Saúde

Saúde e Bem-Estar: Uma Responsabilidade Compartilhada

15 Novembro, 2018
  • Liana Attard

    Líder de Consultoria da Ásia da Mercer Marsh Benefits

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“Quando os profissionais de RH foram perguntados: O que está impedindo você de tomar medidas em relação a iniciativas de bem-estar?"

Uma força de trabalho saudável é vital para garantir a produtividade de uma empresa, mas é responsabilidade exclusiva dos empregadores manter seus empregados saudáveis ou a responsabilidade deve ser compartilhada?

O tamanho de uma empresa obviamente influencia, pois as empresas menores têm mais dificuldade em comprometer o orçamento para garantir o bem-estar de seus empregados em comparação com as grandes multinacionais. No entanto, o orçamento é uma grande preocupação para muitas empresas quando se trata de criar pacotes de benefícios, um ponto que foi destacado no evento Employee Benefits (Benefícios aos Empregados) de 2018 por meio de uma pesquisa ao vivo com a platéia. Os participantes foram questionados: O que está impedindo você de tomar medidas em relação a iniciativas de bem-estar? O orçamento foi a principal resposta, com os profissionais de RH dizendo que estão preocupados com o ROI.

Mas isso não significa que os empregados de empresas menores sejam deixados para trás. Os planos de benefícios podem ser adaptados a mercados individuais e para fornecer exatamente o que os empregados esperam. Por exemplo, no Japão, que é bem conhecido por sua cultura de trabalho intenso, as empresas oferecem benefícios de saúde que incluem exames obrigatórios relacionados ao estresse. Em uma escala ainda menor, as empresas podem aumentar o bem-estar de seus empregados fazendo algo tão simples quanto acrescentar alimentos saudáveis à copa.

Saúde também envolve bem-estar mental. Em Cingapura, os empregados são conhecidos por perguntar sobre a política de licenças de uma empresa e se há horário flexível antes de começar um trabalho. Ambos são importantes quando se trata de ajudar os empregados a lidar com o estresse e a desfrutar de um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional. Além disso, no escritório, cada vez mais empresas estão usando embaixadores de bem-estar para ajudar a transmitir suas mensagens de benefícios. Os embaixadores são escolhidos porque são apaixonados pela saúde e compartilham seus conhecimentos com os colegas.

Outra pergunta para o público no evento foi: “O que é importante para o seu processo de tomada de decisão sobre onde deve ser seu foco?” As principais respostas foram avaliar dados internos e como os pacotes se encaixarão em sua empresa.

No mundo de hoje, os programas de benefícios que usamos foram desenhados há 10 anos e muitos deles não são mais relevantes para as necessidades dos empregados. Os tempos mudaram e cabe agora aos empregadores evoluir e reimaginar maneiras de impactar as pessoas e reestruturar seus programas - mantendo a experiência do empregado no centro.

Os tópicos mencionados e muitos outros foram discutidos quando especialistas das áreas de saúde e benefícios se reuniram no evento Employee Benefits de 2018 em Cingapura para participar de um painel de discussão sobre “Saúde e Bem-Estar - Uma Responsabilidade Compartilhada”.

A discussão do painel foi moderada por Liana Attard, Líder de Consultoria da Ásia, Mercer Marsh Benefits, e contou com Fiona Chia, Fundadora da Saúde Pode Ser Diversão, Mestrado em Nutrição Humana; Gan Sow Chat, Diretor de Benefícios AP, Honeywell International; Rahul Ramaswami, Gerente Internacional de Benefícios, Standard Chartered; e Godelieve van Dooren, Líder Regional de Indústrias e Produtos, Mercer.

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Didintle Kwape | 14 nov 2019

Os jovens trabalhadores da África são uma ampla e valiosa fonte de talentos que as empresas multinacionais podem utilizar enquanto expandem suas operações por todo o continente. São recordes os números de adolescentes e adultos jovens desempregados ou em subempregos na África, porém dispostos a trabalhar se receberem uma oportunidade. Só na África do Sul, onde se estima que o índice de desemprego cresça mais de 30% neste ano, dois terços dos desempregados têm entre 15 e 24 anos de idade.1 Aproveitamento do banco de talentos não utilizados   "Sabemos muito bem que o desemprego entre os jovens é realmente uma crise nacional", afirmou o presidente da África do Sul, Cyril Ramaphosa, em junho de 2019.2 Os governos de todo o continente estão reescrevendo as leis trabalhistas e acabando com as barreiras burocráticas para tornar a contratação de jovens menos complicada tanto para as corporações multinacionais quanto para as pequenas empresas locais. Eles também estão se unindo a organizações sem fins lucrativos para cultivar os jovens talentos e ensinar as habilidades necessárias da força de trabalho. Alianças estão sendo formadas para ajudar nesse propósito, entre elas a parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Banco Africano de Desenvolvimento, a Comissão da União Africana e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a África (UNECA). Juntos, eles esperam abordar o emprego dos jovens em níveis regionais e nacionais. Para prepará-los para o futuro, a OIT oferece serviços de emprego, desenvolvimento de habilidades e treinamento no mercado de trabalho, com enfoque no ensino técnico e vocacional, estágios e serviços de colocação no mercado para os jovens desfavorecidos.3 Em junho, o presidente do Quênia, Uhuru Kenyatta, lançou o programa Young Africa Works, uma parceria público-privada para jovens trabalhadores entre a Fundação Mastercard, o governo do Quênia e o setor privado. Dentro dos próximos cinco anos, o programa busca preparar e colocar cinco milhões de jovens quenianos em um "trabalho digno e satisfatório". 4 A Fundação Mastercard, juntamente com dois bancos do Quênia (o Equity Bank e o Kenya Commercial Bank), bem como suas respectivas fundações, fornecerão ao programa cerca de US$ 1 bilhão em capital, serviços de desenvolvimento empresarial e ligações com o mercado. A meta é criar esses empregos para os jovens trabalhadores, que também ajudarão mais de 200.000 micro, pequenas e médias empresas a aumentar sua produtividade, sustentabilidade e criação.4 O setor de hotelaria internacional é uma área que tem alimentado o desenvolvimento dos jovens africanos à medida que os setor alcança os mercados emergentes da África, afirma Jan Van Der Putten, vice-presidente do Hilton de Operações na África e Oceano Índico.5 O Hilton possui agora 46 hotéis em operação na África, incluindo instalações em Marrocos, Quênia, Zâmbia e Botsuana, com planos de mais do que duplicar esse número nos próximos cinco anos. As expansões no turismo e hospitalidade não só fomentarão o crescimento socioeconômico, como também fornecerão oportunidades significativas de emprego. Sendo assim, é fundamental promover um ambiente que ajude os jovens trabalhadores africanos a terem sucesso. Treinamento dos jovens de hoje   Além das habilidades básicas da força de trabalho, a economia digital emergente também requer que os jovens trabalhadores aprendam as habilidades de fluência digital, pensamento criativo, resolução de problemas, colaboração, empatia e capacidade de adaptação.6 Simbarashe Moyo, acadêmico da Mandela Rhodes na Universidade de Witwatersrand, explica: "Embora países como Ruanda e Quênia já estejam apresentando considerável avanço na preparação de seus jovens para a economia digital e o futuro do trabalho, mais países africanos ainda devem tomar medidas importantes para resolver a lacuna escancarada de habilidades e as insuficiências da infraestrutura digital que atormentam o continente.7 Moyo orienta que os países africanos precisam equipar os jovens para o futuro do trabalho. Primeiro, eles devem criar sistemas de ensino responsivo que capacitarão os jovens com as habilidades certas e um senso de responsabilidade. Também precisam desenvolver uma infraestrutura digital em todo o território nacional para melhorar a interconectividade entre os países. Além disso, para manter os envolvidos sob controle na economia digital em expansão, eles precisam formular políticas regulamentares corretas. Por último, precisam otimizar a cooperação público-privada para apoiar as iniciativas de treinamento digital em um escala mais ampla. "A colaboração entre governos, bancos de desenvolvimento multinacionais e o setor privado criará espaço para modelos financeiros inovadores que promovam o ensino de mais habilidades entre os jovens africanos", afirma Moyo. "Isso também diminuirá as desigualdades causadas pela duplicação de esforços, principalmente na hora de estabelecer a infraestrutura digital nos países africanos. A cooperação público-privado permitirá, portanto, que mais jovens africanos tenham acesso a programas de treinamento e infraestrutura digital". Capacitação da nova força de trabalho   Os empregadores também podem aproveitar o crescente uso dos telefones celulares entre os jovens africanos e oferecer programas de treinamento e desenvolvimento via aplicativos móveis. Os trabalhadores na África do Sul refletem o sentimento dos trabalhadores de outros países que classificam as oportunidades de aprender novas habilidades e tecnologias como a principal maneira de poderem ter sucesso no trabalho, segundo o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer. A pesquisa também mostra que os trabalhadores gostam de aprender de modo independente e querem que seus empregadores ofereçam plataformas habilitadas com acesso a conhecimento selecionado e fontes especializadas. A combinação de um treinamento orientado pelo empregador e pelo funcionário pode oferecer às pessoas mais controle sobre o conteúdo e o modo como elas aprendem ao mesmo tempo que liga diretamente seu desenvolvimento às metas organizacionais. A pesquisa da Mercer também indica que 99% das empresas estão tomando medidas de preparação para o futuro do trabalho; elas fazem isso identificando as lacunas entre a oferta de habilidades atual e a exigida, desenvolvendo estratégias de pessoal focadas no futuro e adaptando os requisitos de habilidades às novas tecnologias e objetivos empresariais. Para as organizações multinacionais interessadas em expandir na África, essas etapas comprovam serem cruciais para o ensino de mais habilidades, permitindo e capacitando a força de trabalho jovem. Dedicando-se a compreender o que os jovens trabalhadores da África precisam e desenvolvendo para eles estratégias integradas centradas nas pessoas, as multinacionais podem assumir a vanguarda no desenvolvimento da força de trabalho. Isso permitirá que elas atendam às necessidades atuais dos envolvidos, ao mesmo tempo que constroem uma força de trabalho maior, melhor e mais inteligente para o futuro. Os benefícios em longo prazo resultarão em uma África totalmente reinventada — com trabalhadores engajados até onde a visão alcançar. Fontes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO", 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa", Financial World, 18 de junho de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa". International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment", CGTN, 20 de junho de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa", Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work", The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy", World Economic Forum, 29 de maio de 2019,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Michael Braun | 14 nov 2019

Na parte I deste artigo, destacamos seis desafios relacionados às alocações para projetos internacionais. Para ampliar o panorama das questões a considerar quando administramos alocações para projetos internacionais, vamos mergulhar mais fundo em mais uma obrigação das empresas e dos seus gestores de mobilidade global: o dever de cuidado. Desafio 7: dever de cuidado   As empresas são obrigadas a garantir a segurança, saúde e bem-estar dos funcionários no exterior. Informações apropriadas sobre o local, recomendações de segurança, treinamentos sobre segurança e seguro saúde precisam ser fornecidas ao transferir funcionários alocados a projetos em outros países, especialmente se forem transferidos para locais de risco. Os gestores de risco devem pensar nas sinergias ao estabelecer esses programas de saúde e segurança. Por exemplo, o seguro para viagens pode ser oferecido tanto para viajantes quanto para funcionários alocados internacionalmente, que permaneçam fora do país por um determinado período (geralmente menos de 90 dias). Além disso, um seguro em grupo para os funcionários remanescentes garante o custo-benefício das verbas. Você também pode aproveitar os programas de segurança e assistência oferecidos por muitas operadoras de seguro-saúde, além do seu serviço principal de saúde. Você sabia que as empresas de seguros geralmente oferecem serviços que vão além do atendimento médico? Muitas vezes, fornecem informações sobre as condições de segurança de um determinado local e disponibilizam soluções de rastreamento e atualizações de segurança. Algumas oferecem até assistência prática no caso de evacuação em massa. Proteção aos funcionários   A mobilidade dos funcionários na vida dos negócios globais se tornou "sem fronteiras" em muitos aspectos. Levando esse avanço em conta, os formatos de seguros estão mudando e se expandindo constantemente. A quantidade crescente de projetos, por exemplo, que ocorrem com uma frequência diferente dependendo do segmento de mercado, representa um desafio especial do ponto de vista dos seguros. O período de alocação, o país de origem e o escopo de cobertura desejado têm um papel fundamental na escolha de uma solução de seguros. A seguir, analisaremos as opções de cobertura para saúde, invalidez e morte disponíveis para alocações para projetos internacionais e outros tipos de alocações internacionais. Cobertura médica   Para simplificar, focamos na assistência a viajantes de negócios e no seguro médico privado internacional/seguro saúde para expatriados para funcionários alocados por longos prazos. Assistência a viajantes de negócios   As seguradoras internacionais que oferecem assistência a viajantes de negócios usam suas redes globais existentes para vencer os desafios da cobertura global. Comparada ao seguro saúde para viajantes tradicional, a assistência a viajantes de negócios oferece diversas vantagens. Por exemplo, os empregadores podem estender a quantidade de dias de viagem cobertos por até mais 1 ano, bem como aumentar significativamente a quantidade de potenciais benefícios a incluir, como os seguintes: ·  Montantes fixos são pagos em caso de acidentes e para os dependentes sobreviventes. São considerados um auxílio imediato para despesas diretas e são destinados a antecipar o seguro de acidentes da empresa, que oferece maiores benefícios, mas também exige processos de avaliação mais longos. ·  O seguro de proteção contra terceiros é necessário em determinados países como um requisito obrigatório para obter um visto ·  A indenização por perda de bagagem e/ou atrasos em viagens é um benefício adicional para viajantes. Caso esses aspectos sejam cobertos pelo seguro, os pedidos de indenização serão encaminhados diretamente à seguradora, reduzindo o esforço administrativo da sua empresa. Esses benefícios adicionais são adaptados às necessidades específicas dos viajantes de negócios e dos funcionários alocados para projetos internacionais. Entretanto, as emergências médicas, incluindo alguns serviços de assistência, ainda constituem a maior parte da assistência aos viajantes de negócios e do seu prêmio de risco. Os contratos de assistência existentes precisam ser harmonizados com a assistência a viajantes de negócios e comunicados de maneira transparente. Processos, práticas de reembolso, gestão de custos e o recebimento de pedidos de recurso precisam ser definidos claramente para reduzir efetivamente os custos administrativos. O pagamento de benefícios incluídos na assistência a viajantes de negócios está associado aos chamados eventos "imprevistos". Isso exclui qualquer condição pré-existente ou o reembolso de medicamentos de uso regular. Esse tipo de plano de grupo não requer o registro individual. Embora isso não seja comum em alocações para projetos internacionais, a assistência a viajante de negócios também pode cobrir os familiares acompanhantes. Solução médica para alocações a projetos de longo prazo   Caso uma alocação para projetos internacionais seja definida para um período mais longo ou seja necessária uma cobertura maior por motivos individuais, recomendamos o uso de um plano de saúde para expatriados já existente ou a obtenção de uma solução individual. Precauções de segurança, saúde e integridade são a marca de uma empresa, especialmente ao trabalhar em projetos em países de risco. Diversos provedores especiais internacionais com atuação global estão disponíveis. Os benefícios de um plano de saúde sólido para expatriados são comparáveis aos de um plano integral de seguro saúde privado global. Use os critérios descritos neste artigo para escolher a solução de seguros mais apropriada e a seguradora que ofereça o período de cobertura necessário. O ideal é que o nível de cobertura fornecido para uma alocação internacional ou para uma alocação para projeto internacional seja definido nas diretrizes da política da empresa. Cobertura para invalidez e morte.   Embora o seguro médico seja muito importante para funcionários alocados internacionalmente na maioria das empresas, também devem existir cobertura para invalidez e morte. Para funcionários que não estejam mais cobertos pelo sistema de seguridades social do seu país de origem, existe um risco de lacunas na cobertura de benefícios relacionados a invalidez ou morte. Ou seja, garantir uma renda de longo prazo adequada para os funcionários alocados em caso de invalidez permanente ou para suas famílias em caso de morte. A potencial lacuna é ainda maior se, simultaneamente, os planos suplementares do país de origem forem descontinuados. Mesmo que os funcionários participem do sistema de seguridade social do país anfitrião, você deve considerar que esses sistema costumam incluir períodos de carência para a cobertura por morte ou invalidez. Caso não existam esses períodos de carência, por exemplo, devido a acordos da União Europeia, esteja ciente de que os níveis de benefícios ainda podem diferir significativamente dos já provisionados no país de origem. Os empregadores precisam identificar e preencher as lacunas, seja por meio de cobertura local ou de planos suplementares globais de cobertura de riscos. Também existem lacunas para os chamados "nômades globais", os funcionários alocados para vários projetos consecutivos. Os nômades globais vêm experimentando o pior da fragmentação dos benefícios, especialmente as lacunas em benefícios estatais e de pensões suplementares, por não estarem inscritos em planos locais ou não cumprirem os requisitos locais para a aquisição. Além disso, esses funcionários geralmente não possuem acesso a veículos de financiamento adequados para o longo prazo, que permitam o acúmulo de planos de aposentadoria privada com flexibilidade para contribuir a partir de múltiplas locações. As empresas com uma população maior de nômades globais podem usar acordos de planos internacionais de pensões para cobrir essa lacuna. Com os avanços significativos do mercado ao longo da última década, atualmente também existem produtos otimizados disponíveis para grupos menores de funcionários alocados, com necessidades limitadas de gerenciamento. Conclusão   Vivemos um momento de muitas exigências e desafios para os experts em mobilidade. A quantidade de alocações para projetos internacionais vem aumentando, exigindo arranjos especiais. Porém também são tempos excelentes para demonstrar a sua expertise. Para facilitar as coisas, veja o que já temos: algumas soluções já estão disponíveis para funcionários com mobilidade internacional na sua empresa e também podem ser acionados em alocações para projetos internacionais. A longo prazo, os gestores de mobilidade devem focar em descobrir e implementar soluções adequadas às alocações para projetos internacionais para mitigar o sofrimento inicial causado principalmente pela carga de trabalho adicional. Como geralmente acontece na área de mobilidade global, não existe uma abordagem única, e sim muitas opções para definir a sua solução (quase) perfeita. Se quiser saber mais, clique aqui para falar com um consultor da Mercer.

Alice Harkness | 31 out 2019

Os benefícios têm sido oferecidos tradicionalmente em um modelo único para todos, o que significa que alguns funcionários acabam ganhando mais do que outros. Hoje em dia, os funcionários esperam cada vez mais benefícios mais personalizados que lhes permitam flexibilizar e utilizar os benefícios conforme suas necessidades específicas e fase de vida. Isso permite que eles se sintam tratados de modo igual, independentemente das circunstâncias (por exemplo, solteiro ou casado). Está na hora de romper com o modelo atual e adotar uma abordagem "não tradicional" capaz de incluir, entre outros, incentivos de bem-estar, uma opção facultativa de cobertura de seguros e um projeto que permita às pessoas pedir reembolso de despesas com filhos ou com atendimento a animais de estimação. As empresas visionárias já estão nesse caminho, mas muitas ainda não, uma vez que os departamentos de RH superestimam a satisfação do funcionário com o status quo. Por quê? Elas têm medo de perguntar. O risco de não perguntar pode resultar no investimento de um importante orçamento em benefícios não utilizados ou subutilizados. Conheça melhor seus funcionários   Não tenha medo de fazer as perguntas difíceis. Colete feedback com as pesquisas "pontuais" de engajamento ou grupos de focalização sobre o que os funcionários gostam ou não nas ofertas atuais ou o que mais seria benéfico. Embora possa ser impossível implementar tudo, é uma ótima oportunidade de engajamento. Os funcionários talvez não saibam do que precisam. Use as análises de dados para entender melhor que tipos de benefícios (principalmente de saúde) estão sendo mais usados e o que é essencial. As pessoas falam que querem mais incentivos de bem-estar, porém ninguém está aproveitando o desconto na mensalidade da academia? Ao combinar dados qualitativos com quantitativos, você consegue identificar as lacunas. Às vezes, essa lacuna não está na oferta em si, mas na comunicação que a envolve. A comunicação é essencial   Muitas vezes ouvimos do RH: "Nossos funcionários conhecem bem seus benefícios; nós os informamos todos os anos". Isso não é suficiente. A comunicação eficaz é essencial. Os funcionários têm pouco tempo e paciência para analisar as políticas em letras miúdas. Por que não obter feedback nos seus canais preferidos de comunicação? Encontre maneiras simples de informar regularmente, concentrando-se nas diferentes ofertas de benefícios. A comunicação pode incluir infográficos, páginas iniciais interativas, vídeos ou simplesmente informações mais curtas, rápidas de serem digeridas. Não se esqueça de dizer aos funcionários por que determinados benefícios são importantes — nem sempre eles sabem! Flexibilidade nem sempre significa $$$   A oferta de benefícios personalizados pode ser cara, mas nem sempre precisa ser. Trata-se de pegar o orçamento atual e investir de modo criativo nos funcionários, de uma maneira que os satisfaça. Outro benefício é a confiança em saber que seu investimento está sendo usado. As empresas que investem tempo na criação de benefícios que satisfaçam os funcionários — descartando a abordagem tradicional e adotando novas maneiras de pensar de um modo mais personalizado — terão maior retorno sobre o investimento e uma força de trabalho mais feliz e mais engajada.

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Alice Harkness | 31 out 2019

Os benefícios têm sido oferecidos tradicionalmente em um modelo único para todos, o que significa que alguns funcionários acabam ganhando mais do que outros. Hoje em dia, os funcionários esperam cada vez mais benefícios mais personalizados que lhes permitam flexibilizar e utilizar os benefícios conforme suas necessidades específicas e fase de vida. Isso permite que eles se sintam tratados de modo igual, independentemente das circunstâncias (por exemplo, solteiro ou casado). Está na hora de romper com o modelo atual e adotar uma abordagem "não tradicional" capaz de incluir, entre outros, incentivos de bem-estar, uma opção facultativa de cobertura de seguros e um projeto que permita às pessoas pedir reembolso de despesas com filhos ou com atendimento a animais de estimação. As empresas visionárias já estão nesse caminho, mas muitas ainda não, uma vez que os departamentos de RH superestimam a satisfação do funcionário com o status quo. Por quê? Elas têm medo de perguntar. O risco de não perguntar pode resultar no investimento de um importante orçamento em benefícios não utilizados ou subutilizados. Conheça melhor seus funcionários   Não tenha medo de fazer as perguntas difíceis. Colete feedback com as pesquisas "pontuais" de engajamento ou grupos de focalização sobre o que os funcionários gostam ou não nas ofertas atuais ou o que mais seria benéfico. Embora possa ser impossível implementar tudo, é uma ótima oportunidade de engajamento. Os funcionários talvez não saibam do que precisam. Use as análises de dados para entender melhor que tipos de benefícios (principalmente de saúde) estão sendo mais usados e o que é essencial. As pessoas falam que querem mais incentivos de bem-estar, porém ninguém está aproveitando o desconto na mensalidade da academia? Ao combinar dados qualitativos com quantitativos, você consegue identificar as lacunas. Às vezes, essa lacuna não está na oferta em si, mas na comunicação que a envolve. A comunicação é essencial   Muitas vezes ouvimos do RH: "Nossos funcionários conhecem bem seus benefícios; nós os informamos todos os anos". Isso não é suficiente. A comunicação eficaz é essencial. Os funcionários têm pouco tempo e paciência para analisar as políticas em letras miúdas. Por que não obter feedback nos seus canais preferidos de comunicação? Encontre maneiras simples de informar regularmente, concentrando-se nas diferentes ofertas de benefícios. A comunicação pode incluir infográficos, páginas iniciais interativas, vídeos ou simplesmente informações mais curtas, rápidas de serem digeridas. Não se esqueça de dizer aos funcionários por que determinados benefícios são importantes — nem sempre eles sabem! Flexibilidade nem sempre significa $$$   A oferta de benefícios personalizados pode ser cara, mas nem sempre precisa ser. Trata-se de pegar o orçamento atual e investir de modo criativo nos funcionários, de uma maneira que os satisfaça. Outro benefício é a confiança em saber que seu investimento está sendo usado. As empresas que investem tempo na criação de benefícios que satisfaçam os funcionários — descartando a abordagem tradicional e adotando novas maneiras de pensar de um modo mais personalizado — terão maior retorno sobre o investimento e uma força de trabalho mais feliz e mais engajada.

Patrick Hyland, PhD | 17 out 2019

Sentindo-se estressado com as responsabilidades de gestão? Se sim, você não está sozinho. Nas últimas estatísticas, descobrimos que somente 67% dos líderes e gerentes acham que o nível de estresse vivido no trabalho pode ser administrado; a outra terça parte não tinha certeza ou se sentia sobrecarregada. Uma porcentagem semelhante disse que luta para manter o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Somente metade dos líderes e gerentes acreditam que têm tempo suficiente para fazer um trabalho de qualidade, e apenas 48% sentem que conseguem se desligar do trabalho. Esses resultados indicam que cerca de um terço a 50% dos líderes e gerentes estão lutando para lidar com os desafios da sua função. Quando confrontados com estatísticas como essa, alguns apenas dão de ombros e suspiram: "o estresse faz parte do trabalho, não é mesmo"? Baseado em um número de pesquisas cada vez maior, essa é uma perspectiva perigosamente derrotista. Além dos riscos à saúde associados ao estresse, diversos problemas podem aparecer nas dinâmicas do local de trabalho quando os líderes sentem-se exauridos, exaustos e emocionalmente esgotados. Barbara Fredrickson, PhD, por exemplo, descobriu que as emoções negativas podem colocar a atitude mental em um estado de "luta ou fuga" que limita a capacidade de pensar de modo criativo e de desenvolver soluções inovadoras. Janne Skakon e colegas1 descobriram que o modo como os líderes lidam com o estresse acaba respingando, afetando a própria experiência e níveis de estresse dos funcionários. E na Mercer|Sirota descobrimos que os gerentes sobrecarregados têm muito menos probabilidade de reconhecer e elogiar seus subordinados diretos. Se você sofre de estresse crônico no trabalho, está na hora de parar de acreditar no mito de que os líderes e gerentes devem ser mártires altruístas. Você está colocando em risco a sua própria saúde e bem-estar, juntamente com a eficácia e envolvimento da sua equipe. Em vez de trabalhar até ficar exausto, comece a desenvolver uma estratégia de autocuidado a fim de administrar as demandas da sua função. Estas são as quatro etapas a serem consideradas: 1. Reconheça os sinais de alerta   O esgotamento — estado de exaustão física, mental e emocional geralmente acompanhado de insegurança e pessimismo — é um problema grave. Pesquisadores descobriram que períodos prolongados de esgotamento podem levar a diversos problemas de saúde física e mental, como depressão, ansiedade, doenças cardíacas, colesterol alto, derrame e diabetes tipo 2. O esgotamento pode se manifestar de inúmeras maneiras, entre elas maior irritabilidade, menos motivação, mudanças nos hábitos de alimentação ou sono ou dores e sofrimentos inexplicáveis. 2. Descanse e recupere-se   Se você acha que está sofrendo de esgotamento, é preciso tomar medidas imediatas para obter ajuda. Comece contando a alguém o que você está vivendo. Conte ao seu chefe, um executivo do RH ou um colega. Se não se sente à vontade para contar a alguém no trabalho, então (a) perceba que você pode estar trabalhando em uma organização tóxica2 que não é saudável para você e (b) conte à sua família, amigos ou médico. Se permanecer em silêncio, a exaustão pode levar ao isolamento e aumentar seus problemas. Após compartilhar suas preocupações, comece a buscar maneiras de se desligar do trabalho. Pare de verificar os e-mails assim que acordar. Ignore reuniões desnecessárias. Reduza a sua carga. Tire um dia de saúde mental. Se puder reduzir suas horas ou tirar férias, faça. Encontre maneiras de relaxar e revigorar para que possa se recuperar. 3. Reflita e reoriente-se   Depois de se distanciar da sua experiência, é hora de começar a identificar os fatores que desencadearam o seu esgotamento. Comece refletindo sobre a linha cronológica dos eventos. Quando os níveis de estresse começaram a aumentar? O que estava acontecendo no trabalho? Fora do trabalho? Você sentiu isso antes ou é a primeira vez que teve esse esgotamento? Depois, reflita sobre a natureza do seu estresse. Como você já deve ter ouvido, o estresse nem sempre é ruim. Os pesquisadores descobriram que o estresse por desafio — o estresse associado à conquista de uma meta importante — está relacionado positivamente à satisfação do trabalho. O estresse impeditivo — estresse associado a obstáculos que nos impedem de realizar o trabalho — está relacionado negativamente à satisfação do trabalho. Se você teve uma experiência de esgotamento, você provavelmente teve que lidar com muito estresse impeditivo. Com isso em mente, pense no modo que o trabalho é realizado na sua organização. Alguns especialistas alegam que o esgotamento é resultado de trabalhar em uma organização disfuncional. Por último, pense na sua própria personalidade, valores e atitudes relacionados ao trabalho, à sua organização e sua função. Pesquisadores descobriram que as pessoas com determinados traços de personalidade são mais propensas ao esgotamento.3 O objetivo dessas reflexões é aprender com a experiência e obter insights que evitarão episódios futuros de esgotamento. 4. Recrie-se com mais resiliência   Se você passou por esgotamento, a boa notícia é esta: você pode usar essa experiência para se tornar uma pessoa mais forte, mais sábia e mais resiliente. Mas isso exigirá um esforço intencional da sua parte e um compromisso com a prática de se cuidar. À medida que você faz seu próprio planejamento de autocuidado, você percebe que existem vários caminhos. Comece repensando a sua abordagem ao trabalho; é provável que você precise mudar alguns dos seus hábitos diários. Sua saúde física é essencial: pesquisadores descobriram que os líderes e gerentes são mais eficazes quando estão comendo certo, dormindo bem e praticando exercícios. Sua perspectiva mental também é importante: A psicóloga Alia Crum, de Stanford, afirmou que o estresse pode ser bom para os líderes se eles souberem como administrá-lo. Não deixe de considerar a sua reação emocional às vicissitudes do trabalho e da vida: pesquisas sugerem que a flexibilidade psicológica e a agilidade emocional podem fazer de você um líder mais eficaz.4 E enquanto elabora o seu plano de autocuidado, utilize sempre uma abordagem holística, considerando todos os aspectos de quem você é e o que é importante para você: pesquisas mostram que a sua vida espiritual (aqueles aspectos da vida que oferecem um senso de significado, propósito e coerência) pode ajudar a aumentar a sua resiliência. À medida que você leva em conta essas quatro etapas, lembre-se disso: se você não estiver cuidando de si mesmo, não poderá cuidar da sua equipe — pelo menos não por um longo período. Em algum momento, a sua paciência, saúde, energia ou eficiência vai ceder. Ao não utilizar nenhum tipo de estratégia de autocuidado, você está fazendo — a você e às pessoas que dependem de você — um desserviço.   Fontes: 1. Skakon, Janne; Nielsen, Karina; Borg, Vilhelm; Guzman, Jaime. "Are Leaders' Well-being, Behaviours and Style Associated with the Affective Well-being of Their Employees? A Systematic Review of Three Decades of Research". An International Journal of Work, Health & Organisations, Volume 24, Edição 2, 2010,https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/02678373.2010.495262. 2. Appelbaum, Steven e Roy-Girard, David. "Toxins in the Workplace: Affect on Organizations and Employees". Corporate Governance International Journal of Business in Society, 2007, https://www.researchgate.net/publication/242349375_Toxins_in_the_workplace_Affect_on_organizations_and_employees. 3. Scott, Elizabeth. "Traits and Attitudes That Increase Burnout Risk". Very Well Mind, 20 de maio de 2019, https://www.verywellmind.com/mental-burnout-personality-traits-3144514. 4. Kashdana, Todd B. e Rottenberg, Jonathan. "Psychological Flexibility as a Fundamental Aspect of Health". Elsevier, Volume 30, Edição 7, novembro de 2010, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0272735810000413?via%3Dihub.

Dr. Avneet Kaur | 02 out 2019

O uso de consultórios no local de trabalho tem crescido nos últimos anos à medida que as empresas percebem o potencial ao dar acesso a atendimento de qualidade no momento certo, contribuindo para o aumento na produtividade, reduzindo as faltas e melhorando a saúde dos funcionários. Mas será que você está colhendo todos os frutos do seu consultório no local de trabalho? Ou você só está preocupado em cumprir com os requisitos legais? Existem três coisas importantes que você pode fazer para aproveitar todo o potencial do seu consultório no local de trabalho. Em uma pesquisa recente sobre Consultório Médico no Local de Trabalho, os empregadores com consultórios no local viram um retorno sobre o investimento (ROI) de 1,5 ou mais. Se você não está tendo retornos semelhantes, talvez seja porque seu consultório não está indo além dos requisitos básicos. Crie um consultório centrado no paciente   Veja se os serviços oferecidos pelo consultório são adequados aos seus funcionários. Isso eliminará despesas desnecessárias com serviços subutilizados e orientará você para os investimentos que trarão sensação maior de satisfação, resultados de saúde positivos para os funcionários e, consequentemente, um impacto positivo nos lucros. Conheça a sua equipe de funcionários — em termos de idade, sexo e natureza do trabalho — pois isso exercerá um papel importante na compreensão de que tipo de serviço de saúde e de atendimento social, bem como de especialistas, são necessários. Além das informações demográficas, é fundamental compreender quais são as necessidades de saúde dos funcionários — por exemplo, quais doenças comuns são predominantes e precisam ser melhor tratadas e quais riscos importantes no estilo de vida precisam ser evitados com educação ou serviços de prevenção. Comunique o valor   O provérbio "Se você construir, eles virão" talvez não seja a melhor maneira de obter o ROI desejado nesse caso. É importante moldar a comunicação dos serviços oferecidos no local destacando o valor que eles trazem aos funcionários: praticidade e fácil acesso ao atendimento, coordenação e orientação para prestadores de qualidade, detecção precoce de doenças, etc. A comunicação eficaz trará maior utilização e detecção precoce, maximizando o seu investimento como empregador e contribuindo, ao mesmo tempo, para o bem-estar dos funcionários. Consultório no local de trabalho: um centro de bem-estar   Quando o consultório no local de trabalho é projetado e administrado corretamente, o retorno é alto tanto para o empregador quanto para o funcionário. Os consultórios bem projetados podem exercer um verdadeiro papel decisivo, coordenando o trajeto dos funcionários até prestadores e fornecedores de bem-estar de alta qualidade. Eles também podem oferecer diretamente serviços de prevenção e educação dos funcionários, essenciais para evitar ocorrências crônicas e de atendimento caro. Na Mercer, ajudamos os clientes a implementar o modelo dos 4 Cs para administração eficaz de consultórios no local de trabalho. Isso amplia o valor do nosso consultório, desde atender aos requisitos legais até permitir que os empregadores ofereçam serviços de saúde de qualidade, com foco no valor ao funcionário. Para tirar maior proveito do seu consultório no local de trabalho, entre em contato conosco hoje mesmo.

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