Os planos de aposentadoria complementares podem oferecer segurança e estabilidade para os idosos que já não recebem um contracheque mensal — e o Sistema Nacional de Pensões da Índia (NPS) pretende fazer exatamente isso. O NPS é um plano de pensão complementar com Contribuição Definida e sua adesão é voluntária por natureza. Assim como na maior parte do mundo, a população da Índia está envelhecendo e a expectativa de vida está aumentando. Devido às melhores condições de saúde e saneamento, a expectativa de vida mundial deve aumentar de uma média de 65 anos em 1990 para 77 anos até 2050.1 Para a maioria das pessoas, viver mais significa mais anos sem trabalho para desfrutar. Mas, considerando o aumento da população em todo o mundo, manter uma renda suficiente para viver confortavelmente durante esses anos de folga será um desafio. Não só a maioria dos idosos já não recebe uma renda, como à medida que os anos avançam, o custo de vida e a inflação continuam subindo. Enquanto os líderes governamentais em todo o mundo pensam em maneiras de ajudar os cidadãos a se preparar para a aposentadoria, eles podem ver o NPS da Índia como um modelo para melhorar a poupança de aposentadoria e ajudar os trabalhadores a evitar a pobreza durante a terceira idade. Os fundamentos básicos do Sistema Nacional de Pensões da Índia   Em 2004, o governo da Índia lançou seu Sistema Nacional de Pensões com o objetivo de oferecer uma renda de aposentadoria para os cidadãos.2 O sistema busca instituir uma reforma pensional e promover o hábito de poupar para a aposentadoria. À principio, o programa foi disponibilizado somente para os funcionários públicos, mas, em 2009, o NPS tornou-se disponível de modo complementar para todos os cidadãos indianos entre 18 e 60 anos de idade. A conta NPS nível I (conta obrigatória que oferece benefícios fiscais) foi projetada de tal forma que desencoraja o saque precoce até que o titular da conta atinja a idade de aposentadoria. Se o titular da conta quiser retirar o montante antes da idade de aposentadoria, ele poderá retirar somente 20% e o saldo deverá ser usado para adquirir uma previdência. O NPS oferece um bom benefício fiscal para seus participantes — as contribuições são feitas antes de aplicar impostos — mas uma parte dos saques está sujeita a impostos. Ao atingir a idade de aposentadoria, pode-se retirar 60% do acumulado, que é isento de impostos, e o saldo de 40% deve ser utilizado para adquirir uma outra previdência com instituições aprovadas. Pode-se abdicar do saque e manter o investimento até os 70 anos ou continuar fazendo novas contribuições, se desejado. As contas NPS nível II oferecem opções voluntárias de poupança sem penalidades rígidas por saída ou carências. Existe uma proposta para oferecer alguns benefícios fiscais no NPS nível II, que exigiria um período de carência de três anos; no entanto, essa proposta ainda deve ser confirmada. Desde o lançamento do sistema, o governo indiano criou programas de previdência social adicionais para incentivar a poupança para a aposentadoria, principalmente entre a classe trabalhadora pobre. Em 2010, o plano governamental Swavalamban Scheme comprometeu-se em depositar 1.000 rúpias nas contas de cada um que contribuísse com 1.000 a 12.000 rúpias em sua própria conta anualmente e que não recebesse uma pensão do governo ou de empregador. Porém, em 2015, o plano foi inutilizado em prol do Atal Pension Yojana (APY), que garante distribuições pensionais definidas durante a aposentadoria para aqueles que se encaixam em determinadas qualificações com base em suas contribuições. O APY também ofereceu uma contribuição governamental de 50% do total contribuído pela pessoa ou 1.000 rúpias por ano, o que for menor, por um período de cinco anos (de 2015 a 2020). O NPS da Índia passou por algumas alterações e continua evoluindo, mas o plano está ajudando a promover a poupança para aposentadoria entre os cidadãos do país. Também está mudando as expectativas dos cidadãos: em vez de depender dos familiares mais jovens para o sustento na terceira idade, vários estão agora adaptando suas economias e preparando-se para se sustentar durante os anos de aposentadoria. Além disso, o NPS é um dos produtos de investimento mais baratos. Os custos gerais do NPS são muito menores do que os de outros produtos, e talvez ele seja o produto de pensão mais barato disponível. Três lições que você pode aprender com o modelo da Índia   Para os líderes de organizações de todo o mundo, o experimento da Índia ao fornecer um programa de pensão nacional para todos os cidadãos oferece inúmeras lições valiosas. 1. A dívida nacional insustentável requer novas soluções   Muito antes de o NPS ser lançado, os funcionários públicos federais e estaduais da Índia tinham a cobertura de um programa de pensão com benefícios definidos, financiado por impostos, que oferecia um salário substituto de 50% na aposentadoria, com ajuste vinculado à inflação. Nos meados dos anos 80, esse programa custou ao país menos de US$ 0,5 bilhão por ano, mas, até 2006, com as pessoas vivendo mais, o preço subiu para mais de US$ 600 bilhões por ano.3 Manter o programa ficou insustentável e os líderes perceberam que eles precisavam desenvolver um programa substituto para garantir aposentadorias bem-sucedidas para os futuros trabalhadores e para proteger as finanças do país. Desde o lançamento do NPS, todos os funcionários públicos novos foram incluídos nele, promovendo a responsabilidade entre os trabalhadores de se preparar para a própria aposentadoria e de impedir que o governo continuasse acumulando uma dívida pensional insustentável. 2. Os benefícios fiscais são importantes nos planos de aposentadoria complementares   A maioria dos participantes escolhe investir no NPS devido aos benefícios fiscais. No entanto, alguns cidadãos indianos relatam que eles não optaram por participar do NPS porque perceberam que alguns instrumentos de fundo mútuo e órgãos privados de poupança para aposentadoria têm maior potencial de ultrapassar o mercado e também de oferecer melhores benefícios fiscais. Para incentivar os cidadãos e promover o NPS, o governo desenvolveu três categorias de opções de economia fiscal. A terceira delas é exclusivamente para funcionários assalariados cujas contribuições são feitas por meio do modelo corporativo do NPS. Todas as três categorias podem ser utilizadas em conjunto ou separadas. Além disso, houve uma atenuação recente no limite de saques isentos de impostos do capital permitido no momento da aposentadoria (de um limite anterior de 40% para 60% do capital). Originalmente, embora fosse permitido retirar 60%, o saldo de 20% era taxado a tarifas normais, e isentá-lo totalmente de impostos tornou-o ainda mais atrativo. Embora alguns executivos sêniores possam ter acesso a outros planos de aposentadoria, tais como os planos de Contribuição Definida patrocinados pelo empregador, a maioria da população (principalmente entre a classe trabalhadora) não tem acesso a outros planos; sendo assim, as vantagens fiscais inerentes ao NPS são um incentivo crucial para que comecem a poupar para a aposentadoria. 3. Os cidadãos precisam conhecer os benefícios do modelo   Embora o NPS ofereça diversos benefícios aos participantes, o índice de adesão permanece relativamente baixo.4 Alguns entrevistados de uma pesquisa recente revelaram que não compreendem a importância de poupar e as vantagens dos juros compostos pode ter influenciado na opção de não aderir. Os líderes do NPS usaram diversos métodos para informar e explicar o sistema à população. Por exemplo, foram realizados programas pilotos em duas regiões geográficas oferecendo oficinas, encontros e grupos voltados para os trabalhadores de setores não organizados e principais envolvidos. As informações também foram divulgadas em redes de televisão a cabo, rádio, publicidade móvel em vans, seminários e apresentações itinerantes. A Índia continua medindo o sucesso de seu programa de aposentadoria e pode fazer mais mudanças no futuro. Vários países estão lutando para resolver o desafio em potencial da pobreza na terceira idade, mas o NPS da Índia é uma iniciativa motivadora voltada para a proteção do futuro de muitos de seus cidadãos, e vale a pena olhar o modelo para obter inspiração. Fontes: 1. Nações Unidas: Departamento de Relações Econômicas e Sociais, "World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy", United Nations: Department of Public Information, 21 de junho de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. "National Pension System — Retirement Plan for All", National Portal of India, 22 de outubro de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform", Asian Development Bank and Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" The Economic Times, 27 de dezembro de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

Anil Lobo | 27 jun 2019
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Os sistemas previdenciários asiáticos estão enfrentando problemas graves. A região passa por mudanças demográficas causadas por terremotos, juntamente com o envelhecimento da população e a redução das taxas de natalidade. Mas os retornos de investimentos são relativamente baixos devido à incerteza geopolítica e taxas de juros mínimas. Com relativamente poucos sistemas previdenciários sólidos na região, vários países asiáticos terão dificuldades para oferecer aposentadorias adequadas. Os governos precisam tomar medidas positivas agora para reduzir a pressão financeira e evitar conflitos de geração entre os jovens e os idosos. A expectativa de vida dos nascimentos na região aumentou de sete para 14 anos na maioria dos países nos últimos 40 anos, segundo o Índice Global Mercer- Melbourne de Sistemas Previdenciários (MMGPI) 2018, que classifica os sistemas previdenciários em todo o mundo segundo os critérios de adequação, sustentabilidade e integridade. Isso representa uma média de um ano a mais a cada quatro anos. O aumento na expectativa de vida de uma pessoa com 65 anos, nos últimos 40 anos, ficou entre 1,7 ano na Indonésia e 8,1 anos em Cingapura. Vários outros locais no resto do mundo estão enfrentando desafios semelhantes relacionados ao envelhecimento da população e os países têm buscado reformas políticas parecidas. Entre elas estão o aumento na idade de aposentadoria, o incentivo para que as pessoas trabalhem mais tempo, o aumento nos fundos destinados à aposentadoria e a redução das quantias monetárias que as pessoas podem tirar de suas contas previdenciárias antes de atingir a idade mínima para se aposentar. Os resultados do MMGPI 2018 levam à pergunta fundamental: que reformas os governos asiáticos podem implementar para melhorar, no longo prazo, os resultados de seus sistemas de renda para aposentadoria? O ponto de partida natural para criar um sistema previdenciário de alto nível é garantir o equilíbrio certo entre adequação e sustentabilidade. Um sistema que oferece benefícios volumosos no curto prazo tem pouca probabilidade de ser sustentável, enquanto um sistema que é sustentável por muitos anos geralmente oferece benefícios modestos. Sem mudanças nas idades de aposentadoria e idades mínimas para o acesso a pensões de planos de previdência pública e privada, a pressão sobre os sistemas previdenciários aumentará, o que pode ameaçar a segurança financeira oferecida aos idosos. A participação maior das mulheres e trabalhadores mais velhos na força de trabalho é capaz de aumentar a adequação e sustentabilidade. Japão, China e Coreia do Sul estão próximos do fim da lista de classificação do índice Mercer. Seus sistemas previdenciários não representam um modelo sustentável que apoie a aposentadoria das gerações atuais e futuras. Se forem mantidos inalterados, esses países sofrerão conflitos sociais visto que os benefícios previdenciários não serão distribuídos igualmente entre as gerações. O Japão, por exemplo, está engatinhando em direção à reforma de seu sistema previdenciário, aumentando gradualmente a idade mínima de aposentadoria de cerca de 3,4 milhões de funcionários públicos para 65 anos, contra os 60 anos atuais. Os aposentados japoneses podem escolher agora começar a receber sua aposentadoria a qualquer momento entre as idades de 60 e 70, com salários mensais mais altos oferecidos àqueles que começarem aos 65 anos ou mais. Dona da maior expectativa de vida e menor taxa de natalidade mundial, a população do Japão deve diminuir. Essa difícil situação já vem causando escassez de habilidades, o que terá impacto futuro na redução da base da receita tributária do Japão. O governo japonês poderia melhorar seu sistema previdenciário com o incentivo a níveis mais altos de poupanças familiares e com o aumento contínuo no nível de cobertura da previdência estatal, visto que 49% da população em idade ativa não é coberta pelos planos de previdência privada. A inclusão do requisito de que parte do benefício da aposentadoria deve ser considerada uma fonte de renda e não uma quantia única melhorará a sustentabilidade geral do sistema de previdência social, assim como a redução da dívida pública como uma porcentagem do produto interno bruto, já que isso aumenta a probabilidade de manutenção do nível atual de pagamentos de aposentadoria. A China enfrenta problemas diferentes. O sistema previdenciário único da China é composto por diversos planos para a população rural e urbana, bem como para trabalhadores rurais migrantes e funcionários do setor público. Os sistemas urbano e rural têm uma pensão básica de pagamento no momento da utilização que consiste em uma conta composta (por contribuições do empregador ou despesas públicas) e contas individuais custeadas (por contribuições do funcionário). Alguns empregadores também oferecem planos complementares, principalmente nas áreas urbanas. O sistema previdenciário chinês poderia ser aprimorado aumentando a utilização das contribuições dos trabalhadores nas pensões, de modo a reforçar a proteção geral de aposentadoria dos trabalhadores e elevando o auxílio mínimo dos aposentados mais pobres. Também deve ser incluído o requisito de que parte do benefício da aposentadoria complementar deve ser considerado uma fonte de renda. Mais opções de investimento devem ser oferecidas aos pensionistas de modo a permitir maior exposição aos ativos de crescimento, enquanto os planos de aposentadoria devem melhorar sua comunicação com os membros. Hong Kong deve considerar a inclusão de incentivos fiscais para estimular as contribuições voluntárias dos membros, aumentando assim a quantia economizada para a aposentadoria. Além disso, também deve exigir que parte do benefício da aposentadoria seja considerada uma fonte de renda. Os trabalhadores mais velhos devem ser mantidos no mercado de trabalho à medida que a expectativa de vida aumenta. A Coreia do Sul sofre com um dos mais fracos sistemas previdenciários para a população menos favorecida economicamente, contabilizando uma porcentagem do salário médio de apenas 6%. Esse sistema seria beneficiado se melhorasse o nível de auxílio oferecido aos pensionistas mais pobres, incluindo o requisito de que parte do benefício da aposentadoria de planos privados seja considerada uma fonte de renda e aumentando o nível total de contribuições. O sistema previdenciário bem estruturado de Cingapura tem a melhor classificação na região e já viu melhorias na sustentabilidade. Seu sistema de aposentadoria, o Fundo Central de Previdência (CPF, Central Provident Fund), oferece flexibilidade a seus membros, que incluem todos os habitantes e residentes permanentes empregados de Cingapura. Porém, é possível fazer mais. Deveriam ser reduzidos os obstáculos para a criação de planos conjuntos corporativos de aposentadoria com aprovação fiscal e o CPF também deveria ser aberto a trabalhadores temporários não residentes, que compõem mais de um terço da força de trabalho. A idade em que os membros do CPF podem acessar suas economias também deveria ser elevada. Uma vez que os sistemas previdenciários são um problema que atravessa gerações, eles exigem uma perspectiva de longo prazo. Os sistemas previdenciários, um dos maiores investidores institucionais em qualquer mercado, devem reconhecer cada vez mais a importância de serem bons administradores do capital a eles confiado, gerenciando, inclusive, riscos como a mudança climática, por exemplo. Com o envelhecimento da população asiática e sua contínua produtividade atingindo os 70 e 80 anos de idade, é fundamental melhorar a oferta de uma renda de aposentadoria adequada e sustentável. Elevar a idade mínima de aposentadoria, ampliar a cobertura dos planos de aposentadoria privada para os trabalhadores e incentivar o planejamento financeiro e as economias antecipadas devem ser o foco dos empregadores e legisladores. Artigo publicado originalmente em Nikkei Asian Review.

David Anderson | 03 abr 2019
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Qualidade de vida é uma força poderosa. Quando uma geração de cidadãos experimenta oportunidades econômicas sem precedentes e bem-estar financeiro de longo prazo, há um forte desejo de manter - ou melhorar - esses padrões. Na China, uma classe média emergente está determinada a aproveitar seus estilos de vida confortáveis no futuro. Além disso, uma geração mais jovem de empregados chineses com experiência em tecnologia e financeiramente sofisticados está redefinindo o significado da aposentadoria para uma população de 1,4 bilhão de pessoas. A confiança desempenha um papel fundamental. Os chineses acreditam fortemente na capacidade de fontes de apoio financeiro externo - como o governo, fundos de pensão, empregadores, famílias, benefícios de seguro de vida e consultores financeiros - para fornecer-lhes aposentadoria. Os trabalhadores mais jovens que acabaram de ingressar na força de trabalho estão confiando ainda mais em ferramentas online e aplicativos financeiros para gerenciar suas finanças de longo prazo. Essa confiança, no entanto, será testada à medida que a China se inclina para acomodar forças econômicas globais maiores e desenvolvimentos culturais poderosos - como o envelhecimento da sociedade - conforme detalhado no Melbourne Mercer Global Pension Index (MMGPI). Os Desafios do Ajuste à Mudança   O MMGPI mede os sistemas de renda de aposentadoria para as nações com base em três sub-índices principais: Adequação, Sustentabilidade e Integridade. Uma análise abrangente desses conjuntos de dados determina o índice geral de um país. Para 2018, a China recebeu uma pontuação geral de 46,2. Por perspectiva, a Holanda e a Dinamarca receberam as classificações mais altas - com pontuações de 80,3 e 80,2, respectivamente - e a Argentina obteve a classificação mais baixa, com 39,2. Japão (48,2), Coréia (47,3) e Índia (44,6) receberam pontuação similar a da China. Sem surpresa, essas economias em crescimento enfrentam desafios domésticos e políticos que são familiares à China - especialmente no que diz respeito a fornecer apoio financeiro a milhões de pessoas que envelhecem em uma era de declínio nas taxas de natalidade.   Em 1970, a expectativa média de vida na China era de 59 anos; hoje são 76,5 anos. Trabalhadores chineses envelhecidos estão vivendo mais e causando mudanças sísmicas em toda a população demográfica na China. O aumento da expectativa de vida testará os recursos de aposentadoria do país e o poder financeiro da classe média da China para apoiar os pais e avós que trabalharam tão arduamente antes deles. Atualmente, o sistema de renda de aposentadoria da China envolve um sistema rural e um sistema urbano que aproveita uma pensão básica do tipo “pague pelo uso”. Essas pensões consistem em contas agrupadas (de contribuições do empregador ou despesas fiscais) e contas individuais financiadas de contribuições de funcionários. Em algumas áreas urbanas, os empregadores também fornecem planos de benefícios suplementares. Esses recursos combinados, no entanto, não estão acompanhando as necessidades da população envelhecida da China. Comunicando uma Diversidade de Recursos   A análise do MMGPI sobre o sistema de renda de aposentadoria da China revela que o caminho mais impactante para o futuro envolve o fortalecimento dos serviços existentes, a implementação de políticas proativas e a educação dos empregados sobre as várias opções e programas que melhor atendam às suas necessidades individuais. Especificamente, os resultados do índice recomendam aos formuladores de políticas chineses: 1.  Continuar a aumentar a cobertura dos trabalhadores já em sistemas de pensões. O aumento da cobertura permite uma rede de segurança mais robusta para milhões de trabalhadores aposentados, elevando o quociente de adequação. 2. Aumentar o nível mínimo de apoio para os idosos mais pobres. Esse grupo demográfico representa o grupo mais vulnerável e de maior risco no envelhecimento da população, e o que mais se beneficia do apoio adicional. 3. Exigir que parte do benefício de aposentadoria complementar deva ser considerada como um fluxo de renda. Pagamentos parcelados ou pagamentos de anuidade de renda oferecem um meio fixo e eficaz de pagar as contas - especialmente quando usado como parte de uma estratégia diversificada de renda de aposentadoria. 4. Aumentar a idade para se qualificar para uma pensão do estado ao longo do tempo. As pessoas estão vivendo mais, o que naturalmente se traduz em trabalhar por um tempo maior e se aposentar mais tarde na vida. Isso é fundamental para impulsionar a Sustentabilidade. 5. Permitir mais opções de investimento aos membros, oferecendo maior exposição aos ativos de crescimento. A diversificação é a base do investimento inteligente. Proporcionar mais oportunidades de investimento leva a um aumento da estabilidade financeira - especialmente para a classe média da China, que deseja novas formas de capacitar seus ativos. 6. Melhorar as comunicações e educar melhor os membros sobre os detalhes dos planos de pensão. O surgimento acelerado de novos mecanismos de investimento, políticas e tecnologias digitais faz com que os indivíduos estejam frequentemente desinformados sobre as últimas oportunidades.    Uma Qualidade de Vida Colaborativa   Culturas de sucesso se esforçam para proporcionar uma qualidade de vida digna a todos os membros da sociedade. Isso requer a aquisição e distribuição justa e disciplinada de ativos. Na China moderna, esses ativos estão sendo criados em grande parte por trabalhadores mais jovens, particularmente na crescente classe média que experimentou um tremendo aumento de salários e oportunidades. À medida que a classe média da China aumenta seu apetite por novos bens de consumo, produtos de luxo de alta qualidade e padrões de vida melhorados, também deve aceitar o orçamento a longo prazo - tanto para si quanto para seus familiares idosos.  Quase 43% dos trabalhadores chineses esperam poder usufruir de sua qualidade de vida desejada depois de se aposentar, aumentando suas contribuições para o fundo de aposentadoria e trabalhando em empregos extras para complementar suas economias. Isso demonstra que segmentos significativos da população chinesa reconhecem os desafios futuros das aposentadorias e estão tomando ações pessoais informadas para mitigar possíveis lutas futuras. Essa abordagem engajada ao bem-estar financeiro pessoal, complementada por sistemas inteligentes de aposentadoria de empregadores e organizações governamentais, pode capacitar os trabalhadores chineses - da Gen Y e Millennials aos seus pais e avós idosos - com uma sinergia de recursos que tornará a qualidade de vida uma parte do padrão de ficar velho. Para saber mais sobre os sistemas de aposentadoria na China e no resto do mundo, baixe o Melbourne Mercer Global Pension Index.

Janet Li | 29 dez 2018
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As empresas que operam em grande parte da Ásia enfrentam um grave desafio de envelhecimento da população que é distinto para a região. Enquanto, como um todo, o Pacífico Asiático é a região de envelhecimento mais rápido globalmente, existem diferentes ritmos de envelhecimento da população em todos os países-membros – com algumas economias com a expectativa de encontrar mais cedo que outras o problema de uma força de trabalho mais velha. As empresas precisam fazer melhor ao assimilar os trabalhadores mais velhos, especialmente em setores onde a demografia está desviada para um conjunto mais jovem dos trabalhadores, como o setor de tecnologia. Sem a sabedoria das pessoas idosas, cada nova geração teria que começar do zero. Crianças teriam que ensinar a si mesmas a ler, amarrar seus sapatos e abrir portas. Não haveria nenhuma regra para esportes. Carros se transformariam em ferrugem em rodovias rachadas. Felizmente, as pessoas mais velhas — pais, professores e mentores — fornecem às gerações subsequentes a sabedoria que elas precisam para viver, navegar os desafios da vida e encontrar significado no mundo. Os funcionários mais velhos oferecem às empresas esses mesmos benefícios, e muito mais. Embora pesquisadores tenham descoberto que a biologia do envelhecimento tende a afetar negativamente a memória episódica (lembrança de contexto) e a velocidade de processamento (lidar com tarefas complexas), eles também descobriram que o aumento de idade está associado com melhor memória semântica (base de conhecimento) e habilidades de linguagem e fala (discurso). Na verdade, em geral, os pesquisadores descobriram que, enquanto a 'inteligência fluida' (resolução de novos problemas, descoberta de padrões) tende a falhar em trabalhadores mais velhos, a 'inteligência cristalizada' (acessar habilidades a partir de conhecimento e experiência) tende a ser muito maior neles.[1] Os trabalhadores mais velhos também são conhecidos por terem melhores capacidades para regulação emocional, o que significa que eles são mais propensos a agir calmamente e racionalmente em situações estressantes ou tensas no local de trabalho ao tomar decisões difíceis.[2] O poder da gratidão   Os funcionários que estão envelhecendo entendem que a vida é temporária e que uma boa saúde e um trabalho recompensador nunca devem ser subestimados. Funcionários mais velhos desfrutam de maiores taxas de satisfação no trabalho que funcionários mais jovens. Eles tendem a ser capazes de se concentrar e não são consumidos pelas distrações e influências exteriores. Trabalhadores mais jovens, particularmente quando a economia está forte, muitas vezes refletem sobre melhores oportunidades em outro lugar — empregos com melhores salários, mais facilidades e melhores condições de trabalho. Trabalhadores mais jovens são mais propensos a deixar o emprego e, muitas vezes, acreditam que a melhor maneira de conseguir um aumento é mudar de empresa, em vez de negociar com seu gerente atual. Hoje, é comum que os funcionários mais jovens saiam de um trabalho em menos de dois ou três anos e sigam para o próximo. Essa tendência é extremamente onerosa para os empregadores. Os trabalhadores mais velhos em uma empresa também fornecem o potencial crucial para a consolidação da construção da empresa e do conhecimento. Durante uma vasta onda de aposentadoria no início de 2000, quando baby boomers deixaram a força de trabalho, muitas empresas tiveram dificuldades com as lacunas de conhecimento criadas com sua ausência. Preservar o capital intelectual dos trabalhadores mais velhos é essencial para a preservação da cultura e do conhecimento – um atributo crucial em um ambiente de constante disrupção e evolução. Estudos também mostram que os trabalhadores mais velhos são melhores em estimular e orientar os trabalhadores mais jovens, o que ajuda a melhorar a continuidade dos negócios e atenuar problemas de lacuna de conhecimento. Vemos uma prova clara dessa tendência, especialmente no setor de energia. Em uma recente campanha de recrutamento em toda a Ásia, com fotos de trabalhadores mais velhos usando a mais recente tecnologia, a Saudi Aramco fez uma contratação de especialistas de perfuração aposentados para se juntar à sua recém-adquirida refinaria offshore na costa da Malásia. Funcionários mais velhos também sabem quem são e o que querem de um emprego e de seus empregadores. Eles são melhores em negociar um salário que os faz felizes durante o processo de entrevista e mais astutos para saber quais oportunidades são melhores para suas habilidades e sensibilidades. Os trabalhadores mais velhos cresceram para além das obrigações familiares e sociais de jovens adultos e oferecem aos empregadores um nível de lealdade que pode ser difícil para os trabalhadores mais jovens alcançar, uma vez que lidam com prioridades concorrentes. Para os empregadores, esse senso de estabilidade e felicidade tem um impacto extremamente valioso sobre a cultura do local de trabalho. Isso leva à reduzida rotatividade de funcionários, aumento de produtividade e motivação do trabalhador. Funcionários mais velhos fornecem o equilíbrio perfeito em relação aos mais jovens que ainda estão se encontrando, e encontrando seu lugar no mercado de trabalho. É animador ver um aumento no número de trabalhadores idosos ativos no mercado de trabalho, graças ao aumento da idade de aposentadoria em muitos países. A força de trabalho multigeracional resultante beneficiará os empregadores e, eventualmente, o ambiente econômico em geral, com menos dependência na segurança social. A continuação dos valores   Cada empresa de sucesso é construída sobre valores específicos. Algumas empresas priorizam atendimento VIP, o poder da nova tecnologia, ou ser consciente em relação ao meio-ambiente. Ao longo do tempo, muitas vezes as empresas podem perder de vista sua missão e valores, e devem revisitar o passado para encontrar uma nova direção para o futuro. Tomemos, por exemplo, a Apple, que em 1997 estava operando com prejuízo. O Conselho decidiu que não tinha escolha, a não ser recontratar o co-fundador Steve Jobs para impulsionar a empresa em direção à recuperação financeira. (a Microsoft e o Windows 95 tinham tomado conta do mercado.) A paixão e a compreensão de Steve Jobs com relação à disrupção tecnológica, rebeldia do setor e produtos elegantemente belos retornaram a Apple à sua antiga glória. Ele também apresentou ao mundo uma nova sucessão de produtos simplificados que dominam nossa cultura hoje. Os funcionários que estão envelhecendo fornecem às empresas uma continuidade de valores. A pressão incessante para inovar e competir muitas vezes envia empresas em direções erradas que podem custar milhões em capital desperdiçado. Os funcionários que estão envelhecendo tiveram tempo para internalizar os valores da empresa e podem identificar quando pressões externas estão seduzindo a empresa em produtos ou comportamentos que, derradeiramente, irão comprometer os recursos e o patrimônio da marca. Considere isso: das empresas que compunham o Fortune 500 em 1955, apenas 12% ainda estavam presentes em 2016. Claro, a marcha do tempo e da tecnologia muda o cenário de negócios, mas, certamente, muitas dessas empresas se extinguiram porque perderam de vista seus objetivos. Trabalhadores mais velhos, como familiares mais velhos, podem conectar o passado e o futuro. Diversidade é a nova vantagem competitiva   As empresas estão descobrindo o poder inerente de uma força de trabalho diversificada na medida em que se esforçam para vencer a competição. Nem mesmo as mais recentes tecnologias e estratégias de negócio podem oferecer o poder absoluto das ideias geradas por um grupo diversificado de pessoas tentando resolver um problema. Quanto mais cérebros com diferentes origens e experiências estiverem sentados ao redor da mesa, maior a oportunidade para ideias originais e revolucionárias. E não há força de trabalho verdadeiramente diversificada sem funcionários que estão envelhecendo. Líderes empresariais bem-sucedidos têm testemunhado a magia que acontece quando os funcionários de diferentes culturas, raças, sexos e idades trabalham juntos para criar algo totalmente inesperado – algo que eleva uma marca ou empresa à vanguarda do seu setor. Funcionários mais velhos são a pedra angular de uma força de trabalho diversificada. Sempre que um negócio encontra erros ou tempos difíceis — e todos eles encontram eventualmente — os trabalhadores mais velhos estão presentes para fornecer orientação e perspectiva. A força de trabalho da empresa é uma comunidade, e essa comunidade precisa de insights fundamentados de funcionários que viveram mercados em alta, recessões e todo tipo de oscilação econômica e reestruturações do setor. Além disso, funcionários mais velhos simplesmente sabem mais sobre a vida que os mais jovens, porque eles têm mais experiência com ela. Sempre que um funcionário mais jovem tem dificuldade para equilibrar a família e trabalho ou para vivenciar outros problemas que afetam a qualidade do seu desempenho no trabalho, os trabalhadores mais velhos estão presentes para oferecer orientação. Isso fornece um nível de valor para as empresas que pode não aparecer em seus orçamentos anuais, mas, mesmo assim, podem determinar se elas terão sucesso, ou desaparecerão da lista Fortune 500.   1 Cognitive Predictor and Age-Based Adverse Impact Among Business Executives, Klein et al. 2015 2 Carstensen, Fung, & Charles, 2003; Charles, Piazza, Luong, & Almeida, 2009

Puneet Swani | 30 out 2018
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A aposentadoria compulsória é uma ideia obsoleta. Pertence ao passado, ao lado das videolocadoras, da internet discada e aqueles mapas desajeitados que, uma vez abertos, nunca podiam ser dobrados corretamente. Os tempos são outros, e os locais de trabalho precisam se adaptar a gerações que vivem mais, e de forma mais inteligente e produtiva. Obrigar homens e mulheres a se aposentar em determinada idade não é apenas injusto, mas também mostra denota falta de visão. Hoje, as pessoas têm muito mais a oferecer às empresas em termos sociais e pessoais, mesmo bem além dos 65 anos. Envelhecer não é mais o que costumava ser   Muitas culturas e diretrizes de emprego nos locais de trabalho não acompanharam a evolução da tecnologia, da automação e do progresso no desenvolvimento humano. As pessoas vivem e envelhecem de forma muito diferente hoje do que há poucos anos. Para efeitos de perspectiva histórica, analise as seguintes estatísticas de expectativa de vida em 1965 nos países abaixo: Esses números são surpreendentes. Em apenas 51 anos, a raça humana apresentou um aumento radical em sua expectativa de vida coletiva, e isso está transformando tudo em torno do que significa ser uma pessoa — incluindo a forma como trabalhamos, criamos nossos filhos e determinamos o que, exatamente, um emprego significa e como afeta nossas vidas. Os funcionários de 65 anos de idade ou mais podem esperar um futuro brilhante, à medida que a tecnologia e automação continuam a acomodar as necessidades, competências e talentos de funcionários que estão envelhecendo.  A automação em uma era de forças de trabalho cada vez mais velhas   Durante décadas, os funcionários tradicionais seguem horários de trabalho regulamentados, que os obrigam a chegar de manhã e sair no final do dia, ou mesmo à noite. Mais tarde, quando um funcionário chega aos 65 anos (ou a idade de aposentadoria em seus respectivos países), esse esquema termina de repente, e eles são forçados a viver como aposentados — com base na lógica de que pessoas após uma certa idade não podem mais funcionar no auge de sua capacidade. Além disso, ninguém está disposto a passar os últimos anos de sua vida trabalhando. As coisas mudaram. Para muitos profissionais, o trabalho já não é apenas um emprego, mas uma forma de se conectar aos demais, demonstrar seu valor para a sociedade, manter a acuidade mental e intelectual e continuar crescendo e participando. Felizmente, a automação está rompendo a dinâmica da aposentadoria. As avançadas tecnologias e softwares de gestão de capital humano estão permitindo às empresas contratar trabalhadores aposentados e oferecer-lhes novas formas de remuneração e horários de trabalho, mais compatíveis com seu estilo de vida. Muitas empresas estão capitalizando o valor de trabalhadores mais velhos empregando-os em uma condição mais limitada, como mentores, professores e servindo como exemplo para funcionários mais jovens. Em vez de serem obrigados a se aposentar contra a vontade, os trabalhadores mais velhos podem participar de forças de trabalho mais flexíveis, compostas de trabalhadores semiaposentados. Os empregadores também se beneficiam da situação, porque não são mais confrontados com uma escolha entre manter um funcionário mais velho em horário integral ou perdê-lo por completo para a aposentadoria. Isso permite que empregadores mantenham acesso ao incrível valor e conhecimento institucional que só um trabalhador mais velho pode oferecer e, ao mesmo tempo, que trabalhadores mais velhos permaneçam envolvidos com seus colegas e responsabilidades profissionais.  Concluindo: a automação e o futuro do trabalho   Uma carreira é um investimento para a vida inteira. Por tempo demais, políticas obsoletas dos locais de trabalho privaram injustamente trabalhadores dedicados das alegrias e recompensas derivadas de seus meios de subsistência. A automação não apenas está ajudando a manter os trabalhadores mais velhos conectados à sua carreira, mas também abrindo novas oportunidades para trabalhadores mais velhos prepararem os trabalhadores mais jovens para a mudança. Se a expectativa de vida dos seres humanos pode evoluir de forma tão significativa em 51 anos — menos que a duração de uma vida para a maioria das pessoas —, aqueles que testemunharam a mudança e fizeram parte dessa época contam com uma experiência e sabedoria inestimáveis que são adquiridas com a idade. A automação continuará a transformar a maneira como os seres humanos trabalham, mas nunca tornará o conhecimento, o talento e a experiência irrelevantes. Embora o futuro do trabalho possa testemunhar menos tarefas repetitivas e habilidades de baixo nível, sempre irá requerer a perspectiva, os insights e a orientação daqueles que vieram antes. No futuro, fazer 65 anos será motivo para uma pessoa celebrar sua carreira, não para se despedir dela. 

Neil Narale | 16 out 2018
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Antigamente, os trabalhadores se aposentavam por volta dos 65 anos e passavam a viver da aposentadoria, de suas economias e da ajuda da família. Mas agora que as pessoas têm mais saúde e estão vivendo mais, aposentar-se aos 60 e poucos já não parece tão atraente. Muitas pessoas planejam trabalhar para além dos 60 e dos 70, não porque simplesmente desejam fazê-lo, mas sobretudo devido à necessidade financeira.  O recente estudo da Mercer Saudável, Próspero e Produtivo no Trabalho: Os Novos Imperativos para Segurança Financeira, examinou as forças que afetam a segurança financeira e as convicções em torno da aposentadoria. A pequisa incluiu 7 mil adultos de 12 países, em seis diferentes faixas etárias, e também 600 executivos seniores dos setores público e privado. Mais de dois terços (68%) dos entrevistados pelo estudo disseram que pretendem continuar trabalhando após a idade tradicional de aposentadoria.  Atualmente, a forma como as pessoas trabalham e se “aposentam” mudou radicalmente. Empregadores e trabalhadores precisam se adaptar. Isso vale especialmente para mercados em crescimento, como a Ásia e a América Latina, que estão se expandindo rapidamente e cuja classe média crescente está otimista quanto ao futuro. No entanto, as pessoas precisam das ferramentas certas para se certificar de que poderão manter sua recém-adquirida e melhorada qualidade de vida à medida que envelhecem.  Urbanização  À medida que essas populações mais velhas se deparam com economias urbanizadas, essas preocupações também exercerão impacto sobre as várias gerações de trabalhadores e estruturas familiares. Na China, por exemplo, onde as gerações mais jovens tradicionalmente sustentam as mais velhas, e onde se espera que 60% da população nacional esteja vivendo em centros urbanos em 2030, a urbanização deverá influir na configuração dos tecidos físico e cultural desse próspero país. Atualmente, as famílias chinesas enfrentam preços drasticamente mais altos de moradia, transporte e alimentação, sem mencionar a mobilidade cada vez mais limitada da força de trabalho.  A América Latina também é uma das regiões mais urbanizadas do mundo, com percentual de urbanização de 80% (comparado a 74% da União Europeia e 50% do Leste Asiático e da região do Pacífico). Em 2050, a UN-Habitat prevê que as cidades da América Latina abrigarão 90% da população da região. Como a China, a América Latina tem uma cultura tradicional muito baseada na família e, portanto, a urbanização poderia exercer pressão sobre a estrutura familiar e a mobilidade da força de trabalho1.  Hora de Aposentar a Aposentadoria  Hoje em dia, as pessoas ao redor do mundo esperam viver aposentadas por 15 a 20 anos, em média. Sem um melhor planejamento, muitas terão que optar por sobreviver ao fim de suas economias ou reduzir sua expectativa de qualidade de vida. Essas realidades se tornarão mais agudas em várias economias em crescimento, nas quais os benefícios de aposentadoria patrocinados pelos empregadores costumam ser deficientes e os sistemas de previdência governamental estão ameaçados pela insustentabilidade. A proporção entre o número de pessoas ativas e aposentadas deverá cair drasticamente nos próximos 20 anos, com a proporção global atual de 1:8 chegando a 1:4 em 20502.  Países como o Chile, China e Brasil terão, na verdade, a metade disso, chegando à proporção de 1:2. Isso exerce uma pressão extraordinária sobre os sistemas sociais. A pressão aumenta com o alto índice de trabalhadores informais na maioria dos países em crescimento. Em alguns países, os trabalhadores informais podem chegar a constituir até 50% da força de trabalho. A probabilidade de que esses trabalhadores venham a contribuir ou se beneficiar da previdência social e de sistemas de aposentadoria por idade é baixa. Além das implicações individuais, isso pode ter também profundas implicações macroeconômicas3.  A proporção dos gastos com aposentadoria em relação ao PIB também está aumentando nos mercados em crescimento. Combinada ao envelhecimento da população, a sustentabilidade dos sistemas de aposentadoria governamentais diminui ainda mais. Itália, Grécia e Ucrânia, por exemplo, países com alguns dos mais altos percentuais de gastos com aposentadoria, gastam em torno de 16% do PIB, comparados a 10% em 2000, o que ressalta a rapidez com que os gastos com aposentadoria estão crescendo. Muitos outros países da Europa, incluindo Portugal, França, Áustria, Eslovênia, Espanha e Finlândia, também apresentam altos percentuais (mais de 11% do PIB). A título de contexto, atualmente, os gastos atuais com aposentadoria pública nos Estados Unidos são de 7% do PIB, enquanto no Japão e na Hungria são de 10% do PIB4.   Com as sociedades envelhecendo rapidamente, as organizações precisarão ser muito mais flexíveis ao fornecer programas que atendam às necessidades de uma ampla gama de funcionários — desde a Geração Y, que costuma trocar de emprego com frequência, aos trabalhadores informais em busca de estabilidade financeira, além dos trabalhadores mais velhos que buscam se manter saudáveis a fim de trabalhar mais tempo e garantir a renda durante velhice. Em 2010, as regiões em crescimento do Leste Asiático e Pacífico foram responsáveis por 36% da população global com mais de 65 anos. Entre 2015 e 2034, espera-se que apenas no Leste Asiático a população mais velha aumente 22% a cada cinco anos5.  À medida que rumamos para o envelhecimento e os mercados urbanizados em crescimento, os empregadores precisam se preparar para uma força de trabalho multigeracional. Boa parte da força de trabalho está envelhecendo, e essas pessoas não estão se aposentando. Além disso, à medida que tendem cada vez mais a viver em áreas urbanas, os trabalhadores mais velhos enfrentam menor mobilidade da força de trabalho e menos opções de setores, sem mencionar o alto custo de vida — que só aumenta, já que o mercado imobiliário urbano é dominado pelas classes média e alta. Isso exerce uma pressão sobre a capacidade de as pessoas viverem bem e por mais tempo.  Different expectations around work and retirement on the part of employers and employees could help both groups. Older workers have significant experience that could be extremely valuable —employers that figure out how to keep these employees contributing longer may have a competitive advantage. Expectativas diferentes em torno do trabalho e da aposentadoria, da parte dos empregadores e da parte dos empregados, poderiam vir a ajudar a ambos os grupos. Trabalhadores mais velhos têm uma experiência considerável, que poderia vir a ser extremamente valiosa — os empregadores que descobrirem uma forma de manter esses funcionários contribuindo por mais tempo poderão obter uma vantagem competitiva.  Oferecer oportunidades de as pessoas trabalharem por mais uma década ou duas (ou até três), em diferentes funções ou com jornadas ajustadas, significaria que essas pessoas teriam muitos anos a mais para contribuir com a poupança e os investimentos. Idealmente, um plano de poupança consistente poderia ser mantido por um prazo mais longo, independentemente de como as pessoas estruturem suas vidas profissionais. Isso poderia também proporcionar um resultado melhor com relação à aposentadoria, para que aqueles que deixassem temporariamente a força de trabalho, estruturassem seu trabalho com flexibilidade ou trabalhassem na economia informal.  No nível político, está na hora de se pensar em aumentar, ou até mesmo eliminar, um limite de idade para se aposentar. No mesmo sentido, muitos países precisam pensar em oferecer incentivos para as pessoas trabalharem após a idade tradicional de aposentadoria. Enquanto algumas economias em crescimento, como Singapura, por exemplo, tiveram sucesso com essa iniciativa, o número de sistemas de previdência social que incentiva as pessoas a trabalharem por mais tempo ainda é pequeno.    O Que Os Indivíduos Podem Fazer  Ao redor do mundo, participantes da pesquisa afirmaram acreditar que o planejamento de aposentadoria era de sua responsabilidade, e a maior parte deles declarou-se otimista em relação à sua capacidade de poupar. A China, por exemplo, obteve a classificação mais alta em relação ao otimismo para o futuro. Setenta por cento dos pesquisados esperam manter sua qualidade de vida intacta após se aposentar. Isso pode se dever ao rápido crescimento da classe média e a uma cultura com tradição de poupar. Embora essas economias não precisem necessariamente ser reservadas à aposentadoria, poupar visando o futuro faz parte da rotina diária de muitas pessoas no país.  Por outro lado, o Japão, que é a segunda sociedade mais velha do mundo6, tem um nível muito baixo de segurança financeira, com 72% dos pesquisados dizendo que não se sentem financeiramente seguros. Apenas 21% esperam manter a qualidade de vida desejada após a aposentadoria total e somente 8% estão confiantes de que pouparam o suficiente para proporcionar renda durante a aposentadoria. Não surpreende que 78% dos pesquisados estejam ao menos moderadamente estressados com sua situação financeira, sendo que os principais fatores que contribuem para o estresse são a saúde pessoal, a falta de confiança na previdência governamental e o fato de não terem economizado o suficiente para a aposentadoria.  À medida que enfrentamos o envelhecimento das sociedades ao redor do mundo, não apenas no Japão, essas estatísticas nos servem de alerta contra o impacto que a falta de poupança de longo prazo pode exercer, caso nenhuma atitude seja tomada. Embora aceitemos que nos prepararmos melhor para a aposentadoria é nossa própria responsabilidade, não estamos tomando as providências necessárias para aprimorar nossa segurança financeira.  Oitenta e cinco por cento dos pesquisados estavam dispostos a mudar seu estilo de vida atual, percebendo que uma certa capitulação — como economizar mais ou se mudar para uma casa menor — seria necessária para que pudessem arcar com os custos de uma vida mais longa. No total, 40% estavam dispostos a economizar um percentual mais alto de sua renda disponível, seguidos de 32% dispostos a gastar menos e a se mudar para uma casa menor. Além disso, 27% estavam dispostos a arranjar um emprego de meio período. Os pesquisados estavam buscando mais orientações em relação às negociações que deveriam fazer.  Os Que Os Empregadores Podem Fazer  Como as necessidades financeiras na velhice variam, a flexibilidade é vital. As pessoas querem decidir por quanto tempo irão trabalhar. Um papel importante desempenhado pelos empregadores é repensar os benefícios da aposentadoria, especialmente levando em conta que os trabalhadores podem querer trabalhar após a idade tradicional de aposentadoria. Em muitos casos, isso significa que os empregadores se beneficiam da experiência e do conjunto de habilidades dos trabalhadores mais velhos — especialmente tendo em vista que a reserva de talentos está encolhendo.  Os empregadores têm muito a ganhar ao ajudar seus funcionários a se tornarem mais aptos financeiramente. A pesquisa demonstra que os funcionários que não são financeiramente saudáveis têm níveis de estresse e distração mais altos, resultando em menor produtividade e pior atendimento ao cliente, além de possuírem saúde debilitada. Na verdade, o estudo da Mercer concluiu que 40% dos pesquisados globalmente afirmaram que sua segurança financeira é motivo de estresse.  O estudo concluiu também que 79% dos adultos confiam em seus empregadores como fonte de conselhos sensatos sobre o planejamento financeiro. Oitenta e seis por cento dos funcionários disseram que se os empregadores melhorassem os benefícios ou oferecessem acesso a um plano de investimentos, isso resultaria em maior satisfação no trabalho e maior compromisso com a organização. Em resumo, os trabalhadores esperam que seus empregadores os ajudem a ajudarem a si mesmos.  Preocupações com dinheiro no local de trabalho resultam em considerável atraso na produtividade — e poderiam ser eliminadas, caso os empregadores ajudassem seus funcionários a encontrar as ferramentas financeiras e informações adequadas para tomarem decisões financeiras mais inteligentes, inclusive opções de poupança de longo prazo. Além dos ganhos práticos, o empenho dos empregadores em ajudar seus funcionários a conquistarem segurança financeira é, simplesmente, a coisa certa a fazer.  Essas ferramentas seriam particularmente eficazes para a Geração Y, que constitui a geração da força de trabalho menos financeiramente segura atualmente. Noventa e três por cento de seus componentes estão dispostos a utilizar ferramentas on-line para ajudá-los a acompanhar e gerenciar seus dados financeiros, de saúde e pessoais, contanto que as ferramentas sejam fáceis de usar e os dados sejam seguros. Oitenta e dois por cento dos pesquisados da Geração Y disseram que poupariam mais se entendessem o impacto que essa poupança exerceria sobre sua velhice.  Alguns recursos, no entanto, não atraem o mesmo nível de interesse: 52% de todos os adultos não se sentem confortáveis com consultores robóticos oferecendo conselhos automatizados, e sentem o mesmo em relação a centrais de atendimento com consultores financeiros. Isso quer dizer que as pessoas estão buscando um tratamento individualizado quando se trata de orientação e aconselhamento.  Os empregadores precisam transformar a poupança em uma experiência envolvente, e torná-la viável por meio de uma linguagem e ferramentas simplificadas, além da capacidade de se acompanhar as economias e o progresso em tempo real. Isso poderia criar para o setor de poupança o mesmo tipo de explosão de popularidade que presenciamos nas últimas décadas para o setor de fitness — com a ajuda da revolução da boa forma física dos anos 1970 e 1980, além das ferramentas digitais disponíveis atualmente para acompanhar, motivar e aprimorar o desempenho.  Agir Agora Para Viver Melhor Depois A demanda de uma ação imediata se aplica às esferas pública e privada, e não é responsabilidade apenas dos indivíduos. É urgente a necessidade de se adaptar os programas e produtos de poupança de longo prazo às novas realidades demográficas e econômicas. A trajetória atual poderia levar um grande número de pessoas a ficarem sob risco de pobreza, sem mencionar a queda de produtividade no trabalho. A aplicação do pensamento estratégico e criativo poderia transformar a realidade futura de muitas pessoas.  A dinâmica da poupança destinada à aposentadoria precisa mudar, visando refletir nossas experiências no trabalho e os sistemas sociais modernos e diversificados. A segurança financeira não deveria ser prerrogativa apenas daqueles com acesso a programas corporativos, de um gênero em preferência a outro ou das gerações mais velhas em detrimento daquelas posteriores. As empresas públicas e privadas precisam juntar suas forças com o objetivo de garantir que a segurança financeira seja acessível a todos, imediatamente.    1 UN Habitat, 2012 2 United Nations Population Data, 2017 3 World Bank, 2017 4 OECD, 2015 5 World Bank, 2015 6 Central Intelligence Agency, 2017

Renée McGowan | 12 jun 2018
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