Carreira

De política à padaria: Ajudando funcionários a
se adaptarem a projetos internacionais

28 Abril, 2017
article-img
"Considerando o investimento financeiro significativo feito na implantação de um funcionário no exterior, as falhas de atribuição devem ser evitadas a todo custo"

Nas últimas décadas, a globalização levou muitas organizações a darem atenção aos mercados emergentes em busca de novos clientes e vantagem competitiva. Muitas vezes, porém, a atração gerada pela crescente base de clientes de classe média vem acompanhada de uma dificuldade em encontrar talentos com as qualificações e competências certas.

A solução é, em geral, importar funcionários estrangeiros para trabalhar ao lado dos funcionários locais, pois eles podem oferecer as qualificações e a experiência necessárias para administrar os negócios no curto prazo e ajudar a desenvolver os recursos locais para o longo prazo. 

No entanto, nem sempre é fácil convencer uma pessoa a deixar tudo para trás e
se mudar, especialmente no caso de projetos de longa duração. Se somarmos a isso um ambiente econômico, social ou geopolítico desafiador, os funcionários terão uma escolha difícil a fazer. As vantagens de trazer a família inteira com eles são evidentes, apesar de isso também expor o cônjuge e os filhos ao mesmo nível de dificuldade. A alternativa - deixar a família para trás - implica todos os desafios emocionais associados a uma separação de longo prazo. Algumas organizações oferecem uma opção intermediária: transferir a família para um local alternativo próximo, o que reduz a distância entre o funcionário e seus familiares e possibilita visitas mais frequentes. Por exemplo, não é incomum realocar para Dubai os familiares de funcionários que estão trabalhando em alguns locais do Oriente Médio. 

Independentemente da situação, as diferenças no padrão de vida precisam ser seriamente consideradas, por diversas razões. Em primeiro lugar, elas podem criar ansiedade para o funcionário e sua família, o que talvez resulte em relutância para aceitar o trabalho. Em segundo lugar, a condição de vida pode afetar o estado de espírito dos funcionários e prejudicar seu desempenho com o passar do tempo. O resultado final poderia ser o “fracasso do trabalho”, ou seja, o funcionário não consegue atingir os objetivos de trabalho e/ou pede para ser repatriado prematuramente. 

Considerando o investimento financeiro significativo que é feito para transferir um funcionário para o exterior, tais fracassos devem ser evitados a todo custo. Porém, o fato mais importante é que um planejamento e uma preparação inadequados para as diferenças no padrão de vida podem expor os funcionários transferidos para o exterior a vários riscos, com consequências potencialmente prejudiciais ou até mesmo letais. Os empregadores têm o “dever de cuidar” dos funcionários, inclusive em trabalhos no exterior. 

Diversos fatores podem contribuir para as diferenças nas condições de vida relacionadas à mudança entre locais. A pesquisa anual de qualidade de vida da Mercer avalia as condições de vida locais em mais de 450 cidades pesquisadas em todo o mundo. A metodologia de qualidade de vida exclusiva da Mercer compara o padrão de vida, considerando 39 fatores agrupados em 10 categorias: 
 

Ambiente Político e Social 

Em alguns países, o ambiente político pode expor o funcionário a processos criminais por dizer ou escrever a coisa errada. Em outros, o ambiente social pode ser caracterizado por taxas elevadas de criminalidade, exposição a ataques terroristas ou agitação civil. 
 

Ambiente Econômico 

Os funcionários e seus familiares podem não estar preparados para viver em um país que esteja passando por dificuldades econômicas significativas ou que tenha uma economia menos desenvolvida. 


Ambiente Sociocultural 

Em função de diferenças sociais e culturais, os funcionários estrangeiros e seus familiares podem enfrentar dificuldades no dia a dia e para estabelecer novas conexões. 


Considerações Médicas e de Saúde
    

Alguns países podem não ter a infraestrutura médica adequada para satisfazer as necessidades de funcionários com problemas de saúde ou para oferecer padrões razoáveis de cuidados em caso de acidentes ou emergências. 


Escolas e Padrões Educacionais 

Os funcionários com filhos poderão ser forçados a pagar por ensino particular ou internatos estrangeiros nos locais em que não há escolas internacionais. 


Serviços Públicos
e Infraestrutura de Transportes 

Alguns funcionários talvez não possam dirigir, por motivos legais ou de segurança, passando a depender de um transporte público deficiente ou ainda inseguro. 


Lazer 

Alguns locais poderão ter instalações de lazer muito limitadas, impedindo os funcionários de se distraírem fora do trabalho. 
 

Disponibilidade de Bens de Consumo    

É provável que os funcionários transferidos para locais remotos encontrem uma variedade muito limitada de produtos de uso diário, além da escassez de muitos dos seus itens e marcas favoritos. 


Padrões de Moradia 

Os padrões de moradia podem variar muito entre diferentes locais. Em muitas áreas, é importante prestar bastante atenção à segurança das instalações, pois estrangeiros podem ser alvos tentadores para os criminosos. 


Ambiente Natural 

Alguns locais são conhecidos pelos perigos naturais que oferecem, tais como inundações, monções, terremotos e erupções vulcânicas - ocorrências desconhecidas para muitos funcionários. 

 

É fácil entender a importância de planejar, preparar e apoiar o funcionário para lidar com as diferenças entre o local de origem e o de projeto. Mesmo os fatores menos urgentes citados acima causam um grande impacto na qualidade de vida dos funcionários. Recomendamos que as organizações respondam sobre duas áreas: 

  • Em termos de planejamento, a empresa precisa avaliar os riscos com cuidado, informaro funcionário e oferecer o máximo possível de apoio e aconselhamento no local. Talvez seja necessário elaborar processos e procedimentos de gestão de crises. Um bom planejamento também inclui garantir o fornecimento de uma cobertura de seguro adequada para emergências médicas, acidentes e morte. É necessário cuidado extra ao transferir funcionários para zonas de conflito ou locais propensos a desastres naturais, pois muitas apólices de seguro excluem “atos de guerra” ou “eventos de força maior” e, consequentemente, poderão exigir apólices complementares adicionais. 
  • Do ponto de vista financeiro, a empresa precisa incentivar e remunerar seus funcionários adequadamente por aceitarem trabalhar em locais difíceis. A falta de incentivo a essas mudanças pode resultar, em última análise, em altas taxas de recusa e uma forte preferência por locais percebidos como “mais fáceis” - deixando a empresa com a mesma escassez de talentos que deseja resolver. 

O que os mercados emergentes podem fazer para atrair talentos qualificados 


Como fazemos o estudo de qualidade de vida há 19 anos, observamos que a infraestrutura merece uma avaliação própria, uma vez que existe uma forte conexão entre a qualidade da mesma e a atratividade de uma cidade para talentos globais. As prioridades da nova lista são fornecimento de energia e água potável, alcance da telecomunicação, transporte público e conectividade por meio de viagens aéreas internacionais. 

Cingapura ficou em primeiro lugar, liderando todas as outras cidades nos países desenvolvidos. É evidente a correlação entre a infraestrutura de alta qualidade da cidade-estado e o número de trabalhadores estrangeiros que vivem nela - incluindo este escritor. 

A Ásia é líder mundial em crescimento econômico hoje em dia, assim como em crescimento de infraestrutura. Os governos asiáticos e de outros locais em mercados emergentes reconhecem que investimentos em infraestrutura ajudam muito a atrair empresas multinacionais e os talentos qualificados que vêm com elas. Um ciclo positivo de progresso é criado à medida que as novas qualificações e oportunidades disponíveis beneficiam a economia local. 

Enquanto isso, porém, as organizações de mercados emergentes e desenvolvidos que desejam se expandir precisam considerar os fatores listados acima no momento de transferir seus talentos para o exterior. O planejamento nunca é demais no que se refere a garantir a segurança, a felicidade e a produtividade de um funcionário móvel. 

Saiba mais sobre Voice on Growth

Didintle Kwape | 14 nov 2019

Os jovens trabalhadores da África são uma ampla e valiosa fonte de talentos que as empresas multinacionais podem utilizar enquanto expandem suas operações por todo o continente. São recordes os números de adolescentes e adultos jovens desempregados ou em subempregos na África, porém dispostos a trabalhar se receberem uma oportunidade. Só na África do Sul, onde se estima que o índice de desemprego cresça mais de 30% neste ano, dois terços dos desempregados têm entre 15 e 24 anos de idade.1 Aproveitamento do banco de talentos não utilizados   "Sabemos muito bem que o desemprego entre os jovens é realmente uma crise nacional", afirmou o presidente da África do Sul, Cyril Ramaphosa, em junho de 2019.2 Os governos de todo o continente estão reescrevendo as leis trabalhistas e acabando com as barreiras burocráticas para tornar a contratação de jovens menos complicada tanto para as corporações multinacionais quanto para as pequenas empresas locais. Eles também estão se unindo a organizações sem fins lucrativos para cultivar os jovens talentos e ensinar as habilidades necessárias da força de trabalho. Alianças estão sendo formadas para ajudar nesse propósito, entre elas a parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Banco Africano de Desenvolvimento, a Comissão da União Africana e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a África (UNECA). Juntos, eles esperam abordar o emprego dos jovens em níveis regionais e nacionais. Para prepará-los para o futuro, a OIT oferece serviços de emprego, desenvolvimento de habilidades e treinamento no mercado de trabalho, com enfoque no ensino técnico e vocacional, estágios e serviços de colocação no mercado para os jovens desfavorecidos.3 Em junho, o presidente do Quênia, Uhuru Kenyatta, lançou o programa Young Africa Works, uma parceria público-privada para jovens trabalhadores entre a Fundação Mastercard, o governo do Quênia e o setor privado. Dentro dos próximos cinco anos, o programa busca preparar e colocar cinco milhões de jovens quenianos em um "trabalho digno e satisfatório". 4 A Fundação Mastercard, juntamente com dois bancos do Quênia (o Equity Bank e o Kenya Commercial Bank), bem como suas respectivas fundações, fornecerão ao programa cerca de US$ 1 bilhão em capital, serviços de desenvolvimento empresarial e ligações com o mercado. A meta é criar esses empregos para os jovens trabalhadores, que também ajudarão mais de 200.000 micro, pequenas e médias empresas a aumentar sua produtividade, sustentabilidade e criação.4 O setor de hotelaria internacional é uma área que tem alimentado o desenvolvimento dos jovens africanos à medida que os setor alcança os mercados emergentes da África, afirma Jan Van Der Putten, vice-presidente do Hilton de Operações na África e Oceano Índico.5 O Hilton possui agora 46 hotéis em operação na África, incluindo instalações em Marrocos, Quênia, Zâmbia e Botsuana, com planos de mais do que duplicar esse número nos próximos cinco anos. As expansões no turismo e hospitalidade não só fomentarão o crescimento socioeconômico, como também fornecerão oportunidades significativas de emprego. Sendo assim, é fundamental promover um ambiente que ajude os jovens trabalhadores africanos a terem sucesso. Treinamento dos jovens de hoje   Além das habilidades básicas da força de trabalho, a economia digital emergente também requer que os jovens trabalhadores aprendam as habilidades de fluência digital, pensamento criativo, resolução de problemas, colaboração, empatia e capacidade de adaptação.6 Simbarashe Moyo, acadêmico da Mandela Rhodes na Universidade de Witwatersrand, explica: "Embora países como Ruanda e Quênia já estejam apresentando considerável avanço na preparação de seus jovens para a economia digital e o futuro do trabalho, mais países africanos ainda devem tomar medidas importantes para resolver a lacuna escancarada de habilidades e as insuficiências da infraestrutura digital que atormentam o continente.7 Moyo orienta que os países africanos precisam equipar os jovens para o futuro do trabalho. Primeiro, eles devem criar sistemas de ensino responsivo que capacitarão os jovens com as habilidades certas e um senso de responsabilidade. Também precisam desenvolver uma infraestrutura digital em todo o território nacional para melhorar a interconectividade entre os países. Além disso, para manter os envolvidos sob controle na economia digital em expansão, eles precisam formular políticas regulamentares corretas. Por último, precisam otimizar a cooperação público-privada para apoiar as iniciativas de treinamento digital em um escala mais ampla. "A colaboração entre governos, bancos de desenvolvimento multinacionais e o setor privado criará espaço para modelos financeiros inovadores que promovam o ensino de mais habilidades entre os jovens africanos", afirma Moyo. "Isso também diminuirá as desigualdades causadas pela duplicação de esforços, principalmente na hora de estabelecer a infraestrutura digital nos países africanos. A cooperação público-privado permitirá, portanto, que mais jovens africanos tenham acesso a programas de treinamento e infraestrutura digital". Capacitação da nova força de trabalho   Os empregadores também podem aproveitar o crescente uso dos telefones celulares entre os jovens africanos e oferecer programas de treinamento e desenvolvimento via aplicativos móveis. Os trabalhadores na África do Sul refletem o sentimento dos trabalhadores de outros países que classificam as oportunidades de aprender novas habilidades e tecnologias como a principal maneira de poderem ter sucesso no trabalho, segundo o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer. A pesquisa também mostra que os trabalhadores gostam de aprender de modo independente e querem que seus empregadores ofereçam plataformas habilitadas com acesso a conhecimento selecionado e fontes especializadas. A combinação de um treinamento orientado pelo empregador e pelo funcionário pode oferecer às pessoas mais controle sobre o conteúdo e o modo como elas aprendem ao mesmo tempo que liga diretamente seu desenvolvimento às metas organizacionais. A pesquisa da Mercer também indica que 99% das empresas estão tomando medidas de preparação para o futuro do trabalho; elas fazem isso identificando as lacunas entre a oferta de habilidades atual e a exigida, desenvolvendo estratégias de pessoal focadas no futuro e adaptando os requisitos de habilidades às novas tecnologias e objetivos empresariais. Para as organizações multinacionais interessadas em expandir na África, essas etapas comprovam serem cruciais para o ensino de mais habilidades, permitindo e capacitando a força de trabalho jovem. Dedicando-se a compreender o que os jovens trabalhadores da África precisam e desenvolvendo para eles estratégias integradas centradas nas pessoas, as multinacionais podem assumir a vanguarda no desenvolvimento da força de trabalho. Isso permitirá que elas atendam às necessidades atuais dos envolvidos, ao mesmo tempo que constroem uma força de trabalho maior, melhor e mais inteligente para o futuro. Os benefícios em longo prazo resultarão em uma África totalmente reinventada — com trabalhadores engajados até onde a visão alcançar. Fontes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO", 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa", Financial World, 18 de junho de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa". International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment", CGTN, 20 de junho de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa", Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work", The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy", World Economic Forum, 29 de maio de 2019,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Michael Braun | 14 nov 2019

Na parte I deste artigo, destacamos seis desafios relacionados às alocações para projetos internacionais. Para ampliar o panorama das questões a considerar quando administramos alocações para projetos internacionais, vamos mergulhar mais fundo em mais uma obrigação das empresas e dos seus gestores de mobilidade global: o dever de cuidado. Desafio 7: dever de cuidado   As empresas são obrigadas a garantir a segurança, saúde e bem-estar dos funcionários no exterior. Informações apropriadas sobre o local, recomendações de segurança, treinamentos sobre segurança e seguro saúde precisam ser fornecidas ao transferir funcionários alocados a projetos em outros países, especialmente se forem transferidos para locais de risco. Os gestores de risco devem pensar nas sinergias ao estabelecer esses programas de saúde e segurança. Por exemplo, o seguro para viagens pode ser oferecido tanto para viajantes quanto para funcionários alocados internacionalmente, que permaneçam fora do país por um determinado período (geralmente menos de 90 dias). Além disso, um seguro em grupo para os funcionários remanescentes garante o custo-benefício das verbas. Você também pode aproveitar os programas de segurança e assistência oferecidos por muitas operadoras de seguro-saúde, além do seu serviço principal de saúde. Você sabia que as empresas de seguros geralmente oferecem serviços que vão além do atendimento médico? Muitas vezes, fornecem informações sobre as condições de segurança de um determinado local e disponibilizam soluções de rastreamento e atualizações de segurança. Algumas oferecem até assistência prática no caso de evacuação em massa. Proteção aos funcionários   A mobilidade dos funcionários na vida dos negócios globais se tornou "sem fronteiras" em muitos aspectos. Levando esse avanço em conta, os formatos de seguros estão mudando e se expandindo constantemente. A quantidade crescente de projetos, por exemplo, que ocorrem com uma frequência diferente dependendo do segmento de mercado, representa um desafio especial do ponto de vista dos seguros. O período de alocação, o país de origem e o escopo de cobertura desejado têm um papel fundamental na escolha de uma solução de seguros. A seguir, analisaremos as opções de cobertura para saúde, invalidez e morte disponíveis para alocações para projetos internacionais e outros tipos de alocações internacionais. Cobertura médica   Para simplificar, focamos na assistência a viajantes de negócios e no seguro médico privado internacional/seguro saúde para expatriados para funcionários alocados por longos prazos. Assistência a viajantes de negócios   As seguradoras internacionais que oferecem assistência a viajantes de negócios usam suas redes globais existentes para vencer os desafios da cobertura global. Comparada ao seguro saúde para viajantes tradicional, a assistência a viajantes de negócios oferece diversas vantagens. Por exemplo, os empregadores podem estender a quantidade de dias de viagem cobertos por até mais 1 ano, bem como aumentar significativamente a quantidade de potenciais benefícios a incluir, como os seguintes: ·  Montantes fixos são pagos em caso de acidentes e para os dependentes sobreviventes. São considerados um auxílio imediato para despesas diretas e são destinados a antecipar o seguro de acidentes da empresa, que oferece maiores benefícios, mas também exige processos de avaliação mais longos. ·  O seguro de proteção contra terceiros é necessário em determinados países como um requisito obrigatório para obter um visto ·  A indenização por perda de bagagem e/ou atrasos em viagens é um benefício adicional para viajantes. Caso esses aspectos sejam cobertos pelo seguro, os pedidos de indenização serão encaminhados diretamente à seguradora, reduzindo o esforço administrativo da sua empresa. Esses benefícios adicionais são adaptados às necessidades específicas dos viajantes de negócios e dos funcionários alocados para projetos internacionais. Entretanto, as emergências médicas, incluindo alguns serviços de assistência, ainda constituem a maior parte da assistência aos viajantes de negócios e do seu prêmio de risco. Os contratos de assistência existentes precisam ser harmonizados com a assistência a viajantes de negócios e comunicados de maneira transparente. Processos, práticas de reembolso, gestão de custos e o recebimento de pedidos de recurso precisam ser definidos claramente para reduzir efetivamente os custos administrativos. O pagamento de benefícios incluídos na assistência a viajantes de negócios está associado aos chamados eventos "imprevistos". Isso exclui qualquer condição pré-existente ou o reembolso de medicamentos de uso regular. Esse tipo de plano de grupo não requer o registro individual. Embora isso não seja comum em alocações para projetos internacionais, a assistência a viajante de negócios também pode cobrir os familiares acompanhantes. Solução médica para alocações a projetos de longo prazo   Caso uma alocação para projetos internacionais seja definida para um período mais longo ou seja necessária uma cobertura maior por motivos individuais, recomendamos o uso de um plano de saúde para expatriados já existente ou a obtenção de uma solução individual. Precauções de segurança, saúde e integridade são a marca de uma empresa, especialmente ao trabalhar em projetos em países de risco. Diversos provedores especiais internacionais com atuação global estão disponíveis. Os benefícios de um plano de saúde sólido para expatriados são comparáveis aos de um plano integral de seguro saúde privado global. Use os critérios descritos neste artigo para escolher a solução de seguros mais apropriada e a seguradora que ofereça o período de cobertura necessário. O ideal é que o nível de cobertura fornecido para uma alocação internacional ou para uma alocação para projeto internacional seja definido nas diretrizes da política da empresa. Cobertura para invalidez e morte.   Embora o seguro médico seja muito importante para funcionários alocados internacionalmente na maioria das empresas, também devem existir cobertura para invalidez e morte. Para funcionários que não estejam mais cobertos pelo sistema de seguridades social do seu país de origem, existe um risco de lacunas na cobertura de benefícios relacionados a invalidez ou morte. Ou seja, garantir uma renda de longo prazo adequada para os funcionários alocados em caso de invalidez permanente ou para suas famílias em caso de morte. A potencial lacuna é ainda maior se, simultaneamente, os planos suplementares do país de origem forem descontinuados. Mesmo que os funcionários participem do sistema de seguridade social do país anfitrião, você deve considerar que esses sistema costumam incluir períodos de carência para a cobertura por morte ou invalidez. Caso não existam esses períodos de carência, por exemplo, devido a acordos da União Europeia, esteja ciente de que os níveis de benefícios ainda podem diferir significativamente dos já provisionados no país de origem. Os empregadores precisam identificar e preencher as lacunas, seja por meio de cobertura local ou de planos suplementares globais de cobertura de riscos. Também existem lacunas para os chamados "nômades globais", os funcionários alocados para vários projetos consecutivos. Os nômades globais vêm experimentando o pior da fragmentação dos benefícios, especialmente as lacunas em benefícios estatais e de pensões suplementares, por não estarem inscritos em planos locais ou não cumprirem os requisitos locais para a aquisição. Além disso, esses funcionários geralmente não possuem acesso a veículos de financiamento adequados para o longo prazo, que permitam o acúmulo de planos de aposentadoria privada com flexibilidade para contribuir a partir de múltiplas locações. As empresas com uma população maior de nômades globais podem usar acordos de planos internacionais de pensões para cobrir essa lacuna. Com os avanços significativos do mercado ao longo da última década, atualmente também existem produtos otimizados disponíveis para grupos menores de funcionários alocados, com necessidades limitadas de gerenciamento. Conclusão   Vivemos um momento de muitas exigências e desafios para os experts em mobilidade. A quantidade de alocações para projetos internacionais vem aumentando, exigindo arranjos especiais. Porém também são tempos excelentes para demonstrar a sua expertise. Para facilitar as coisas, veja o que já temos: algumas soluções já estão disponíveis para funcionários com mobilidade internacional na sua empresa e também podem ser acionados em alocações para projetos internacionais. A longo prazo, os gestores de mobilidade devem focar em descobrir e implementar soluções adequadas às alocações para projetos internacionais para mitigar o sofrimento inicial causado principalmente pela carga de trabalho adicional. Como geralmente acontece na área de mobilidade global, não existe uma abordagem única, e sim muitas opções para definir a sua solução (quase) perfeita. Se quiser saber mais, clique aqui para falar com um consultor da Mercer.

Alice Harkness | 31 out 2019

Os benefícios têm sido oferecidos tradicionalmente em um modelo único para todos, o que significa que alguns funcionários acabam ganhando mais do que outros. Hoje em dia, os funcionários esperam cada vez mais benefícios mais personalizados que lhes permitam flexibilizar e utilizar os benefícios conforme suas necessidades específicas e fase de vida. Isso permite que eles se sintam tratados de modo igual, independentemente das circunstâncias (por exemplo, solteiro ou casado). Está na hora de romper com o modelo atual e adotar uma abordagem "não tradicional" capaz de incluir, entre outros, incentivos de bem-estar, uma opção facultativa de cobertura de seguros e um projeto que permita às pessoas pedir reembolso de despesas com filhos ou com atendimento a animais de estimação. As empresas visionárias já estão nesse caminho, mas muitas ainda não, uma vez que os departamentos de RH superestimam a satisfação do funcionário com o status quo. Por quê? Elas têm medo de perguntar. O risco de não perguntar pode resultar no investimento de um importante orçamento em benefícios não utilizados ou subutilizados. Conheça melhor seus funcionários   Não tenha medo de fazer as perguntas difíceis. Colete feedback com as pesquisas "pontuais" de engajamento ou grupos de focalização sobre o que os funcionários gostam ou não nas ofertas atuais ou o que mais seria benéfico. Embora possa ser impossível implementar tudo, é uma ótima oportunidade de engajamento. Os funcionários talvez não saibam do que precisam. Use as análises de dados para entender melhor que tipos de benefícios (principalmente de saúde) estão sendo mais usados e o que é essencial. As pessoas falam que querem mais incentivos de bem-estar, porém ninguém está aproveitando o desconto na mensalidade da academia? Ao combinar dados qualitativos com quantitativos, você consegue identificar as lacunas. Às vezes, essa lacuna não está na oferta em si, mas na comunicação que a envolve. A comunicação é essencial   Muitas vezes ouvimos do RH: "Nossos funcionários conhecem bem seus benefícios; nós os informamos todos os anos". Isso não é suficiente. A comunicação eficaz é essencial. Os funcionários têm pouco tempo e paciência para analisar as políticas em letras miúdas. Por que não obter feedback nos seus canais preferidos de comunicação? Encontre maneiras simples de informar regularmente, concentrando-se nas diferentes ofertas de benefícios. A comunicação pode incluir infográficos, páginas iniciais interativas, vídeos ou simplesmente informações mais curtas, rápidas de serem digeridas. Não se esqueça de dizer aos funcionários por que determinados benefícios são importantes — nem sempre eles sabem! Flexibilidade nem sempre significa $$$   A oferta de benefícios personalizados pode ser cara, mas nem sempre precisa ser. Trata-se de pegar o orçamento atual e investir de modo criativo nos funcionários, de uma maneira que os satisfaça. Outro benefício é a confiança em saber que seu investimento está sendo usado. As empresas que investem tempo na criação de benefícios que satisfaçam os funcionários — descartando a abordagem tradicional e adotando novas maneiras de pensar de um modo mais personalizado — terão maior retorno sobre o investimento e uma força de trabalho mais feliz e mais engajada.

Mais sobre Saúde

Didintle Kwape | 14 nov 2019

Os jovens trabalhadores da África são uma ampla e valiosa fonte de talentos que as empresas multinacionais podem utilizar enquanto expandem suas operações por todo o continente. São recordes os números de adolescentes e adultos jovens desempregados ou em subempregos na África, porém dispostos a trabalhar se receberem uma oportunidade. Só na África do Sul, onde se estima que o índice de desemprego cresça mais de 30% neste ano, dois terços dos desempregados têm entre 15 e 24 anos de idade.1 Aproveitamento do banco de talentos não utilizados   "Sabemos muito bem que o desemprego entre os jovens é realmente uma crise nacional", afirmou o presidente da África do Sul, Cyril Ramaphosa, em junho de 2019.2 Os governos de todo o continente estão reescrevendo as leis trabalhistas e acabando com as barreiras burocráticas para tornar a contratação de jovens menos complicada tanto para as corporações multinacionais quanto para as pequenas empresas locais. Eles também estão se unindo a organizações sem fins lucrativos para cultivar os jovens talentos e ensinar as habilidades necessárias da força de trabalho. Alianças estão sendo formadas para ajudar nesse propósito, entre elas a parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Banco Africano de Desenvolvimento, a Comissão da União Africana e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a África (UNECA). Juntos, eles esperam abordar o emprego dos jovens em níveis regionais e nacionais. Para prepará-los para o futuro, a OIT oferece serviços de emprego, desenvolvimento de habilidades e treinamento no mercado de trabalho, com enfoque no ensino técnico e vocacional, estágios e serviços de colocação no mercado para os jovens desfavorecidos.3 Em junho, o presidente do Quênia, Uhuru Kenyatta, lançou o programa Young Africa Works, uma parceria público-privada para jovens trabalhadores entre a Fundação Mastercard, o governo do Quênia e o setor privado. Dentro dos próximos cinco anos, o programa busca preparar e colocar cinco milhões de jovens quenianos em um "trabalho digno e satisfatório". 4 A Fundação Mastercard, juntamente com dois bancos do Quênia (o Equity Bank e o Kenya Commercial Bank), bem como suas respectivas fundações, fornecerão ao programa cerca de US$ 1 bilhão em capital, serviços de desenvolvimento empresarial e ligações com o mercado. A meta é criar esses empregos para os jovens trabalhadores, que também ajudarão mais de 200.000 micro, pequenas e médias empresas a aumentar sua produtividade, sustentabilidade e criação.4 O setor de hotelaria internacional é uma área que tem alimentado o desenvolvimento dos jovens africanos à medida que os setor alcança os mercados emergentes da África, afirma Jan Van Der Putten, vice-presidente do Hilton de Operações na África e Oceano Índico.5 O Hilton possui agora 46 hotéis em operação na África, incluindo instalações em Marrocos, Quênia, Zâmbia e Botsuana, com planos de mais do que duplicar esse número nos próximos cinco anos. As expansões no turismo e hospitalidade não só fomentarão o crescimento socioeconômico, como também fornecerão oportunidades significativas de emprego. Sendo assim, é fundamental promover um ambiente que ajude os jovens trabalhadores africanos a terem sucesso. Treinamento dos jovens de hoje   Além das habilidades básicas da força de trabalho, a economia digital emergente também requer que os jovens trabalhadores aprendam as habilidades de fluência digital, pensamento criativo, resolução de problemas, colaboração, empatia e capacidade de adaptação.6 Simbarashe Moyo, acadêmico da Mandela Rhodes na Universidade de Witwatersrand, explica: "Embora países como Ruanda e Quênia já estejam apresentando considerável avanço na preparação de seus jovens para a economia digital e o futuro do trabalho, mais países africanos ainda devem tomar medidas importantes para resolver a lacuna escancarada de habilidades e as insuficiências da infraestrutura digital que atormentam o continente.7 Moyo orienta que os países africanos precisam equipar os jovens para o futuro do trabalho. Primeiro, eles devem criar sistemas de ensino responsivo que capacitarão os jovens com as habilidades certas e um senso de responsabilidade. Também precisam desenvolver uma infraestrutura digital em todo o território nacional para melhorar a interconectividade entre os países. Além disso, para manter os envolvidos sob controle na economia digital em expansão, eles precisam formular políticas regulamentares corretas. Por último, precisam otimizar a cooperação público-privada para apoiar as iniciativas de treinamento digital em um escala mais ampla. "A colaboração entre governos, bancos de desenvolvimento multinacionais e o setor privado criará espaço para modelos financeiros inovadores que promovam o ensino de mais habilidades entre os jovens africanos", afirma Moyo. "Isso também diminuirá as desigualdades causadas pela duplicação de esforços, principalmente na hora de estabelecer a infraestrutura digital nos países africanos. A cooperação público-privado permitirá, portanto, que mais jovens africanos tenham acesso a programas de treinamento e infraestrutura digital". Capacitação da nova força de trabalho   Os empregadores também podem aproveitar o crescente uso dos telefones celulares entre os jovens africanos e oferecer programas de treinamento e desenvolvimento via aplicativos móveis. Os trabalhadores na África do Sul refletem o sentimento dos trabalhadores de outros países que classificam as oportunidades de aprender novas habilidades e tecnologias como a principal maneira de poderem ter sucesso no trabalho, segundo o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer. A pesquisa também mostra que os trabalhadores gostam de aprender de modo independente e querem que seus empregadores ofereçam plataformas habilitadas com acesso a conhecimento selecionado e fontes especializadas. A combinação de um treinamento orientado pelo empregador e pelo funcionário pode oferecer às pessoas mais controle sobre o conteúdo e o modo como elas aprendem ao mesmo tempo que liga diretamente seu desenvolvimento às metas organizacionais. A pesquisa da Mercer também indica que 99% das empresas estão tomando medidas de preparação para o futuro do trabalho; elas fazem isso identificando as lacunas entre a oferta de habilidades atual e a exigida, desenvolvendo estratégias de pessoal focadas no futuro e adaptando os requisitos de habilidades às novas tecnologias e objetivos empresariais. Para as organizações multinacionais interessadas em expandir na África, essas etapas comprovam serem cruciais para o ensino de mais habilidades, permitindo e capacitando a força de trabalho jovem. Dedicando-se a compreender o que os jovens trabalhadores da África precisam e desenvolvendo para eles estratégias integradas centradas nas pessoas, as multinacionais podem assumir a vanguarda no desenvolvimento da força de trabalho. Isso permitirá que elas atendam às necessidades atuais dos envolvidos, ao mesmo tempo que constroem uma força de trabalho maior, melhor e mais inteligente para o futuro. Os benefícios em longo prazo resultarão em uma África totalmente reinventada — com trabalhadores engajados até onde a visão alcançar. Fontes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO", 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa", Financial World, 18 de junho de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa". International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment", CGTN, 20 de junho de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa", Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work", The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy", World Economic Forum, 29 de maio de 2019,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Michael Braun | 14 nov 2019

Na parte I deste artigo, destacamos seis desafios relacionados às alocações para projetos internacionais. Para ampliar o panorama das questões a considerar quando administramos alocações para projetos internacionais, vamos mergulhar mais fundo em mais uma obrigação das empresas e dos seus gestores de mobilidade global: o dever de cuidado. Desafio 7: dever de cuidado   As empresas são obrigadas a garantir a segurança, saúde e bem-estar dos funcionários no exterior. Informações apropriadas sobre o local, recomendações de segurança, treinamentos sobre segurança e seguro saúde precisam ser fornecidas ao transferir funcionários alocados a projetos em outros países, especialmente se forem transferidos para locais de risco. Os gestores de risco devem pensar nas sinergias ao estabelecer esses programas de saúde e segurança. Por exemplo, o seguro para viagens pode ser oferecido tanto para viajantes quanto para funcionários alocados internacionalmente, que permaneçam fora do país por um determinado período (geralmente menos de 90 dias). Além disso, um seguro em grupo para os funcionários remanescentes garante o custo-benefício das verbas. Você também pode aproveitar os programas de segurança e assistência oferecidos por muitas operadoras de seguro-saúde, além do seu serviço principal de saúde. Você sabia que as empresas de seguros geralmente oferecem serviços que vão além do atendimento médico? Muitas vezes, fornecem informações sobre as condições de segurança de um determinado local e disponibilizam soluções de rastreamento e atualizações de segurança. Algumas oferecem até assistência prática no caso de evacuação em massa. Proteção aos funcionários   A mobilidade dos funcionários na vida dos negócios globais se tornou "sem fronteiras" em muitos aspectos. Levando esse avanço em conta, os formatos de seguros estão mudando e se expandindo constantemente. A quantidade crescente de projetos, por exemplo, que ocorrem com uma frequência diferente dependendo do segmento de mercado, representa um desafio especial do ponto de vista dos seguros. O período de alocação, o país de origem e o escopo de cobertura desejado têm um papel fundamental na escolha de uma solução de seguros. A seguir, analisaremos as opções de cobertura para saúde, invalidez e morte disponíveis para alocações para projetos internacionais e outros tipos de alocações internacionais. Cobertura médica   Para simplificar, focamos na assistência a viajantes de negócios e no seguro médico privado internacional/seguro saúde para expatriados para funcionários alocados por longos prazos. Assistência a viajantes de negócios   As seguradoras internacionais que oferecem assistência a viajantes de negócios usam suas redes globais existentes para vencer os desafios da cobertura global. Comparada ao seguro saúde para viajantes tradicional, a assistência a viajantes de negócios oferece diversas vantagens. Por exemplo, os empregadores podem estender a quantidade de dias de viagem cobertos por até mais 1 ano, bem como aumentar significativamente a quantidade de potenciais benefícios a incluir, como os seguintes: ·  Montantes fixos são pagos em caso de acidentes e para os dependentes sobreviventes. São considerados um auxílio imediato para despesas diretas e são destinados a antecipar o seguro de acidentes da empresa, que oferece maiores benefícios, mas também exige processos de avaliação mais longos. ·  O seguro de proteção contra terceiros é necessário em determinados países como um requisito obrigatório para obter um visto ·  A indenização por perda de bagagem e/ou atrasos em viagens é um benefício adicional para viajantes. Caso esses aspectos sejam cobertos pelo seguro, os pedidos de indenização serão encaminhados diretamente à seguradora, reduzindo o esforço administrativo da sua empresa. Esses benefícios adicionais são adaptados às necessidades específicas dos viajantes de negócios e dos funcionários alocados para projetos internacionais. Entretanto, as emergências médicas, incluindo alguns serviços de assistência, ainda constituem a maior parte da assistência aos viajantes de negócios e do seu prêmio de risco. Os contratos de assistência existentes precisam ser harmonizados com a assistência a viajantes de negócios e comunicados de maneira transparente. Processos, práticas de reembolso, gestão de custos e o recebimento de pedidos de recurso precisam ser definidos claramente para reduzir efetivamente os custos administrativos. O pagamento de benefícios incluídos na assistência a viajantes de negócios está associado aos chamados eventos "imprevistos". Isso exclui qualquer condição pré-existente ou o reembolso de medicamentos de uso regular. Esse tipo de plano de grupo não requer o registro individual. Embora isso não seja comum em alocações para projetos internacionais, a assistência a viajante de negócios também pode cobrir os familiares acompanhantes. Solução médica para alocações a projetos de longo prazo   Caso uma alocação para projetos internacionais seja definida para um período mais longo ou seja necessária uma cobertura maior por motivos individuais, recomendamos o uso de um plano de saúde para expatriados já existente ou a obtenção de uma solução individual. Precauções de segurança, saúde e integridade são a marca de uma empresa, especialmente ao trabalhar em projetos em países de risco. Diversos provedores especiais internacionais com atuação global estão disponíveis. Os benefícios de um plano de saúde sólido para expatriados são comparáveis aos de um plano integral de seguro saúde privado global. Use os critérios descritos neste artigo para escolher a solução de seguros mais apropriada e a seguradora que ofereça o período de cobertura necessário. O ideal é que o nível de cobertura fornecido para uma alocação internacional ou para uma alocação para projeto internacional seja definido nas diretrizes da política da empresa. Cobertura para invalidez e morte.   Embora o seguro médico seja muito importante para funcionários alocados internacionalmente na maioria das empresas, também devem existir cobertura para invalidez e morte. Para funcionários que não estejam mais cobertos pelo sistema de seguridades social do seu país de origem, existe um risco de lacunas na cobertura de benefícios relacionados a invalidez ou morte. Ou seja, garantir uma renda de longo prazo adequada para os funcionários alocados em caso de invalidez permanente ou para suas famílias em caso de morte. A potencial lacuna é ainda maior se, simultaneamente, os planos suplementares do país de origem forem descontinuados. Mesmo que os funcionários participem do sistema de seguridade social do país anfitrião, você deve considerar que esses sistema costumam incluir períodos de carência para a cobertura por morte ou invalidez. Caso não existam esses períodos de carência, por exemplo, devido a acordos da União Europeia, esteja ciente de que os níveis de benefícios ainda podem diferir significativamente dos já provisionados no país de origem. Os empregadores precisam identificar e preencher as lacunas, seja por meio de cobertura local ou de planos suplementares globais de cobertura de riscos. Também existem lacunas para os chamados "nômades globais", os funcionários alocados para vários projetos consecutivos. Os nômades globais vêm experimentando o pior da fragmentação dos benefícios, especialmente as lacunas em benefícios estatais e de pensões suplementares, por não estarem inscritos em planos locais ou não cumprirem os requisitos locais para a aquisição. Além disso, esses funcionários geralmente não possuem acesso a veículos de financiamento adequados para o longo prazo, que permitam o acúmulo de planos de aposentadoria privada com flexibilidade para contribuir a partir de múltiplas locações. As empresas com uma população maior de nômades globais podem usar acordos de planos internacionais de pensões para cobrir essa lacuna. Com os avanços significativos do mercado ao longo da última década, atualmente também existem produtos otimizados disponíveis para grupos menores de funcionários alocados, com necessidades limitadas de gerenciamento. Conclusão   Vivemos um momento de muitas exigências e desafios para os experts em mobilidade. A quantidade de alocações para projetos internacionais vem aumentando, exigindo arranjos especiais. Porém também são tempos excelentes para demonstrar a sua expertise. Para facilitar as coisas, veja o que já temos: algumas soluções já estão disponíveis para funcionários com mobilidade internacional na sua empresa e também podem ser acionados em alocações para projetos internacionais. A longo prazo, os gestores de mobilidade devem focar em descobrir e implementar soluções adequadas às alocações para projetos internacionais para mitigar o sofrimento inicial causado principalmente pela carga de trabalho adicional. Como geralmente acontece na área de mobilidade global, não existe uma abordagem única, e sim muitas opções para definir a sua solução (quase) perfeita. Se quiser saber mais, clique aqui para falar com um consultor da Mercer.

Juliane Gruethner | 31 out 2019

As alocações para projetos internacionais estão entre os principais tópicos abordados na gestão de mobilidade global. Uma pesquisa rápida com a Expatriate Management Conference de 2018 demonstrou que vem aumentando a quantidade de organizações nas quais a área de mobilidade é responsável pela gestão de alocações para projetos internacionais. Quase 90% dos gestores de mobilidade participantes confirmaram que suas organizações possuem alocações para projetos internacionais e 80% dos entrevistados são responsáveis por sua gestão. Novos desafios estão surgindo por causa dessa tendência. Vejamos. Desafio 1: uniformidade na compreensão da tecnologia   Não parece haver uma definição comum do que seja uma alocação para projeto internacional. A pesquisa da Mercer demonstrou que cerca de 40% das empresas participantes definem uma alocação para projeto internacional simplesmente como uma alocação internacional para um projeto, independentemente da sua duração, enquanto 60% especificaram um período. Algumas organizações também fazem distinção entre alocações para projetos de clientes externos ou internos. Além da falta de definições claras, a maioria das empresas (73%) não possui nenhuma política ou regulamento formal a respeito das suas alocações para projetos internacionais. Quando existem, costumam se sobrepor àquelas que se referem a alocações tradicionais de longo ou curto prazo. Não importa como você trata as alocações para projetos internacionais, veja se sua empresa possui uma definição precisa e implementa as diretrizes correspondentes para permitir um tratamento consistente e justo de todos os funcionários com mobilidade internacional. Para essa discussão, definimos alocações para projetos internacionais como alocações para projetos de clientes em outros países, enquanto alocações para projetos da mesma organização em outros países são chamados de alocações internacionais. Desafio 2: tratamento justo e igualitário   Determinar o pacote de compensação individual de uma alocação para projeto internacional difere das formas tradicionais de compensação de alocações internacionais. Alguns funcionários podem ter sido contratados especialmente ou exclusivamente para trabalhar em projetos. Outros são alocados para trabalhar em projetos internacionais baseados em alocações de curto ou médio prazo, ou pacotes para viajantes. Essas diferenças podem causar inconsistências na compensação dos alocados, dependendo do lugar de onde vêm e da maneira como sua alocação para um projeto é definida no país de origem. Regulamentos internos claros que distinguem os grupos alvo e os tipos de alocação aumentam a transparência do programa de mobilidade e, no final das contas, aumentam a sua aceitação por parte dos funcionários. Desafio 3: determinar o retorno sobre o investimento   Na pesquisa da Mercer Worldwide Survey of International Assignment Policies and Practices (2017), a maioria dos entrevistados declarou que é necessária uma justificativa de negócios para uma alocação internacional (62%) e que eles preparam as estimativas de custos correspondentes (96%). Entretanto, apenas 43% verificam os custos efetivos versus os orçados e apenas 2% definiram como o retorno sobre o investimento (ROI) de uma alocação internacional é quantificado. Geralmente é vinculado a uma perspectiva de médio ou longo prazo e não é facilmente expressado com base apenas em dados econômicos. Dito isso, é possível verificar o sucesso por meio de promoções mais rápidas ou taxas de retenção de expatriados mais altas. O ROI de alocações para projetos internacionais, por outro lado, é mais fácil de mensurar. Os custos efetivos podem ser comparados com a estimativa original e o preço pago pelo cliente. Essa transparência diminui a pressão dos custos, o que requer uma flexibilidade maior com respeito à aplicação de regras e regulamentos internos existentes para ser possível oferecer projetos a um preço competitivo. Concluindo, o valor comercial a curto prazo (conquistar e conduzir o projeto de maneira lucrativa) e o valor de médio a longo prazos das alocações internacionais (por exemplo, preencher uma lacuna de habilidades no país anfitrião ou no desenvolvimento do funcionário) precisam ser equilibrados com diligência, o que pode ser alcançado com uma política de alocações internacionais exaustivamente segmentada. Desafio 4: gestão de grandes quantidades de alocações para projetos internacionais   Dependendo do setor, a quantidade de alocações para projetos internacionais de uma organização pode ser extremamente grande. Um dos entrevistados na pesquisa da conferência informou que lida com cerca de 23 mil alocações para projetos internacionais por ano. Assim, os recursos necessários para a área de mobilidade terão que ser aumentados ou realocados assim que a área assumir a responsabilidade pelas alocações para projetos internacionais. Você também deveria rever o modelo de entrega do serviço, bem como os procedimentos individuais. Se necessário, adapte-os para melhorar a eficiência e a eficácia da gestão das alocações para projetos internacionais. Usar a tecnologia correta também pode ajudar a otimizar processos e tornar gerenciável uma grande quantidade de alocações para projetos internacionais. Desafio 5: remanejamento para locais desconhecidos   As alocações para projetos internacionais não ocorrem apenas nos destinos regulares das organizações, mas também em novos locais em instalações dos clientes. Pode ser, então, que a empresa não possua nenhum recurso no local ou nenhuma informação sobre ele. Podem ser usados recursos do cliente ou fornecedores externos para obter as informações requeridas ou realizar serviços necessários, como imigração ou folha de pagamento. Além disso, caso os funcionários realizem serviços em locais de risco, a segurança deles tem que ser levada em conta. Desafio 6: uma questão de conformidade   Com relação às alocações para projetos internacionais, geralmente se requer que a área de mobilidade produza resultados ainda mais rápido do que para alocações internacionais tradicionais, porque as exigências tendem a surgir ou mudar rapidamente. Entretanto, a conformidade é tão complexa quanto em qualquer outra alocação internacional e precisa ser avaliada individualmente. Isso vale tanto para problemas de conformidade externos quanto internos. Embora os gestores de mobilidade tratem a conformidade como um dos aspectos mais importantes, temos visto que é apenas a ponta do iceberg. A lista de desafios apresentados nesta primeira parte do artigo certamente não está completa. Continuaremos as nossas considerações com o dever de cuidado das empresas e possíveis soluções na parte 2 deste artigo. Se quiser saber mais, clique aqui para falar um consultor da Mercer.

back_to_top