Os benefícios têm sido oferecidos tradicionalmente em um modelo único para todos, o que significa que alguns funcionários acabam ganhando mais do que outros. Hoje em dia, os funcionários esperam cada vez mais benefícios mais personalizados que lhes permitam flexibilizar e utilizar os benefícios conforme suas necessidades específicas e fase de vida. Isso permite que eles se sintam tratados de modo igual, independentemente das circunstâncias (por exemplo, solteiro ou casado). Está na hora de romper com o modelo atual e adotar uma abordagem "não tradicional" capaz de incluir, entre outros, incentivos de bem-estar, uma opção facultativa de cobertura de seguros e um projeto que permita às pessoas pedir reembolso de despesas com filhos ou com atendimento a animais de estimação. As empresas visionárias já estão nesse caminho, mas muitas ainda não, uma vez que os departamentos de RH superestimam a satisfação do funcionário com o status quo. Por quê? Elas têm medo de perguntar. O risco de não perguntar pode resultar no investimento de um importante orçamento em benefícios não utilizados ou subutilizados. Conheça melhor seus funcionários   Não tenha medo de fazer as perguntas difíceis. Colete feedback com as pesquisas "pontuais" de engajamento ou grupos de focalização sobre o que os funcionários gostam ou não nas ofertas atuais ou o que mais seria benéfico. Embora possa ser impossível implementar tudo, é uma ótima oportunidade de engajamento. Os funcionários talvez não saibam do que precisam. Use as análises de dados para entender melhor que tipos de benefícios (principalmente de saúde) estão sendo mais usados e o que é essencial. As pessoas falam que querem mais incentivos de bem-estar, porém ninguém está aproveitando o desconto na mensalidade da academia? Ao combinar dados qualitativos com quantitativos, você consegue identificar as lacunas. Às vezes, essa lacuna não está na oferta em si, mas na comunicação que a envolve. A comunicação é essencial   Muitas vezes ouvimos do RH: "Nossos funcionários conhecem bem seus benefícios; nós os informamos todos os anos". Isso não é suficiente. A comunicação eficaz é essencial. Os funcionários têm pouco tempo e paciência para analisar as políticas em letras miúdas. Por que não obter feedback nos seus canais preferidos de comunicação? Encontre maneiras simples de informar regularmente, concentrando-se nas diferentes ofertas de benefícios. A comunicação pode incluir infográficos, páginas iniciais interativas, vídeos ou simplesmente informações mais curtas, rápidas de serem digeridas. Não se esqueça de dizer aos funcionários por que determinados benefícios são importantes — nem sempre eles sabem! Flexibilidade nem sempre significa $$$   A oferta de benefícios personalizados pode ser cara, mas nem sempre precisa ser. Trata-se de pegar o orçamento atual e investir de modo criativo nos funcionários, de uma maneira que os satisfaça. Outro benefício é a confiança em saber que seu investimento está sendo usado. As empresas que investem tempo na criação de benefícios que satisfaçam os funcionários — descartando a abordagem tradicional e adotando novas maneiras de pensar de um modo mais personalizado — terão maior retorno sobre o investimento e uma força de trabalho mais feliz e mais engajada.

Alice Harkness | 31 out 2019
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Sentindo-se estressado com as responsabilidades de gestão? Se sim, você não está sozinho. Nas últimas estatísticas, descobrimos que somente 67% dos líderes e gerentes acham que o nível de estresse vivido no trabalho pode ser administrado; a outra terça parte não tinha certeza ou se sentia sobrecarregada. Uma porcentagem semelhante disse que luta para manter o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Somente metade dos líderes e gerentes acreditam que têm tempo suficiente para fazer um trabalho de qualidade, e apenas 48% sentem que conseguem se desligar do trabalho. Esses resultados indicam que cerca de um terço a 50% dos líderes e gerentes estão lutando para lidar com os desafios da sua função. Quando confrontados com estatísticas como essa, alguns apenas dão de ombros e suspiram: "o estresse faz parte do trabalho, não é mesmo"? Baseado em um número de pesquisas cada vez maior, essa é uma perspectiva perigosamente derrotista. Além dos riscos à saúde associados ao estresse, diversos problemas podem aparecer nas dinâmicas do local de trabalho quando os líderes sentem-se exauridos, exaustos e emocionalmente esgotados. Barbara Fredrickson, PhD, por exemplo, descobriu que as emoções negativas podem colocar a atitude mental em um estado de "luta ou fuga" que limita a capacidade de pensar de modo criativo e de desenvolver soluções inovadoras. Janne Skakon e colegas1 descobriram que o modo como os líderes lidam com o estresse acaba respingando, afetando a própria experiência e níveis de estresse dos funcionários. E na Mercer|Sirota descobrimos que os gerentes sobrecarregados têm muito menos probabilidade de reconhecer e elogiar seus subordinados diretos. Se você sofre de estresse crônico no trabalho, está na hora de parar de acreditar no mito de que os líderes e gerentes devem ser mártires altruístas. Você está colocando em risco a sua própria saúde e bem-estar, juntamente com a eficácia e envolvimento da sua equipe. Em vez de trabalhar até ficar exausto, comece a desenvolver uma estratégia de autocuidado a fim de administrar as demandas da sua função. Estas são as quatro etapas a serem consideradas: 1. Reconheça os sinais de alerta   O esgotamento — estado de exaustão física, mental e emocional geralmente acompanhado de insegurança e pessimismo — é um problema grave. Pesquisadores descobriram que períodos prolongados de esgotamento podem levar a diversos problemas de saúde física e mental, como depressão, ansiedade, doenças cardíacas, colesterol alto, derrame e diabetes tipo 2. O esgotamento pode se manifestar de inúmeras maneiras, entre elas maior irritabilidade, menos motivação, mudanças nos hábitos de alimentação ou sono ou dores e sofrimentos inexplicáveis. 2. Descanse e recupere-se   Se você acha que está sofrendo de esgotamento, é preciso tomar medidas imediatas para obter ajuda. Comece contando a alguém o que você está vivendo. Conte ao seu chefe, um executivo do RH ou um colega. Se não se sente à vontade para contar a alguém no trabalho, então (a) perceba que você pode estar trabalhando em uma organização tóxica2 que não é saudável para você e (b) conte à sua família, amigos ou médico. Se permanecer em silêncio, a exaustão pode levar ao isolamento e aumentar seus problemas. Após compartilhar suas preocupações, comece a buscar maneiras de se desligar do trabalho. Pare de verificar os e-mails assim que acordar. Ignore reuniões desnecessárias. Reduza a sua carga. Tire um dia de saúde mental. Se puder reduzir suas horas ou tirar férias, faça. Encontre maneiras de relaxar e revigorar para que possa se recuperar. 3. Reflita e reoriente-se   Depois de se distanciar da sua experiência, é hora de começar a identificar os fatores que desencadearam o seu esgotamento. Comece refletindo sobre a linha cronológica dos eventos. Quando os níveis de estresse começaram a aumentar? O que estava acontecendo no trabalho? Fora do trabalho? Você sentiu isso antes ou é a primeira vez que teve esse esgotamento? Depois, reflita sobre a natureza do seu estresse. Como você já deve ter ouvido, o estresse nem sempre é ruim. Os pesquisadores descobriram que o estresse por desafio — o estresse associado à conquista de uma meta importante — está relacionado positivamente à satisfação do trabalho. O estresse impeditivo — estresse associado a obstáculos que nos impedem de realizar o trabalho — está relacionado negativamente à satisfação do trabalho. Se você teve uma experiência de esgotamento, você provavelmente teve que lidar com muito estresse impeditivo. Com isso em mente, pense no modo que o trabalho é realizado na sua organização. Alguns especialistas alegam que o esgotamento é resultado de trabalhar em uma organização disfuncional. Por último, pense na sua própria personalidade, valores e atitudes relacionados ao trabalho, à sua organização e sua função. Pesquisadores descobriram que as pessoas com determinados traços de personalidade são mais propensas ao esgotamento.3 O objetivo dessas reflexões é aprender com a experiência e obter insights que evitarão episódios futuros de esgotamento. 4. Recrie-se com mais resiliência   Se você passou por esgotamento, a boa notícia é esta: você pode usar essa experiência para se tornar uma pessoa mais forte, mais sábia e mais resiliente. Mas isso exigirá um esforço intencional da sua parte e um compromisso com a prática de se cuidar. À medida que você faz seu próprio planejamento de autocuidado, você percebe que existem vários caminhos. Comece repensando a sua abordagem ao trabalho; é provável que você precise mudar alguns dos seus hábitos diários. Sua saúde física é essencial: pesquisadores descobriram que os líderes e gerentes são mais eficazes quando estão comendo certo, dormindo bem e praticando exercícios. Sua perspectiva mental também é importante: A psicóloga Alia Crum, de Stanford, afirmou que o estresse pode ser bom para os líderes se eles souberem como administrá-lo. Não deixe de considerar a sua reação emocional às vicissitudes do trabalho e da vida: pesquisas sugerem que a flexibilidade psicológica e a agilidade emocional podem fazer de você um líder mais eficaz.4 E enquanto elabora o seu plano de autocuidado, utilize sempre uma abordagem holística, considerando todos os aspectos de quem você é e o que é importante para você: pesquisas mostram que a sua vida espiritual (aqueles aspectos da vida que oferecem um senso de significado, propósito e coerência) pode ajudar a aumentar a sua resiliência. À medida que você leva em conta essas quatro etapas, lembre-se disso: se você não estiver cuidando de si mesmo, não poderá cuidar da sua equipe — pelo menos não por um longo período. Em algum momento, a sua paciência, saúde, energia ou eficiência vai ceder. Ao não utilizar nenhum tipo de estratégia de autocuidado, você está fazendo — a você e às pessoas que dependem de você — um desserviço.   Fontes: 1. Skakon, Janne; Nielsen, Karina; Borg, Vilhelm; Guzman, Jaime. "Are Leaders' Well-being, Behaviours and Style Associated with the Affective Well-being of Their Employees? A Systematic Review of Three Decades of Research". An International Journal of Work, Health & Organisations, Volume 24, Edição 2, 2010,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven e Roy-Girard, David. "Toxins in the Workplace: Affect on Organizations and Employees". Corporate Governance International Journal of Business in Society, 2007, https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth. "Traits and Attitudes That Increase Burnout Risk". Very Well Mind, 20 de maio de 2019, https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. e Rottenberg, Jonathan. "Psychological Flexibility as a Fundamental Aspect of Health". Elsevier, Volume 30, Edição 7, novembro de 2010, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

Patrick Hyland, PhD | 17 out 2019
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O uso de consultórios no local de trabalho tem crescido nos últimos anos à medida que as empresas percebem o potencial ao dar acesso a atendimento de qualidade no momento certo, contribuindo para o aumento na produtividade, reduzindo as faltas e melhorando a saúde dos funcionários. Mas será que você está colhendo todos os frutos do seu consultório no local de trabalho? Ou você só está preocupado em cumprir com os requisitos legais? Existem três coisas importantes que você pode fazer para aproveitar todo o potencial do seu consultório no local de trabalho. Em uma pesquisa recente sobre Consultório Médico no Local de Trabalho, os empregadores com consultórios no local viram um retorno sobre o investimento (ROI) de 1,5 ou mais. Se você não está tendo retornos semelhantes, talvez seja porque seu consultório não está indo além dos requisitos básicos. Crie um consultório centrado no paciente   Veja se os serviços oferecidos pelo consultório são adequados aos seus funcionários. Isso eliminará despesas desnecessárias com serviços subutilizados e orientará você para os investimentos que trarão sensação maior de satisfação, resultados de saúde positivos para os funcionários e, consequentemente, um impacto positivo nos lucros. Conheça a sua equipe de funcionários — em termos de idade, sexo e natureza do trabalho — pois isso exercerá um papel importante na compreensão de que tipo de serviço de saúde e de atendimento social, bem como de especialistas, são necessários. Além das informações demográficas, é fundamental compreender quais são as necessidades de saúde dos funcionários — por exemplo, quais doenças comuns são predominantes e precisam ser melhor tratadas e quais riscos importantes no estilo de vida precisam ser evitados com educação ou serviços de prevenção. Comunique o valor   O provérbio "Se você construir, eles virão" talvez não seja a melhor maneira de obter o ROI desejado nesse caso. É importante moldar a comunicação dos serviços oferecidos no local destacando o valor que eles trazem aos funcionários: praticidade e fácil acesso ao atendimento, coordenação e orientação para prestadores de qualidade, detecção precoce de doenças, etc. A comunicação eficaz trará maior utilização e detecção precoce, maximizando o seu investimento como empregador e contribuindo, ao mesmo tempo, para o bem-estar dos funcionários. Consultório no local de trabalho: um centro de bem-estar   Quando o consultório no local de trabalho é projetado e administrado corretamente, o retorno é alto tanto para o empregador quanto para o funcionário. Os consultórios bem projetados podem exercer um verdadeiro papel decisivo, coordenando o trajeto dos funcionários até prestadores e fornecedores de bem-estar de alta qualidade. Eles também podem oferecer diretamente serviços de prevenção e educação dos funcionários, essenciais para evitar ocorrências crônicas e de atendimento caro. Na Mercer, ajudamos os clientes a implementar o modelo dos 4 Cs para administração eficaz de consultórios no local de trabalho. Isso amplia o valor do nosso consultório, desde atender aos requisitos legais até permitir que os empregadores ofereçam serviços de saúde de qualidade, com foco no valor ao funcionário. Para tirar maior proveito do seu consultório no local de trabalho, entre em contato conosco hoje mesmo.

Dr. Avneet Kaur | 02 out 2019
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A oferta de flexibilidade no local de trabalho tornou-se mais corriqueira, com mais empregadores preocupando-se com o valor de oferecer uma gama maior de benefícios e de permitir que os funcionários escolham a opção mais adequada para si e suas famílias. No entanto, alguns empregadores ainda têm dificuldades com a elaboração dos benefícios flexíveis e sua implementação. Isso acontece porque os empregadores estão usando abordagens tradicionais na criação e comunicação das opções de benefícios. Os programas de benefícios flexíveis exigem uma modernização na era digital, obtida com o uso da análise de dados e comunicação personalizada. Os funcionários de hoje em dia não só esperam benefícios mais personalizados como também orientação sobre como usá-los de maneira facilmente acessível. Eles querem poder acessar insights de dados pessoais a qualquer momento, em qualquer dispositivo. Integrando os dados à tecnologia, os empregadores conseguem oferecer um "coach pessoal" sob demanda que fornece: ·  Autoavaliações com o intuito de ajudar os funcionários a compreender quais benefícios eles podem precisar, permitindo que escolham as opções adequadas. ·  Fácil acesso ao histórico de reivindicações para compreender as necessidades passadas e ajudar a informar as necessidades futuras. ·  Um local de trabalho on-line para os funcionários adquirirem benefícios extras, como seguro-viagem, monitores de atividade física ou testes genéticos. ·  Informações úteis sobre custos médicos, como custo médio de consultas clínicas, custos normais com cirurgias hospitalares, etc., para os funcionários fazerem escolhas inteligentes. ·  Um guia interativo que ilustra as ofertas de benefícios de modo a ajudar os funcionários nos principais eventos de suas vidas, como casamento, nascimento de filhos, promoção profissional, etc. ·  Lembretes para os funcionários tomarem medidas relativas a seus benefícios. ·  Uma declaração adaptada de gratificação para ajudar o funcionário a compreender melhor o valor do seu pacote de benefícios. Mas as vantagens da análise de dados não se aplicam somente aos funcionários. Os empregadores podem utilizar dados em tempo real usando uma plataforma on-line para compreender melhor o modo como os benefícios estão sendo utilizados. Basta clicar em um botão para ver gráficos de dados e insights, como, por exemplo, seleções dos funcionários, utilização do programa e regiões demográficas de países específicos, tudo isso usando insights de dados em tempo real. Isso permite que os empregadores analisem a eficácia do programa e tomem decisões sobre a elaboração do plano baseado em pontos de dados reais. Com a tecnologia certa e a análise combinada à comunicação personalizada, é possível obter o potencial completo dos programas de benefícios flexíveis. Isso traz grande retorno não só ao empregador, mas também ao funcionário. De fato, o recente relatório Thomsons Online Benefits revelou que 79% dos funcionários entrevistados que diziam ter uma gama de benefícios para escolher também disseram que recomendariam seu empregador a um amigo. O uso da análise de dados em conjunto com a comunicação direcionada melhora a experiência do funcionário e ajuda as empresas a maximizarem o retorno sobre o investimento com os benefícios oferecidos à sua força de trabalho. Com os benefícios flexíveis tendo um papel tão importante na retenção da equipe e na aquisição de novos talentos, você pode se dar ao luxo de ignorá-los usando métodos antigos?

Alice Peng | 19 set 2019
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A vida no escritório pode ser extremamente estressante, especialmente com a natureza competitiva do trabalho e longas horas que podem levar a estresse e distúrbios de sono para alguns empregados. Na verdade, o estudo da Mercer Marsh Benefits para a nossa pesquisa 2018 Medical Trends Around the World (Tendências Médicas em Todo o Mundo, de 2018) mostrou que, globalmente, os três principais fatores de risco para os empregados continuam sendo risco metabólico e cardiovascular, risco alimentar e risco emocional/mental. Para colocar os problemas globais de saúde mental em perspectiva, 1 em cada 3 pessoas no Reino Unido foram registradas como sofrendo de problemas de saúde mental. A ênfase agora está nos empregadores para ajudar com o bem-estar mental de seus empregados, fornecendo estratégias abrangentes de bem-estar para a saúde emocional e mental. A adoção de estratégias integradas de saúde e bem-estar, sustentadas por capacidades digitais e de dados mais fortes, será um fator crítico no gerenciamento do aumento dos custos dos programas de benefício saúde da força de trabalho. Os empregadores são encorajados a adotar uma abordagem sistêmica completa para o bem-estar, na qual a saúde mental é reconhecida juntamente com a saúde física, como um dos elementos essenciais para ajudar os empregados a alcançar seu potencial. Mas, infelizmente, os empregadores demoram a perceber os riscos relacionados à saúde mental, com menos de 50% das seguradoras e os respectivos planos médicos do empregador fornecendo acesso a aconselhamento pessoal. Na Ásia, a saúde mental tende a ser um tema tabu, pois tem um estigma em torno dela e os empregados estão preocupados em apresentar seus problemas em um ambiente de trabalho altamente competitivo. A Pesquisa de Morbilidade Mental de Hong Kong, um estudo de três anos lançado em 2010, descobriu que menos de um quarto das pessoas com perturbações mentais comuns procuraram apoio médico no ano anterior e apenas 3,9 por cento consultaram um psicólogo, informou o SCMP. Quando perguntamos às seguradoras: Quais são os três fatores de risco que você acha que mais influenciam os custos médicos em grupo patrocinados pelo empregador? Globalmente, como mencionei anteriormente, a saúde mental ficou em terceiro lugar, com 43%. No entanto, na Ásia, a saúde mental ficou na base da lista, atrás do risco ocupacional (44%) e do risco ambiental (51%), com 31%. Mas isso não significa que os programas de benefícios para a saúde mental na Ásia devam ser ignorados pelas empresas, mesmo com o aumento dos custos médicos em todo o mundo. De acordo com a pesquisa 2018 Medical Trends Around the World, o custo médico global em 2017 aumentou 9,5%, quase três vezes a taxa da inflação de 3,4%. O aumento de Hong Kong ficou abaixo do nível médio global, mas superior ao das outras duas cidades asiáticas desenvolvidas, a saber, Cingapura (8,6%) e Coréia do Sul (7%).  “Os custos médicos de Hong Kong ultrapassaram significativamente a taxa da inflação local e os custos do empregador com os cuidados de saúde continuam a crescer. Portanto, os empregadores devem rever o desenho de planos de saúde existentes, investir mais em análise de dados e adotar uma abordagem sistêmica completa para gerenciar efetivamente os custos de saúde dos empregados,” comentou Billy Wong, Líder de Health & MPF Business da Mercer, Hong Kong. Os empregadores podem enfrentar o risco de problemas de saúde mental, lançando estratégias de saúde no local de trabalho. Confira minhas idéias sobre maneiras de manter sua força de trabalho mentalmente saudável e feliz.  Treinamento de Mindfulness: Ao implementar o treinamento de mindfulness no trabalho, os empregados serão capazes de lidar efetivamente com o estresse, aumentar a produtividade no escritório, manter um foco maior e melhorar a saúde em geral. Mas o que exatamente é treinamento de mindfulness? É uma técnica de meditação que visa concentrar a mente no momento presente, o que aumenta a capacidade de um empregado de trabalhar nas tarefas do dia a dia e encontrar equilíbrio. Programas de condicionamento físico: Os benefícios para a saúde física de exercitar-se são bem documentados, mas o exercício também é uma forma eficaz de melhorar sua saúde mental. O exercício libera endorfinas que fazem as pessoas se sentirem felizes. Os empregados que estão se sentindo estressados, deprimidos ou sofrendo de ansiedade são aconselhados a treinar por 30 minutos algumas vezes por semana. Horário de trabalho flexível: Trabalhar em casa e horários de trabalho flexíveis dão aos empregados a liberdade de que precisam para permanecer motivados. A flexibilidade permite que os empregados façam uma pausa e diminui o risco de esgotamento. Trabalhar em casa pode reduzir o estresse dos pais, uma vez que os empregados têm a flexibilidade necessária para atender às necessidades que vêm com o fato de ter uma família. Esses fatores aumentam o moral dos empregados e ajudam a reduzir o absenteísmo.  

Liana Attard | 21 fev 2019
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Saúde é a nova riqueza. Nosso bem-estar físico e mental afeta todos os aspectos de nossas vidas - incluindo nossa capacidade de ser pais amorosos, amigos solidários e profissionais de sucesso. Informações sobre nossa saúde são profundamente pessoais. Ninguém além de nossos profissionais de saúde confiáveis deve ter acesso aos nossos detalhes mais particulares. A natureza sensível de nossos registros médicos, no entanto, torna-os um alvo cobiçado para criminosos cibernéticos sofisticados. As economias em crescimento estão particularmente vulneráveis. Os criminosos cibernéticos visam os cuidados de saúde por duas razões fundamentais: o setor de saúde é uma rica fonte de dados pessoais valiosa que gera um alto valor em dólares no mercado negro, e os processos e tecnologias existentes no setor de saúde estão repletos de vulnerabilidades. O crescimento exponencial de dados pessoais de saúde está sendo gerado a partir de um número crescente de dispositivos e redes conectados. Até o final de 2020, cerca de quatro bilhões de pessoas estarão conectadas através da Internet das Coisas Médicas (Internet of Medical Things - IoMT). De acordo com o Instituto INFOSEC, mais de 70% dos dispositivos IoMT não possuem garantias fundamentais de segurança, pois os aplicativos se concentram principalmente nos recursos do software, e não na segurança dos dados. A IoMT, portanto, apresenta aos especialistas em segurança cibernética desafios sem precedentes que exigem a colaboração de diversos interessados e prestadores de cuidados dentro dos ecossistemas de saúde. Esta é uma guerra crescente. Os ataques cibernéticos estão aumentando em termos de número, escala e nível de sofisticação. Um relatório recente da CBI Insights revela que, “Desde 2017, cerca de seis bilhões de registros digitais confidenciais foram roubados em todo o mundo e o número continua crescendo. Apenas nos últimos dois anos, houve pelo menos três violações distintas de dados, nas quais pelo menos um bilhão de registros confidenciais foram roubados ou expostos de uma só vez.”1   De um único laptop em um vilarejo rural a equipes de elite de especialistas patrocinados por governos nefastos, os cibercriminosos podem operar em qualquer lugar com conexão à Internet e estão direcionados a organizações de saúde em economias em crescimento que não implementaram sistemas modernos e sofisticados de defesa. Comunidades de saúde, profissionais de segurança cibernética e governos devem reconhecer essas cinco realidades enquanto procuram maneiras de combater a ameaça persistente e onipresente dos hackers cibernéticos. 1. Saúde tem um alvo nas costas. Os três principais alvos dos cibercriminosos são registros eletrônicos de saúde, infraestrutura de saúde e registros médicos individuais. A informação sensível tornou-se uma mercadoria muito poderosa na sociedade moderna. Assim como ouro, diamantes e dinheiro impresso atraem ladrões há séculos, a informação tornou-se um dos ativos mais valiosos da Terra. Quanto mais sensível, prejudicial ou reveladora for a informação, mais valor ela possui. Detalhes sobre como indivíduos e grupos saudáveis ou não podem ser resgatados por preços astronômicos.     Em julho de 2018, o ransomware teve como alvo a SingHealth, a maior instituição de saúde de Cingapura, e roubou as informações de 1,5 milhão de pacientes, incluindo o perfil do primeiro-ministro do país, Lee Hsien Loong - identificado como alvo específico do ataque. Esses tipos de ataques de ransomware são constantemente perpetrados contra as unidades de saúde, enquanto lutam para implementar estratégias abrangentes de defesa. Essa tendência só aumentará, uma vez que os criminosos cibernéticos e as instituições de saúde tentam se superar, como os ladrões de bancos e os bancos fizeram ao longo da história.2 2. Hacks podem significar vida ou morte. Uma das ameaças atuais mais preocupantes à privacidade de informações sobre saúde é um sério comprometimento da integridade e disponibilidade de dados. Esses riscos incluem possíveis danos à segurança e saúde de um paciente, perda de informações de saúde protegidas (PHI) e acesso não autorizado aos dados. De fato, em 2013, o Washington Post informou que os médicos do vice-presidente Dick Cheney ordenaram a desativação da funcionalidade sem fio de seu implante cardíaco por medo de que ele pudesse ser hackeado por terroristas.3 É possível argumentar que os crimes cibernéticos no setor de saúde podem ter consequências muito mais drásticas para o patrimônio da marca das instituições do que grandes perdas financeiras. O medo de não conseguir acessar as informações críticas de saúde é um sentimento legítimo e intenso de desconforto. Essa ansiedade é parcialmente o que dá à informação seu valor e poder. As violações de segurança de dados podem afetar diretamente a saúde e o bem-estar dos pacientes e até mesmo resultar em fatalidades. Destruir os registros médicos e sequestrar as prescrições farmacêuticas críticas pode rapidamente resultar em vitimas e causar a morte. Ao roubar informações e manipular o medo do público, os cibercriminosos podem alavancar seus ativos roubados de maneiras sem precedentes. A realidade é que esses crimes têm consequências com risco de vida e podem ser perpetrados em todo o mundo no meio da noite. 3. Violações são inevitáveis e podem ser internas. Os ganhos monetários potenciais para os hackers são enormes. Sem surpresa, mais de 70% das empresas do setor de saúde esperam uma violação de criminosos cibernéticos motivados financeiramente. No entanto, a imagem difundida de um hacker solitário trabalhando em um apartamento escuro em uma cidade anônima, ou grupos nefastos patrocinados pelo governo de ciber-ladrões estrábicos enfileirados em cubículos sem graça, representa apenas parte da história. Empregados internos também representam uma grande ameaça para as instituições de saúde. Todo funcionário é um ser humano e, independentemente de estarem ou não descontentes, financeiramente perturbados ou simplesmente inconscientes de como seus comportamentos podem afetar os protocolos de segurança, existe o potencial de corrupção. Ter as permissões de segurança certas, senhas e acesso a informações confidenciais pode ser simplesmente muito tentador para empregados internos com um motivo oculto.  4. Medidas de segurança robustas são necessárias. A perseguição e os confrontos entre gato e rato continuarão a evoluir à medida que os hackers buscam continuamente novas formas de penetrar as defesas das instituições de saúde e das partes interessadas dentro dos sistemas de saúde - incluindo os fabricantes de dispositivos médicos conectados. Os criminosos internacionais e especializados na tecnologia de hoje são determinados, sofisticados e criativos. As instituições de saúde devem ser ainda mais. Embora a crescente conscientização sobre as ameaças de segurança cibernética tenha abalado todo o setor, muitas empresas em economias em crescimento não montaram e executaram uma estrutura de segurança holística que forneça supervisão abrangente da governança e da diretoria. As medidas de segurança carecem de uma abordagem integrada que aproveite os talentos e a perspicácia não apenas dos profissionais de saúde, mas também das forças de segurança cibernética e dos formuladores de políticas em todos os níveis de governo. A integração perfeita de recursos de defesa é necessária para combater os cibercriminosos que representam uma ameaça dinâmica e em evolução. Todas as partes interessadas que lidam com dados de saúde devem mudar de defesas cibernéticas passivas para defesas cibernéticas ativas. A segurança cibernética para a IoMT também deve ser uma agenda importante para os dispositivos médicos da próxima geração. Governos e formuladores de políticas devem fornecer diretrizes de segurança e protocolos regulatórios para fabricantes de dispositivos médicos. O setor deve desenvolver e adotar rapidamente as melhores práticas, estruturas e arquiteturas para garantir as proteções de segurança cibernética em toda a IoMT. Hospitais e sistemas de saúde precisam proteger dispositivos médicos da mesma forma que os bancos garantem a segurança dos cartões de crédito que emitem. As economias em crescimento devem responder, e liderar, com medidas de segurança e políticas de segurança cibernética apropriadas. 5. Saúde pode revidar. Ransomware e crimes cibernéticos podem criar um caos inimaginável. Mas empresas, comunidades e economias em crescimento não são impotentes. Ao trabalhar juntas, podem criar uma rede de sistemas, ativos e protocolos que podem frustrar até mesmo os hackers mais tenazes. Diligência é a chave. O setor de saúde deve ser proativo sobre a prevenção de ataques cibernéticos antes que eles ocorram e ser inteligente em responder a eles e mitigar os danos quando ocorrerem. Embora muitas instituições de saúde tenham começado a desenvolver estratégias de segurança eficazes, poucas implementaram um plano completo que aborde estratégias de preparação, prevenção, detecção e resposta e recuperação.  O setor de saúde e as partes interessadas associadas devem abordar estratégias de defesa de segurança cibernética com o mesmo nível de seriedade e força que os militares aplicam às suas próprias estratégias de defesa. Por exemplo, um programa de defesa eficaz e agressivo incluiria o uso de tecnologias enganosas que impedem ataques, enganando os invasores. Além disso, a inteligência artificial (IA) pode monitorar o tráfego dentro e fora de cada dispositivo conectado e diferenciar entre comportamento normal e anormal em tempo real - alertando os profissionais de segurança de rede quando o dispositivo estiver ouvindo ou conversando com redes, servidores ou indivíduos criminosos. A IA pode bloquear proativamente os maus atores em tempo real antes que eles possam obter acesso e infligir danos. As estratégias vitoriosas de segurança cibernética interceptam e impedem ataques proativamente; afinal de contas, uma vez que um dispositivo tenha sido comprometido e servidores de nível superior tenham sido violados, o dano foi feito. Por fim, o setor de saúde deveria considerar outras medidas defensivas inovadoras, como computação quântica, salas de guerra de segurança cibernética que fornecem centros de operações de segurança ininterruptamente e uma estratégia holística que aproveita não apenas a tecnologia, mas também o comportamento e os processos humanos. Para saber mais sobre como os cibercriminosos mantêm as instituições de saúde como refém  e o que a indústria pode fazer para se proteger, leia este documento.   1 Why Ai, Blockchain, & Enhanced Encryption Are The Future Of Enterprise Data Security: http://www.cbinsights.com/research/ai-blockchain-encryption-enterprise-data-security-expert-intelligence/ 2. Singapore Suffers 'most Serious' Data Breach, Affecting 1.5m Healthcare Patients Including Prime Minister, Eileen Yu - https://www.zdnet.com/article/singapore-suffers-most-serious-data-breach-affecting-1-5m-healthcare-patients-including-prime/ 3 Intermountain Healthcare Launches Security Operations Center To Combat Health Data Cyberattacks: https://www.modernhealthcare.com/article/20151114/MAGAZINE/311149977

Sophia Van | 07 fev 2019
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Imagine isso: No início do dia, Mike fala com seu smartphone e sua assistente virtual exibe uma tela personalizada dedicada à sua saúde e bem-estar. Há uma mensagem de parabéns dizendo que ele ganhou um vale-presente de sua loja de ciclismo favorita por atingir sua meta de composição corporal. O poder desse sistema é que ele integra as necessidades de trabalho com os requisitos de saúde pessoal. Ele mostra a agenda de reuniões da manhã e sugere um espaço para uma corrida em grupo na hora do almoço que se encaixa no dia dele. Há uma lista de tarefas já organizada com base nas prioridades e prazos do Mike, mas também uma análise do padrão de sono da noite anterior, algumas sugestões sobre como melhorar seu sono e um sinalizador de que Mike precisa se reidratar para manter o pico da função cognitiva. Para criar esse agradável ritual matinal, o empregador do Mike usa a IA para conectar e analisar dados gerados por suas preferências, comportamentos e dados biométricos. A nova tecnologia incentiva Mike a trazer todo o seu potencial para o trabalho e, ao fazê-lo, fortalece a conexão com seu empregador. No final, todos se beneficiam. A cena descrita acima fornece uma visão do futuro do trabalho, no qual os empregadores usam tecnologia digital, big data e inteligência artificial para melhorar o bem-estar de todos os funcionários e fortalecer essa relação empregador-funcionário. A tecnologia impulsiona o engajamento, o que melhora a produtividade e a cultura da empresa. Os funcionários querem carreiras que complementem suas vidas pessoais, e não o contrário. Isso gera maior demanda de flexibilidade das políticas nas empresas, o que traz benefícios para o funcionário e para o empregador. Cinquenta e um por cento dos funcionários querem mais opções de trabalho flexíveis que permitam período de folga prolongado, para idas à academia, cuidar de alguém quando necessário e evitar trajetos na hora do rush (ou deslocamento total).1 Com essa capacidade de equilibrar, mais headspace pode ser usado para ideias inovadoras, ao invés de se preocupar com quem está buscando as crianças na escola. De fato, um em cada dois empregados quer uma ênfase maior no bem-estar no local de trabalho. 1 A tecnologia é crucial para facilitar esse desejo. A tecnologia não apenas permite que os empregadores ofereçam benefícios de escolha, flexibilidade e sob demanda em um sentido prático, mas também aprimora a experiência geral do funcionário por ser relevante para uma pessoa. Os funcionários agora esperam que a experiência tecnológica que recebem fora do trabalho reflita a tecnologia a que eles têm acesso dentro do trabalho. As organizações que demoram a adotá-la descobrirão que estão ativamente desengajando a sua força de trabalho. Como 61% dos funcionários escolhem saúde como sua principal preocupação2, é importante prestar atenção a isso. O fornecimento de soluções que abrangem o alcance do verdadeiro bem-estar, de aplicativos de meditação, visitas virtuais a médicos, treinamento em condicionamento biométrico e outras ferramentas, aprimora os valores, a cultura e a produtividade da empresa.  É por isso que a Mercer adquiriu a Thomsons Online Benefits em 2016 com sua tecnologia líder, a Darwin. A Darwin ajuda os funcionários a conectar seus benefícios com suas vidas, dando-lhes acesso para personalizar sua oferta de benefícios. Ela fornece aos empregadores uma única fonte de dados de benefícios, permitindo uma visão completa do seu esquema em nível nacional, regional ou mundial, e a capacidade de tomar melhores decisões sobre como investir seus benefícios para um ótimo retorno do investimento. Para os empregadores, oferecer soluções personalizadas usando tecnologia ajuda a personalizar os benefícios para os funcionários, resultando em maior impacto e engajamento. As empresas que estão usando uma abordagem pautada em tecnologia estão fazendo bastante sucesso. Aquelas com tecnologia para medir o impacto de seu programa de benefícios estão 80% mais propensas a responder à necessidade de bem-estar dos funcionários.3 Estamos apenas começando a entender como a tecnologia pode ser aplicada para promover o bem-estar. As empresas que investem em tecnologia têm uma vantagem competitiva, porque seus funcionários saudáveis e felizes podem prosperar.4 Ao colocar as diversas necessidades de seus funcionários no centro de seus esforços, os empregadores podem levar o engajamento e a produtividade a um nível nunca antes imaginado.   1. Global Talent Trends Study 2018 https://www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html 2 Global Talent Trends 2017 https://www.mercer.com/newsroom/global-talent-trends-2017.html 3 Global Employee Benefits Watch 2017/18 Report https://www.thomsons.com/resources/whitepapers/global-employee-benefits-watch-201718/ 4 Thriving in a Age Of Disruption https://www.mercer.com/our-thinking/thrive/thriving-in-a-disrupted-world.html

Martine Ferland | 24 jan 2019
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A freqüência cardíaca de repouso para o adulto médio está entre 60 a 100 batimentos cardíacos por minuto. Menor do que 60 batidas por minuto indica um indivíduo, como um atleta, com saúde acima da média. Mais de 100 batidas por minuto significa uma pessoa com saúde abaixo da média - o tipo de homem ou mulher que se vê em quase todos os locais de trabalho, em todas as cidades, de Bangkok a Nairobi. A sociedade moderna tornou devastadoramente fácil não ser saudável. Empregados não saudáveis em economias em crescimento apresentam riscos não apenas para si mesmos e para suas empresas, mas também para a viabilidade econômica de suas comunidades, à medida que buscam competir no mercado global. Empregados não saudáveis tiram mais dias de licença médica, requerem benefícios de saúde mais dispendiosos e são geralmente menos produtivos e enérgicos do que seus colegas saudáveis.1 A necessidade de empregados saudáveis e produtivos não é apenas uma preocupação dos empregadores. É cada vez mais um problema entre os próprios funcionários. À medida que as classes médias continuam a proliferar em regiões da Ásia-Pacífico até a América Latina, os empregados estão exigindo melhores condições de trabalho e estilos de vida mais saudáveis em seus ambientes profissionais. No entanto, as forças de trabalho nos mercados em crescimento continuam gravitando em direção a megacidades com mais de 10 milhões de habitantes - como a Cidade do México, Mumbai, São Paulo e Xangai. Essas mudanças populacionais estão aumentando a pressão sobre os recursos dessas áreas urbanas, expondo os empregados a níveis insalubres de poluição, estilos de vida sedentários/inativos associados a deslocamentos prolongados e acesso limitado a condições seguras de vida.  Valorize a Saúde de Empregados Individuais   As economias em crescimento são tão fortes quanto as pessoas que as compõem. O sucesso de um negócio é tradicionalmente medido por lucros e perdas, aquisições de clientes, vendas mensais e outros dados que mostram onde o valor está sendo perdido ou criado. O sucesso, no entanto, é diretamente afetado pela produtividade - e saúde - dos empregados de uma empresa. Todos os funcionários contribuem para o sucesso ou fracasso de equipes, departamentos e divisões inteiras. Cada pessoa conta. As empresas devem evoluir além da tendência de tratar os empregados como uma força de trabalho coletiva de rostos e cargos anônimos, e vê-los como indivíduos com habilidades específicas, personalidades e necessidades únicas de saúde e bem-estar - tanto físicas quanto emocionais. Simplesmente armazenar salgadinhos saudáveis na copa ou dar um cartão de aniversário a um empregado não é uma iniciativa de saúde eficaz ou um impulso psicológico para a maioria dos funcionários. As empresas em economias em crescimento ganham vantagem competitiva quando empregam trabalhadores que se sentem valorizados como indivíduos. Atender às necessidades de saúde e bem-estar de todos os empregados (e seus entes queridos) é um meio poderoso de comunicar respeito. Proporcionar aos funcionários acesso a benefícios que realmente atendam às suas necessidades e ao senso de propósito fortalecerá sua conexão, e sua gratidão, com a comunidade profissional próxima. Na verdade, essa conexão não se limita mais a empresas ou economias isoladas. Uma nova geração de forças de trabalho altamente qualificadas em economias em crescimento está alavancando acesso sem precedentes a tecnologias digitais - e conectividade - para gerar demandas por padrões mais elevados no local de trabalho. Em particular, as economias desenvolvidas estão liderando uma conversa global sobre preocupações universais dos empregados e expectativas do local de trabalho - incluindo melhores serviços de saúde e bem-estar, programas de bem-estar financeiro, oportunidades de desenvolvimento profissional e suporte educacional e práticas de gestão de risco relacionadas ao trabalho.   As empresas se expandem regularmente para atender às crescentes demandas de clientes e consumidores, mas muitas vezes negligenciam fornecer aos empregados individuais, dentro da força de trabalho em expansão, suporte básico a um ambiente de trabalho saudável (por exemplo, estações de trabalho adequadas - cadeiras ergonômicas e de apoio, monitores adequados - os empregados precisam ser saudáveis e produtivos). Problemas como espaços de trabalho não saudáveis podem ser facilmente corrigidos com atenção individual. Os empregadores devem abordar esses detalhes críticos. O impacto negativo que os empregados não saudáveis têm sobre os níveis de produtividade, eficiência e resultados financeiros é bem documentado.2 Para os empregadores, funcionários não saudáveis representam riscos não apenas para a força de trabalho atual, mas também para contratações potenciais e possivelmente futuros líderes do negócio. As Primeiras Impressões Impactam o Processo de Contratação   Hoje, os candidatos a emprego entrevistam a empresa antes de concordarem em ser entrevistados. Antes de um candidato a emprego diligente chegar para uma entrevista, ele já pesquisou o site da empresa, estudou a declaração de missão e a filosofia de negócios da mesma - incluindo seu compromisso com a diversidade global e políticas de inclusão - leu os posts do CEO e analisou os benefícios oferecidos aos empregados individuais na sede da empresa e nos escritórios locais. Como parte dessa pesquisa, é provável que o candidato tenha lido as avaliações e classificações da empresa - comentários de clientes e empregados atuais/antigos - por meio de vários recursos online. Empresas inteligentes sabem que profissionais talentosos têm alta sensibilidade em relação à consciência situacional e se preparam adequadamente. As empresas que não investem em dar uma primeira impressão positiva a candidatos a emprego os perderão, junto de suas habilidades e talentos, aos concorrentes. Se um candidato a emprego altamente desejado sai do elevador e passa por fileiras de cubículos alinhados com empregados não saudáveis e cansados, um sentimento de preocupação imediatamente toma conta dele. A saúde dos empregados de uma empresa poderia, compreensivelmente, ser um reflexo direto do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e do ambiente de trabalho - talvez até mesmo de seus benefícios de saúde. Se a força de trabalho de uma empresa parece estar sobrecarregada ou sem inspiração, então o melhor candidato ao emprego eliminará o possível empregador antes do primeiro aperto de mão. O impacto que os empregados "não saudáveis" têm nas nuances da marca e do recrutamento do empregador é menos quantificável do que outras métricas da força de trabalho - mas não menos importante. Os funcionários atuais oferecem aos futuros empregados uma janela para seus futuros. Redescobrindo o Equilíbrio no Local de Trabalho Moderno   Forças de trabalho e empregadores em economias em crescimento estão lutando para se adaptar às evoluções na tecnologia e aos modernos paradigmas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. A era da nossa vida pessoal e profissional, sendo estados separados de existência, desapareceu. Dispositivos digitais e tecnologias de comunicação apagaram as linhas que delineavam quando e onde a pessoa trabalhava. O resultado é uma fusão confusa de expectativas ilimitadas de chefes e cônjuges, filhos e colegas de trabalho, tempo pessoal e horas de trabalho. O empregado moderno está preso em um vórtice de demandas que não são mais contidas pelo tempo ou lugar. Não é de surpreender que os empregados de todos os lugares estejam sofrendo, tanto física quanto emocionalmente, desse desequilíbrio. Muitos empregadores nos mercados em crescimento, felizmente, estão finalmente reconhecendo esse problema generalizado. Líderes empresariais em mercados em crescimento estão implementando estratégias reais para tornar seus empregados mais saudáveis, mais felizes e mais produtivos Os empregadores experientes reconhecem que atividades saudáveis e estilos de vida equilibrados não são assuntos pessoais perseguidos exclusivamente fora do horário comercial. A maioria dos empregados passa a maior parte de suas horas no trabalho, e é durante essas horas que os empregadores podem oferecer os programas mais eficazes para alcançar uma boa saúde. Na China, a Huawei e a Perfect World, vencedoras da Pesquisa Empresa Mais Saudável da China, de 2016-2017, da Mercer China, oferecem aos empregados programas inovadores de atendimento à saúde. As comodidades incluem profissionais de enfermagem dedicados, centros de serviços médicos (que fornecem exames de sangue e outros testes) e sessões de meditação destinadas a diminuir o estresse e aumentar o bem-estar. O futuro dos empregados saudáveis começa com locais de trabalho que priorizam atividades saudáveis como parte importante do cronograma de trabalho de um funcionário. Na América Latina, 1 em cada 3 empresas já oferece programas de bem-estar para sua força de trabalho.4 No México, a American Express implementou centros de saúde e bem-estar que fornecem cuidados e recursos de apoio aos empregados; e, no Brasil, empregadores como a Schneider Electric receberam reconhecimento e prêmios por seus programas de bem-estar e esforços de diversidade e inclusão. Uma Era de Trabalho e Bem-estar   Forças de trabalho de economias em crescimento efetivo do futuro terão empregados que se sintam saudáveis em todos os níveis. Redução do absenteísmo, menores despesas relacionadas à saúde e aumento dos níveis de produtividade são razões óbvias para oferecer recursos e programas de bem-estar internos. Em termos de custos e benefícios, a matemática é fácil. No entanto, o impacto humano é inestimável. Os empregados são o investimento mais importante de uma empresa e os futuros funcionários podem facilmente ver se um empregador está investindo atualmente no bem-estar de seu pessoal. Para os principais talentos de hoje, a saúde dos empregados existentes de uma empresa pode ser um fator decisivo. A tecnologia impulsionará o futuro da saúde, especialmente nas economias em crescimento que rapidamente adotam a transformação digital. Atualmente, existem no Brasil mais de 200 startups que desenvolvem soluções digitais em gestão e serviços de saúde.5 Os dispositivos modernos podem monitorar constantemente nossos batimentos cardíacos, níveis de estresse e bem-estar geral. Empregadores e funcionários poderão usar dados em tempo real para criar condições e horários de trabalho ideais para empregados que trabalham em um mundo sem fronteiras. Incentivar os trabalhadores a se alimentarem melhor, exercitarem-se mais e estimularem suas mentes e criatividade por meio de exercícios cerebrais é fundamental para a construção de marcas fortes de empregadores que atraiam e mantenham os melhores talentos. As empresas devem oferecer aos funcionários um futuro sem problemas nas costas, doenças mentais e frequências cardíacas abaixo de 100 batimentos por minuto.    1 Healthy Workforce https://www.cdcfoundation.org/businesspulse/healthy-workforce-infographic 2 The Portion Of Health Care Costs Associated With Lifestyle ... https://journals.lww.com/joem/Abstract/2015/12000/The_Portion_of... 3 Who Are China's Healthiest Employers? – Thrive Global – Medium Yan Mei - https://medium.com/thrive-global/who-are-chinas-healthiest-employers-72af8c1215b0 4 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/ 5 Health Techs https://insights.liga.ventures/healthtechs/

Diego Ramirez | 10 jan 2019
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Os constantes avanços na tecnologia abrem uma ampla variedade de novas opções para as pessoas, ajudando-nos a construir nosso próprio mundo digital. Agora podemos fazer nossas compras semanais em supermercados totalmente automatizados que contam com câmeras e sensores para rastrear o que os compradores retiram das prateleiras e o que colocam de volta. A ascensão da Internet das Coisas (IoT) personalizou nossas casas, permitindo que os dispositivos "conversem" uns com os outros. Um exemplo disso é uma geladeira inteligente com uma câmera embutida que exibe o conteúdo da geladeira em smartphones, que é outra maneira pela qual a tecnologia torna as compras de alimentos mais convenientes. As empresas sabem que os empregados gostam e fazem uso total de computadores e smartphones fora do trabalho, portanto, com a mudança acontecendo ao nosso redor, por que não mudamos a maneira como comunicamos os benefícios? Esse é um tópico que discuti no recente 2018 Employee Benefits event (Evento Benefícios aos Empregados, de 2018) em Cingapura, e falarei mais detalhadamente sobre ele aqui. Hoje, os empregados querem novas maneiras de trabalhar e uma experiência que ofereça acesso digital, personalização e bem-estar digital intuitivos a tempo. Mas isso não é fácil. Os departamentos de RH estão sob crescente pressão para não apenas desenhar programas de benefícios econômicos e atraentes, mas também entregá-los de maneiras que demonstrem que eles realmente se importam. Cinquenta e três por cento dos empregadores se comunicam com seus empregados uma vez por ano sobre benefícios. E a comunicação anual é normalmente realizada de duas maneiras: pessoalmente na sessão de renovação ou fornecendo um manual aos empregados.1 Aumentar a frequência da comunicação é uma das maneiras mais rápidas para os empregadores impulsionarem o engajamento dos empregados e a valorização de seus benefícios, e vale à pena, pois os empregados que sentem que suas necessidades estão sendo atendidas têm duas vezes mais chances de defender. Qual é a melhor forma de fazer isso? Para os empregadores, tornar a experiência digital é o futuro. Contudo, isso não significa que as mudanças precisam ser feitas no desenho dos benefícios, há muitas maneiras de melhorar os métodos de comunicação. Quatro dicas para tornar sua comunicação de benefícios mais parecida com uma experiência do consumidor: 1.    Na marca: Os nomes das marcas estão em toda parte - em outdoors, televisão, lojas, etc., mostrando que as mercadorias e como as percebemos desempenham um papel fundamental em nossas vidas. Portanto, marcar sua experiência digital desempenha um papel importante para garantir que os empregados reconheçam a importância dos benefícios e também ajuda a aumentar a conscientização. 2.    Interativa: Os dias de manuais para os empregados do tamanho de uma enciclopédia cheios de páginas sobre direitos extensivos a benefícios escritos no jargão de seguros são coisa do passado. No entanto, um manual para o empregado mais fácil de usar ainda é relevante, e os empregadores são agora aconselhados a criar materiais responsivos que funcionem como um aplicativo ou site, ao invés dos estáticos, para ajudar os empregados a se comunicar de forma eficaz. 3.    Personalizado: nossa pesquisa mostra que, adicionando um toque pessoal às informações dos benefícios aos empregados ajuda a desenvolver uma jornada individual. Um exemplo disso é usar vídeos personalizados com nomes individuais incorporados no clipe para mostrar aos empregados suas declarações. Essa abordagem aumenta a ação, a confiança e a apreciação entre os empregados. 4.    Social: Todos (praticamente) estão em alguma plataforma de mídia social, e os empregadores precisam aproveitar isso alavancando o que seus empregados estão dizendo nesses canais. Compartilhar histórias positivas dos empregados sobre seus benefícios ou o prazer de trabalhar para a empresa é uma maneira fantástica de atrair talentos e aumentar o moral. Também reforça sua posição como empresa. A utilização dessas quatro dicas ajudará a aumentar a conscientização sobre os benefícios, explicará como os empregados aproveitam seus benefícios, ajudará os empregados a entender qual plano é adequado para eles e, por fim, os empregados compartilharão suas experiências e falarão positivamente sobre isso

Marla Arnall | 06 dez 2018
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Uma força de trabalho saudável é vital para garantir a produtividade de uma empresa, mas é responsabilidade exclusiva dos empregadores manter seus empregados saudáveis ou a responsabilidade deve ser compartilhada? O tamanho de uma empresa obviamente influencia, pois as empresas menores têm mais dificuldade em comprometer o orçamento para garantir o bem-estar de seus empregados em comparação com as grandes multinacionais. No entanto, o orçamento é uma grande preocupação para muitas empresas quando se trata de criar pacotes de benefícios, um ponto que foi destacado no evento Employee Benefits (Benefícios aos Empregados) de 2018 por meio de uma pesquisa ao vivo com a platéia. Os participantes foram questionados: O que está impedindo você de tomar medidas em relação a iniciativas de bem-estar? O orçamento foi a principal resposta, com os profissionais de RH dizendo que estão preocupados com o ROI. Mas isso não significa que os empregados de empresas menores sejam deixados para trás. Os planos de benefícios podem ser adaptados a mercados individuais e para fornecer exatamente o que os empregados esperam. Por exemplo, no Japão, que é bem conhecido por sua cultura de trabalho intenso, as empresas oferecem benefícios de saúde que incluem exames obrigatórios relacionados ao estresse. Em uma escala ainda menor, as empresas podem aumentar o bem-estar de seus empregados fazendo algo tão simples quanto acrescentar alimentos saudáveis à copa. Saúde também envolve bem-estar mental. Em Cingapura, os empregados são conhecidos por perguntar sobre a política de licenças de uma empresa e se há horário flexível antes de começar um trabalho. Ambos são importantes quando se trata de ajudar os empregados a lidar com o estresse e a desfrutar de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional. Além disso, no escritório, cada vez mais empresas estão usando embaixadores de bem-estar para ajudar a transmitir suas mensagens de benefícios. Os embaixadores são escolhidos porque são apaixonados pela saúde e compartilham seus conhecimentos com os colegas. Outra pergunta para o público no evento foi: “O que é importante para o seu processo de tomada de decisão sobre onde deve ser seu foco?” As principais respostas foram avaliar dados internos e como os pacotes se encaixarão em sua empresa. No mundo de hoje, os programas de benefícios que usamos foram desenhados há 10 anos e muitos deles não são mais relevantes para as necessidades dos empregados. Os tempos mudaram e cabe agora aos empregadores evoluir e reimaginar maneiras de impactar as pessoas e reestruturar seus programas - mantendo a experiência do empregado no centro. Os tópicos mencionados e muitos outros foram discutidos quando especialistas das áreas de saúde e benefícios se reuniram no evento Employee Benefits de 2018 em Cingapura para participar de um painel de discussão sobre “Saúde e Bem-Estar - Uma Responsabilidade Compartilhada”. A discussão do painel foi moderada por Liana Attard, Líder de Consultoria da Ásia, Mercer Marsh Benefits, e contou com Fiona Chia, Fundadora da Saúde Pode Ser Diversão, Mestrado em Nutrição Humana; Gan Sow Chat, Diretor de Benefícios AP, Honeywell International; Rahul Ramaswami, Gerente Internacional de Benefícios, Standard Chartered; e Godelieve van Dooren, Líder Regional de Indústrias e Produtos, Mercer.

Liana Attard | 15 nov 2018
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O Que é Economia Comportamental?  A teoria da economia comportamental diverge da teoria econômica tradicional ao afirmar que os indivíduos nem sempre atuam por interesse próprio - isto é, nem sempre nos envolvemos em comportamentos que nos ajudam a maximizar os benefícios e minimizar os custos. Podemos ser dependentes da primeira informação que nos é apresentada. Assim, em muitas ocasiões somos indevidamente influenciados por quem nos fornece as informações e tendemos a fazer o que aqueles que nos rodeiam fazem – um viés que pode nos impedir de tomar boas decisões.  Como a Economia Comportamental Pode ser Aplicada às Intervenções de Saúde?     Simplificando, nossos comportamentos influenciam nossa saúde. As doenças não transmissíveis, que incluem doenças cardiovasculares, certos tipos de câncer, distúrbios respiratórios crônicos e diabetes, representam 70% das mortes em todo o mundo. Essas doenças são em grande parte o resultado de escolhas de estilo de vida: a Organização Mundial de Saúde atribui quase todas as mortes prematuras ao tabagismo, à dieta não saudável, à falta de atividade física e ao consumo nocivo do álcool. Tomar melhores decisões pessoais poderia ajudar a reverter essa tendência negativa, potencialmente impedindo milhões de mortes prematuras por década. 2 Como podemos incentivar as pessoas a fazerem melhores escolhas de estilo de vida? De acordo com Sophia Van, Diretora de Tecnologia da Mercer Marsh Benefícios, aplicar a economia comportamental e a gamificação pode ajudar a tornar as pessoas a se “engajarem” em comportamentos saudáveis, causando um impacto positivo na saúde e reduzindo os riscos de mortalidade. Como apenas um exemplo, o movimento “auto quantificado” – usando a tecnologia wearable (vestível) para monitorar os alimentos que comemos e a quantidade de exercícios que fazemos a cada dia – está promovendo um estilo de vida mais saudável, incentivando as pessoas a rastrear, e assim mudar, seus comportamentos.  Incentivando os Empregados a Fazerem Escolhas Mais Saudáveis  A maior seguradora da África do Sul, a Discovery, em parceria com o Vitality Group, foi pioneira em um programa de seguro de bem estar que aproveita o poder da economia comportamental para engajar empregados e motivá-los a tomar melhores decisões de saúde.  A Discovery foi uma das primeiras a incorporar fatores de estilo de vida em seu modelo de subscrição de seguros de vida e saúde. O programa demonstra que proporcionar incentivos aos seus membros ajuda a criar mudanças sustentáveis. Oferecer descontos entre 10% e 25% para a compra de frutas, vegetais e outros alimentos saudáveis incentivou os membros a comerem de maneira mais saudável. Recompensar aqueles que completaram um teste da “Vitality Age” (Era da Vitalidade) - uma pesquisa desenhada para avaliar a saúde em geral - com ingressos de filmes ajudou a aumentar o engajamento dos membros com a sua saúde. 3 A Discovery acompanhou os resultados de engajamento durante um período de cinco anos, sendo que uma das categorias era exercício. Inicialmente, cerca de 50% das pessoas no programa eram inativas; no final do período de cinco anos, essa porcentagem caiu para 30%. Isso reduziu os custos hospitalares em 6% por membro para aqueles que começaram a se exercitar.  Ao contrário de outros modelos de negócios construídos exclusivamente com base em wearables (vestíveis), o modelo da Discovery provou ser sustentável por ser baseado em uma plataforma inovadora de engajamento do consumidor que oferece incentivos e recompensas aos seus membros.  Aplicando os Princípios da Economia Comportamental para a Seleção de Benefícios  Cada vez mais empregadores estão fornecendo opções de benefícios flexíveis, permitindo que os empregados selecionem produtos de benefícios que vão desde seguro médico e assistência odontológica/oftalmológica a produtos de estilo de vida (como adesão a academia de ginástica) para atender às suas necessidades. Os empregadores adquirem um número fixo de créditos flexíveis para cada empregado, e os empregados têm a opção de adquirir créditos adicionais para produtos premium.  Quando aplicamos os princípios da economia comportamental para melhor compreender os comportamentos dos indivíduos que compram benefícios flexíveis online, achamos três barreiras que proibem os indivíduos de tomar melhores decisões de benefícios:  1. Baixa motivação  As pessoas acessam o shopping de benefícios online apenas uma ou duas vezes por ano para fazer suas seleções de benefícios. Elas podem não apreciar plenamente o valor de seus benefícios e podem não estar dispostas a gastar tempo e esforço para fazer suas seleções.  Os benefícios adquiridos pelo empregador muitas vezes não são utilizados. Não importa quão bem desenhado seja o programa de benefícios flexíveis, se o programa não estiver sendo utilizado, ele não pode ajudar as pessoas a alcançarem suas metas de saúde desejadas.  2. Dificuldade em tomar decisões  Quando deparados com informações demais, os indivíduos podem “congelar” e não tomar nenhuma decisão. Se os empregados não conseguem entender facilmente como os produtos de benefícios oferecidos se relacionam com eles pessoalmente, eles podem não utilizá-los totalmente.  As pessoas procuram por “prova social”, como avaliações do produto, para o que comprar ou qual serviço utilizar. Sem saber como seus pares em um estágio de vida similar escolhem seus benefícios, as pessoas podem reverter ao padrão “sem decisão”.  3. Percepções sobre o preço  Os indivíduos muitas vezes não compreendem totalmente o verdadeiro valor dos produtos e são atraídos por descontos e produtos gratuitos. Se não vêem descontos ou “brindes” associados aos produtos de benefícios oferecidos, podem escolher outros produtos ou procurar suas necessidades de benefícios em outros lugares.  Para superar esses desafios, as organizações podem usar estratégias ancoradas por princípios da economia comportamental para melhorar a seleção de benefícios para os empregados:  Promovendo um Ambiente de Trabalho Saudável  Colocar os princípios da economia comportamental em ação pode ajudar os empregadores de mercados em crescimento a superar os obstáculos que impedem seus empregados de adotarem comportamentos mais saudáveis. Esses esforços podem moldar a forma como os empregados interagem com seus benefícios para melhor, ajudando as organizações e suas pessoas a criarem mudança sustentável de comportamento e alcançarem suas metas de gestão de saúde.    1 World Health Organization, “The Top 10 Causes of Death,” January 2017, available at http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs310/en/ 2 World Health Organization, Global Action Plan for the Prevention and Control of Noncommunicable Diseases 2013–2020, available at http://apps.who.int/iris/ bitstream/10665/94384/1/9789241506236_eng.pdf 3 Ralph L. Kenney, “Personal Decisions Are the Leading Cause of Death,” Operations Research 56.5, November–December 2008, available at  https://orsagouge.pbworks.com/f/keeney.pdf 4 “How Discovery Keeps Innovating,” available at http://healthcare.mckinsey.com/how-discovery-keeps-innovating 5 Discovery Vitality, 2014 Vitality Journal: Improving Health and Reducing the Cost of Health Care Through Lifestyle Interventions. 6 The Digital Insurer, “In View: Discovery Health Vitality Wellness Program,” available at https://www.the-digital-insurer.com/dia/discovery-health-vitality- wellness-program/ 7 Piyanka Jain, “Five Behavioral Economics Principles Marketers Can’t Afford to Ignore,” Forbes, March 1, 2013.

Meiqun Hu | 12 jul 2017
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Mesmo sem grandes recursos, as organizações podem criar programas de comunicação que ajudem os empregados a perceber o valor total de seus benefícios - quebrando o ciclo de ajustes intermináveis por parte do RH para ganhar mais alguns pontos de satisfação dos empregados.  Em toda a Ásia, os empregadores estão sob constante pressão para tornar seus programas de benefícios aos empregados mais inovadores, eficazes, econômicos e sustentáveis. No entanto, o desafio não é apenas melhorar esses parâmetros, mas também diferenciar o programa. Oitenta por cento das organizações afirmam que são levadas a diferenciar seu pacote de benefícios para atrair talentos potenciais e reter indivíduos com alto potencial. 1 Como resultado, as organizações gastam tempo e dinheiro consideráveis estruturando programas altamente competitivos e mantendo os fornecedores com a melhor tecnologia e atendimento ao cliente.  No entanto, não importa quão competitivo, inovador e exclusivo é o programa de benefícios (e não importa quantas vezes foi validado por estudos externos e consultores independentes), muitas vezes os programas não conseguem envolver os empregados. O RH está então preso em um ciclo interminável de busca de algo novo para introduzir ou alterar.  A chave para sair desse ciclo não é manter a introdução de novas ferramentas brilhantes na esperança de que “esta” irá finalmente satisfazer o seu público, mas executar uma estratégia eficaz de comunicação e marca empregadora. Por que não tratar a marca interna do seu pacote de benefícios para os empregados da mesma forma que sua empresa trataria o lançamento de uma campanha de marketing externo? O objetivo dessa campanha é convencer o usuário final de que seu produto/serviço é a melhor opção disponível, com o objetivo de fidelizar um cliente. A mesma lógica deve ser aplicada à marca e à comunicação de seu programa de benefícios. Além disso, essa campanha interna pode ser simples e de baixo custo.  Entendendo o Seu Público: Onde Começar     Com cerca de 1 em cada 5 empresas relatando que não comunicam de forma alguma seus benefícios aos empregados, a oportunidade de melhoria é enorme.2 Onde você deve começar para elaborar uma comunicação de benefícios e uma estratégia de marca?  • Concentre-se em seu público: Invista algum tempo pensando em quem receberá o seu material de comunicação - quem compõe sua força de trabalho? Quantos anos têm? São homens ou mulheres? Em que estágio de vida estão (são solteiros, casados, têm famílias jovens, ou estão se preparando para a aposentadoria?)? Onde estão localizados (estão fora, viajam frequentemente, trabalham remotamente?)? Quais idiomas falam e qual é o horário de trabalho? Por exemplo, quando se trata de programas de beneficios para empregados, um segmento de sua força de trabalho pode valorizar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e programas de desconto corporativo, enquanto outro pode estar mais interessado em aprender sobre aposentadoria e ferramentas de planejamento financeiro. Esses vários grupos também podem preferir diferentes estilos e canais de comunicação - e-mail versus folheto impresso versus aplicativo do iPhone. Todas essas variáveis devem ser levadas em conta ao se estruturar uma estratégia de comunicação direcionada. • Identifique seus recursos internos:  Sentindo-se sobrecarregado? A boa notícia é que até mesmo equipes enxutas de RH podem criar um programa eficaz de comunicação com os empregados. Muitas organizações têm áreas de comunicação interna e/ou de marketing que podem estar prontas para dar uma mãozinha. Um exemplo simples seria usar as diretrizes de marca corporativa da sua organização como base para elaborar as suas comunicações de benefícios. Embora possam ser restritivos, os padrões de comunicação também podem fornecer orientação e devem ser considerados. Lembre-se de que a marca deve ir além de um bom logotipo e slogan - ela deve evocar o sentimento que você deseja que os empregados tenham quando se envolvem em suas experiências com os benefícios. Esse insight é o aspecto mais valioso de comunicações eficazes, e não custa nada.   • Prepare o terreno: Realize uma auditoria interna de todos os materiais de comunicação já existentes. Que materiais estão disponíveis para os empregados (decks de instruções, manuais de empregados, cartazes, etc.) e onde estão localizados? São de fácil acesso? Você tem dados que mostram a eficácia da comunicação? Quais são os canais de comunicação que você já está utilizando, e quais outras plataformas podem estar disponíveis (intranet, TVs em sua área de descanso, ferramentas de pesquisa on-line ou até mesmo o blog de seu CEO)? Você provavelmente se surpreenderá com o quanto já tem à sua disposição para reforçar as suas comunicações.  1 Mercer. Benefits Under the Lens, 2016. 2 Ibid. 

Celine Ng Tong | 27 jun 2017
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Para atrair e reter os melhores talentos, as organizações precisam oferecer programas de benefícios que atendam às necessidades individuais em diferentes estágios de vida, assim como fornecer transparência e portabilidade.  “Remuneração e benefícios” é um dos itens que compõe as despesas organizacionais mais criticados no mundo dos negócios. Ao mesmo tempo, é um dos mais importantes para atingir os resultados do negócio. Isso deixa o RH com o dilema de gerenciar o orçamento de recompensa total a fim de alcançar alta satisfação do empregado, baixa rotatividade e alta produtividade, tudo isso enquanto mantém os custos baixos.  Em qualquer empresa, o objetivo final da gestão da recompensa total – a soma da recompensa em dinheiro (salário) e recompensa não financeira (benefícios) é assegurar que os empregados assumam um maior protagonismo sobre seu trabalho a fim de melhorar a qualidade do serviço, a satisfação do cliente, a produtividade e a eficiência.  Os benefícios são uma parte importante da equação. De acordo com os resultados da Pesquisa de Remuneração Total de 2016 da Mercer na Turquia, da qual centenas de empresas participam todos os anos, os benefícios constituem 10%-15% do pacote de recompensa total das posições de analista e de nível de especialista.1 Já no nível de gerente e diretor, os benefícios constituem 15%-20% do pacote de recompensa total na Turquia. Os benefícios são uma das partes mais visíveis e, portanto, mais criticadas do pacote. Os empregados questionam e comparam seus pacotes de benefícios e os usam como alavanca para negociar com seus empregadores. Além disso, pesquisas recentes revelam que o conhecimento do empregado sobre os benefícios é insuficiente. As empresas precisam de maneiras de comunicar melhor seus programas de benefícios, adaptar seus benefícios às suas próprias necessidades demográficas, atender aos requisitos de empregados diversificados e definir estratégias de benefícios que se identifiquem com os seus empregados.  Os programas de benefícios mudam de país para país com diferentes leis trabalhistas, programas de previdência social, além de fatores culturais e demográficos. Mas os benefícios não são apenas uma exigência legal: eles também são uma maneira de gerenciar eficazmente os custos de emprego, melhorar o serviço e atrair talentos. Quando olhamos para as empresas do Oriente e do Ocidente, vemos uma necessidade compartilhada de flexibilidade nas ofertas de benefícios na era digital. A flexibilidade permite que as empresas aloquem estrategicamente seu orçamento de benefícios em iniciativas que contribuam diretamente para uma força de trabalho mais produtiva, feliz e saudável.    SEUS BENEFÍCIOS SÃO FLEXÍVEIS? CHECKLIST DE BENEFÍCIOS DE UM EMPREGADO    • Nossos benefícios respondem às mudanças de cargo, estado civil e nível de renda do empregado.  • Comunicamos nossos benefícios em um resumo do pacote de recompensas totais do empregado, bem como alterações em nossos benefícios.  • Revisamos e alteramos nossas políticas conforme mudam nossas necessidades comerciais e demográficas.  • Permitimos que os empregados montem seu próprio pacote de benefícios de acordo com suas necessidades.  • Damos aos empregados oportunidade de mudarem os benefícios uma vez que permaneçam dentro do orçamento previsto.  • Damos aos empregados acesso a descontos, vantagens fiscais e isenções de prêmios de seguros para ajudar a manter os benefícios acessíveis.  De acordo com a Pesquisa de Remuneração Total da Mercer, os países onde os programas de benefícios flexíveis são mais predominantes são: Reino Unido, EUA, Espanha, Suécia, Noruega, Dinamarca, China, Índia e Singapura. Nas economias ocidentais, as empresas implementam programas de benefícios flexíveis para oferecer mais opções, compartilhar custos e ajudar os empregados a entender melhor o valor dos benefícios oferecidos. Nas economias orientais, os programas de benefícios flexíveis permitem que as empresas se diferenciem em uma indústria em desenvolvimento e em uma economia em crescimento.  Como adicionar flexibilidade ajuda as empresas a permanecerem estáveis em termos de custo     Devido às preocupações políticas e econômicas na Turquia nos últimos cinco anos, as empresas geralmente preferem permanecer reativas em termos de prevalência de benefícios. Elas estão agora procurando maneiras de promover a diversidade e fornecer opções para os empregados enquanto se mantêm dentro do orçamento previsto. O nível de prevalência dos benefícios flexíveis aumentou de 11% em 2013, para 31% em 2015 na Turquia. Com esses programas, as empresas líderes estão começando a fornecer novos benefícios para seus empregados e oferecer a oportunidade de alterar benefícios. As empresas concorrentes também estão considerando programas de benefícios flexíveis como uma forma de competir com as pioneiras.  Mudar para um programa de benefícios flexíveis não é fácil. Isso envolve redesenhar o pacote de benefícios, incluindo comunicações profissionais aos empregados. Para justificar tal projeto de grande dimensão do RH, o programa deve apresentar redução de custos e aumento da satisfação do empregado.  Vejamos um exemplo de uma empresa que oferecia mais opções enquanto mantinha-se neutra em termos de custo. Os números estão em lira turca e nosso empregado é casado. O pacote atual de benefícios desse empregado custa à empresa 12.204 liras. Esse custo corresponde ao custo bruto (em outras palavras, o custo final para a empresa fora da folha de pagamento). O valor líquido total deste pacote de benefícios é de 11.417 liras.  Com a estrutura flexível, o empregado recebe novos benefícios: um voucher de compras (com um desconto de 5%), um plano de previdência e um check- up médico - um serviço que não está incluído nos planos médicos turcos. O empregado também tem a opção de aumentar a cobertura de seu plano médico trocando seus benefícios atuais (subsídio de transporte, vale refeição e voucher de roupa). Ao trocar os benefícios, os empregados podem não só se beneficiar de preços com desconto, mas também das vantagens fiscais que vêm com a previdência e planos médicos. Quando comparamos o valor líquido total do desenho de benefícios anterior do empregado com o novo desenho, vemos que ele está agora obtendo 437 liras extras em valor de benefícios. Usando uma estrutura flexível, o empregador permanece neutro em termos de custo enquanto o empregado pode personalizar ou até mesmo aumentar o nível de  seus benefícios.  O Futuro Dos Benefícios Flexíveis Um número crescente de empregados hoje espera que seus empregadores usem seu poder de compra para oferecer-lhes preços com desconto e oportunidades de vantagem fiscal. Isso é especialmente evidente em mercados onde a taxa de crescimento é baixa e a pressão sobre aumentos salariais é muito alta, incluindo Turquia, Brasil, África do Sul, México e Coréia do Sul. Atualmente, as empresas nesses mercados estão cada vez mais perguntando aos seus empregados o que eles querem e tentando oferecê-los uma ampla gama de opções para apoiar na atração e retenção de empregados.  Essas organizações precisam encontrar maneiras eficazes de gerenciar recompensas enquanto atendem às diversas necessidades dos empregados. Os programas de benefícios flexíveis são uma forma de oferecer essas opções, ao mesmo tempo em que permanecem neutros em termos de custos, aumentando o envolvimento e promovendo a responsabilidade dos empregados. 

Can Suntay | 17 abr 2017
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