contribuição essencial a ser feita pela função do RH é ajudar a criar e fornecer excelentes experiências de funcionário. Compreensão da experiência do funcionário   Como você detecta os momentos que importam no ciclo de vida do funcionário? Desde a integração até ter um novo gerente ou receber uma promoção, as experiências fundamentais ajudam a moldar a conexão do funcionário com a organização. Cada funcionário é diferente, com diversas necessidades e talentos — e, ao longo da carreira, as pessoas são expostas a diferentes eventos e experiências. Algumas experiências melhoram sua conexão com a organização, outras não ajudam e outras a questionam. Isso significa diversificar os níveis de desempenho dos funcionários e dos negócios. Uma equipe de RH mais digital, juntamente com dados e análises que as novas ferramentas podem trazer, pode ajudar os líderes a compreender essas experiências em um nível mais aprofundado. Embora ainda seja comum para as organizações realizarem pesquisas pontuais sobre o comportamento do funcionário uma vez ao ano, várias estão agora tentando aumentar a estratégia de escutar o funcionário com pesquisas menores e mais rápidas para oferecer um insight mais aprofundado. Usando uma plataforma de experiência do funcionário, as equipes de RH podem agora realizar pesquisas sob demanda e quando necessário, e os funcionários podem dar feedback quando for mais relevante, com ações alinhadas a necessidades específicas e ao tempo certo. Plataformas como a Allegro Pulsing Tech, da Mercer, permitem que as equipes de RH adotem uma abordagem de escuta ativa para compreender as experiências com o passar do tempo. Isso gera melhores insights em vários pontos de contato, oferecendo ao RH a oportunidade de projetar experiências mais envolventes no ciclo de vida do funcionário. Isso desencadeia uma cultura em que os funcionários se sentem ouvidos e recebem apoio e incentivo para fazer o seu melhor trabalho todos os dias. Cada vez mais as organizações reconhecem que a experiência do funcionário é tão importante quanto a experiência do cliente. Pesquisas mostram que as empresas líderes em experiência do cliente geralmente chegam nesse patamar por meio de culturas excepcionais e pessoas engajadas. A importância de investir na experiência do funcionário não pode ser ignorada. Como criar um programa de experiência do funcionário do século 21   Possibilitar o sucesso dos funcionários requer um novo projeto intencional de experiências fundamentais do funcionário, usando novas tecnologias e IA para tornar o trabalho mais inclusivo, personalizado e focado. Para isso, as organizações precisam de um programa que escute os funcionários e que utilize diversas metodologias a fim de gerar insights mais aprofundados para os vários envolvidos, inclusive os próprios funcionários. Esse novo tipo de pesquisa organizacional adota uma abordagem evolutiva para medição e utiliza novas tecnologias para apoiar análises mais integradas e mais experimentação na organização para gerar verdadeiro aprendizado. A meta é que todos tenham uma compreensão mais ampla, aprofundada e de modo ideal para gerar uma experiência de funcionário mais atraente, equipes mais eficientes e uma organização com melhor desempenho. Nesta era de disrupção, à medida que o ritmo de mudança acelera, as pessoas precisam de apoio para encontrar novas maneiras de se adaptar e de contribuir. Sem ajuda, as pessoas, organizações e sociedades não conseguirão prosperar. À medida que mais tarefas se tornam automatizadas, o RH — guardião da experiência do funcionário — ocupa o melhor lugar para liderar essa reinvenção.

Lewis Garrad | 27 jun 2019

Nos últimos anos, um número crescente de organizações começou a implementar pesquisas empresariais para complementar ou substituir suas pesquisas anuais de engajamento dos funcionários. Intrigados com os avanços tecnológicos, o poder do Big Data e a promessa da inteligência artificial, muitos líderes, gerentes e profissionais de RH estão interessados em coletar feedback dos funcionários de forma regular, usando avaliações curtas para avaliar as atitudes e os níveis de engajamento da força de trabalho em bases trimestrais, mensais, semanais ou até mesmo diárias. Coletar feedback regular dos funcionários no ambiente de negócios dinâmico de hoje faz sentido por várias razões.  Quando os programas de pesquisa empresarial são bem projetados, podem gerar insights valiosos em tempo real sobre os níveis de engajamento dos funcionários, principais preocupações, barreiras de desempenho e problemas organizacionais emergentes. Mas também constatamos que muitas organizações estão usando a metodologia “pulse” sem um plano, pressupondo ingenuamente que mais dados levarão a melhores insights, melhor gestão e melhor desempenho. Sem uma estratégia de pesquisa bem projetada, descobrimos que pesquisas frequentes podem, na realidade, sobrecarregar os líderes e gerentes e diminuir o engajamento dos funcionários. Se a sua organização está atualmente conduzindo “pulses” ou você está prestes a embarcar em uma campanha de pesquisa pulso, é essencial que tenha uma estratégia de pesquisa robusta preparada – uma que comece com suas prioridades de negócios e considere tudo, dos métodos de pesquisa às técnicas analíticas (veja a Figura 1).  Neste artigo, destacamos cinco questões fundamentais a serem consideradas antes de lançar sua próxima pesquisa. QUAIS SÃO SUAS PRIORIDADES ESTRATÉGICAS DE NEGÓCIOS? Ao longo das últimas duas décadas, o mundo do trabalho se tornou cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo. Com base em nossa pesquisa, os funcionários estão definitivamente percebendo. 30% dos funcionários não têm uma noção clara de para onde sua organização está avançando. 32% não estão confiantes na capacidade de sua organização de se adaptar a mudanças externas 44% não têm uma boa compreensão de sua trajetória futura de carreira. Fonte: Latest Mercer | Normas globais da Sirota Esses resultados sugerem que, em muitas organizações, um bom número de funcionários está se sentindo confuso, preocupado e desorientado, e o futuro do trabalho parece sombrio, na melhor das hipóteses.   Considerando essas condições, obter uma leitura regular sobre a experiência do funcionário faz bastante sentido. Os líderes mais experientes percebem que a tomada de decisões baseada em evidências, a análise avançada de pessoas, a criação de sentido organizacional e o aprendizado organizacional são fundamentais no ambiente de negócios de hoje. Como resultado, muitos líderes e tomadores de decisões estão ansiosos para reunir feedback em uma base contínua, com a esperança de obter uma compreensão mais profunda das atitudes, preocupações e observações dos funcionários. Porém, algumas organizações cometem o erro de se apressar em adotar a metodologia “pulse” sem ter uma ideia clara do que eles realmente querem aprender, pressupondo que uma série de pesquisas por pulso trimestrais de engajamento de funcionários será suficiente. Se sua organização está tendo um problema de motivação, comprometimento ou retenção – e os líderes estão tomando medidas para tratar desses problemas — pesquisas por pulsos trimestrais focadas no engajamento podem fazer sentido. Mas se não for o caso, essa abordagem pode não gerar muito insight. Quando trabalhamos com clientes para projetar programas de pesquisa de funcionários, começamos focando o negócio primeiro. Quais são os maiores desafios internos e externos que sua organização enfrenta? Quais são as suas principais prioridades estratégicas e desafios? Com que eficiência sua organização está operando? Quão efetivamente sua organização está mudando e evoluindo? Quais são as principais prioridades do seu pessoal? Ao explorar essas perguntas com nossos clientes – antes mesmo de considerar quais itens incluir em uma pesquisa – podemos ajudá-los a pensar cuidadosamente sobre o que precisam aprender como uma organização. Descobrimos que esta informação é a base crítica para qualquer programa bem-sucedido da pesquisa de funcionários, fornecendo a base para decisões mais táticas sobre a elaboração do instrumento, a seleção da amostra, as técnicas da administração, e os planos de relatório e de ação. PRIMEIROS PASSOS Para as organizações modernas, o desenvolvimento de um programa efetivo de pesquisa de funcionários é um imperativo estratégico. No ambiente de negócios complexo de hoje, recursos humanos baseados em evidências, análises avançadas de pessoas e aprendizado organizacional contínuo são todas questões essenciais para o desempenho organizacional. A perspectiva dos funcionários é crucial para essas práticas. Sem feedback regular da força de trabalho, você vai achar que os líderes, gerentes e tomadores de decisão estão desorientados. Se você está prestes a lançar um programa de pesquisa pulso, está em uma posição única para ajudar a sua organização a explorar seus problemas relacionados a pessoas, desafios de desempenho e prioridades estratégicas mais urgentes. Mas a pesquisa por pulsos não é uma solução milagrosa. Sem um plano claro estabelecido, elas podem sair pela culatra, produzindo mais ruído que sinal. Os melhores programas de pesquisa de funcionários são cuidadosamente projetados do início ao fim. Ao esclarecer suas prioridades de negócios, desenvolver um cronograma de pesquisa claro e pensar profundamente na elaboração de instrumentos, na administração da pesquisa, nos relatórios de resultados e na ação pós-estudo, você pode garantir que seus esforços de pesquisa sejam relevantes, rigorosos e que tenham um impacto real na forma como a sua organização funciona. Descobrimos que a melhor maneira de fazer isso é pensar em cada etapa do processo. As cinco perguntas apresentadas neste artigo podem ajudá-lo a começar. Antes de realizar a sua próxima pesquisa pulso, recomendamos considerar cuidadosamente cada uma delas. Se você não tem respostas claras, pode não estar pronto para realizar um estudo bem-sucedido. Download da Pesquisa

Siddhartha Gupta | 13 jun 2019

A aquisição de talentos é um dos maiores desafios enfrentados pelas organizações, de acordo com o relatório anual Mercer-Mettl State of Talent Acquisition 2019. Com inovações tecnológicas varrendo o mercado e a ênfase cada vez maior na avaliação de habilidades, a análise de talentos é nada menos que uma maratona para agarrar talentos de alto potencial antes dos concorrentes. Além disso, à medida que o processo de contratação continua a evoluir dos anúncios em jornais para o recrutamento social, a próxima onda do setor é o recrutamento automatizado. As organizações começaram a se afastar dos processos manuais de contratação para os movidos a tecnologia. Veja três maneiras como a tecnologia está melhorando a área de talentos. 1. A tecnologia pode promover os valores da marca do empregador   Para atrair e reter talento de alta qualidade a partir de 2019, construir uma marca de empregador forte deve ser uma prioridade de todo empregador. Com mais organizações lutando para criar locais de trabalho melhores e para gastar mais para incentivar o engajamento dos empregados, a sua marca deve criar uma avaliação positiva no mercado. Um dos principais relatórios do LinkedIn também sugere que 75% dos candidatos avaliam a marca do empregador antes de ingressar em uma organização.1 Uma marca de empregador positiva pode ajudar você a atrair talento de qualidade, retê-lo e atender diversas requisições no piloto automático por meio de indicações. Esse é o poder da marca do empregador. Como a tecnologia pode fazer a diferença aqui? Ferramentas, aplicativos e soluções de última geração podem fazer uma diferença enorme. Seja um site de carreiras inteligente, presença robusta em mídias sociais ou um sistema de gestão de relacionamentos com candidatos, a tecnologia pode ajudar as organizações a elaborar uma estratégia de branding mais refinada e colher todos os benefícios resultantes. 2. A tecnologia pode melhorar a experiência do candidato   Quando os candidatos têm várias ofertas de emprego para escolher, você tem que apresentar uma razão muito boa para que eles venham para a sua organização, que deve ser diferente de um contracheque gordo. Proporcionar uma experiência gratificante ao candidato pode fazer isso. O processo de recrutamento é classificado, de forma geral, em três estágios: Aquisição, Triagem & Seleção e Integração. O seu trabalho é oferecer uma experiência consistente e descomplicada em cada um desses estágios, para que o candidato pense: "Esta organização tem um processo de recrutamento bem estruturado. Deve ser um bom lugar para trabalhar." E você está pronto! Por outro lado, se houver obstáculos em algum desses estágios ou se os candidatos tiverem a impressão de que o seu processo de recrutamento é bagunçado, eles podem procurar um lugar mais compatível com eles lá fora. Graças à tecnologia de recrutamento, existem diversas opções que você pode escolher para proporcionar uma excelente experiência ao candidato. 3. A tecnologia pode melhor a qualidade do banco de talentos   Antigamente, as empresas não tinham nenhum procedimento padronizado para a avaliação e o recrutamento. Basicamente, recorriam a anúncios em jornais, visitantes sem hora marcada, entrevistas presenciais desestruturadas e até testes com papel e caneta para preencher vagas. Entretanto, com o tempo, elas perceberam que esses métodos tinham inconvenientes. Os métodos tradicionais de recrutamento eram longos, complexos e tendenciosos. Eles deixavam de avaliar as habilidades interpessoais dos candidatos e não compreendiam suas fraquezas, já que o RH não tinha nenhum dado ou modelo concreto no qual basear seus questionários de triagem. Isso acabava aumentando as desistências e os níveis iniciais de desgaste com os candidatos, deixando os empregadores com um dilema. Esse processo desestruturado deu lugar a avaliações online que agora ajudam a reduzir a lista dos candidatos ideais para uma vaga de emprego, com base nas habilidades que eles possuem. Além disso, esses testes pré-triagem também previam o desempenho profissional e a probabilidade de retenção do novo contratado. Com talentos de qualidade geralmente disponíveis no mercado por 10 dias, em média, as empresas cada vez mais tornam o seu processo de aquisição de talentos mais prático, rápido e interessante para atrair candidatos talentosos. Além disso, de acordo com o relatório Mercer-Mettl, 53% das organizações usam entrevistas baseadas em competência e 40% das organizações usam entrevistas em vídeo para contratar grandes talentos. Os métodos de recrutamento dos novos tempos não apenas aumentam o engajamento dos candidatos, como também melhoram a qualidade das contratações. Em 2017, o uso de avaliações no setor de serviços em tecnologia de informação aumentou em 132%, enquanto o setor de serviços bancários, financeiros e seguros experimentou um aumento de 217% no uso de avaliações. A adoção da tecnologia para contratações indica a efetividade dos métodos dos novos tempos. A ferramenta coleta informações de candidatos e compila as respostas para gerar um relatório final que destaca os pontos positivos, os negativos e as áreas nas quais precisam melhorar. No final das contas, os resultados com base em dados impulsionam o valor da marca do empregador, melhoram a experiência do candidato, aprimoram a qualidade da base de talentos e ajudam a executar contratações em massa e também em nichos de maneira homogênea. 1"The Ultimate List of Employer Brand Statistics," LinkedIn Talent Solutions,https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf.

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Jackson Kam | 11 jul 2019

A próxima crise financeira mundial está prestes a surgir? Se sim, será que ela será muito diferente da última crise? E existe a possibilidade de o contágio vir dos atuais mercados emergentes, como China, Turquia ou Argentina? Embora o futuro seja incerto e fora de controle, você pode dar passos calculados como um líder executivo para se preparar agora para o que pode vir adiante. As economias de mercados emergentes estão em ascensão   A força das economias de mercado emergentes foi uma das várias preocupações importantes dos líderes em 2018, segundo o estudo Mercer Global Talent Trends e continua sendo uma preocupação atualmente. Enquanto a Ásia, América Latina e África assumem o lugar das economias centradas no Atlântico Norte como os mecanismos mundiais de crescimento, a economia mundial vem sofrendo impactos cada vez maiores devido à sua força crescente. Ardavan Mobasheri, diretor-executivo e diretor de investimentos na ACIMA Private Wealth, acredita que o bastão da liderança mundial será totalmente passado para as economias de crescimento mais rápido até 2030. Ele diz: "É provável que a transição seja concluída até o final de 2030, com as âncoras do crescimento econômico mundial localizadas no Pacífico e no hemisfério sul". Porém, à medida que o mundo se adapta à força cada vez maior das economias de mercado emergentes, ele também deve se adaptar aos "quebra-molas" inevitáveis dessas economias. Os "quebra-molas" estão começando a se formar mundialmente   Os ativos dos mercados emergentes estão agora recuando em face dos ventos contrários em suas regiões geográficas, tais como a desaceleração da produção, aumento da dívida, índices de inflação mais altos e quedas nas moedas.1 "O contágio nos mercados emergentes acontece por meio de diferentes canais e tende a ser maior em períodos de aperto monetário em mercados desenvolvidos", afirma Pablo Goldberg, estrategista sênior de renda fixa na BlackRock, para a CNBC.2 "A liquidez é um problema. Os investidores vendem o que conseguem". Desmond Lachman, membro do American Enterprise Institute (Instituto de Empresas Americanas) e ex-diretor suplente do Departamento de Análise e Desenvolvimento de Políticas do Fundo Monetário Internacional, escreveu em um artigo que os economistas e estrategistas políticos americanos estão ignorando os riscos impostos pelas economias emergentes por sua conta e risco. "Eles não conseguem ver que os anos de alta expansão no balanço geral do Fed e as taxas de juros zero criaram as condições mais facilitadoras possíveis de empréstimo para os mercados emergentes", relata Lachman. "Fazendo isso, eles acabaram com a disciplina das políticas econômicas dessas economias e permitiram que se desenvolvessem grandes desequilíbrios econômicos, principalmente nas finanças públicas". Agora que há mais capital voltando para os ativos americanos considerados mais seguros do que os dos mercados emergentes, começam a ser vistas as fortes vulnerabilidades econômicas acumuladas nas economias de mercados emergentes durante os anos do dinheiro "fácil". Se ignoradas, é provável que essas vulnerabilidades continuem crescendo e se espalhando mundialmente, aumentando ainda mais suas implicações nos próximos anos. Os líderes executivos podem se adaptar — veja como   Para se preparar melhor para um futuro financeiro incerto e evitar essas amplas repercussões, primeiro é melhor você observar as consequências da última crise financeira, ela pode lhe ensinar algumas lições importantes sobre como funcionam a economia e o sistema financeiro mundial. Por exemplo, segundo o relatório da Mercer "10 anos após a crise financeira mundial: 10 lições para aprender", uma das lições mais importantes de 2009 mostra que as políticas dos estrategistas políticos americanos, os recordes de queda nas taxas de juros das políticas, a ampla liquidez injetada no sistema bancário e o considerável alívio gerado produziram resultados inesperados em todo o mundo. Embora as políticas monetárias não tenham sido inflacionárias em termos de preços ao consumidor, elas foram inflacionárias em termos de preços de ativos. Agora as taxas políticas estão aumentando em algumas economias, mas as consequências completas do resultado da última crise em todas as economias mundiais ainda são desconhecidas, até mesmo hoje. Com isso em mente, como líder executivo, você pode seguir estes três passos para se preparar para a próxima crise: 1.  Não abandone a diversificação, amplamente conhecida como "a única refeição grátis no investimento". 2.  Seja dinâmico e esteja preparado para deixar os ativos com altas recordes se eles se tonarem indesejados uma vez que os investidores perceberem que suas valorizações podem não ser baseadas em fundamentos sólidos, como o aumento subjacente nos lucros. 3.  Não abandone o gerenciamento ativo, pois as condições mudarão inevitavelmente.   Ao seguir esses três passos simples você terá agilidade e flexibilidade suficientes para se adaptar a qualquer situação, até mesmo uma crise financeira. À medida que os mercados enfrentarem várias metamorfoses, lembre-se dessas lições e tenha em mente essas dicas para preparar sua organização para qualquer crise iminente. Fontes: 1. Teso, Yumi e Oyamada, Aline, "Emerging Markets Retreat Amid Global Growth Concerns: EM Review", Bloomberg, 15 de fevereiro de 2019, https://www.bloomberg.com/news/articles/2019-02-15/emerging-market-rally-abate-as-trade-concern-returns-em-review./ 2. Osterland, Andrew, "Emerging markets, despite strengths, still get no respect", CNBC, 1 de outubro de 2018, https://www.cnbc.com/2018/10/01/emerging-markets-despite-strengths-still-get-no-respect.html. 3. Lachman, Desmond, "We ignore risks posed by emerging economies at our own peril", American Enterprise Institute, 17 de setembro de 2018, http://www.aei.org/publication/we-ignore-risks-posed-by-emerging-economies-at-our-own-peril/.

Lewis Garrad | 11 jul 2019

Vivemos em um período de mudança transformadora. É difícil falar sobre qualquer aspecto do negócio atualmente sem tocar no que significa o "futuro do trabalho" e quais são suas implicações na vida das pessoas, empresas e sociedades. Parte do motivo disso é que estamos todos cada vez mais conscientes dos avanços tecnológicos, das mudanças nas políticas governamentais e nas expectativas dos funcionários que estão remodelando o que conhecemos como trabalho. À medida que a inteligência artificial (IA) e a automação entram na vida cotidiana, são grandes as oportunidades de reinventar o modo como as pessoas vão trabalhar e viver. O que isso significa para a experiência dos funcionários nessa era da disrupção? Como uma organização cria um programa de experiência de funcionários relevante neste mundo moderno? O papel do RH: conectividade na era humana   Segundo o relatório 2019 Global Talent Trends da Mercer, cerca de 73% dos executivos preveem uma grande revolução em seus setores nos próximos três anos — contra 26% em 2018. Juntamente com a mudança constante que a disrupção traz está o surgimento de vários riscos de capital humano, como a queda na confiança dos funcionários e uma maior redução do efetivo. As organizações estão percebendo que a transformação centrada em pessoas é o segredo para transformar as ondas de choque da disrupção em faíscas de brilho. Isso significa uma necessidade de o RH comandar as tarefas na hora dos esboços, porém somente dois em cada cinco líderes de RH participam da etapa de geração de ideias de importantes projetos de mudança atualmente. Para garantir que a política humana permaneça no coração da mudança, o RH precisa de uma posição permanente no processo de criação, em vez de ser sempre um convidado atrasado. Uma contribuição essencial a ser feita pela função do RH é ajudar a criar e fornecer excelentes experiências de funcionário. Compreensão da experiência do funcionário   Como você detecta os momentos que importam no ciclo de vida do funcionário? Desde a integração até ter um novo gerente ou receber uma promoção, as experiências fundamentais ajudam a moldar a conexão do funcionário com a organização. Cada funcionário é diferente, com diversas necessidades e talentos — e, ao longo da carreira, as pessoas são expostas a diferentes eventos e experiências. Algumas experiências melhoram sua conexão com a organização, outras não ajudam e outras a questionam. Isso significa diversificar os níveis de desempenho dos funcionários e dos negócios. Uma equipe de RH mais digital, juntamente com dados e análises que as novas ferramentas podem trazer, pode ajudar os líderes a compreender essas experiências em um nível mais aprofundado. Embora ainda seja comum para as organizações realizarem pesquisas pontuais sobre o comportamento do funcionário uma vez ao ano, várias estão agora tentando aumentar a estratégia de escutar o funcionário com pesquisas menores e mais rápidas para oferecer um insight mais aprofundado. Usando uma plataforma de experiência do funcionário, as equipes de RH podem agora realizar pesquisas sob demanda e quando necessário, e os funcionários podem dar feedback quando for mais relevante, com ações alinhadas a necessidades específicas e ao tempo certo. Plataformas como a Allegro Pulsing Tech, da Mercer, permitem que as equipes de RH adotem uma abordagem de escuta ativa para compreender as experiências com o passar do tempo. Isso gera melhores insights em vários pontos de contato, oferecendo ao RH a oportunidade de projetar experiências mais envolventes no ciclo de vida do funcionário. Isso desencadeia uma cultura em que os funcionários se sentem ouvidos e recebem apoio e incentivo para fazer o seu melhor trabalho todos os dias. Cada vez mais as organizações reconhecem que a experiência do funcionário é tão importante quanto a experiência do cliente. Pesquisas mostram que as empresas líderes em experiência do cliente geralmente chegam nesse patamar por meio de culturas excepcionais e pessoas engajadas. A importância de investir na experiência do funcionário não pode ser ignorada. Como criar um programa de experiência do funcionário do século 21   Possibilitar o sucesso dos funcionários requer um novo projeto intencional de experiências fundamentais do funcionário, usando novas tecnologias e IA para tornar o trabalho mais inclusivo, personalizado e focado. Para isso, as organizações precisam de um programa que escute os funcionários e que utilize diversas metodologias a fim de gerar insights mais aprofundados para os vários envolvidos, inclusive os próprios funcionários. Esse novo tipo de pesquisa organizacional adota uma abordagem evolutiva para medição e utiliza novas tecnologias para apoiar análises mais integradas e mais experimentação na organização para gerar verdadeiro aprendizado. A meta é que todos tenham uma compreensão mais ampla, aprofundada e de modo ideal para gerar uma experiência de funcionário mais atraente, equipes mais eficientes e uma organização com melhor desempenho. Nesta era de disrupção, à medida que o ritmo de mudança acelera, as pessoas precisam de apoio para encontrar novas maneiras de se adaptar e de contribuir. Sem ajuda, as pessoas, organizações e sociedades não conseguirão prosperar. À medida que mais tarefas se tornam automatizadas, o RH — guardião da experiência do funcionário — ocupa o melhor lugar para liderar essa reinvenção.

Anil Lobo | 27 jun 2019

Os planos de aposentadoria complementares podem oferecer segurança e estabilidade para os idosos que já não recebem um contracheque mensal — e o Sistema Nacional de Pensões da Índia (NPS) pretende fazer exatamente isso. O NPS é um plano de pensão complementar com Contribuição Definida e sua adesão é voluntária por natureza. Assim como na maior parte do mundo, a população da Índia está envelhecendo e a expectativa de vida está aumentando. Devido às melhores condições de saúde e saneamento, a expectativa de vida mundial deve aumentar de uma média de 65 anos em 1990 para 77 anos até 2050.1 Para a maioria das pessoas, viver mais significa mais anos sem trabalho para desfrutar. Mas, considerando o aumento da população em todo o mundo, manter uma renda suficiente para viver confortavelmente durante esses anos de folga será um desafio. Não só a maioria dos idosos já não recebe uma renda, como à medida que os anos avançam, o custo de vida e a inflação continuam subindo. Enquanto os líderes governamentais em todo o mundo pensam em maneiras de ajudar os cidadãos a se preparar para a aposentadoria, eles podem ver o NPS da Índia como um modelo para melhorar a poupança de aposentadoria e ajudar os trabalhadores a evitar a pobreza durante a terceira idade. Os fundamentos básicos do Sistema Nacional de Pensões da Índia   Em 2004, o governo da Índia lançou seu Sistema Nacional de Pensões com o objetivo de oferecer uma renda de aposentadoria para os cidadãos.2 O sistema busca instituir uma reforma pensional e promover o hábito de poupar para a aposentadoria. À principio, o programa foi disponibilizado somente para os funcionários públicos, mas, em 2009, o NPS tornou-se disponível de modo complementar para todos os cidadãos indianos entre 18 e 60 anos de idade. A conta NPS nível I (conta obrigatória que oferece benefícios fiscais) foi projetada de tal forma que desencoraja o saque precoce até que o titular da conta atinja a idade de aposentadoria. Se o titular da conta quiser retirar o montante antes da idade de aposentadoria, ele poderá retirar somente 20% e o saldo deverá ser usado para adquirir uma previdência. O NPS oferece um bom benefício fiscal para seus participantes — as contribuições são feitas antes de aplicar impostos — mas uma parte dos saques está sujeita a impostos. Ao atingir a idade de aposentadoria, pode-se retirar 60% do acumulado, que é isento de impostos, e o saldo de 40% deve ser utilizado para adquirir uma outra previdência com instituições aprovadas. Pode-se abdicar do saque e manter o investimento até os 70 anos ou continuar fazendo novas contribuições, se desejado. As contas NPS nível II oferecem opções voluntárias de poupança sem penalidades rígidas por saída ou carências. Existe uma proposta para oferecer alguns benefícios fiscais no NPS nível II, que exigiria um período de carência de três anos; no entanto, essa proposta ainda deve ser confirmada. Desde o lançamento do sistema, o governo indiano criou programas de previdência social adicionais para incentivar a poupança para a aposentadoria, principalmente entre a classe trabalhadora pobre. Em 2010, o plano governamental Swavalamban Scheme comprometeu-se em depositar 1.000 rúpias nas contas de cada um que contribuísse com 1.000 a 12.000 rúpias em sua própria conta anualmente e que não recebesse uma pensão do governo ou de empregador. Porém, em 2015, o plano foi inutilizado em prol do Atal Pension Yojana (APY), que garante distribuições pensionais definidas durante a aposentadoria para aqueles que se encaixam em determinadas qualificações com base em suas contribuições. O APY também ofereceu uma contribuição governamental de 50% do total contribuído pela pessoa ou 1.000 rúpias por ano, o que for menor, por um período de cinco anos (de 2015 a 2020). O NPS da Índia passou por algumas alterações e continua evoluindo, mas o plano está ajudando a promover a poupança para aposentadoria entre os cidadãos do país. Também está mudando as expectativas dos cidadãos: em vez de depender dos familiares mais jovens para o sustento na terceira idade, vários estão agora adaptando suas economias e preparando-se para se sustentar durante os anos de aposentadoria. Além disso, o NPS é um dos produtos de investimento mais baratos. Os custos gerais do NPS são muito menores do que os de outros produtos, e talvez ele seja o produto de pensão mais barato disponível. Três lições que você pode aprender com o modelo da Índia   Para os líderes de organizações de todo o mundo, o experimento da Índia ao fornecer um programa de pensão nacional para todos os cidadãos oferece inúmeras lições valiosas. 1. A dívida nacional insustentável requer novas soluções   Muito antes de o NPS ser lançado, os funcionários públicos federais e estaduais da Índia tinham a cobertura de um programa de pensão com benefícios definidos, financiado por impostos, que oferecia um salário substituto de 50% na aposentadoria, com ajuste vinculado à inflação. Nos meados dos anos 80, esse programa custou ao país menos de US$ 0,5 bilhão por ano, mas, até 2006, com as pessoas vivendo mais, o preço subiu para mais de US$ 600 bilhões por ano.3 Manter o programa ficou insustentável e os líderes perceberam que eles precisavam desenvolver um programa substituto para garantir aposentadorias bem-sucedidas para os futuros trabalhadores e para proteger as finanças do país. Desde o lançamento do NPS, todos os funcionários públicos novos foram incluídos nele, promovendo a responsabilidade entre os trabalhadores de se preparar para a própria aposentadoria e de impedir que o governo continuasse acumulando uma dívida pensional insustentável. 2. Os benefícios fiscais são importantes nos planos de aposentadoria complementares   A maioria dos participantes escolhe investir no NPS devido aos benefícios fiscais. No entanto, alguns cidadãos indianos relatam que eles não optaram por participar do NPS porque perceberam que alguns instrumentos de fundo mútuo e órgãos privados de poupança para aposentadoria têm maior potencial de ultrapassar o mercado e também de oferecer melhores benefícios fiscais. Para incentivar os cidadãos e promover o NPS, o governo desenvolveu três categorias de opções de economia fiscal. A terceira delas é exclusivamente para funcionários assalariados cujas contribuições são feitas por meio do modelo corporativo do NPS. Todas as três categorias podem ser utilizadas em conjunto ou separadas. Além disso, houve uma atenuação recente no limite de saques isentos de impostos do capital permitido no momento da aposentadoria (de um limite anterior de 40% para 60% do capital). Originalmente, embora fosse permitido retirar 60%, o saldo de 20% era taxado a tarifas normais, e isentá-lo totalmente de impostos tornou-o ainda mais atrativo. Embora alguns executivos sêniores possam ter acesso a outros planos de aposentadoria, tais como os planos de Contribuição Definida patrocinados pelo empregador, a maioria da população (principalmente entre a classe trabalhadora) não tem acesso a outros planos; sendo assim, as vantagens fiscais inerentes ao NPS são um incentivo crucial para que comecem a poupar para a aposentadoria. 3. Os cidadãos precisam conhecer os benefícios do modelo   Embora o NPS ofereça diversos benefícios aos participantes, o índice de adesão permanece relativamente baixo.4 Alguns entrevistados de uma pesquisa recente revelaram que não compreendem a importância de poupar e as vantagens dos juros compostos pode ter influenciado na opção de não aderir. Os líderes do NPS usaram diversos métodos para informar e explicar o sistema à população. Por exemplo, foram realizados programas pilotos em duas regiões geográficas oferecendo oficinas, encontros e grupos voltados para os trabalhadores de setores não organizados e principais envolvidos. As informações também foram divulgadas em redes de televisão a cabo, rádio, publicidade móvel em vans, seminários e apresentações itinerantes. A Índia continua medindo o sucesso de seu programa de aposentadoria e pode fazer mais mudanças no futuro. Vários países estão lutando para resolver o desafio em potencial da pobreza na terceira idade, mas o NPS da Índia é uma iniciativa motivadora voltada para a proteção do futuro de muitos de seus cidadãos, e vale a pena olhar o modelo para obter inspiração. Fontes: 1. Nações Unidas: Departamento de Relações Econômicas e Sociais, "World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy", United Nations: Department of Public Information, 21 de junho de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. "National Pension System — Retirement Plan for All", National Portal of India, 22 de outubro de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform", Asian Development Bank and Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" The Economic Times, 27 de dezembro de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

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