Previdência

A automação está tornando a aposentadoria compulsória uma coisa do passado — finalmente!

16 Outubro , 2018
  • Neil Narale

    Sócio e Líder de Negócios da Mercer Marsh Benefits em Singapura

  • Billy Wong

    Líder do Fundo Obrigatório de Saúde e Previdência de Hong Kong, Mercer Hong Kong

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"Funcionários de 65 anos de idade ou mais podem esperar um futuro brilhante, à medida que a tecnologia e automação continuam a acomodar as necessidades..."

A aposentadoria compulsória é uma ideia obsoleta. Pertence ao passado, ao lado das videolocadoras, da internet discada e aqueles mapas desajeitados que, uma vez abertos, nunca podiam ser dobrados corretamente. Os tempos são outros, e os locais de trabalho precisam se adaptar a gerações que vivem mais, e de forma mais inteligente e produtiva. Obrigar homens e mulheres a se aposentar em determinada idade não é apenas injusto, mas também mostra denota falta de visão. Hoje, as pessoas têm muito mais a oferecer às empresas em termos sociais e pessoais, mesmo bem além dos 65 anos.

Envelhecer não é mais o que costumava ser

 

Muitas culturas e diretrizes de emprego nos locais de trabalho não acompanharam a evolução da tecnologia, da automação e do progresso no desenvolvimento humano. As pessoas vivem e envelhecem de forma muito diferente hoje do que há poucos anos.

Para efeitos de perspectiva histórica, analise as seguintes estatísticas de expectativa de vida em 1965 nos países abaixo:

Esses números são surpreendentes. Em apenas 51 anos, a raça humana apresentou um aumento radical em sua expectativa de vida coletiva, e isso está transformando tudo em torno do que significa ser uma pessoa — incluindo a forma como trabalhamos, criamos nossos filhos e determinamos o que, exatamente, um emprego significa e como afeta nossas vidas. Os funcionários de 65 anos de idade ou mais podem esperar um futuro brilhante, à medida que a tecnologia e automação continuam a acomodar as necessidades, competências e talentos de funcionários que estão envelhecendo. 

A automação em uma era de forças de trabalho cada vez mais velhas

 

Durante décadas, os funcionários tradicionais seguem horários de trabalho regulamentados, que os obrigam a chegar de manhã e sair no final do dia, ou mesmo à noite. Mais tarde, quando um funcionário chega aos 65 anos (ou a idade de aposentadoria em seus respectivos países), esse esquema termina de repente, e eles são forçados a viver como aposentados — com base na lógica de que pessoas após uma certa idade não podem mais funcionar no auge de sua capacidade. Além disso, ninguém está disposto a passar os últimos anos de sua vida trabalhando. As coisas mudaram. Para muitos profissionais, o trabalho já não é apenas um emprego, mas uma forma de se conectar aos demais, demonstrar seu valor para a sociedade, manter a acuidade mental e intelectual e continuar crescendo e participando.

Felizmente, a automação está rompendo a dinâmica da aposentadoria. As avançadas tecnologias e softwares de gestão de capital humano estão permitindo às empresas contratar trabalhadores aposentados e oferecer-lhes novas formas de remuneração e horários de trabalho, mais compatíveis com seu estilo de vida. Muitas empresas estão capitalizando o valor de trabalhadores mais velhos empregando-os em uma condição mais limitada, como mentores, professores e servindo como exemplo para funcionários mais jovens. Em vez de serem obrigados a se aposentar contra a vontade, os trabalhadores mais velhos podem participar de forças de trabalho mais flexíveis, compostas de trabalhadores semiaposentados. Os empregadores também se beneficiam da situação, porque não são mais confrontados com uma escolha entre manter um funcionário mais velho em horário integral ou perdê-lo por completo para a aposentadoria. Isso permite que empregadores mantenham acesso ao incrível valor e conhecimento institucional que só um trabalhador mais velho pode oferecer e, ao mesmo tempo, que trabalhadores mais velhos permaneçam envolvidos com seus colegas e responsabilidades profissionais. 

Concluindo: a automação e o futuro do trabalho

 

Uma carreira é um investimento para a vida inteira. Por tempo demais, políticas obsoletas dos locais de trabalho privaram injustamente trabalhadores dedicados das alegrias e recompensas derivadas de seus meios de subsistência. A automação não apenas está ajudando a manter os trabalhadores mais velhos conectados à sua carreira, mas também abrindo novas oportunidades para trabalhadores mais velhos prepararem os trabalhadores mais jovens para a mudança. Se a expectativa de vida dos seres humanos pode evoluir de forma tão significativa em 51 anos — menos que a duração de uma vida para a maioria das pessoas —, aqueles que testemunharam a mudança e fizeram parte dessa época contam com uma experiência e sabedoria inestimáveis que são adquiridas com a idade. A automação continuará a transformar a maneira como os seres humanos trabalham, mas nunca tornará o conhecimento, o talento e a experiência irrelevantes. Embora o futuro do trabalho possa testemunhar menos tarefas repetitivas e habilidades de baixo nível, sempre irá requerer a perspectiva, os insights e a orientação daqueles que vieram antes. No futuro, fazer 65 anos será motivo para uma pessoa celebrar sua carreira, não para se despedir dela. 

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Didintle Kwape | 14 nov 2019

Os jovens trabalhadores da África são uma ampla e valiosa fonte de talentos que as empresas multinacionais podem utilizar enquanto expandem suas operações por todo o continente. São recordes os números de adolescentes e adultos jovens desempregados ou em subempregos na África, porém dispostos a trabalhar se receberem uma oportunidade. Só na África do Sul, onde se estima que o índice de desemprego cresça mais de 30% neste ano, dois terços dos desempregados têm entre 15 e 24 anos de idade.1 Aproveitamento do banco de talentos não utilizados   "Sabemos muito bem que o desemprego entre os jovens é realmente uma crise nacional", afirmou o presidente da África do Sul, Cyril Ramaphosa, em junho de 2019.2 Os governos de todo o continente estão reescrevendo as leis trabalhistas e acabando com as barreiras burocráticas para tornar a contratação de jovens menos complicada tanto para as corporações multinacionais quanto para as pequenas empresas locais. Eles também estão se unindo a organizações sem fins lucrativos para cultivar os jovens talentos e ensinar as habilidades necessárias da força de trabalho. Alianças estão sendo formadas para ajudar nesse propósito, entre elas a parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Banco Africano de Desenvolvimento, a Comissão da União Africana e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a África (UNECA). Juntos, eles esperam abordar o emprego dos jovens em níveis regionais e nacionais. Para prepará-los para o futuro, a OIT oferece serviços de emprego, desenvolvimento de habilidades e treinamento no mercado de trabalho, com enfoque no ensino técnico e vocacional, estágios e serviços de colocação no mercado para os jovens desfavorecidos.3 Em junho, o presidente do Quênia, Uhuru Kenyatta, lançou o programa Young Africa Works, uma parceria público-privada para jovens trabalhadores entre a Fundação Mastercard, o governo do Quênia e o setor privado. Dentro dos próximos cinco anos, o programa busca preparar e colocar cinco milhões de jovens quenianos em um "trabalho digno e satisfatório". 4 A Fundação Mastercard, juntamente com dois bancos do Quênia (o Equity Bank e o Kenya Commercial Bank), bem como suas respectivas fundações, fornecerão ao programa cerca de US$ 1 bilhão em capital, serviços de desenvolvimento empresarial e ligações com o mercado. A meta é criar esses empregos para os jovens trabalhadores, que também ajudarão mais de 200.000 micro, pequenas e médias empresas a aumentar sua produtividade, sustentabilidade e criação.4 O setor de hotelaria internacional é uma área que tem alimentado o desenvolvimento dos jovens africanos à medida que os setor alcança os mercados emergentes da África, afirma Jan Van Der Putten, vice-presidente do Hilton de Operações na África e Oceano Índico.5 O Hilton possui agora 46 hotéis em operação na África, incluindo instalações em Marrocos, Quênia, Zâmbia e Botsuana, com planos de mais do que duplicar esse número nos próximos cinco anos. As expansões no turismo e hospitalidade não só fomentarão o crescimento socioeconômico, como também fornecerão oportunidades significativas de emprego. Sendo assim, é fundamental promover um ambiente que ajude os jovens trabalhadores africanos a terem sucesso. Treinamento dos jovens de hoje   Além das habilidades básicas da força de trabalho, a economia digital emergente também requer que os jovens trabalhadores aprendam as habilidades de fluência digital, pensamento criativo, resolução de problemas, colaboração, empatia e capacidade de adaptação.6 Simbarashe Moyo, acadêmico da Mandela Rhodes na Universidade de Witwatersrand, explica: "Embora países como Ruanda e Quênia já estejam apresentando considerável avanço na preparação de seus jovens para a economia digital e o futuro do trabalho, mais países africanos ainda devem tomar medidas importantes para resolver a lacuna escancarada de habilidades e as insuficiências da infraestrutura digital que atormentam o continente.7 Moyo orienta que os países africanos precisam equipar os jovens para o futuro do trabalho. Primeiro, eles devem criar sistemas de ensino responsivo que capacitarão os jovens com as habilidades certas e um senso de responsabilidade. Também precisam desenvolver uma infraestrutura digital em todo o território nacional para melhorar a interconectividade entre os países. Além disso, para manter os envolvidos sob controle na economia digital em expansão, eles precisam formular políticas regulamentares corretas. Por último, precisam otimizar a cooperação público-privada para apoiar as iniciativas de treinamento digital em um escala mais ampla. "A colaboração entre governos, bancos de desenvolvimento multinacionais e o setor privado criará espaço para modelos financeiros inovadores que promovam o ensino de mais habilidades entre os jovens africanos", afirma Moyo. "Isso também diminuirá as desigualdades causadas pela duplicação de esforços, principalmente na hora de estabelecer a infraestrutura digital nos países africanos. A cooperação público-privado permitirá, portanto, que mais jovens africanos tenham acesso a programas de treinamento e infraestrutura digital". Capacitação da nova força de trabalho   Os empregadores também podem aproveitar o crescente uso dos telefones celulares entre os jovens africanos e oferecer programas de treinamento e desenvolvimento via aplicativos móveis. Os trabalhadores na África do Sul refletem o sentimento dos trabalhadores de outros países que classificam as oportunidades de aprender novas habilidades e tecnologias como a principal maneira de poderem ter sucesso no trabalho, segundo o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer. A pesquisa também mostra que os trabalhadores gostam de aprender de modo independente e querem que seus empregadores ofereçam plataformas habilitadas com acesso a conhecimento selecionado e fontes especializadas. A combinação de um treinamento orientado pelo empregador e pelo funcionário pode oferecer às pessoas mais controle sobre o conteúdo e o modo como elas aprendem ao mesmo tempo que liga diretamente seu desenvolvimento às metas organizacionais. A pesquisa da Mercer também indica que 99% das empresas estão tomando medidas de preparação para o futuro do trabalho; elas fazem isso identificando as lacunas entre a oferta de habilidades atual e a exigida, desenvolvendo estratégias de pessoal focadas no futuro e adaptando os requisitos de habilidades às novas tecnologias e objetivos empresariais. Para as organizações multinacionais interessadas em expandir na África, essas etapas comprovam serem cruciais para o ensino de mais habilidades, permitindo e capacitando a força de trabalho jovem. Dedicando-se a compreender o que os jovens trabalhadores da África precisam e desenvolvendo para eles estratégias integradas centradas nas pessoas, as multinacionais podem assumir a vanguarda no desenvolvimento da força de trabalho. Isso permitirá que elas atendam às necessidades atuais dos envolvidos, ao mesmo tempo que constroem uma força de trabalho maior, melhor e mais inteligente para o futuro. Os benefícios em longo prazo resultarão em uma África totalmente reinventada — com trabalhadores engajados até onde a visão alcançar. Fontes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO", 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa", Financial World, 18 de junho de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa". International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment", CGTN, 20 de junho de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa", Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work", The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy", World Economic Forum, 29 de maio de 2019,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Michael Braun | 14 nov 2019

Na parte I deste artigo, destacamos seis desafios relacionados às alocações para projetos internacionais. Para ampliar o panorama das questões a considerar quando administramos alocações para projetos internacionais, vamos mergulhar mais fundo em mais uma obrigação das empresas e dos seus gestores de mobilidade global: o dever de cuidado. Desafio 7: dever de cuidado   As empresas são obrigadas a garantir a segurança, saúde e bem-estar dos funcionários no exterior. Informações apropriadas sobre o local, recomendações de segurança, treinamentos sobre segurança e seguro saúde precisam ser fornecidas ao transferir funcionários alocados a projetos em outros países, especialmente se forem transferidos para locais de risco. Os gestores de risco devem pensar nas sinergias ao estabelecer esses programas de saúde e segurança. Por exemplo, o seguro para viagens pode ser oferecido tanto para viajantes quanto para funcionários alocados internacionalmente, que permaneçam fora do país por um determinado período (geralmente menos de 90 dias). Além disso, um seguro em grupo para os funcionários remanescentes garante o custo-benefício das verbas. Você também pode aproveitar os programas de segurança e assistência oferecidos por muitas operadoras de seguro-saúde, além do seu serviço principal de saúde. Você sabia que as empresas de seguros geralmente oferecem serviços que vão além do atendimento médico? Muitas vezes, fornecem informações sobre as condições de segurança de um determinado local e disponibilizam soluções de rastreamento e atualizações de segurança. Algumas oferecem até assistência prática no caso de evacuação em massa. Proteção aos funcionários   A mobilidade dos funcionários na vida dos negócios globais se tornou "sem fronteiras" em muitos aspectos. Levando esse avanço em conta, os formatos de seguros estão mudando e se expandindo constantemente. A quantidade crescente de projetos, por exemplo, que ocorrem com uma frequência diferente dependendo do segmento de mercado, representa um desafio especial do ponto de vista dos seguros. O período de alocação, o país de origem e o escopo de cobertura desejado têm um papel fundamental na escolha de uma solução de seguros. A seguir, analisaremos as opções de cobertura para saúde, invalidez e morte disponíveis para alocações para projetos internacionais e outros tipos de alocações internacionais. Cobertura médica   Para simplificar, focamos na assistência a viajantes de negócios e no seguro médico privado internacional/seguro saúde para expatriados para funcionários alocados por longos prazos. Assistência a viajantes de negócios   As seguradoras internacionais que oferecem assistência a viajantes de negócios usam suas redes globais existentes para vencer os desafios da cobertura global. Comparada ao seguro saúde para viajantes tradicional, a assistência a viajantes de negócios oferece diversas vantagens. Por exemplo, os empregadores podem estender a quantidade de dias de viagem cobertos por até mais 1 ano, bem como aumentar significativamente a quantidade de potenciais benefícios a incluir, como os seguintes: ·  Montantes fixos são pagos em caso de acidentes e para os dependentes sobreviventes. São considerados um auxílio imediato para despesas diretas e são destinados a antecipar o seguro de acidentes da empresa, que oferece maiores benefícios, mas também exige processos de avaliação mais longos. ·  O seguro de proteção contra terceiros é necessário em determinados países como um requisito obrigatório para obter um visto ·  A indenização por perda de bagagem e/ou atrasos em viagens é um benefício adicional para viajantes. Caso esses aspectos sejam cobertos pelo seguro, os pedidos de indenização serão encaminhados diretamente à seguradora, reduzindo o esforço administrativo da sua empresa. Esses benefícios adicionais são adaptados às necessidades específicas dos viajantes de negócios e dos funcionários alocados para projetos internacionais. Entretanto, as emergências médicas, incluindo alguns serviços de assistência, ainda constituem a maior parte da assistência aos viajantes de negócios e do seu prêmio de risco. Os contratos de assistência existentes precisam ser harmonizados com a assistência a viajantes de negócios e comunicados de maneira transparente. Processos, práticas de reembolso, gestão de custos e o recebimento de pedidos de recurso precisam ser definidos claramente para reduzir efetivamente os custos administrativos. O pagamento de benefícios incluídos na assistência a viajantes de negócios está associado aos chamados eventos "imprevistos". Isso exclui qualquer condição pré-existente ou o reembolso de medicamentos de uso regular. Esse tipo de plano de grupo não requer o registro individual. Embora isso não seja comum em alocações para projetos internacionais, a assistência a viajante de negócios também pode cobrir os familiares acompanhantes. Solução médica para alocações a projetos de longo prazo   Caso uma alocação para projetos internacionais seja definida para um período mais longo ou seja necessária uma cobertura maior por motivos individuais, recomendamos o uso de um plano de saúde para expatriados já existente ou a obtenção de uma solução individual. Precauções de segurança, saúde e integridade são a marca de uma empresa, especialmente ao trabalhar em projetos em países de risco. Diversos provedores especiais internacionais com atuação global estão disponíveis. Os benefícios de um plano de saúde sólido para expatriados são comparáveis aos de um plano integral de seguro saúde privado global. Use os critérios descritos neste artigo para escolher a solução de seguros mais apropriada e a seguradora que ofereça o período de cobertura necessário. O ideal é que o nível de cobertura fornecido para uma alocação internacional ou para uma alocação para projeto internacional seja definido nas diretrizes da política da empresa. Cobertura para invalidez e morte.   Embora o seguro médico seja muito importante para funcionários alocados internacionalmente na maioria das empresas, também devem existir cobertura para invalidez e morte. Para funcionários que não estejam mais cobertos pelo sistema de seguridades social do seu país de origem, existe um risco de lacunas na cobertura de benefícios relacionados a invalidez ou morte. Ou seja, garantir uma renda de longo prazo adequada para os funcionários alocados em caso de invalidez permanente ou para suas famílias em caso de morte. A potencial lacuna é ainda maior se, simultaneamente, os planos suplementares do país de origem forem descontinuados. Mesmo que os funcionários participem do sistema de seguridade social do país anfitrião, você deve considerar que esses sistema costumam incluir períodos de carência para a cobertura por morte ou invalidez. Caso não existam esses períodos de carência, por exemplo, devido a acordos da União Europeia, esteja ciente de que os níveis de benefícios ainda podem diferir significativamente dos já provisionados no país de origem. Os empregadores precisam identificar e preencher as lacunas, seja por meio de cobertura local ou de planos suplementares globais de cobertura de riscos. Também existem lacunas para os chamados "nômades globais", os funcionários alocados para vários projetos consecutivos. Os nômades globais vêm experimentando o pior da fragmentação dos benefícios, especialmente as lacunas em benefícios estatais e de pensões suplementares, por não estarem inscritos em planos locais ou não cumprirem os requisitos locais para a aquisição. Além disso, esses funcionários geralmente não possuem acesso a veículos de financiamento adequados para o longo prazo, que permitam o acúmulo de planos de aposentadoria privada com flexibilidade para contribuir a partir de múltiplas locações. As empresas com uma população maior de nômades globais podem usar acordos de planos internacionais de pensões para cobrir essa lacuna. Com os avanços significativos do mercado ao longo da última década, atualmente também existem produtos otimizados disponíveis para grupos menores de funcionários alocados, com necessidades limitadas de gerenciamento. Conclusão   Vivemos um momento de muitas exigências e desafios para os experts em mobilidade. A quantidade de alocações para projetos internacionais vem aumentando, exigindo arranjos especiais. Porém também são tempos excelentes para demonstrar a sua expertise. Para facilitar as coisas, veja o que já temos: algumas soluções já estão disponíveis para funcionários com mobilidade internacional na sua empresa e também podem ser acionados em alocações para projetos internacionais. A longo prazo, os gestores de mobilidade devem focar em descobrir e implementar soluções adequadas às alocações para projetos internacionais para mitigar o sofrimento inicial causado principalmente pela carga de trabalho adicional. Como geralmente acontece na área de mobilidade global, não existe uma abordagem única, e sim muitas opções para definir a sua solução (quase) perfeita. Se quiser saber mais, clique aqui para falar com um consultor da Mercer.

Alice Harkness | 31 out 2019

Os benefícios têm sido oferecidos tradicionalmente em um modelo único para todos, o que significa que alguns funcionários acabam ganhando mais do que outros. Hoje em dia, os funcionários esperam cada vez mais benefícios mais personalizados que lhes permitam flexibilizar e utilizar os benefícios conforme suas necessidades específicas e fase de vida. Isso permite que eles se sintam tratados de modo igual, independentemente das circunstâncias (por exemplo, solteiro ou casado). Está na hora de romper com o modelo atual e adotar uma abordagem "não tradicional" capaz de incluir, entre outros, incentivos de bem-estar, uma opção facultativa de cobertura de seguros e um projeto que permita às pessoas pedir reembolso de despesas com filhos ou com atendimento a animais de estimação. As empresas visionárias já estão nesse caminho, mas muitas ainda não, uma vez que os departamentos de RH superestimam a satisfação do funcionário com o status quo. Por quê? Elas têm medo de perguntar. O risco de não perguntar pode resultar no investimento de um importante orçamento em benefícios não utilizados ou subutilizados. Conheça melhor seus funcionários   Não tenha medo de fazer as perguntas difíceis. Colete feedback com as pesquisas "pontuais" de engajamento ou grupos de focalização sobre o que os funcionários gostam ou não nas ofertas atuais ou o que mais seria benéfico. Embora possa ser impossível implementar tudo, é uma ótima oportunidade de engajamento. Os funcionários talvez não saibam do que precisam. Use as análises de dados para entender melhor que tipos de benefícios (principalmente de saúde) estão sendo mais usados e o que é essencial. As pessoas falam que querem mais incentivos de bem-estar, porém ninguém está aproveitando o desconto na mensalidade da academia? Ao combinar dados qualitativos com quantitativos, você consegue identificar as lacunas. Às vezes, essa lacuna não está na oferta em si, mas na comunicação que a envolve. A comunicação é essencial   Muitas vezes ouvimos do RH: "Nossos funcionários conhecem bem seus benefícios; nós os informamos todos os anos". Isso não é suficiente. A comunicação eficaz é essencial. Os funcionários têm pouco tempo e paciência para analisar as políticas em letras miúdas. Por que não obter feedback nos seus canais preferidos de comunicação? Encontre maneiras simples de informar regularmente, concentrando-se nas diferentes ofertas de benefícios. A comunicação pode incluir infográficos, páginas iniciais interativas, vídeos ou simplesmente informações mais curtas, rápidas de serem digeridas. Não se esqueça de dizer aos funcionários por que determinados benefícios são importantes — nem sempre eles sabem! Flexibilidade nem sempre significa $$$   A oferta de benefícios personalizados pode ser cara, mas nem sempre precisa ser. Trata-se de pegar o orçamento atual e investir de modo criativo nos funcionários, de uma maneira que os satisfaça. Outro benefício é a confiança em saber que seu investimento está sendo usado. As empresas que investem tempo na criação de benefícios que satisfaçam os funcionários — descartando a abordagem tradicional e adotando novas maneiras de pensar de um modo mais personalizado — terão maior retorno sobre o investimento e uma força de trabalho mais feliz e mais engajada.

Mais sobre Aposentadoria

Anil Lobo | 27 jun 2019

Os planos de aposentadoria complementares podem oferecer segurança e estabilidade para os idosos que já não recebem um contracheque mensal — e o Sistema Nacional de Pensões da Índia (NPS) pretende fazer exatamente isso. O NPS é um plano de pensão complementar com Contribuição Definida e sua adesão é voluntária por natureza. Assim como na maior parte do mundo, a população da Índia está envelhecendo e a expectativa de vida está aumentando. Devido às melhores condições de saúde e saneamento, a expectativa de vida mundial deve aumentar de uma média de 65 anos em 1990 para 77 anos até 2050.1 Para a maioria das pessoas, viver mais significa mais anos sem trabalho para desfrutar. Mas, considerando o aumento da população em todo o mundo, manter uma renda suficiente para viver confortavelmente durante esses anos de folga será um desafio. Não só a maioria dos idosos já não recebe uma renda, como à medida que os anos avançam, o custo de vida e a inflação continuam subindo. Enquanto os líderes governamentais em todo o mundo pensam em maneiras de ajudar os cidadãos a se preparar para a aposentadoria, eles podem ver o NPS da Índia como um modelo para melhorar a poupança de aposentadoria e ajudar os trabalhadores a evitar a pobreza durante a terceira idade. Os fundamentos básicos do Sistema Nacional de Pensões da Índia   Em 2004, o governo da Índia lançou seu Sistema Nacional de Pensões com o objetivo de oferecer uma renda de aposentadoria para os cidadãos.2 O sistema busca instituir uma reforma pensional e promover o hábito de poupar para a aposentadoria. À principio, o programa foi disponibilizado somente para os funcionários públicos, mas, em 2009, o NPS tornou-se disponível de modo complementar para todos os cidadãos indianos entre 18 e 60 anos de idade. A conta NPS nível I (conta obrigatória que oferece benefícios fiscais) foi projetada de tal forma que desencoraja o saque precoce até que o titular da conta atinja a idade de aposentadoria. Se o titular da conta quiser retirar o montante antes da idade de aposentadoria, ele poderá retirar somente 20% e o saldo deverá ser usado para adquirir uma previdência. O NPS oferece um bom benefício fiscal para seus participantes — as contribuições são feitas antes de aplicar impostos — mas uma parte dos saques está sujeita a impostos. Ao atingir a idade de aposentadoria, pode-se retirar 60% do acumulado, que é isento de impostos, e o saldo de 40% deve ser utilizado para adquirir uma outra previdência com instituições aprovadas. Pode-se abdicar do saque e manter o investimento até os 70 anos ou continuar fazendo novas contribuições, se desejado. As contas NPS nível II oferecem opções voluntárias de poupança sem penalidades rígidas por saída ou carências. Existe uma proposta para oferecer alguns benefícios fiscais no NPS nível II, que exigiria um período de carência de três anos; no entanto, essa proposta ainda deve ser confirmada. Desde o lançamento do sistema, o governo indiano criou programas de previdência social adicionais para incentivar a poupança para a aposentadoria, principalmente entre a classe trabalhadora pobre. Em 2010, o plano governamental Swavalamban Scheme comprometeu-se em depositar 1.000 rúpias nas contas de cada um que contribuísse com 1.000 a 12.000 rúpias em sua própria conta anualmente e que não recebesse uma pensão do governo ou de empregador. Porém, em 2015, o plano foi inutilizado em prol do Atal Pension Yojana (APY), que garante distribuições pensionais definidas durante a aposentadoria para aqueles que se encaixam em determinadas qualificações com base em suas contribuições. O APY também ofereceu uma contribuição governamental de 50% do total contribuído pela pessoa ou 1.000 rúpias por ano, o que for menor, por um período de cinco anos (de 2015 a 2020). O NPS da Índia passou por algumas alterações e continua evoluindo, mas o plano está ajudando a promover a poupança para aposentadoria entre os cidadãos do país. Também está mudando as expectativas dos cidadãos: em vez de depender dos familiares mais jovens para o sustento na terceira idade, vários estão agora adaptando suas economias e preparando-se para se sustentar durante os anos de aposentadoria. Além disso, o NPS é um dos produtos de investimento mais baratos. Os custos gerais do NPS são muito menores do que os de outros produtos, e talvez ele seja o produto de pensão mais barato disponível. Três lições que você pode aprender com o modelo da Índia   Para os líderes de organizações de todo o mundo, o experimento da Índia ao fornecer um programa de pensão nacional para todos os cidadãos oferece inúmeras lições valiosas. 1. A dívida nacional insustentável requer novas soluções   Muito antes de o NPS ser lançado, os funcionários públicos federais e estaduais da Índia tinham a cobertura de um programa de pensão com benefícios definidos, financiado por impostos, que oferecia um salário substituto de 50% na aposentadoria, com ajuste vinculado à inflação. Nos meados dos anos 80, esse programa custou ao país menos de US$ 0,5 bilhão por ano, mas, até 2006, com as pessoas vivendo mais, o preço subiu para mais de US$ 600 bilhões por ano.3 Manter o programa ficou insustentável e os líderes perceberam que eles precisavam desenvolver um programa substituto para garantir aposentadorias bem-sucedidas para os futuros trabalhadores e para proteger as finanças do país. Desde o lançamento do NPS, todos os funcionários públicos novos foram incluídos nele, promovendo a responsabilidade entre os trabalhadores de se preparar para a própria aposentadoria e de impedir que o governo continuasse acumulando uma dívida pensional insustentável. 2. Os benefícios fiscais são importantes nos planos de aposentadoria complementares   A maioria dos participantes escolhe investir no NPS devido aos benefícios fiscais. No entanto, alguns cidadãos indianos relatam que eles não optaram por participar do NPS porque perceberam que alguns instrumentos de fundo mútuo e órgãos privados de poupança para aposentadoria têm maior potencial de ultrapassar o mercado e também de oferecer melhores benefícios fiscais. Para incentivar os cidadãos e promover o NPS, o governo desenvolveu três categorias de opções de economia fiscal. A terceira delas é exclusivamente para funcionários assalariados cujas contribuições são feitas por meio do modelo corporativo do NPS. Todas as três categorias podem ser utilizadas em conjunto ou separadas. Além disso, houve uma atenuação recente no limite de saques isentos de impostos do capital permitido no momento da aposentadoria (de um limite anterior de 40% para 60% do capital). Originalmente, embora fosse permitido retirar 60%, o saldo de 20% era taxado a tarifas normais, e isentá-lo totalmente de impostos tornou-o ainda mais atrativo. Embora alguns executivos sêniores possam ter acesso a outros planos de aposentadoria, tais como os planos de Contribuição Definida patrocinados pelo empregador, a maioria da população (principalmente entre a classe trabalhadora) não tem acesso a outros planos; sendo assim, as vantagens fiscais inerentes ao NPS são um incentivo crucial para que comecem a poupar para a aposentadoria. 3. Os cidadãos precisam conhecer os benefícios do modelo   Embora o NPS ofereça diversos benefícios aos participantes, o índice de adesão permanece relativamente baixo.4 Alguns entrevistados de uma pesquisa recente revelaram que não compreendem a importância de poupar e as vantagens dos juros compostos pode ter influenciado na opção de não aderir. Os líderes do NPS usaram diversos métodos para informar e explicar o sistema à população. Por exemplo, foram realizados programas pilotos em duas regiões geográficas oferecendo oficinas, encontros e grupos voltados para os trabalhadores de setores não organizados e principais envolvidos. As informações também foram divulgadas em redes de televisão a cabo, rádio, publicidade móvel em vans, seminários e apresentações itinerantes. A Índia continua medindo o sucesso de seu programa de aposentadoria e pode fazer mais mudanças no futuro. Vários países estão lutando para resolver o desafio em potencial da pobreza na terceira idade, mas o NPS da Índia é uma iniciativa motivadora voltada para a proteção do futuro de muitos de seus cidadãos, e vale a pena olhar o modelo para obter inspiração. Fontes: 1. Nações Unidas: Departamento de Relações Econômicas e Sociais, "World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy", United Nations: Department of Public Information, 21 de junho de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. "National Pension System — Retirement Plan for All", National Portal of India, 22 de outubro de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform", Asian Development Bank and Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" The Economic Times, 27 de dezembro de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

David Anderson | 03 abr 2019

Os sistemas previdenciários asiáticos estão enfrentando problemas graves. A região passa por mudanças demográficas causadas por terremotos, juntamente com o envelhecimento da população e a redução das taxas de natalidade. Mas os retornos de investimentos são relativamente baixos devido à incerteza geopolítica e taxas de juros mínimas. Com relativamente poucos sistemas previdenciários sólidos na região, vários países asiáticos terão dificuldades para oferecer aposentadorias adequadas. Os governos precisam tomar medidas positivas agora para reduzir a pressão financeira e evitar conflitos de geração entre os jovens e os idosos. A expectativa de vida dos nascimentos na região aumentou de sete para 14 anos na maioria dos países nos últimos 40 anos, segundo o Índice Global Mercer- Melbourne de Sistemas Previdenciários (MMGPI) 2018, que classifica os sistemas previdenciários em todo o mundo segundo os critérios de adequação, sustentabilidade e integridade. Isso representa uma média de um ano a mais a cada quatro anos. O aumento na expectativa de vida de uma pessoa com 65 anos, nos últimos 40 anos, ficou entre 1,7 ano na Indonésia e 8,1 anos em Cingapura. Vários outros locais no resto do mundo estão enfrentando desafios semelhantes relacionados ao envelhecimento da população e os países têm buscado reformas políticas parecidas. Entre elas estão o aumento na idade de aposentadoria, o incentivo para que as pessoas trabalhem mais tempo, o aumento nos fundos destinados à aposentadoria e a redução das quantias monetárias que as pessoas podem tirar de suas contas previdenciárias antes de atingir a idade mínima para se aposentar. Os resultados do MMGPI 2018 levam à pergunta fundamental: que reformas os governos asiáticos podem implementar para melhorar, no longo prazo, os resultados de seus sistemas de renda para aposentadoria? O ponto de partida natural para criar um sistema previdenciário de alto nível é garantir o equilíbrio certo entre adequação e sustentabilidade. Um sistema que oferece benefícios volumosos no curto prazo tem pouca probabilidade de ser sustentável, enquanto um sistema que é sustentável por muitos anos geralmente oferece benefícios modestos. Sem mudanças nas idades de aposentadoria e idades mínimas para o acesso a pensões de planos de previdência pública e privada, a pressão sobre os sistemas previdenciários aumentará, o que pode ameaçar a segurança financeira oferecida aos idosos. A participação maior das mulheres e trabalhadores mais velhos na força de trabalho é capaz de aumentar a adequação e sustentabilidade. Japão, China e Coreia do Sul estão próximos do fim da lista de classificação do índice Mercer. Seus sistemas previdenciários não representam um modelo sustentável que apoie a aposentadoria das gerações atuais e futuras. Se forem mantidos inalterados, esses países sofrerão conflitos sociais visto que os benefícios previdenciários não serão distribuídos igualmente entre as gerações. O Japão, por exemplo, está engatinhando em direção à reforma de seu sistema previdenciário, aumentando gradualmente a idade mínima de aposentadoria de cerca de 3,4 milhões de funcionários públicos para 65 anos, contra os 60 anos atuais. Os aposentados japoneses podem escolher agora começar a receber sua aposentadoria a qualquer momento entre as idades de 60 e 70, com salários mensais mais altos oferecidos àqueles que começarem aos 65 anos ou mais. Dona da maior expectativa de vida e menor taxa de natalidade mundial, a população do Japão deve diminuir. Essa difícil situação já vem causando escassez de habilidades, o que terá impacto futuro na redução da base da receita tributária do Japão. O governo japonês poderia melhorar seu sistema previdenciário com o incentivo a níveis mais altos de poupanças familiares e com o aumento contínuo no nível de cobertura da previdência estatal, visto que 49% da população em idade ativa não é coberta pelos planos de previdência privada. A inclusão do requisito de que parte do benefício da aposentadoria deve ser considerada uma fonte de renda e não uma quantia única melhorará a sustentabilidade geral do sistema de previdência social, assim como a redução da dívida pública como uma porcentagem do produto interno bruto, já que isso aumenta a probabilidade de manutenção do nível atual de pagamentos de aposentadoria. A China enfrenta problemas diferentes. O sistema previdenciário único da China é composto por diversos planos para a população rural e urbana, bem como para trabalhadores rurais migrantes e funcionários do setor público. Os sistemas urbano e rural têm uma pensão básica de pagamento no momento da utilização que consiste em uma conta composta (por contribuições do empregador ou despesas públicas) e contas individuais custeadas (por contribuições do funcionário). Alguns empregadores também oferecem planos complementares, principalmente nas áreas urbanas. O sistema previdenciário chinês poderia ser aprimorado aumentando a utilização das contribuições dos trabalhadores nas pensões, de modo a reforçar a proteção geral de aposentadoria dos trabalhadores e elevando o auxílio mínimo dos aposentados mais pobres. Também deve ser incluído o requisito de que parte do benefício da aposentadoria complementar deve ser considerado uma fonte de renda. Mais opções de investimento devem ser oferecidas aos pensionistas de modo a permitir maior exposição aos ativos de crescimento, enquanto os planos de aposentadoria devem melhorar sua comunicação com os membros. Hong Kong deve considerar a inclusão de incentivos fiscais para estimular as contribuições voluntárias dos membros, aumentando assim a quantia economizada para a aposentadoria. Além disso, também deve exigir que parte do benefício da aposentadoria seja considerada uma fonte de renda. Os trabalhadores mais velhos devem ser mantidos no mercado de trabalho à medida que a expectativa de vida aumenta. A Coreia do Sul sofre com um dos mais fracos sistemas previdenciários para a população menos favorecida economicamente, contabilizando uma porcentagem do salário médio de apenas 6%. Esse sistema seria beneficiado se melhorasse o nível de auxílio oferecido aos pensionistas mais pobres, incluindo o requisito de que parte do benefício da aposentadoria de planos privados seja considerada uma fonte de renda e aumentando o nível total de contribuições. O sistema previdenciário bem estruturado de Cingapura tem a melhor classificação na região e já viu melhorias na sustentabilidade. Seu sistema de aposentadoria, o Fundo Central de Previdência (CPF, Central Provident Fund), oferece flexibilidade a seus membros, que incluem todos os habitantes e residentes permanentes empregados de Cingapura. Porém, é possível fazer mais. Deveriam ser reduzidos os obstáculos para a criação de planos conjuntos corporativos de aposentadoria com aprovação fiscal e o CPF também deveria ser aberto a trabalhadores temporários não residentes, que compõem mais de um terço da força de trabalho. A idade em que os membros do CPF podem acessar suas economias também deveria ser elevada. Uma vez que os sistemas previdenciários são um problema que atravessa gerações, eles exigem uma perspectiva de longo prazo. Os sistemas previdenciários, um dos maiores investidores institucionais em qualquer mercado, devem reconhecer cada vez mais a importância de serem bons administradores do capital a eles confiado, gerenciando, inclusive, riscos como a mudança climática, por exemplo. Com o envelhecimento da população asiática e sua contínua produtividade atingindo os 70 e 80 anos de idade, é fundamental melhorar a oferta de uma renda de aposentadoria adequada e sustentável. Elevar a idade mínima de aposentadoria, ampliar a cobertura dos planos de aposentadoria privada para os trabalhadores e incentivar o planejamento financeiro e as economias antecipadas devem ser o foco dos empregadores e legisladores. Artigo publicado originalmente em Nikkei Asian Review.

Janet Li | 29 dez 2018

Qualidade de vida é uma força poderosa. Quando uma geração de cidadãos experimenta oportunidades econômicas sem precedentes e bem-estar financeiro de longo prazo, há um forte desejo de manter - ou melhorar - esses padrões. Na China, uma classe média emergente está determinada a aproveitar seus estilos de vida confortáveis no futuro. Além disso, uma geração mais jovem de empregados chineses com experiência em tecnologia e financeiramente sofisticados está redefinindo o significado da aposentadoria para uma população de 1,4 bilhão de pessoas. A confiança desempenha um papel fundamental. Os chineses acreditam fortemente na capacidade de fontes de apoio financeiro externo - como o governo, fundos de pensão, empregadores, famílias, benefícios de seguro de vida e consultores financeiros - para fornecer-lhes aposentadoria. Os trabalhadores mais jovens que acabaram de ingressar na força de trabalho estão confiando ainda mais em ferramentas online e aplicativos financeiros para gerenciar suas finanças de longo prazo. Essa confiança, no entanto, será testada à medida que a China se inclina para acomodar forças econômicas globais maiores e desenvolvimentos culturais poderosos - como o envelhecimento da sociedade - conforme detalhado no Melbourne Mercer Global Pension Index (MMGPI). Os Desafios do Ajuste à Mudança   O MMGPI mede os sistemas de renda de aposentadoria para as nações com base em três sub-índices principais: Adequação, Sustentabilidade e Integridade. Uma análise abrangente desses conjuntos de dados determina o índice geral de um país. Para 2018, a China recebeu uma pontuação geral de 46,2. Por perspectiva, a Holanda e a Dinamarca receberam as classificações mais altas - com pontuações de 80,3 e 80,2, respectivamente - e a Argentina obteve a classificação mais baixa, com 39,2. Japão (48,2), Coréia (47,3) e Índia (44,6) receberam pontuação similar a da China. Sem surpresa, essas economias em crescimento enfrentam desafios domésticos e políticos que são familiares à China - especialmente no que diz respeito a fornecer apoio financeiro a milhões de pessoas que envelhecem em uma era de declínio nas taxas de natalidade.   Em 1970, a expectativa média de vida na China era de 59 anos; hoje são 76,5 anos. Trabalhadores chineses envelhecidos estão vivendo mais e causando mudanças sísmicas em toda a população demográfica na China. O aumento da expectativa de vida testará os recursos de aposentadoria do país e o poder financeiro da classe média da China para apoiar os pais e avós que trabalharam tão arduamente antes deles. Atualmente, o sistema de renda de aposentadoria da China envolve um sistema rural e um sistema urbano que aproveita uma pensão básica do tipo “pague pelo uso”. Essas pensões consistem em contas agrupadas (de contribuições do empregador ou despesas fiscais) e contas individuais financiadas de contribuições de funcionários. Em algumas áreas urbanas, os empregadores também fornecem planos de benefícios suplementares. Esses recursos combinados, no entanto, não estão acompanhando as necessidades da população envelhecida da China. Comunicando uma Diversidade de Recursos   A análise do MMGPI sobre o sistema de renda de aposentadoria da China revela que o caminho mais impactante para o futuro envolve o fortalecimento dos serviços existentes, a implementação de políticas proativas e a educação dos empregados sobre as várias opções e programas que melhor atendam às suas necessidades individuais. Especificamente, os resultados do índice recomendam aos formuladores de políticas chineses: 1.  Continuar a aumentar a cobertura dos trabalhadores já em sistemas de pensões. O aumento da cobertura permite uma rede de segurança mais robusta para milhões de trabalhadores aposentados, elevando o quociente de adequação. 2. Aumentar o nível mínimo de apoio para os idosos mais pobres. Esse grupo demográfico representa o grupo mais vulnerável e de maior risco no envelhecimento da população, e o que mais se beneficia do apoio adicional. 3. Exigir que parte do benefício de aposentadoria complementar deva ser considerada como um fluxo de renda. Pagamentos parcelados ou pagamentos de anuidade de renda oferecem um meio fixo e eficaz de pagar as contas - especialmente quando usado como parte de uma estratégia diversificada de renda de aposentadoria. 4. Aumentar a idade para se qualificar para uma pensão do estado ao longo do tempo. As pessoas estão vivendo mais, o que naturalmente se traduz em trabalhar por um tempo maior e se aposentar mais tarde na vida. Isso é fundamental para impulsionar a Sustentabilidade. 5. Permitir mais opções de investimento aos membros, oferecendo maior exposição aos ativos de crescimento. A diversificação é a base do investimento inteligente. Proporcionar mais oportunidades de investimento leva a um aumento da estabilidade financeira - especialmente para a classe média da China, que deseja novas formas de capacitar seus ativos. 6. Melhorar as comunicações e educar melhor os membros sobre os detalhes dos planos de pensão. O surgimento acelerado de novos mecanismos de investimento, políticas e tecnologias digitais faz com que os indivíduos estejam frequentemente desinformados sobre as últimas oportunidades.    Uma Qualidade de Vida Colaborativa   Culturas de sucesso se esforçam para proporcionar uma qualidade de vida digna a todos os membros da sociedade. Isso requer a aquisição e distribuição justa e disciplinada de ativos. Na China moderna, esses ativos estão sendo criados em grande parte por trabalhadores mais jovens, particularmente na crescente classe média que experimentou um tremendo aumento de salários e oportunidades. À medida que a classe média da China aumenta seu apetite por novos bens de consumo, produtos de luxo de alta qualidade e padrões de vida melhorados, também deve aceitar o orçamento a longo prazo - tanto para si quanto para seus familiares idosos.  Quase 43% dos trabalhadores chineses esperam poder usufruir de sua qualidade de vida desejada depois de se aposentar, aumentando suas contribuições para o fundo de aposentadoria e trabalhando em empregos extras para complementar suas economias. Isso demonstra que segmentos significativos da população chinesa reconhecem os desafios futuros das aposentadorias e estão tomando ações pessoais informadas para mitigar possíveis lutas futuras. Essa abordagem engajada ao bem-estar financeiro pessoal, complementada por sistemas inteligentes de aposentadoria de empregadores e organizações governamentais, pode capacitar os trabalhadores chineses - da Gen Y e Millennials aos seus pais e avós idosos - com uma sinergia de recursos que tornará a qualidade de vida uma parte do padrão de ficar velho. Para saber mais sobre os sistemas de aposentadoria na China e no resto do mundo, baixe o Melbourne Mercer Global Pension Index.

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