INOVAÇÃO

Blockchain Hoje: Uma Tecnologia Jovem que Poderia Mudar Tudo

27 Dezembro, 2018
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“Blockchain impactará profundamente a interseção de negócios e pessoas, desencadeando uma nova era de eficiência.”

A ascensão maníaca das criptomoedas como Bitcoin colocou a blockchain na manchete das notícias diárias, mas a maioria das organizações e pessoas é incapaz de entender o que essa tecnologia relativamente nova realmente significa para seus negócios e vidas.

Hoje, tecnologia blockchain é sobre onde a Internet estava no início dos anos 90. É uma tecnologia interessante e importante, mas que ainda está em seu estágio inicial. A verdade é que, da mesma forma que as pessoas estavam tentando descobrir a Internet no início dos anos 90, ninguém realmente sabe exatamente como a tecnologia blockchain revolucionará economias e culturas. Mas sabemos - assim como a Internet no início dos anos 1990 - que a blockchain mudará o jogo.

Blockchain: A Revolução da Eficiência

A Blockchain terá um impacto profundo na interseção de negócios e pessoas, desencadeando uma nova era de eficiência. Como a blockchain é transparente, segura e simplificada, a tecnologia revolucionará os processos operacionais, eliminando funções e protocolos dispendiosos. Suponha, por exemplo, que um VP de engenharia em Pequim, na China, esteja sendo transferido - juntamente com sua esposa e duas filhas - para uma nova posição de longo prazo baseada em Perth, na Austrália. Historicamente, encontrar e proteger as residências além da fronteira envolvia uma enorme quantidade de documentos, pessoas e processos. Protocolos imobiliários locais eram repletos de sistemas de registro legados, amplos canais burocráticos e intermediários, incluindo corretores, agentes de títulos, advogados de títulos, cartórios, agentes de custódia, funcionários de registro de terras e banqueiros em ambos os países. Esses processos eram inchados, caros e suscetíveis a fraudes. A transparência e a segurança simplificadas fornecidas pela tecnologia blockchain erradicam muitas dessas práticas perdulárias e vulneráveis.

A blockchain aumenta a eficiência e a confiança não coletando dados, mas conectando dados em uma rede descentralizada de computadores participantes denominada nós. Os nós armazenam os dados da blockchain, seguem as regras dos protocolos específicos da blockchain e se comunicam com outros nós - que podem estar localizados em qualquer lugar - que seguem as mesmas regras e mantêm uma cópia idêntica de um conjunto de dados imutável. Hackers com intenções nefastas não devem simplesmente hackear um nó, mas todo nó protegido exclusivamente distribuído por toda a blockchain em todo o mundo. Ao garantir que os dados sejam simultaneamente vinculados e, ao mesmo tempo, independentes, anônimos e seguros, a blockchain permite que todos os participantes confiem uns nos outros, porque a tecnologia não permite que ninguém altere as verdades acordadas estabelecidas sobre um ativo de dados. Não são necessários intermediários para confirmar que um comprador residencial tem dinheiro suficiente, ou se a casa tem danos causados pela água, ou se a escritura foi assinada, autenticada e entregue.

Blockchain em Economias em Crescimento

A blockchain está ganhando força e atrapalhando as economias em crescimento a uma taxa crescente. A blockchain não só é apresentada como uma possível solução para a corrupção endêmica e institucionalizada, mas também está ganhando aceitação em importantes setores, especialmente serviços financeiros, de saúde e instituições governamentais.

Serviços Financeiros

Blockchain ganhou elogios em economias em crescimento como a tecnologia por trás do Bitcoin, a primeira moeda digital. No entanto, os especialistas logo reconheceram que os recursos de segurança e transparência da blockchain poderiam mudar significativamente o setor de serviços financeiros - da mesma forma que a Internet mudou as indústrias de mídia e entretenimento há 20 anos. Instituições bancárias em todo o mundo estão adotando blockchain e DLT (distributed ledger technologies) avançadas para uma ampla variedade de funções, incluindo transações comerciais, processamento de pagamentos e transações internacionais. Na verdade, a Índia lançou recentemente o India Trade Connect, uma estratégia de financiamento comercial que usa plataformas blockchain para fortalecer uma colaboração sem precedentes entre a InfoSys e sete dos maiores bancos do país.1 As modernas tecnologias de blockchain permitem que essas entidades financeiras simplifiquem os sistemas de financiamento comercial e supervisionem transações internacionais da cadeia de suprimentos em todas etapas da operação.

Saúde

O setor de saúde global administra grandes quantidades de dados clínicos e administrativos, desde a cadeia de suprimentos farmacêuticos a prontuários médicos de pacientes para gerenciamento de sinistros. A introdução de dispositivos médicos inteligentes, incluindo tudo desde rastreadores de condicionamento pessoal até conjuntos cirúrgicos conectados, está introduzindo um ecossistema de informações totalmente novo. O conjunto de dados coletados de dispositivos relacionados à saúde está crescendo exponencialmente. Dados precisos e acessíveis são essenciais para melhorar os resultados clínicos e reduzir o desperdício, e a imutabilidade e capacidade da blockchain de conectar as informações atualmente em silos e servir como a “única fonte de verdade” são os principais facilitadores para o crescimento contínuo. Na Coréia do Sul, o setor de saúde tem sido muito proativo na implementação da blockchain para centralizar as informações dos pacientes e marginalizar a prevalência de medicamentos falsificados por meio do gerenciamento transparente da cadeia de suprimentos. Os registros blockchain dos históricos médicos dos pacientes fornecem aos hospitais e cuidadores coreanos um registro único e preciso dos tratamentos, procedimentos e necessidades farmacêuticas de um paciente.2

Governo

Governos em economias em crescimento em todo o mundo estão usando blockchains para tudo, desde registros de propriedades e métricas de votação até carteiras de motorista e históricos financeiros. A capacidade da blockchain de fornecer um ativo digital cronológico e imutável o torna ideal para transações que afetam populações e economias - deum único indivíduo a indústrias inteiras. Para muitas nações em crescimento, a blockchain poderá em breve oferecer o potencial para saltar de processos operacionais antiquados e inchados, repletos de prevaricação, a sistemas simplificados e incorruptíveis que incentivam o investimento internacional e atraem startups lucrativas. Na África, a blockchain está ganhando aceitação rápida com empresas e formuladores de políticas, em parte porque o continente não tem incumbentes ou sistemas legados profundamente entrincheirados para enfrentar essa nova tecnologia. A blockchain permite cada vez mais que os governos da África organizem melhor os registros e os serviços por meio de sistemas aprimorados de gerenciamento de identidades - o que legitima os processos-chave para sociedades bem-sucedidas, desde a coleta de impostos até a contagem de votos.3

Blockchain: O Desconhecido

Quando a Internet ganhou aceitação no início dos anos 90, sabíamos que as formas pelas quais os seres humanos se comunicavam e interagiam com a informação estavam prestes a experimentar mudanças extraordinárias. Não sabíamos, no entanto, que isso levaria ao surgimento de outras forças revolucionárias como o Google, plataformas de compartilhamento de arquivos entre pares ilegais como o Napster, dispositivos onipresentes de smartphone como o iPhone ou a invenção de canais de mídia social, como Twitter, Instagram e Facebook. Todos os disruptores culturais que continuam a moldar o mundo de maneiras significativas, de vícios digitais pessoais não saudáveis à influência de campanhas de desinformação patrocinadas pelo governo.

Atualmente, blockchain é tanto um milagre quanto um mistério. O impacto que isso terá nas economias em crescimento, no comércio internacional e na cultura humana não pode ser totalmente avaliado ou apreciado neste momento. Mas o poder da blockchain é real e difundido em todas as regiões do mundo. Empresas, CEOs e governos devem adotar estratégias que não exijam necessariamente uma chamada à ação, mas um chamado à conscientização - um esforço sério para obter um entendimento sofisticado da tecnologia blockchain e como ela pode criar mudanças positivas, ou consequências negativas, em um mundo que ainda está descobrindo como a Internet dos anos 90 transformou a condição humana.

Para saber mais sobre como a tecnologia blockchain está afetando as indústrias, a formulação de políticas e o comportamento humano, leia Mercer Digital’s Blockchain 101 Overview.

1Infosys Finacle Pioneers Blockchain-based Trade Network in India in Consortium with Seven Leading Banks: Infosys Limited -
https://www.infosys.com/newsroom/press-releases/Pages/pioneers-blockchain-based-trade-network.aspx

2
Will Blockchain Transform Healthcare in South Korea:https://techwireasia.com/2018/06/will-blockchain-transform...
3
Why Africa’s Emerging Blockchain Movement Is Growing So:https://media.consensys.net/blockchain-month-in-africa-920945771100

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Wejdan Alosaimi | 17 out 2019

Por muitas décadas, a Arábia Saudita (como uma nação e uma força cultural e econômica) tem estado intimamente ligada à exportação de petróleo e ao setor de energia. No entanto, uma nova e ousada visão, chamada Saudi Vision 2030, busca eliminar a dependência do país de combustíveis fósseis através da criação de novas e impactantes reformas e políticas. Essa visão busca modernizar a Arábia Saudita, tanto como sociedade interna como uma potência financeira mundial. O poder de acolher a mudança   Em 2016, o príncipe herdeiro Mohammad bin Salman bin Abdulaziz Al-Saud revelou a iniciativa Saudi Vision 2030, que descrevia o compromisso inédito e extraordinário do país de emergir como líder em um mundo em rápida evolução. Enquanto os preços do petróleo continuam reagindo às novas realidades econômicas e forças políticas regionais moldam as funções e os objetivos de todos os países do Oriente Médio, a decisão da Arábia Saudita de adotar proativamente a mudança pode gerar ramificações internas e externas extraordinárias. Com mais de 33,4 milhões de habitantes e idade média de 25 anos, a Arábia Saudita encara um futuro repleto de desafios e oportunidades importantes.1 O Saudi Vision 2030 é um roteiro de como o país capacitará milhões de jovens a trabalharem e terem sucesso em um mundo globalizado que vê cada vez mais o petróleo como uma fonte de energia nociva e ultrapassada. Uma mudança nos antigos recursos de receita e paradigmas econômicos requer uma alteração fundamental nos conjuntos de habilidades e competências da força de trabalho local com as tecnologias modernas. À medida que outros países demoram para se adaptar às mudanças climáticas e outras mudanças geoeconômicas, a Arábia Saudita está pronta para dar o exemplo ao resto do mundo de como os governos podem utilizar a reforma política para melhorar a vida das pessoas, tanto dentro quanto fora das fronteiras do país.2 Adaptação a uma economia mundial complexa   O Saudi Vision 2030 terá um profundo impacto nas economias de rápido crescimento, como a Índia, que buscam aproveitar a transformação digital ao mesmo tempo em que implementam inovadoras políticas internas e de força de trabalho. Na realidade, o destino da Arábia Saudita e da Índia está se tornando cada vez mais entrelaçado, já que a Índia, diferentemente de várias economias ocidentais, requer mais petróleo para alimentar sua forte ascensão econômica. Os mercados industrializados, em áreas como a Europa e Estados Unidos, estão buscando alternativas mais ecológicas e mais veículos elétricos para as demandas de transporte, porém a Índia permanece altamente dependente de combustíveis fósseis. Até 2040, a Índia precisará processar até 10 milhões de petróleo bruto todos os dias para apoiar sua economia em expansão e as populações cada vez mais urbanizadas.3 A Arábia Saudita, país que já tem algumas políticas governamentais importantes que elevam o padrão de vida dos habitantes (como a oferta de ensino universitário gratuito a todos os cidadãos), está internacionalizando ainda mais sua economia dando prioridade à privatização. O plano de 2030 incentiva as instituições financeiras a promoverem o crescimento do setor privado, marcando um desenvolvimento significativo no modo como o país está alinhando suas forças de trabalho internas para competir em uma economia globalizada. O enfoque no aumento da privatização e de outros setores que não o petrolífero, como, por exemplo, os setores de construção, financeiro, saúde, varejo e turismo religioso, criarão novas oportunidades para os negócios e empreendedores sauditas.4 Criação de um futuro com recursos indígenas   O Saudi Vision 2030 aborda vários dos desafios locais e culturais enfrentados pelo país, tais como o papel da mulher na força de trabalho e na sociedade, o impacto da transformação digital e da automação, além da necessidade de modernizar as sensibilidades dos negócios sauditas. Permitir que as mulheres dirijam e dar a elas maior acesso à prosperidade econômica (com a meta de aumentar a participação feminina na força de trabalho, de 22% para 30%) gerou reações positivas dos investidores globais. O plano de 2030 também prioriza questões nacionais e a saúde geral dos cidadãos, com o objetivo definido de aumentar a média da expectativa de vida de 74 para 80 anos e de promover fortemente a prática diária de exercícios e estilos de vida mais saudáveis para todos os cidadãos sauditas.5 O governo saudita também busca colocar sua sociedade na era digital, implementando mais serviços governamentais eletrônicos que conectarão os cidadãos aos recursos por meio de smartphones, operações centradas em dados e outras tecnologias. Esse empurrão também removerá o capital humano de cargos governamentais e o colocará no setor privado. Segundo o relatório Mercer Global Talent Trends 2019, empresas em países como a Índia, Brasil e Japão verão um aumento de 70% na automação, estimulando sua necessidade (assim como a Arábia Saudita) de encontrar novas funções e oportunidades de desenvolvimento profissional para os trabalhadores. O plano de 2030 oferece uma visão ambiciosa dos recursos indígenas do país. O empoderamento feminino e a integração de tecnologias modernas em toda a sua economia e governo são apenas parte dessa ampla estratégia. Ao convidar a economia mundial a investir em seus mecanismos financeiros progressivos e incentivar o turismo com campanhas que destacam a história do país, a Arábia Saudita está pronta para liderar seu povo e o mundo rumo a um amanhã definido por uma visão nova e moderna do futuro. Será que funcionará? O mundo saberá em 2030. Fontes: 1. Kingdom of Saudi Arabia. "Saudi Census: The Total Population." General Authority for Statistics, Accessed 11 July 2019,https://www.stats.gov.sa/en/node. 2. Mohammed bin Salman bin Abdulaziz Al-Saud. "Vision 2030." Vision 2030, 9 May. 2019, https://vision2030.gov.sa/en. 3. Critchlow, Andrew. "India is too important for oil titan Saudi to ignore." S&P Global Platts, 6 Mar. 2019, https://blogs.platts.com/2019/03/06/india-important-oil-saudi/. 4. Nuruzzaman, Mohammed. "Saudi Arabia's 'Vision 2030': Will It Save Or Sink the Middle East?" E-International Relations, 10 Jul. 2018, https://www.e-ir.info/2018/07/10/saudi-arabias-vision-2030-will-it-save-or-sink-the-middle-east/. 5. "Saudi Arabia Vision — Goals and Objectives." GO-Gulf, 14 Jul. 2016,https://www.go-gulf.com/blog/saudi-arabia-vision-2030/.

Varun Khosla | 03 out 2019

Durante décadas, qualquer conversa sobre startups e compensação de executivos inspirava imagens do Vale do Silício e prédios comerciais brilhantes cheios de magos da tecnologia trabalhando em empresas inovadoras, lutando para se tornarem os próximos unicórnios de bilhões de dólares. Hoje, uma nova era de startups globais está criando raízes em regiões antes inusitadas do mundo. De fato, pesquisas recentes revelam que foram investidos US$ 893 milhões em 366 startups no Oriente Médio e no Norte da África. Esse número representa um aumento de US$ 214 milhões em relação a 2017, ano em que 679 milhões foram investidos em startups.1 De semelhante modo, está aumentando a quantidade de startups no Sudeste Asiático, em grande parte devido às "tartarugas marinhas" (em inglês, "SEA turtles", ou "South East Asia turtles"), moradores e nativos locais que estudaram e trabalharam em outros países (a maioria no Ocidente, em locais como o Vale do Silício), e estão voltando para casa para lançar suas próprias startups. A região tem passado por um grande ponto de inflexão, com investidores de capital de risco do Sudeste Asiático investindo mais de US$ 7,8 bilhões em 327 acordos.2 No entanto, todas essas startups precisam de um componente fundamental: liderança. Mas atrair e reter talentos de nível executivo e equipes de gestão pode ser um grande desafio para estes berços florescentes de startups, especialmente quando falamos de compensação. Os investidores corporativos estão mudando a compensação de executivos   Muitas das startups mais reconhecidas do mundo foram lançadas por fundadores individuais carismáticos, como Jeff Bezos, Jack Ma e Mark Zuckerberg. Contudo, a ascensão desses luminares e suas histórias cativantes não refletem a nova era das startups que vêm surgindo no mundo. No Oriente Médio e no Norte da África (região conhecida em inglês como MENA), por exemplo, as empresas investidoras fornecem o primeiro suporte financeiro necessário para lançar startups. Essas empresas de investimento estão presentes desde o começo para garantir que as startups tenham o capital necessário para assegurar as rodadas seguintes de financiamento. Outro ponto importante é que os executivos dessas startups não são os fundadores originais. Sendo assim, desejam modelos diferentes de compensação para garantir sua lealdade, criatividade e compromisso contínuos. Contratar os melhores talentos de nível executivo para startups pode ser uma tarefa desafiadora, uma vez que o nível de risco é alto para negócios que não possuam um histórico de sucesso comprovado, ou, às vezes, nenhum histórico. Tradicionalmente, as startup ocidentais têm oferecido pacotes de compensação de executivos de acordo com benchmarks de médio e longo prazos com base no crescimento previsto da empresa. Entretanto, a triangulação de modelos de crescimento, estratégias de investimento e pacotes de pagamento a executivos pode ser uma proposta complicada e delicada. Já que a maioria das startups globais atualmente é constituída por empresas de investimento, e não por fundadores individuais e inspiradores, essas empresas devem ser diligentes ao determinar como ou quanto pagar aos executivos, o que pode acabar sendo a diferença entre o sucesso e o fracasso. Qual deve ser o valor da compensação de executivos?   Naturalmente, as empresas de investimento desejam maximizar seus lucros, o que significa que querem reter o máximo possível do capital e das cotas da startup. Cada dólar, ação ou opção paga aos executivos da startup é dinheiro que as empresas de investimento cedem aos custos operacionais. Porém, barganhar com os executivos das startups ou optar por contratar os menos qualificados ou experientes traz também o risco de minar a capacidade da startup de competir, crescer e produzir receita. É preciso avaliar e considerar cuidadosamente acordos financeiros que proporcionem aos gestores cotas potenciais do capital (ações fantasmas). Um plano de compensação de executivos deve funcionar como um dispositivo para incentivar e reter executivos de startups, ao mesmo tempo em que oferece um retorno justo aos investidores e acionistas que fundaram a empresa. Os investidores e os acionistas devem decidir quanta diluição do capital estão dispostos a aceitar para proporcionar uma carteira de ações adequada para a equipe de gestão. É por isso que muitas empresas decidem executar uma abordagem escalável, que reduz o tamanho da carteira de ações a cada rodada de financiamento, para se ajustar à valorização crescente da empresa. Este tipo de programa afeta a diluição de capital e pode permitir estratégias de compensação mais criativas, especialmente quando se trata de startups mais sofisticadas, como nos setores farmacêutico e de fintech, que exigem o talento e o conhecimento de profissionais e líderes mais experientes. As empresas de investimentos podem oferecer opções de compra de ações, que oferecem aos empregados o direito de comprar ou vender ações em um tempo e a um preço acordados, ou ações de valor integral, que tornam os empregados proprietários de fato da empresa. Ambas contribuem para a diluição do capital, mas tipicamente as opções contribuem mais para isso do que as ações de valor integral. Por exemplo, uma carteira de investimento composta de opções pode totalizar 15% a 20% do capital de uma empresa, enquanto uma carteira composta de ações pode se reduzir a entre 3% e 5%. Isso indica que o mesmo total de incentivos de longo prazo pagos em opções produz uma diluição de capital maior do que a compensação com ações integrais. As empresas de investimento têm que decidir qual a estratégia mais apropriada para alcançar os seus objetivos. Quando pagar os executivos e gestores   Será que os investidores devem pagar seus executivos e suas equipes de gestão apenas depois de ter recebido um retorno sobre os seus investimentos? Ou a compensação de executivos deve ser baseada no alto desempenho dos empregados, alcançando todo o seu potencial, independentemente dos resultados – que muitas vezes são determinados por forças econômicas externas que eles não podem controlar? Atualmente, muitas startups implementam a primeira estratégia, acreditando que os benchmarks para retornos sobre os investimentos motivam os executivos e dão um incentivo extra para fazer tudo o que for possível para criar valor para os acionistas. De fato, em grande parte dos casos, os planos de incentivo de longo prazo são pagos apenas quando os investidores recebem um retorno. Como alternativa, muitas startups decidem compensar executivos e gestores com base em metas e objetivos corporativos específicos e mutuamente acordados. Assim, a compensação pode ser oferecida na forma de dinheiro ou ações, embora possam existir restrições quanto ao momento em que essas ações podem ser vendidas ou adquiridas, ou se são opções ou ações integrais. Há startups brotando em todo o mundo, trazendo uma nova fronteira de ideias e inovação, bem como investidores e executivos que criarão a próxima geração de futuros unicórnios. À medida que despontam novas maneiras para compensar os executivos dessas empresas, as startups globais precisarão avaliar cuidadosamente as suas opções para atrair os melhores talentos executivos e, ao mesmo tempo, maximizar os retornos para os investidores. Fontes: 1. "2018 MENA Venture Investment Summary". MAGNiTT, janeiro de 2019, https://magnitt.com/research/2018-mena-venture-investment-summary. 2. Maulia, Erwida. "Southeast Asian 'turtles' return home to hatch tech startups." Nikkei Asian Review, 22 de maio de 2019,https://asia.nikkei.com/Spotlight/Cover-Story/Southeast-Asian-turtles-return-home-to-hatch-tech-startups.

Jackson Kam | 05 set 2019

Nos últimos anos, a China surgiu como uma potência em um mundo cada vez mais digitalizado e orientado pelo comércio eletrônico. Sua economia digital representava 38,2% do crescimento de seu PIB no primeiro semestre de 2018,1 e ela também é sede de 9 das 20 maiores empresas de internet do mundo, incluindo o mecanismo de busca Baidu, a gigante do comércio eletrônico Alibaba e o provedor de serviços de internet Tencent.2 Na realidade, o sucesso da China pode servir de lição para as empresas e economias em todo o mundo que estão tentando manter sua relevância e um diferencial competitivo. Iniciativas de políticas ajudam a promover a digitalização   Um fator por trás do sucesso da China é o enfoque do governo em mudar para uma economia digital. Em 2015, o Conselho de Estado da China, o mais alto órgão de administração estatal, emitiu um relatório chamado "Made in China 2025". O documento descreve sua estratégia para transformar a base de fabricação da China usando a inovação digital. Entre as metas estratégicas estão aumentar amplamente a digitalização e "informatização" da fabricação. Por exemplo, na categoria de integração de TI e industrialização, o relatório lista a meta de aumentar a penetração da banda larga de 37% em 2013 para 82% até 2025.4 Com isso, as iniciativas descritas também causaram preocupações entre os estrategistas políticos do mundo todo.5 Alguns temem que uma política industrial conduzida pelo governo incluirá ajuda financeira a empresas chinesas, criando um cenário global desigual. Alguns também se preocupam com os investimentos da China em empresas estrangeiras de tecnologia. Ao mesmo tempo, as metas e estratégias descritas no relatório indicam que a liderança da China pretende se concentrar em garantir que o país esteja preparado para um mundo cada vez mais digital. Investimentos colocam o futuro digital em foco   Com esse intuito, catapultaram os investimentos em pesquisa e desenvolvimento feitos por empresas, institutos de pesquisa e governo da China. Desde 2000, eles pularam de cerca de US$ 40 bilhões para US$ 443 bilhões, um pouco menos que os US$ 484 bilhões investidos dentro dos Estados Unidos, segundo dados da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico.6 A China também está trabalhando para minimizar qualquer linha divisória digital entre os cidadãos de cidades grandes e de áreas mais remotas. Diversas províncias desenvolveram planos de digitalização de suas economias. Um exemplo é a província de Guizhou, que planeja ampliar sua economia digital em 20% ao ano.7 O Fórum Econômico Mundial também explica que, nos locais conhecidos como aldeias Taobao, pelo menos 10% das casas operam lojas on-line para o Taobao, o local de compras da gigante do comércio eletrônico Alibaba. Em uma aldeia assim, a receita gerada com o comércio eletrônico é de pelo menos US$ 1,6 milhão e há mais de 1.000 dessas aldeias pontilhando a paisagem rural chinesa.8 Juntamente com o investimento financeiro, as políticas que permitem que as empresas de tecnologia tenham sucesso são essenciais para a transformação digital e o sucesso da economia em um mundo de comércio eletrônico. Isso inclui um modelo educacional que ajuda os alunos a desenvolverem habilidades de pensamento crítico e solução de problemas, bem como conhecimento digital. Além disso, o ensino não deve parar depois que os alunos se formam. Pelo contrário, ele precisa continuar com programas de treinamento que ajudam aqueles que estão empregados a se manterem atualizados com o avanço da tecnologia. Mercados de capital robusto, forte proteção da propriedade intelectual e mecanismos para evitar e detectar a corrupção são requisitos adicionais para um setor tecnológico forte e inovador. A colaboração entre os setores privados e públicos, tais como programas que fomentam novos negócios, também contribui para um ambiente digital próspero. Comece com os funcionários para criar uma força de trabalho digital   As empresas, assim como os governos, podem se preparar para um ambiente digital em expansão e permanecer relevantes e competitivas. Por incrível que pareça, faz sentido concentrar-se primeiro na força de trabalho e depois na tecnologia. Os funcionários podem construir ou destruir até mesmo as soluções tecnológicas mais avançadas. Três requisitos para uma cultura de trabalho inovadora: 1.  Meios: referem-se às ferramentas e autoridade que os funcionários precisam para conceber uma ideia, montar a equipe certa, criar o caso de negócio e desenvolver e testá-lo. 2. Motivação: as organizações oferecem motivação incentivando os funcionários a pensarem além da sua função imediata e até mesmo a correrem riscos em uma estrutura predefinida. Elas também permitem que eles participem, talvez com um bônus, em qualquer resultado financeiro positivo oriundo do seu trabalho. 3. Oportunidade: os funcionários precisam de tempo, ferramentas e espaço para exercício mental e inovação. A agilidade também é essencial para um local de trabalho digital inovador. Os funcionários devem se sentir confiantes para colaborar com colegas entre funções e para compartilhar ideias sem receber críticas indevidas. Um orçamento substancial para treinamento também garantirá que os funcionários aprendam as habilidades necessárias para contribuir com o sucesso contínuo de sua empresa. Invista em tecnologia para manter o ritmo com a inovação   É claro que a tecnologia exerce um papel vital no sucesso digital. As restrições, como recursos de rede inadequados e aplicativos antigos que não se integram a novos sistemas, tiveram impacto nas atividades de transformação digital em 75% das marcas, segundo uma pesquisa da empresa de serviços de fabricação Jabil. Por sorte, 99% estão investindo em novas tecnologias para substituir plataformas ultrapassadas que atrapalham as operações.9 A ascensão da China como uma potência digital é resultado do planejamento, investimento e trabalho — e tanto as empresas quanto os países podem aprender com seus esforços digitais e casos de sucesso de comércio eletrônico. Fontes: 1 Academia China de Tecnología de la Información y las Comunicaciones, dependiente del Ministerio de Industria y Tecnología de la Información, Xinhua News, 23 de diciembre de 2018, http://www.xinhuanet.com/english/2018-12/23/c_137693489.htm. 2 Von Heimburg, Fabian, "Here are 3 lessons Europe can learn from China's flourishing start-ups," ("Aquí hay tres lecciones que Europa puede aprender de las florecientes empresas emergentes,") Foro Económico Mundial, 15 de septiembre de 2018, https://www.weforum.org/agenda/2018/09/3-lessons-europe-can-learn-from-china-flourishing-start-up-ecosystem/. 3World Payments Report 2018" ("Informe Mundial de Pagos 2018"),  Capgemini y BNP Paribas Services, https://worldpaymentsreport.com/non-cash-payments-volume 4 Consejo de Estado de la República Popular China, "Made in China 2025" ("Hecho en China 2025") IoT One, 7 de julio de 2015, http://www.cittadellascienza.it/cina/wp-content/uploads/2017/02/IoT-ONE-Made-in-China-2025.pdf. 5 Morrison, Wayne M., "The Made in China 2025 Initiative: Economic Implications for the United States," ("Iniciativa Made in China 2025: Implicaciones económicas para los Estados Unidos"), Servicio de Investigación del Congreso de los E.U.A., 29 de agosto de 2018, https://fas.org/sgp/crs/row/IF10964.pdf. 6Gross domestic spending on R&D" ("Gasto interno bruto en I+D",  Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos​ (OCDE), consultado el 1 de abril de 2019, https://data.oecd.org/rd/gross-domestic-spending-on-r-d.htm. 7Academia China de Tecnología de la Información y las Comunicaciones, dependiente del Ministerio de Industria y Tecnología de la Información, "China's digital economy surges 18.9 %, drives growth" ("La economía digital de China aumenta un 18,9 % e impulsa el crecimiento") China Daily, 20 de julio de 2017, http://www.chinadaily.com.cn/business/2017-07/20/content_30179729.htm. 8Wenway, Winston Ma, "China's mobile economy, explained" ("La economía móvil de China explicada") Foro Económico Mundial, 26 de junio de 2017, https://www.weforum.org/agenda/2017/06/china-mobile-economy-explained. 9Digital Transformation Strategies: How are They Changing?" ("Estrategias de transformación digital: ¿Cómo están cambiando?") Jabil, https://www.jabil.com/insights/blog-main/how-are-digital-transformation-strategies-changing.html.

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Amy Scissons | 28 nov 2019

O que é necessário para liderar equipes internacionais de sucesso? As equipes de sucesso geralmente se unem em torno de um objetivo comum e de um conjunto de experiências compartilhadas. Porém, à medida que a força de trabalho se torna mais distribuída e as viagens de negócios se tornam cada vez mais pesadas para orçamento e prejudiciais ao meio ambiente, os líderes precisam ser mais criativos no desenvolvimento e na promoção de dinâmicas de equipe positivas. Com menos reuniões presenciais, como os líderes internacionais estão mantendo suas equipes unidas? Esses são os quatro hábitos adotados por mim que você deveria levar em conta ao gerenciar equipes internacionais: Hábito 1: elimine a mentalidade de "você precisa estar aqui"   Sem dúvida, a tecnologia é o divisor de águas no que diz respeito à eficiência de equipes internacionais. Ainda assim, organizações lideradas por pessoas costumam ter dificuldades para acomodar e potencializar a natureza ágil e persistente das mudanças trazidas pelas tecnologias digitais. Obviamente, existem momentos em que as reuniões presenciais são necessárias. Entretanto, a Mercer percebeu que os clientes cada vez mais demonstram estar confortáveis com a realização de seminários, conferências e outras interações tradicionalmente presenciais por meio de plataformas de reunião online. Embora a tendência da força de trabalho virtual não seja nova, ela alcançou um ponto de inflexão onde os clientes muitas vezes preferem trabalhar com empresas que internalizam ativamente o poder e a praticidade de ser ágil, versátil e virtual. Os Diretores de Marketing (CMOs) transformadores de hoje insistem para que seus colegas da alta administração adotem essa mentalidade e potencializem o diferencial das novas tecnologias. Como gestores, os líderes de marketing perceberão que seus funcionários e equipes de marketing são mais produtivos online, quando podem fazer o trabalho no seu próprio tempo. As pessoas reagem bem não apenas a gerenciar seu próprio trabalho, como também a ter a flexibilidade para definir suas próprias agendas. Na Mercer, temos visto nosso pessoal trabalhar com mais empolgação, paixão e entusiasmo colaborativo quando oferecemos a liberdade para se destacar de acordo com os seus ritmos pessoais. Deixe as pessoas talentosas fazerem o que precisam para alcançar os resultados desejados. Hábito 2: comunicação intercultural com equipes internacionais   Depois de estabelecer a direção e preparar a equipe para encontrar o seu caminho para avançar, é hora de focar na comunicação. Diferentes culturas obviamente percebem, processam e interpretam informações e contextos de maneira diferente. As potenciais falhas de comunicação causadas por essas diferenças podem ter um custo extremamente alto em termos de tempo, qualidade e dinheiro. As mensagens eficazes são diretas e se referem apenas a blocos limitados, porém essenciais, de informação, que exigem um e-mail, uma ligação telefônica ou uma conversa específicos. Líderes inspiradores encontram a sua voz e se comunicam de uma maneira simples, memorável e motivadora. Todas as correspondências entre equipes internacionais devem ser cuidadosamente embaladas, controladas e bem elaboradas. Não subestime o poder da repetição. Frequentemente, quando lidamos com membros de múltiplas culturas e linguagens, a repetição dos objetivos, processos, cronogramas e expectativas já estabelecidos é vital para o sucesso nos resultados. A repetição, quando feita com tato e intenções claras, não é desrespeitosa nem vista como microgerenciamento. Ela estimula a capacidade de toda a equipe para alcançar seus objetivos (honestamente, acredito que a repetição é extremamente útil. Quando me lembram três ou quatro vezes do que estamos tentando alcançar, em especial de várias maneiras diferentes, isso fica na memória!). Ao lidar com equipes transfronteiriças, nunca presuma que todos entendem completamente a estratégia e os resultados desejados nas primeiras duas ou três discussões. Usar a repetição de maneira criativa ajuda a equipe a focar no rumo certo. Hábito 3: seja sucinto e leve as culturas em consideração   Podemos aprender a levar as culturas em consideração. Eu levei um tempo para valorizar e compreender as nuances de cada membro da minha equipe, não apenas na sua abordagem à solução de problemas, como também na influência de sua cultura sobre o seu ponto de vista em geral. Nossa pesquisa sobre diversidade e inclusão aponta para o valor de garantir que todas as vozes sejam ouvidas na equipe. De fato, atualmente existem diversos produtos desenvolvidos para capacitar os funcionários a comunicar seus pontos de vista (diferentes das pesquisas de engajamento de funcionários). Muitos deles estão sendo adaptados para fins de diversidade e inclusão. Essa lição é especialmente marcante nas equipes internacionais. Quando os membros da equipe que estão em Tóquio, Taiwan e Cidade do México falam uns com os outros, garantir que usam a mesma linguagem direta, simples e familiar aumenta a eficiência e a probabilidade de sucesso. Ser sensível às culturas e levá-las em consideração é incrivelmente importante. Há alguns anos, eu costumava me preocupar muito quando as pessoas não falavam em reuniões de marketing ou não apareciam na hora em videoconferências, mas percebi com o tempo que as pessoas precisam se comunicar de maneiras que façam sentido para elas. Como líder, aprendi que é minha responsabilidade respeitar os estilos de aprendizado e de trabalho das outras pessoas e que, se eu fizesse isso, esses indivíduos se tornariam cada vez mais abertos e confiariam mais em mim. Os líderes de marketing precisam conquistar confiança, assim como todo mundo. É importante não esperar que as pessoas pensem e ajam da mesma maneira como você pensa e age. As pessoas vêm de diferentes perspectivas e possuem diferentes tipos de personalidades, de introvertidos a extrovertidos e toda a gama de variação entre esses dois extremos. E essa diversidade é fundamental para o sucesso. Hábito 4: lidere com positividade genuína   Meu hábito favorito é colocar todo o meu ser para trabalhar. Como líderes, devemos fazer um esforço consciente para sermos motivadores e encontrar maneiras genuínas e sinceras de aumentar a confiança das pessoas. Isso requer tempo e consideração, pois cada pessoa se comporta de acordo com diversos tipos de motivações, instruções e sensibilidades. Como empresa, temos que ser exigentes, porque temos metas agressivas. Entretanto, o caminho mais eficaz e recompensador para alcançar essas metas é tomando a decisão consciente de encorajar os funcionários enquanto desempenham suas responsabilidades, especialmente durante tempos desafiadores. Independentemente de gênero, raça ou nacionalidade, acredito que uma verdade universal e primordial é que as pessoas reagem de maneira mais afável, produtiva e apaixonada a feedbacks e motivação positivos autênticos. Sei disso por experiência própria, pois colhi os benefícios do reforço positivo muitas vezes na minha carreira (frequentemente quando mais precisava disso) dos meus pares, colegas e companheiros de equipe. Isso ajuda mesmo. Na verdade, os líderes mais bem-sucedidos que conheço e com os quais trabalhei são pessoas extremamente positivas. Equipes e indivíduos precisam ser lembrados, especialmente durante tempos difíceis, de que estão fazendo um trabalho excelente e que estão se movendo na direção correta. Nunca subestime o quanto um comentário genuíno, como "Você está fazendo um ótimo trabalho" e "Continue assim", pode fazer por alguém que se sente sobrecarregado, desvalorizado ou desmotivado em um momento específico da sua carreira. Ser positivo tem tudo a ver com valorizar o tempo e o trabalho que os funcionários investem no sucesso e dar-lhes crédito por seus esforços e conquistas. Publicado originalmente em Thrive Global.

A transformação digital e a Quarta Revolução Industrial estão mudando rapidamente o modo como os trabalhadores percebem seu futuro profissional e as experiências de carreira. A Inteligência Artificial (IA), o aprendizado de máquina e a automação estão substituindo as carreiras e setores que já foram considerados confiáveis por forças de trabalho preocupadas, colocando a economia global em um constante estado de fluxo. Esses avanços tecnológicos, no entanto, estão revolucionando o modo como os funcionários percebem e gerenciam suas próprias carreiras. O estudo Global Talent Trends 2019 da Mercer revela que tanto os funcionários quanto os empregadores devem colaborar para enfrentar o impacto avassalador das tecnologias avançadas. Felizmente, na América Latina, a Kimberly-Clark reconheceu este fato e juntou-se à Mercer para desenvolver uma abordagem revolucionária ao desenvolvimento profissional em uma economia definida pela constante mudança digital. A solução combina o valor de mentores experientes dentro da força de trabalho com uma plataforma digital que capacita os funcionários a criarem suas próprias trajetórias rumo ao desenvolvimento profissional. A plataforma de experiências de carreira   A Kimberly-Clark nos desafiou com a tarefa de obter resultados positivos de revoluções custosas que terão impacto nos funcionários e nas operações comerciais da empresa, então fomos direto para a fonte. Entrevistamos 150 funcionários e descobrimos um resultado assustador: 4 em cada 5 indivíduos relataram falta de clareza sobre suas carreiras e informaram desejar mais suporte para obter essa clareza. Devido a essas respostas, criamos um mecanismo digital que aumentava a satisfação com o trabalho e a estabilidade da carreira para funcionários em uma era assombrada pelo espectro do desconhecido. O resultado foi a plataforma de experiência de carreira. A Kimberly-Clark quis oferecer a seus funcionários maneiras de progredir na carreira em um momento em que o panorama empresarial estava sendo reestruturado e afetado por forças que as pessoas sentiam estarem muito além de seu controle. Sabendo isso, mergulhamos mais fundo para coletar todas as informações possíveis a fim de compreender realmente o que os funcionários estavam sentindo e por quê. A partir de nossas descobertas, elaboramos um programa baseado em quatro corridas importantes: 1.     Coleta de informações 2.     Melhorias de conteúdo 3.     Simplificação das aplicações 4.     Validação de tudo Os resultados foram surpreendentes e incrivelmente valiosos para os funcionários e para a empresa para perceber a importância de experiências únicas orientadas pela carreira. Ao implementar uma metodologia ágil baseada em corridas, a Mercer foi capaz de criar e iterar de modo simplificado o desenvolvimento da plataforma e processo dentro da estrutura organizacional atual da Kimberly-Clark. A Kimberly-Clark considerou como importante diferencial a abordagem criativa da Mercer como um parceiro flexível e adaptável. Cada corrida ágil apresentava um objetivo claro, desde o brainstorming e a entrevista de funcionários e partes envolvidas até a criação de mapas detalhados de experiências e o projeto de uma interface intuitiva que os funcionários achassem interessante. A Mercer trabalhou junto a cada nível da estrutura de funcionários da Kimberly-Clark em corridas e cronogramas gerenciáveis para finalmente oferecer um manual de carreiras digital e inspirador e um pacote de ativos e ferramentas de desenvolvimento profissional de modo que os funcionários pudessem criar suas próprias estratégias de plano de carreira. A plataforma de experiências de carreira apresenta várias ferramentas e funcionalidades personalizadas que combinam o valor da sabedoria humana com insights e recursos de gestão digital. Ao oferecer a cada funcionário recomendações de mentores experientes da Kimberly-Clark, eles podem tomar decisões fundamentadas e fazer escolhas de desenvolvimento profissional baseadas em suas aspirações pessoais. Isso permite que os funcionários adotem uma abordagem proativa no avanço de sua própria carreira por meio da educação continuada e que escolham planos de carreira e experiências de trabalho. Essas recomendações, quando aliadas ao uso individual da plataforma para tomar decisões baseadas em interesses, talentos e habilidades em evolução, comprovarão sua importância em explorar com segurança um ambiente de trabalho em constante evolução devido ao rápido avanço da inovação tecnológica. Autodeterminação por meio da transparência   A transparência é crucial para os líderes e gerentes de alto escalão responsáveis pelo bem-estar e produtividade de seus funcionários. Muitas vezes, os cargos superiores em grandes empresas sentem-se desconectados da realidade de seus funcionários e buscam maneiras de conectarem-se de fato com eles para compreender seus desafios, ambições e metas profissionais. Nossa plataforma democratiza a comunicação entre os funcionários e líderes, aumentando a compreensão mútua, reduzindo a burocracia e capacitando os funcionários para assumirem o controle de suas próprias carreiras. A plataforma de gestão de carreira oferece aos funcionários da Kimberly-Clark uma vantagem inestimável à medida que pensam no futuro: a clareza na gestão de carreira. Projetar e concretizar um plano de carreira é um processo complexo que envolve, muitas vezes, explorar oportunidades e desafios nebulosos e confusos. A Mercer desenvolveu a plataforma de modo que os funcionários pudessem utilizar uma ferramenta auto-administrada que lhes garantisse acesso a experiências de carreira e a recomendações de mentores sêniores. Essa dinâmica colaborativa oferece aos funcionários a capacidade de ver facilmente que eles têm um futuro na Kimberly-Clark, além de acesso ao que há de melhor em consultoria de carreira sobre como conquistar suas ambições profissionais. A plataforma obriga os funcionários a crescerem e sonharem em seu próprio ritmo ao mesmo tempo que os inspira constantemente a expandir suas habilidades, talentos e base de conhecimentos, bem como a segurança do trabalho e planos de carreira dentro da empresa. A auto-administração também permite que os funcionários assumam o controle de suas próprias carreiras e desenvolvimento profissional. Todo mundo conhece um amigo ou parente que teve sua carreira prejudicada por um chefe ou gerente pouco prestativo. Essa plataforma permite que cada funcionário exiba suas metas e conquistas fora da parcialidade de qualquer indivíduo com excessivo controle sobre seu futuro. Para os executivos, esse novo nível de acesso aos funcionários e capital humano em suas empresas é revolucionário. Também vale a pena observar que, quando um funcionário produtivo sai porque se sente despercebido, subestimado ou ignorado, o custo multifacetado de substituir esse funcionário pode ser bem pesado para a organização. Na América Latina, somente 50% dos funcionários na nossa pesquisa de engajamento relataram estar satisfeitos com as oportunidades de desenvolvimento de sua carreira, o que significa que existe a chance de que os outros 50% tenham procurado um emprego mais satisfatório em outro lugar. Isso pode ser devastador para as empresas que não só perdem pessoas valiosas como também devem investir bastante tempo, dinheiro e recursos para substituí-las. A nova mobilidade de ascensão horizontal   Tradicionalmente, o avanço na carreira era definido pela ascensão vertical — aumentando o salário, cargo e poder ao subir os degraus da escada corporativa. Entretanto, hoje, os funcionários devem considerar os movimentos horizontais como uma estratégia de carreira eficaz e de longo prazo. Nossa plataforma consegue conectar os funcionários a oportunidades inéditas de desenvolvimento profissional. Embora a reestruturação possa significar a eliminação de empregos convencionais, nosso novo mundo está cada vez mais conectado por tecnologias avançadas que oferecem aos funcionários a chance de se movimentar horizontalmente até oportunidades despercebidas anteriormente, porém extremamente gratificantes. Por exemplo, um funcionário poderia tornar-se o gerente nacional em locais como Bolívia, Nicarágua ou Uruguai. A mudança está acontecendo e os empregos de amanhã não exigirão simplesmente anos de trabalho atrás da mesma mesa usando os mesmos conjuntos tradicionais de habilidades. Além das mudanças horizontais, o avanço na carreira no futuro exigirá habilidades de pensamento crítico forjadas por experiências de trabalho desafiadoras e histórias profissionais únicas. Está na hora de atribuir novo valor às experiências que podem levar a funcionários mais dinâmicos, maduros e informados. O futuro do trabalho a partir do primeiro dia   Nossa pesquisa descobriu que as três maiores preocupações dos funcionários são estabilidade no emprego, salário e futuras oportunidades de carreira. Desenvolvemos a plataforma de experiências de carreira de fácil uso para resolver essas preocupações. A Kimberly-Clark nos confiou a tarefa de realizar seu pedido: criar novas e inéditas oportunidades para seus funcionários em um cenário econômico onde nada é certo. O resultado final obteve uma resposta incrivelmente entusiasmada não só dos funcionários, mas também dos gerentes e líderes, que sentiam-se obrigados a oferecer aos funcionários uma experiência de carreira estável e gratificante. A resposta coletiva de valorização foi emocionante para todos os envolvidos. Além disso, a plataforma representa valor excepcional aos trabalhadores e empregadores, pois pode ser implementada desde o primeiro dia da carreira do funcionário. Ela atua como fonte de verdade durante toda a sua jornada dentro da organização. À medida que a economia global se adapta à transformação digital, a América Latina e o restante do mundo precisam encontrar maneiras de capacitar os funcionários e as empresas de modo que os seres humanos e a tecnologia continuem inventando novos modos de encontrar satisfação no trabalho e qualidade de vida. A plataforma de experiências de carreira é um excelente começo. A melhor lição aprendida com essa experiência é que os funcionários e empregadores querem o que é melhor para o outro, e ficamos felizes em poder ajudar nessa conexão.  

Didintle Kwape | 14 nov 2019

Os jovens trabalhadores da África são uma ampla e valiosa fonte de talentos que as empresas multinacionais podem utilizar enquanto expandem suas operações por todo o continente. São recordes os números de adolescentes e adultos jovens desempregados ou em subempregos na África, porém dispostos a trabalhar se receberem uma oportunidade. Só na África do Sul, onde se estima que o índice de desemprego cresça mais de 30% neste ano, dois terços dos desempregados têm entre 15 e 24 anos de idade.1 Aproveitamento do banco de talentos não utilizados   "Sabemos muito bem que o desemprego entre os jovens é realmente uma crise nacional", afirmou o presidente da África do Sul, Cyril Ramaphosa, em junho de 2019.2 Os governos de todo o continente estão reescrevendo as leis trabalhistas e acabando com as barreiras burocráticas para tornar a contratação de jovens menos complicada tanto para as corporações multinacionais quanto para as pequenas empresas locais. Eles também estão se unindo a organizações sem fins lucrativos para cultivar os jovens talentos e ensinar as habilidades necessárias da força de trabalho. Alianças estão sendo formadas para ajudar nesse propósito, entre elas a parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Banco Africano de Desenvolvimento, a Comissão da União Africana e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a África (UNECA). Juntos, eles esperam abordar o emprego dos jovens em níveis regionais e nacionais. Para prepará-los para o futuro, a OIT oferece serviços de emprego, desenvolvimento de habilidades e treinamento no mercado de trabalho, com enfoque no ensino técnico e vocacional, estágios e serviços de colocação no mercado para os jovens desfavorecidos.3 Em junho, o presidente do Quênia, Uhuru Kenyatta, lançou o programa Young Africa Works, uma parceria público-privada para jovens trabalhadores entre a Fundação Mastercard, o governo do Quênia e o setor privado. Dentro dos próximos cinco anos, o programa busca preparar e colocar cinco milhões de jovens quenianos em um "trabalho digno e satisfatório". 4 A Fundação Mastercard, juntamente com dois bancos do Quênia (o Equity Bank e o Kenya Commercial Bank), bem como suas respectivas fundações, fornecerão ao programa cerca de US$ 1 bilhão em capital, serviços de desenvolvimento empresarial e ligações com o mercado. A meta é criar esses empregos para os jovens trabalhadores, que também ajudarão mais de 200.000 micro, pequenas e médias empresas a aumentar sua produtividade, sustentabilidade e criação.4 O setor de hotelaria internacional é uma área que tem alimentado o desenvolvimento dos jovens africanos à medida que os setor alcança os mercados emergentes da África, afirma Jan Van Der Putten, vice-presidente do Hilton de Operações na África e Oceano Índico.5 O Hilton possui agora 46 hotéis em operação na África, incluindo instalações em Marrocos, Quênia, Zâmbia e Botsuana, com planos de mais do que duplicar esse número nos próximos cinco anos. As expansões no turismo e hospitalidade não só fomentarão o crescimento socioeconômico, como também fornecerão oportunidades significativas de emprego. Sendo assim, é fundamental promover um ambiente que ajude os jovens trabalhadores africanos a terem sucesso. Treinamento dos jovens de hoje   Além das habilidades básicas da força de trabalho, a economia digital emergente também requer que os jovens trabalhadores aprendam as habilidades de fluência digital, pensamento criativo, resolução de problemas, colaboração, empatia e capacidade de adaptação.6 Simbarashe Moyo, acadêmico da Mandela Rhodes na Universidade de Witwatersrand, explica: "Embora países como Ruanda e Quênia já estejam apresentando considerável avanço na preparação de seus jovens para a economia digital e o futuro do trabalho, mais países africanos ainda devem tomar medidas importantes para resolver a lacuna escancarada de habilidades e as insuficiências da infraestrutura digital que atormentam o continente.7 Moyo orienta que os países africanos precisam equipar os jovens para o futuro do trabalho. Primeiro, eles devem criar sistemas de ensino responsivo que capacitarão os jovens com as habilidades certas e um senso de responsabilidade. Também precisam desenvolver uma infraestrutura digital em todo o território nacional para melhorar a interconectividade entre os países. Além disso, para manter os envolvidos sob controle na economia digital em expansão, eles precisam formular políticas regulamentares corretas. Por último, precisam otimizar a cooperação público-privada para apoiar as iniciativas de treinamento digital em um escala mais ampla. "A colaboração entre governos, bancos de desenvolvimento multinacionais e o setor privado criará espaço para modelos financeiros inovadores que promovam o ensino de mais habilidades entre os jovens africanos", afirma Moyo. "Isso também diminuirá as desigualdades causadas pela duplicação de esforços, principalmente na hora de estabelecer a infraestrutura digital nos países africanos. A cooperação público-privado permitirá, portanto, que mais jovens africanos tenham acesso a programas de treinamento e infraestrutura digital". Capacitação da nova força de trabalho   Os empregadores também podem aproveitar o crescente uso dos telefones celulares entre os jovens africanos e oferecer programas de treinamento e desenvolvimento via aplicativos móveis. Os trabalhadores na África do Sul refletem o sentimento dos trabalhadores de outros países que classificam as oportunidades de aprender novas habilidades e tecnologias como a principal maneira de poderem ter sucesso no trabalho, segundo o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer. A pesquisa também mostra que os trabalhadores gostam de aprender de modo independente e querem que seus empregadores ofereçam plataformas habilitadas com acesso a conhecimento selecionado e fontes especializadas. A combinação de um treinamento orientado pelo empregador e pelo funcionário pode oferecer às pessoas mais controle sobre o conteúdo e o modo como elas aprendem ao mesmo tempo que liga diretamente seu desenvolvimento às metas organizacionais. A pesquisa da Mercer também indica que 99% das empresas estão tomando medidas de preparação para o futuro do trabalho; elas fazem isso identificando as lacunas entre a oferta de habilidades atual e a exigida, desenvolvendo estratégias de pessoal focadas no futuro e adaptando os requisitos de habilidades às novas tecnologias e objetivos empresariais. Para as organizações multinacionais interessadas em expandir na África, essas etapas comprovam serem cruciais para o ensino de mais habilidades, permitindo e capacitando a força de trabalho jovem. Dedicando-se a compreender o que os jovens trabalhadores da África precisam e desenvolvendo para eles estratégias integradas centradas nas pessoas, as multinacionais podem assumir a vanguarda no desenvolvimento da força de trabalho. Isso permitirá que elas atendam às necessidades atuais dos envolvidos, ao mesmo tempo que constroem uma força de trabalho maior, melhor e mais inteligente para o futuro. Os benefícios em longo prazo resultarão em uma África totalmente reinventada — com trabalhadores engajados até onde a visão alcançar. Fontes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO", 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa", Financial World, 18 de junho de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa". International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment", CGTN, 20 de junho de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa", Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work", The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy", World Economic Forum, 29 de maio de 2019,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

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