Previdência + Saúde

Como o formato da aposentadoria está mudando em escala global

12 Junho, 2018
article-img
"À medida que navegamos pelos mercados de crescimento envelhecido e urbanizado, os empregadores precisam estar preparados para uma força de trabalho multigeracional"

Antigamente, os trabalhadores se aposentavam por volta dos 65 anos e passavam a viver da aposentadoria, de suas economias e da ajuda da família. Mas agora que as pessoas têm mais saúde e estão vivendo mais, aposentar-se aos 60 e poucos já não parece tão atraente. Muitas pessoas planejam trabalhar para além dos 60 e dos 70, não porque simplesmente desejam fazê-lo, mas sobretudo devido à necessidade financeira. 

O recente estudo da Mercer Saudável, Próspero e Produtivo no Trabalho: Os Novos Imperativos para Segurança Financeira, examinou as forças que afetam a segurança financeira e as convicções em torno da aposentadoria. A pequisa incluiu 7 mil adultos de 12 países, em seis diferentes faixas etárias, e também 600 executivos seniores dos setores público e privado. Mais de dois terços (68%) dos entrevistados pelo estudo disseram que pretendem continuar trabalhando após a idade tradicional de aposentadoria. 

Atualmente, a forma como as pessoas trabalham e se “aposentam” mudou radicalmente. Empregadores e trabalhadores precisam se adaptar. Isso vale especialmente para mercados em crescimento, como a Ásia e a América Latina, que estão se expandindo rapidamente e cuja classe média crescente está otimista quanto ao futuro. No entanto, as pessoas precisam das ferramentas certas para se certificar de que poderão manter sua recém-adquirida e melhorada qualidade de vida à medida que envelhecem. 

Urbanização 

À medida que essas populações mais velhas se deparam com economias urbanizadas, essas preocupações também exercerão impacto sobre as várias gerações
de trabalhadores e estruturas familiares. Na China, por exemplo, onde as gerações mais jovens tradicionalmente sustentam as mais velhas, e onde se espera que 60% da população nacional esteja vivendo em centros urbanos em 2030, a urbanização deverá influir na configuração dos tecidos físico e cultural desse próspero país. Atualmente, as famílias chinesas enfrentam preços drasticamente mais altos de moradia, transporte e alimentação, sem mencionar a mobilidade cada vez mais limitada da força de trabalho. 

A América Latina também é uma das regiões mais urbanizadas do mundo, com percentual de urbanização de 80% (comparado a 74% da União Europeia e 50% do Leste Asiático e da região do Pacífico). Em 2050, a UN-Habitat prevê que as cidades da América Latina abrigarão 90% da população da região. Como a China, a América Latina tem uma cultura tradicional muito baseada na família e, portanto, a urbanização poderia exercer pressão sobre a estrutura familiar e a mobilidade da força de trabalho1. 


Hora de Aposentar a Aposentadoria 

Hoje em dia, as pessoas ao redor do mundo esperam viver aposentadas por 15 a 20 anos, em média. Sem um melhor planejamento, muitas terão que optar por sobreviver
ao fim de suas economias ou reduzir sua expectativa de qualidade de vida. Essas realidades se tornarão mais agudas em várias economias em crescimento, nas quais os benefícios de aposentadoria patrocinados pelos empregadores costumam ser deficientes e os sistemas de previdência governamental estão ameaçados pela insustentabilidade. A proporção entre o número de pessoas ativas e aposentadas deverá cair drasticamente nos próximos 20 anos, com a proporção global atual de 1:8 chegando a 1:4 em 20502

Países como o Chile, China e Brasil terão, na verdade, a metade disso, chegando à proporção de 1:2. Isso exerce uma pressão extraordinária sobre os sistemas sociais.
A pressão aumenta com o alto índice de trabalhadores informais na maioria dos países em crescimento. Em alguns países, os trabalhadores informais podem chegar a constituir até 50% da força de trabalho. A probabilidade de que esses trabalhadores venham a contribuir ou se beneficiar da previdência social e de sistemas de aposentadoria por idade é baixa. Além das implicações individuais, isso pode ter também profundas implicações macroeconômicas3

A proporção dos gastos com aposentadoria em relação ao PIB também está aumentando nos mercados em crescimento. Combinada ao envelhecimento da população, a sustentabilidade dos sistemas de aposentadoria governamentais diminui ainda mais. Itália, Grécia e Ucrânia, por exemplo, países com alguns dos mais altos percentuais de gastos com aposentadoria, gastam em torno de 16% do PIB, comparados a 10% em 2000, o que ressalta a rapidez com que os gastos com aposentadoria estão crescendo. Muitos outros países da Europa, incluindo Portugal, França, Áustria, Eslovênia, Espanha e Finlândia, também apresentam altos percentuais (mais de 11% do PIB). A título de contexto, atualmente, os gastos atuais com aposentadoria pública nos Estados Unidos são de 7% do PIB, enquanto no Japão e na Hungria são de 10% do PIB4.  

Com as sociedades envelhecendo rapidamente, as organizações precisarão ser muito mais flexíveis ao fornecer programas que atendam às necessidades de uma ampla gama de funcionários — desde a Geração Y, que costuma trocar de emprego com frequência,
aos trabalhadores informais em busca de estabilidade financeira, além dos trabalhadores mais velhos que buscam se manter saudáveis a fim de trabalhar mais tempo e garantir a renda durante velhice. Em 2010, as regiões em crescimento do Leste Asiático e Pacífico foram responsáveis por 36% da população global com mais de 65 anos. Entre 2015 e 2034, espera-se que apenas no Leste Asiático a população mais velha aumente 22% a cada cinco anos5

À medida que rumamos para o envelhecimento e os mercados urbanizados em crescimento, os empregadores precisam se preparar para uma força de trabalho multigeracional. Boa parte da força de trabalho está envelhecendo, e essas pessoas não estão se aposentando. Além disso, à medida que tendem cada vez mais a viver em áreas urbanas, os trabalhadores mais velhos enfrentam menor mobilidade da força de trabalho e menos opções de setores, sem mencionar o alto custo de vida — que só aumenta, já que o mercado imobiliário urbano é dominado pelas classes média e alta. Isso exerce uma pressão sobre a capacidade de as pessoas viverem bem e por mais tempo. 

Different expectations around work and retirement on the part of employers and employees could help both groups. Older workers have significant experience that could be extremely valuable —employers that figure out how to keep these employees contributing longer may have a competitive advantage.

Expectativas diferentes em torno do trabalho e da aposentadoria, da parte dos empregadores e da parte dos empregados, poderiam vir a ajudar a ambos os grupos. Trabalhadores mais velhos têm uma experiência considerável, que poderia vir a ser extremamente valiosa — os empregadores que descobrirem uma forma de manter esses funcionários contribuindo por mais tempo poderão obter uma vantagem competitiva. 

Oferecer oportunidades de as pessoas trabalharem por mais uma década ou duas (ou até três), em diferentes funções ou com jornadas ajustadas, significaria que essas pessoas teriam muitos anos a mais para contribuir com a poupança e os investimentos. Idealmente, um plano de poupança consistente poderia ser mantido por um prazo mais longo, independentemente de como as pessoas estruturem suas vidas profissionais. Isso poderia também proporcionar um resultado melhor com relação à aposentadoria, para que aqueles que deixassem temporariamente a força de trabalho, estruturassem seu trabalho com flexibilidade ou trabalhassem na economia informal. 

No nível político, está na hora de se pensar em aumentar, ou até mesmo eliminar, um limite de idade para se aposentar. No mesmo sentido, muitos países precisam pensar em oferecer incentivos para as pessoas trabalharem após a idade tradicional de aposentadoria. Enquanto algumas economias em crescimento, como Singapura, por exemplo, tiveram sucesso com essa iniciativa, o número de sistemas de previdência social que incentiva as pessoas a trabalharem por mais tempo ainda é pequeno. 

 

O Que Os Indivíduos Podem Fazer 

Ao redor do mundo, participantes da pesquisa afirmaram acreditar que o planejamento de aposentadoria era de sua responsabilidade, e a maior parte deles declarou-se otimista
em relação à sua capacidade de poupar. A China, por exemplo, obteve a classificação mais alta em relação ao otimismo para o futuro. Setenta por cento dos pesquisados esperam manter sua qualidade de vida intacta após se aposentar. Isso pode se dever ao rápido crescimento da classe média e a uma cultura com tradição de poupar. Embora essas economias não precisem necessariamente ser reservadas à aposentadoria, poupar visando o futuro faz parte da rotina diária de muitas pessoas no país. 

Por outro lado, o Japão, que é a segunda sociedade mais velha do mundo6, tem um nível muito baixo de segurança financeira, com 72% dos pesquisados dizendo que não se sentem financeiramente seguros. Apenas 21% esperam manter a qualidade de vida desejada após a aposentadoria total e somente 8% estão confiantes de que pouparam o suficiente para proporcionar renda durante a aposentadoria. Não surpreende que 78% dos pesquisados estejam ao menos moderadamente estressados com sua situação financeira, sendo que os principais fatores que contribuem para o estresse são a saúde pessoal,
a falta de confiança na previdência governamental e o fato de não terem economizado o suficiente para a aposentadoria. 

À medida que enfrentamos o envelhecimento das sociedades ao redor do mundo, não apenas no Japão, essas estatísticas nos servem de alerta contra o impacto que a falta de poupança de longo prazo pode exercer, caso nenhuma atitude seja tomada. Embora aceitemos que nos prepararmos melhor para a aposentadoria é nossa própria responsabilidade, não estamos tomando as providências necessárias para aprimorar nossa segurança financeira. 

Oitenta e cinco por cento dos pesquisados estavam dispostos a mudar seu estilo de vida atual, percebendo que uma certa capitulação — como economizar mais ou se mudar para uma casa menor — seria necessária para que pudessem arcar com os custos de uma vida mais longa. No total, 40% estavam dispostos a economizar um percentual mais alto de sua renda disponível, seguidos de 32% dispostos a gastar menos e a se mudar para uma casa menor. Além disso, 27% estavam dispostos a arranjar um emprego de meio período. Os pesquisados estavam buscando mais orientações em relação às negociações que deveriam fazer. 

Os Que Os Empregadores Podem Fazer 

Como as necessidades financeiras na velhice variam, a flexibilidade é vital. As pessoas querem decidir por quanto tempo irão trabalhar. Um papel importante desempenhado pelos empregadores é repensar os benefícios da aposentadoria, especialmente levando em conta que os trabalhadores podem querer trabalhar após a idade tradicional de aposentadoria. Em muitos casos, isso significa que os empregadores se beneficiam da experiência e do conjunto de habilidades dos trabalhadores mais velhos — especialmente tendo em vista que a reserva de talentos está encolhendo. 

Os empregadores têm muito a ganhar ao ajudar seus funcionários a se tornarem mais aptos financeiramente. A pesquisa demonstra que os funcionários que não são financeiramente saudáveis têm níveis de estresse e distração mais altos, resultando em menor produtividade e pior atendimento ao cliente, além de possuírem saúde debilitada. Na verdade, o estudo da Mercer concluiu que 40% dos pesquisados globalmente afirmaram que sua segurança financeira é motivo de estresse. 

O estudo concluiu também que 79% dos adultos confiam em seus empregadores como fonte de conselhos sensatos sobre o planejamento financeiro. Oitenta e seis por cento dos funcionários disseram que se os empregadores melhorassem os benefícios ou oferecessem acesso a um plano de investimentos, isso resultaria em maior satisfação no trabalho e maior compromisso com a organização. Em resumo, os trabalhadores esperam que seus empregadores os ajudem a ajudarem a si mesmos. 

Preocupações com dinheiro no local de trabalho resultam em considerável atraso na produtividade — e poderiam ser eliminadas, caso os empregadores ajudassem seus funcionários a encontrar as ferramentas financeiras e informações adequadas para tomarem decisões financeiras mais inteligentes, inclusive opções de poupança de longo prazo. Além dos ganhos práticos, o empenho dos empregadores em ajudar seus funcionários a conquistarem segurança financeira é, simplesmente, a coisa certa a fazer. 

Essas ferramentas seriam particularmente eficazes para a Geração Y, que constitui a geração da força de trabalho menos financeiramente segura atualmente. Noventa e três por cento de seus componentes estão dispostos a utilizar ferramentas on-line para ajudá-los a acompanhar e gerenciar seus dados financeiros, de saúde e pessoais, contanto que as ferramentas sejam fáceis de usar e os dados sejam seguros. Oitenta e dois por cento dos pesquisados da Geração Y disseram que poupariam mais se entendessem o impacto que essa poupança exerceria sobre sua velhice. 

Alguns recursos, no entanto, não atraem o mesmo nível de interesse: 52% de todos os adultos não se sentem confortáveis com consultores robóticos oferecendo conselhos automatizados, e sentem o mesmo em relação a centrais de atendimento com consultores financeiros. Isso quer dizer que as pessoas estão buscando um tratamento individualizado quando se trata de orientação e aconselhamento. 

Os empregadores precisam transformar a poupança em uma experiência envolvente, e torná-la viável por meio de uma linguagem e ferramentas simplificadas, além da capacidade de se acompanhar as economias e o progresso em tempo real. Isso poderia criar para o setor de poupança o mesmo tipo de explosão de popularidade que presenciamos nas últimas décadas para o setor de fitness — com a ajuda da revolução da boa forma física dos anos 1970 e 1980, além das ferramentas digitais disponíveis atualmente para acompanhar, motivar e aprimorar o desempenho. 

Agir Agora Para Viver Melhor Depois

A demanda de uma ação imediata se aplica às esferas pública e privada, e não é responsabilidade apenas dos indivíduos. É urgente a necessidade de se adaptar os programas e produtos de poupança de longo prazo

às novas realidades demográficas e econômicas. A trajetória atual poderia levar um grande número de pessoas a ficarem sob risco de pobreza, sem mencionar a queda de produtividade no trabalho. A aplicação do pensamento estratégico e criativo poderia transformar a realidade futura de muitas pessoas. 

A dinâmica da poupança destinada à aposentadoria precisa mudar, visando refletir nossas experiências no trabalho e os sistemas sociais modernos e diversificados. A segurança financeira não deveria ser prerrogativa apenas daqueles com acesso a programas corporativos, de um gênero em preferência a outro ou das gerações mais velhas em detrimento daquelas posteriores. As empresas públicas e privadas precisam juntar suas forças com o objetivo de garantir que a segurança financeira seja acessível a todos, imediatamente. 

 

1 UN Habitat, 2012
2 United Nations Population Data, 2017
3 World Bank, 2017
4 OECD, 2015
5 World Bank, 2015
6 Central Intelligence Agency, 2017

Saiba mais sobre Voice on Growth

Amy Scissons | 28 nov 2019

O que é necessário para liderar equipes internacionais de sucesso? As equipes de sucesso geralmente se unem em torno de um objetivo comum e de um conjunto de experiências compartilhadas. Porém, à medida que a força de trabalho se torna mais distribuída e as viagens de negócios se tornam cada vez mais pesadas para orçamento e prejudiciais ao meio ambiente, os líderes precisam ser mais criativos no desenvolvimento e na promoção de dinâmicas de equipe positivas. Com menos reuniões presenciais, como os líderes internacionais estão mantendo suas equipes unidas? Esses são os quatro hábitos adotados por mim que você deveria levar em conta ao gerenciar equipes internacionais: Hábito 1: elimine a mentalidade de "você precisa estar aqui"   Sem dúvida, a tecnologia é o divisor de águas no que diz respeito à eficiência de equipes internacionais. Ainda assim, organizações lideradas por pessoas costumam ter dificuldades para acomodar e potencializar a natureza ágil e persistente das mudanças trazidas pelas tecnologias digitais. Obviamente, existem momentos em que as reuniões presenciais são necessárias. Entretanto, a Mercer percebeu que os clientes cada vez mais demonstram estar confortáveis com a realização de seminários, conferências e outras interações tradicionalmente presenciais por meio de plataformas de reunião online. Embora a tendência da força de trabalho virtual não seja nova, ela alcançou um ponto de inflexão onde os clientes muitas vezes preferem trabalhar com empresas que internalizam ativamente o poder e a praticidade de ser ágil, versátil e virtual. Os Diretores de Marketing (CMOs) transformadores de hoje insistem para que seus colegas da alta administração adotem essa mentalidade e potencializem o diferencial das novas tecnologias. Como gestores, os líderes de marketing perceberão que seus funcionários e equipes de marketing são mais produtivos online, quando podem fazer o trabalho no seu próprio tempo. As pessoas reagem bem não apenas a gerenciar seu próprio trabalho, como também a ter a flexibilidade para definir suas próprias agendas. Na Mercer, temos visto nosso pessoal trabalhar com mais empolgação, paixão e entusiasmo colaborativo quando oferecemos a liberdade para se destacar de acordo com os seus ritmos pessoais. Deixe as pessoas talentosas fazerem o que precisam para alcançar os resultados desejados. Hábito 2: comunicação intercultural com equipes internacionais   Depois de estabelecer a direção e preparar a equipe para encontrar o seu caminho para avançar, é hora de focar na comunicação. Diferentes culturas obviamente percebem, processam e interpretam informações e contextos de maneira diferente. As potenciais falhas de comunicação causadas por essas diferenças podem ter um custo extremamente alto em termos de tempo, qualidade e dinheiro. As mensagens eficazes são diretas e se referem apenas a blocos limitados, porém essenciais, de informação, que exigem um e-mail, uma ligação telefônica ou uma conversa específicos. Líderes inspiradores encontram a sua voz e se comunicam de uma maneira simples, memorável e motivadora. Todas as correspondências entre equipes internacionais devem ser cuidadosamente embaladas, controladas e bem elaboradas. Não subestime o poder da repetição. Frequentemente, quando lidamos com membros de múltiplas culturas e linguagens, a repetição dos objetivos, processos, cronogramas e expectativas já estabelecidos é vital para o sucesso nos resultados. A repetição, quando feita com tato e intenções claras, não é desrespeitosa nem vista como microgerenciamento. Ela estimula a capacidade de toda a equipe para alcançar seus objetivos (honestamente, acredito que a repetição é extremamente útil. Quando me lembram três ou quatro vezes do que estamos tentando alcançar, em especial de várias maneiras diferentes, isso fica na memória!). Ao lidar com equipes transfronteiriças, nunca presuma que todos entendem completamente a estratégia e os resultados desejados nas primeiras duas ou três discussões. Usar a repetição de maneira criativa ajuda a equipe a focar no rumo certo. Hábito 3: seja sucinto e leve as culturas em consideração   Podemos aprender a levar as culturas em consideração. Eu levei um tempo para valorizar e compreender as nuances de cada membro da minha equipe, não apenas na sua abordagem à solução de problemas, como também na influência de sua cultura sobre o seu ponto de vista em geral. Nossa pesquisa sobre diversidade e inclusão aponta para o valor de garantir que todas as vozes sejam ouvidas na equipe. De fato, atualmente existem diversos produtos desenvolvidos para capacitar os funcionários a comunicar seus pontos de vista (diferentes das pesquisas de engajamento de funcionários). Muitos deles estão sendo adaptados para fins de diversidade e inclusão. Essa lição é especialmente marcante nas equipes internacionais. Quando os membros da equipe que estão em Tóquio, Taiwan e Cidade do México falam uns com os outros, garantir que usam a mesma linguagem direta, simples e familiar aumenta a eficiência e a probabilidade de sucesso. Ser sensível às culturas e levá-las em consideração é incrivelmente importante. Há alguns anos, eu costumava me preocupar muito quando as pessoas não falavam em reuniões de marketing ou não apareciam na hora em videoconferências, mas percebi com o tempo que as pessoas precisam se comunicar de maneiras que façam sentido para elas. Como líder, aprendi que é minha responsabilidade respeitar os estilos de aprendizado e de trabalho das outras pessoas e que, se eu fizesse isso, esses indivíduos se tornariam cada vez mais abertos e confiariam mais em mim. Os líderes de marketing precisam conquistar confiança, assim como todo mundo. É importante não esperar que as pessoas pensem e ajam da mesma maneira como você pensa e age. As pessoas vêm de diferentes perspectivas e possuem diferentes tipos de personalidades, de introvertidos a extrovertidos e toda a gama de variação entre esses dois extremos. E essa diversidade é fundamental para o sucesso. Hábito 4: lidere com positividade genuína   Meu hábito favorito é colocar todo o meu ser para trabalhar. Como líderes, devemos fazer um esforço consciente para sermos motivadores e encontrar maneiras genuínas e sinceras de aumentar a confiança das pessoas. Isso requer tempo e consideração, pois cada pessoa se comporta de acordo com diversos tipos de motivações, instruções e sensibilidades. Como empresa, temos que ser exigentes, porque temos metas agressivas. Entretanto, o caminho mais eficaz e recompensador para alcançar essas metas é tomando a decisão consciente de encorajar os funcionários enquanto desempenham suas responsabilidades, especialmente durante tempos desafiadores. Independentemente de gênero, raça ou nacionalidade, acredito que uma verdade universal e primordial é que as pessoas reagem de maneira mais afável, produtiva e apaixonada a feedbacks e motivação positivos autênticos. Sei disso por experiência própria, pois colhi os benefícios do reforço positivo muitas vezes na minha carreira (frequentemente quando mais precisava disso) dos meus pares, colegas e companheiros de equipe. Isso ajuda mesmo. Na verdade, os líderes mais bem-sucedidos que conheço e com os quais trabalhei são pessoas extremamente positivas. Equipes e indivíduos precisam ser lembrados, especialmente durante tempos difíceis, de que estão fazendo um trabalho excelente e que estão se movendo na direção correta. Nunca subestime o quanto um comentário genuíno, como "Você está fazendo um ótimo trabalho" e "Continue assim", pode fazer por alguém que se sente sobrecarregado, desvalorizado ou desmotivado em um momento específico da sua carreira. Ser positivo tem tudo a ver com valorizar o tempo e o trabalho que os funcionários investem no sucesso e dar-lhes crédito por seus esforços e conquistas. Publicado originalmente em Thrive Global.

A transformação digital e a Quarta Revolução Industrial estão mudando rapidamente o modo como os trabalhadores percebem seu futuro profissional e as experiências de carreira. A Inteligência Artificial (IA), o aprendizado de máquina e a automação estão substituindo as carreiras e setores que já foram considerados confiáveis por forças de trabalho preocupadas, colocando a economia global em um constante estado de fluxo. Esses avanços tecnológicos, no entanto, estão revolucionando o modo como os funcionários percebem e gerenciam suas próprias carreiras. O estudo Global Talent Trends 2019 da Mercer revela que tanto os funcionários quanto os empregadores devem colaborar para enfrentar o impacto avassalador das tecnologias avançadas. Felizmente, na América Latina, a Kimberly-Clark reconheceu este fato e juntou-se à Mercer para desenvolver uma abordagem revolucionária ao desenvolvimento profissional em uma economia definida pela constante mudança digital. A solução combina o valor de mentores experientes dentro da força de trabalho com uma plataforma digital que capacita os funcionários a criarem suas próprias trajetórias rumo ao desenvolvimento profissional. A plataforma de experiências de carreira   A Kimberly-Clark nos desafiou com a tarefa de obter resultados positivos de revoluções custosas que terão impacto nos funcionários e nas operações comerciais da empresa, então fomos direto para a fonte. Entrevistamos 150 funcionários e descobrimos um resultado assustador: 4 em cada 5 indivíduos relataram falta de clareza sobre suas carreiras e informaram desejar mais suporte para obter essa clareza. Devido a essas respostas, criamos um mecanismo digital que aumentava a satisfação com o trabalho e a estabilidade da carreira para funcionários em uma era assombrada pelo espectro do desconhecido. O resultado foi a plataforma de experiência de carreira. A Kimberly-Clark quis oferecer a seus funcionários maneiras de progredir na carreira em um momento em que o panorama empresarial estava sendo reestruturado e afetado por forças que as pessoas sentiam estarem muito além de seu controle. Sabendo isso, mergulhamos mais fundo para coletar todas as informações possíveis a fim de compreender realmente o que os funcionários estavam sentindo e por quê. A partir de nossas descobertas, elaboramos um programa baseado em quatro corridas importantes: 1.     Coleta de informações 2.     Melhorias de conteúdo 3.     Simplificação das aplicações 4.     Validação de tudo Os resultados foram surpreendentes e incrivelmente valiosos para os funcionários e para a empresa para perceber a importância de experiências únicas orientadas pela carreira. Ao implementar uma metodologia ágil baseada em corridas, a Mercer foi capaz de criar e iterar de modo simplificado o desenvolvimento da plataforma e processo dentro da estrutura organizacional atual da Kimberly-Clark. A Kimberly-Clark considerou como importante diferencial a abordagem criativa da Mercer como um parceiro flexível e adaptável. Cada corrida ágil apresentava um objetivo claro, desde o brainstorming e a entrevista de funcionários e partes envolvidas até a criação de mapas detalhados de experiências e o projeto de uma interface intuitiva que os funcionários achassem interessante. A Mercer trabalhou junto a cada nível da estrutura de funcionários da Kimberly-Clark em corridas e cronogramas gerenciáveis para finalmente oferecer um manual de carreiras digital e inspirador e um pacote de ativos e ferramentas de desenvolvimento profissional de modo que os funcionários pudessem criar suas próprias estratégias de plano de carreira. A plataforma de experiências de carreira apresenta várias ferramentas e funcionalidades personalizadas que combinam o valor da sabedoria humana com insights e recursos de gestão digital. Ao oferecer a cada funcionário recomendações de mentores experientes da Kimberly-Clark, eles podem tomar decisões fundamentadas e fazer escolhas de desenvolvimento profissional baseadas em suas aspirações pessoais. Isso permite que os funcionários adotem uma abordagem proativa no avanço de sua própria carreira por meio da educação continuada e que escolham planos de carreira e experiências de trabalho. Essas recomendações, quando aliadas ao uso individual da plataforma para tomar decisões baseadas em interesses, talentos e habilidades em evolução, comprovarão sua importância em explorar com segurança um ambiente de trabalho em constante evolução devido ao rápido avanço da inovação tecnológica. Autodeterminação por meio da transparência   A transparência é crucial para os líderes e gerentes de alto escalão responsáveis pelo bem-estar e produtividade de seus funcionários. Muitas vezes, os cargos superiores em grandes empresas sentem-se desconectados da realidade de seus funcionários e buscam maneiras de conectarem-se de fato com eles para compreender seus desafios, ambições e metas profissionais. Nossa plataforma democratiza a comunicação entre os funcionários e líderes, aumentando a compreensão mútua, reduzindo a burocracia e capacitando os funcionários para assumirem o controle de suas próprias carreiras. A plataforma de gestão de carreira oferece aos funcionários da Kimberly-Clark uma vantagem inestimável à medida que pensam no futuro: a clareza na gestão de carreira. Projetar e concretizar um plano de carreira é um processo complexo que envolve, muitas vezes, explorar oportunidades e desafios nebulosos e confusos. A Mercer desenvolveu a plataforma de modo que os funcionários pudessem utilizar uma ferramenta auto-administrada que lhes garantisse acesso a experiências de carreira e a recomendações de mentores sêniores. Essa dinâmica colaborativa oferece aos funcionários a capacidade de ver facilmente que eles têm um futuro na Kimberly-Clark, além de acesso ao que há de melhor em consultoria de carreira sobre como conquistar suas ambições profissionais. A plataforma obriga os funcionários a crescerem e sonharem em seu próprio ritmo ao mesmo tempo que os inspira constantemente a expandir suas habilidades, talentos e base de conhecimentos, bem como a segurança do trabalho e planos de carreira dentro da empresa. A auto-administração também permite que os funcionários assumam o controle de suas próprias carreiras e desenvolvimento profissional. Todo mundo conhece um amigo ou parente que teve sua carreira prejudicada por um chefe ou gerente pouco prestativo. Essa plataforma permite que cada funcionário exiba suas metas e conquistas fora da parcialidade de qualquer indivíduo com excessivo controle sobre seu futuro. Para os executivos, esse novo nível de acesso aos funcionários e capital humano em suas empresas é revolucionário. Também vale a pena observar que, quando um funcionário produtivo sai porque se sente despercebido, subestimado ou ignorado, o custo multifacetado de substituir esse funcionário pode ser bem pesado para a organização. Na América Latina, somente 50% dos funcionários na nossa pesquisa de engajamento relataram estar satisfeitos com as oportunidades de desenvolvimento de sua carreira, o que significa que existe a chance de que os outros 50% tenham procurado um emprego mais satisfatório em outro lugar. Isso pode ser devastador para as empresas que não só perdem pessoas valiosas como também devem investir bastante tempo, dinheiro e recursos para substituí-las. A nova mobilidade de ascensão horizontal   Tradicionalmente, o avanço na carreira era definido pela ascensão vertical — aumentando o salário, cargo e poder ao subir os degraus da escada corporativa. Entretanto, hoje, os funcionários devem considerar os movimentos horizontais como uma estratégia de carreira eficaz e de longo prazo. Nossa plataforma consegue conectar os funcionários a oportunidades inéditas de desenvolvimento profissional. Embora a reestruturação possa significar a eliminação de empregos convencionais, nosso novo mundo está cada vez mais conectado por tecnologias avançadas que oferecem aos funcionários a chance de se movimentar horizontalmente até oportunidades despercebidas anteriormente, porém extremamente gratificantes. Por exemplo, um funcionário poderia tornar-se o gerente nacional em locais como Bolívia, Nicarágua ou Uruguai. A mudança está acontecendo e os empregos de amanhã não exigirão simplesmente anos de trabalho atrás da mesma mesa usando os mesmos conjuntos tradicionais de habilidades. Além das mudanças horizontais, o avanço na carreira no futuro exigirá habilidades de pensamento crítico forjadas por experiências de trabalho desafiadoras e histórias profissionais únicas. Está na hora de atribuir novo valor às experiências que podem levar a funcionários mais dinâmicos, maduros e informados. O futuro do trabalho a partir do primeiro dia   Nossa pesquisa descobriu que as três maiores preocupações dos funcionários são estabilidade no emprego, salário e futuras oportunidades de carreira. Desenvolvemos a plataforma de experiências de carreira de fácil uso para resolver essas preocupações. A Kimberly-Clark nos confiou a tarefa de realizar seu pedido: criar novas e inéditas oportunidades para seus funcionários em um cenário econômico onde nada é certo. O resultado final obteve uma resposta incrivelmente entusiasmada não só dos funcionários, mas também dos gerentes e líderes, que sentiam-se obrigados a oferecer aos funcionários uma experiência de carreira estável e gratificante. A resposta coletiva de valorização foi emocionante para todos os envolvidos. Além disso, a plataforma representa valor excepcional aos trabalhadores e empregadores, pois pode ser implementada desde o primeiro dia da carreira do funcionário. Ela atua como fonte de verdade durante toda a sua jornada dentro da organização. À medida que a economia global se adapta à transformação digital, a América Latina e o restante do mundo precisam encontrar maneiras de capacitar os funcionários e as empresas de modo que os seres humanos e a tecnologia continuem inventando novos modos de encontrar satisfação no trabalho e qualidade de vida. A plataforma de experiências de carreira é um excelente começo. A melhor lição aprendida com essa experiência é que os funcionários e empregadores querem o que é melhor para o outro, e ficamos felizes em poder ajudar nessa conexão.  

Didintle Kwape | 14 nov 2019

Os jovens trabalhadores da África são uma ampla e valiosa fonte de talentos que as empresas multinacionais podem utilizar enquanto expandem suas operações por todo o continente. São recordes os números de adolescentes e adultos jovens desempregados ou em subempregos na África, porém dispostos a trabalhar se receberem uma oportunidade. Só na África do Sul, onde se estima que o índice de desemprego cresça mais de 30% neste ano, dois terços dos desempregados têm entre 15 e 24 anos de idade.1 Aproveitamento do banco de talentos não utilizados   "Sabemos muito bem que o desemprego entre os jovens é realmente uma crise nacional", afirmou o presidente da África do Sul, Cyril Ramaphosa, em junho de 2019.2 Os governos de todo o continente estão reescrevendo as leis trabalhistas e acabando com as barreiras burocráticas para tornar a contratação de jovens menos complicada tanto para as corporações multinacionais quanto para as pequenas empresas locais. Eles também estão se unindo a organizações sem fins lucrativos para cultivar os jovens talentos e ensinar as habilidades necessárias da força de trabalho. Alianças estão sendo formadas para ajudar nesse propósito, entre elas a parceria entre a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Banco Africano de Desenvolvimento, a Comissão da União Africana e a Comissão Econômica das Nações Unidas para a África (UNECA). Juntos, eles esperam abordar o emprego dos jovens em níveis regionais e nacionais. Para prepará-los para o futuro, a OIT oferece serviços de emprego, desenvolvimento de habilidades e treinamento no mercado de trabalho, com enfoque no ensino técnico e vocacional, estágios e serviços de colocação no mercado para os jovens desfavorecidos.3 Em junho, o presidente do Quênia, Uhuru Kenyatta, lançou o programa Young Africa Works, uma parceria público-privada para jovens trabalhadores entre a Fundação Mastercard, o governo do Quênia e o setor privado. Dentro dos próximos cinco anos, o programa busca preparar e colocar cinco milhões de jovens quenianos em um "trabalho digno e satisfatório". 4 A Fundação Mastercard, juntamente com dois bancos do Quênia (o Equity Bank e o Kenya Commercial Bank), bem como suas respectivas fundações, fornecerão ao programa cerca de US$ 1 bilhão em capital, serviços de desenvolvimento empresarial e ligações com o mercado. A meta é criar esses empregos para os jovens trabalhadores, que também ajudarão mais de 200.000 micro, pequenas e médias empresas a aumentar sua produtividade, sustentabilidade e criação.4 O setor de hotelaria internacional é uma área que tem alimentado o desenvolvimento dos jovens africanos à medida que os setor alcança os mercados emergentes da África, afirma Jan Van Der Putten, vice-presidente do Hilton de Operações na África e Oceano Índico.5 O Hilton possui agora 46 hotéis em operação na África, incluindo instalações em Marrocos, Quênia, Zâmbia e Botsuana, com planos de mais do que duplicar esse número nos próximos cinco anos. As expansões no turismo e hospitalidade não só fomentarão o crescimento socioeconômico, como também fornecerão oportunidades significativas de emprego. Sendo assim, é fundamental promover um ambiente que ajude os jovens trabalhadores africanos a terem sucesso. Treinamento dos jovens de hoje   Além das habilidades básicas da força de trabalho, a economia digital emergente também requer que os jovens trabalhadores aprendam as habilidades de fluência digital, pensamento criativo, resolução de problemas, colaboração, empatia e capacidade de adaptação.6 Simbarashe Moyo, acadêmico da Mandela Rhodes na Universidade de Witwatersrand, explica: "Embora países como Ruanda e Quênia já estejam apresentando considerável avanço na preparação de seus jovens para a economia digital e o futuro do trabalho, mais países africanos ainda devem tomar medidas importantes para resolver a lacuna escancarada de habilidades e as insuficiências da infraestrutura digital que atormentam o continente.7 Moyo orienta que os países africanos precisam equipar os jovens para o futuro do trabalho. Primeiro, eles devem criar sistemas de ensino responsivo que capacitarão os jovens com as habilidades certas e um senso de responsabilidade. Também precisam desenvolver uma infraestrutura digital em todo o território nacional para melhorar a interconectividade entre os países. Além disso, para manter os envolvidos sob controle na economia digital em expansão, eles precisam formular políticas regulamentares corretas. Por último, precisam otimizar a cooperação público-privada para apoiar as iniciativas de treinamento digital em um escala mais ampla. "A colaboração entre governos, bancos de desenvolvimento multinacionais e o setor privado criará espaço para modelos financeiros inovadores que promovam o ensino de mais habilidades entre os jovens africanos", afirma Moyo. "Isso também diminuirá as desigualdades causadas pela duplicação de esforços, principalmente na hora de estabelecer a infraestrutura digital nos países africanos. A cooperação público-privado permitirá, portanto, que mais jovens africanos tenham acesso a programas de treinamento e infraestrutura digital". Capacitação da nova força de trabalho   Os empregadores também podem aproveitar o crescente uso dos telefones celulares entre os jovens africanos e oferecer programas de treinamento e desenvolvimento via aplicativos móveis. Os trabalhadores na África do Sul refletem o sentimento dos trabalhadores de outros países que classificam as oportunidades de aprender novas habilidades e tecnologias como a principal maneira de poderem ter sucesso no trabalho, segundo o relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer. A pesquisa também mostra que os trabalhadores gostam de aprender de modo independente e querem que seus empregadores ofereçam plataformas habilitadas com acesso a conhecimento selecionado e fontes especializadas. A combinação de um treinamento orientado pelo empregador e pelo funcionário pode oferecer às pessoas mais controle sobre o conteúdo e o modo como elas aprendem ao mesmo tempo que liga diretamente seu desenvolvimento às metas organizacionais. A pesquisa da Mercer também indica que 99% das empresas estão tomando medidas de preparação para o futuro do trabalho; elas fazem isso identificando as lacunas entre a oferta de habilidades atual e a exigida, desenvolvendo estratégias de pessoal focadas no futuro e adaptando os requisitos de habilidades às novas tecnologias e objetivos empresariais. Para as organizações multinacionais interessadas em expandir na África, essas etapas comprovam serem cruciais para o ensino de mais habilidades, permitindo e capacitando a força de trabalho jovem. Dedicando-se a compreender o que os jovens trabalhadores da África precisam e desenvolvendo para eles estratégias integradas centradas nas pessoas, as multinacionais podem assumir a vanguarda no desenvolvimento da força de trabalho. Isso permitirá que elas atendam às necessidades atuais dos envolvidos, ao mesmo tempo que constroem uma força de trabalho maior, melhor e mais inteligente para o futuro. Os benefícios em longo prazo resultarão em uma África totalmente reinventada — com trabalhadores engajados até onde a visão alcançar. Fontes: 1.     "Africa's Youth Unemployment Rate to Exceed 30% in 2019: ILO", 7Dnews, 4 de abril de 2019, https://7dnews.com/news/africa-s-youth-unemployment-rate-to-exceed-30-in-2019-ilo. 2.     D, Sourav. "Youth unemployment a 'national crisis' in South Africa, says Ramaphosa", Financial World, 18 de junho de 2019, https://www.financial-world.org/news/news/economy/2276/youth-unemployment-a-national-crisis-in-south-africa-says-ramaphosa/. 3.     "Youth Employment in Africa". International Labour Organization, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/youth-employment/lang--en/index.htm. 4.     Mbewa, David O. "President Kenyatta launches program to tackle Kenya's youth unemployment", CGTN, 20 de junho de 2019, https://africa.cgtn.com/2019/06/20/president-kenyatta-launches-program-to-tackle-kenyas-youth-unemployment/. 5.     "Exclusive: An interview with Hilton's Jan van der Putten on expansion in Africa", Africa Outlook Magazine, 7 de abril de 2019, https://www.africaoutlookmag.com/news/exclusive-an-interview-with-hiltons-jan-van-der-putten-on-expansion-in-africa. 6.     "World Development Report 2019: The Changing Nature of Work", The World Bank Group, 2019, https://www.worldbank.org/en/publication/wdr2019. 7.     Moyo, Simbarashe. "4 ways Africa can prepare its youth for the digital economy", World Economic Forum, 29 de maio de 2019,https://www.weforum.org/agenda/2019/05/4-ways-africa-can-prepare-its-young-people-for-the-digital-economy/.

Mais sobre Aposentadoria

Anil Lobo | 27 jun 2019

Os planos de aposentadoria complementares podem oferecer segurança e estabilidade para os idosos que já não recebem um contracheque mensal — e o Sistema Nacional de Pensões da Índia (NPS) pretende fazer exatamente isso. O NPS é um plano de pensão complementar com Contribuição Definida e sua adesão é voluntária por natureza. Assim como na maior parte do mundo, a população da Índia está envelhecendo e a expectativa de vida está aumentando. Devido às melhores condições de saúde e saneamento, a expectativa de vida mundial deve aumentar de uma média de 65 anos em 1990 para 77 anos até 2050.1 Para a maioria das pessoas, viver mais significa mais anos sem trabalho para desfrutar. Mas, considerando o aumento da população em todo o mundo, manter uma renda suficiente para viver confortavelmente durante esses anos de folga será um desafio. Não só a maioria dos idosos já não recebe uma renda, como à medida que os anos avançam, o custo de vida e a inflação continuam subindo. Enquanto os líderes governamentais em todo o mundo pensam em maneiras de ajudar os cidadãos a se preparar para a aposentadoria, eles podem ver o NPS da Índia como um modelo para melhorar a poupança de aposentadoria e ajudar os trabalhadores a evitar a pobreza durante a terceira idade. Os fundamentos básicos do Sistema Nacional de Pensões da Índia   Em 2004, o governo da Índia lançou seu Sistema Nacional de Pensões com o objetivo de oferecer uma renda de aposentadoria para os cidadãos.2 O sistema busca instituir uma reforma pensional e promover o hábito de poupar para a aposentadoria. À principio, o programa foi disponibilizado somente para os funcionários públicos, mas, em 2009, o NPS tornou-se disponível de modo complementar para todos os cidadãos indianos entre 18 e 60 anos de idade. A conta NPS nível I (conta obrigatória que oferece benefícios fiscais) foi projetada de tal forma que desencoraja o saque precoce até que o titular da conta atinja a idade de aposentadoria. Se o titular da conta quiser retirar o montante antes da idade de aposentadoria, ele poderá retirar somente 20% e o saldo deverá ser usado para adquirir uma previdência. O NPS oferece um bom benefício fiscal para seus participantes — as contribuições são feitas antes de aplicar impostos — mas uma parte dos saques está sujeita a impostos. Ao atingir a idade de aposentadoria, pode-se retirar 60% do acumulado, que é isento de impostos, e o saldo de 40% deve ser utilizado para adquirir uma outra previdência com instituições aprovadas. Pode-se abdicar do saque e manter o investimento até os 70 anos ou continuar fazendo novas contribuições, se desejado. As contas NPS nível II oferecem opções voluntárias de poupança sem penalidades rígidas por saída ou carências. Existe uma proposta para oferecer alguns benefícios fiscais no NPS nível II, que exigiria um período de carência de três anos; no entanto, essa proposta ainda deve ser confirmada. Desde o lançamento do sistema, o governo indiano criou programas de previdência social adicionais para incentivar a poupança para a aposentadoria, principalmente entre a classe trabalhadora pobre. Em 2010, o plano governamental Swavalamban Scheme comprometeu-se em depositar 1.000 rúpias nas contas de cada um que contribuísse com 1.000 a 12.000 rúpias em sua própria conta anualmente e que não recebesse uma pensão do governo ou de empregador. Porém, em 2015, o plano foi inutilizado em prol do Atal Pension Yojana (APY), que garante distribuições pensionais definidas durante a aposentadoria para aqueles que se encaixam em determinadas qualificações com base em suas contribuições. O APY também ofereceu uma contribuição governamental de 50% do total contribuído pela pessoa ou 1.000 rúpias por ano, o que for menor, por um período de cinco anos (de 2015 a 2020). O NPS da Índia passou por algumas alterações e continua evoluindo, mas o plano está ajudando a promover a poupança para aposentadoria entre os cidadãos do país. Também está mudando as expectativas dos cidadãos: em vez de depender dos familiares mais jovens para o sustento na terceira idade, vários estão agora adaptando suas economias e preparando-se para se sustentar durante os anos de aposentadoria. Além disso, o NPS é um dos produtos de investimento mais baratos. Os custos gerais do NPS são muito menores do que os de outros produtos, e talvez ele seja o produto de pensão mais barato disponível. Três lições que você pode aprender com o modelo da Índia   Para os líderes de organizações de todo o mundo, o experimento da Índia ao fornecer um programa de pensão nacional para todos os cidadãos oferece inúmeras lições valiosas. 1. A dívida nacional insustentável requer novas soluções   Muito antes de o NPS ser lançado, os funcionários públicos federais e estaduais da Índia tinham a cobertura de um programa de pensão com benefícios definidos, financiado por impostos, que oferecia um salário substituto de 50% na aposentadoria, com ajuste vinculado à inflação. Nos meados dos anos 80, esse programa custou ao país menos de US$ 0,5 bilhão por ano, mas, até 2006, com as pessoas vivendo mais, o preço subiu para mais de US$ 600 bilhões por ano.3 Manter o programa ficou insustentável e os líderes perceberam que eles precisavam desenvolver um programa substituto para garantir aposentadorias bem-sucedidas para os futuros trabalhadores e para proteger as finanças do país. Desde o lançamento do NPS, todos os funcionários públicos novos foram incluídos nele, promovendo a responsabilidade entre os trabalhadores de se preparar para a própria aposentadoria e de impedir que o governo continuasse acumulando uma dívida pensional insustentável. 2. Os benefícios fiscais são importantes nos planos de aposentadoria complementares   A maioria dos participantes escolhe investir no NPS devido aos benefícios fiscais. No entanto, alguns cidadãos indianos relatam que eles não optaram por participar do NPS porque perceberam que alguns instrumentos de fundo mútuo e órgãos privados de poupança para aposentadoria têm maior potencial de ultrapassar o mercado e também de oferecer melhores benefícios fiscais. Para incentivar os cidadãos e promover o NPS, o governo desenvolveu três categorias de opções de economia fiscal. A terceira delas é exclusivamente para funcionários assalariados cujas contribuições são feitas por meio do modelo corporativo do NPS. Todas as três categorias podem ser utilizadas em conjunto ou separadas. Além disso, houve uma atenuação recente no limite de saques isentos de impostos do capital permitido no momento da aposentadoria (de um limite anterior de 40% para 60% do capital). Originalmente, embora fosse permitido retirar 60%, o saldo de 20% era taxado a tarifas normais, e isentá-lo totalmente de impostos tornou-o ainda mais atrativo. Embora alguns executivos sêniores possam ter acesso a outros planos de aposentadoria, tais como os planos de Contribuição Definida patrocinados pelo empregador, a maioria da população (principalmente entre a classe trabalhadora) não tem acesso a outros planos; sendo assim, as vantagens fiscais inerentes ao NPS são um incentivo crucial para que comecem a poupar para a aposentadoria. 3. Os cidadãos precisam conhecer os benefícios do modelo   Embora o NPS ofereça diversos benefícios aos participantes, o índice de adesão permanece relativamente baixo.4 Alguns entrevistados de uma pesquisa recente revelaram que não compreendem a importância de poupar e as vantagens dos juros compostos pode ter influenciado na opção de não aderir. Os líderes do NPS usaram diversos métodos para informar e explicar o sistema à população. Por exemplo, foram realizados programas pilotos em duas regiões geográficas oferecendo oficinas, encontros e grupos voltados para os trabalhadores de setores não organizados e principais envolvidos. As informações também foram divulgadas em redes de televisão a cabo, rádio, publicidade móvel em vans, seminários e apresentações itinerantes. A Índia continua medindo o sucesso de seu programa de aposentadoria e pode fazer mais mudanças no futuro. Vários países estão lutando para resolver o desafio em potencial da pobreza na terceira idade, mas o NPS da Índia é uma iniciativa motivadora voltada para a proteção do futuro de muitos de seus cidadãos, e vale a pena olhar o modelo para obter inspiração. Fontes: 1. Nações Unidas: Departamento de Relações Econômicas e Sociais, "World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy", United Nations: Department of Public Information, 21 de junho de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. "National Pension System — Retirement Plan for All", National Portal of India, 22 de outubro de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform", Asian Development Bank and Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" The Economic Times, 27 de dezembro de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

David Anderson | 03 abr 2019

Os sistemas previdenciários asiáticos estão enfrentando problemas graves. A região passa por mudanças demográficas causadas por terremotos, juntamente com o envelhecimento da população e a redução das taxas de natalidade. Mas os retornos de investimentos são relativamente baixos devido à incerteza geopolítica e taxas de juros mínimas. Com relativamente poucos sistemas previdenciários sólidos na região, vários países asiáticos terão dificuldades para oferecer aposentadorias adequadas. Os governos precisam tomar medidas positivas agora para reduzir a pressão financeira e evitar conflitos de geração entre os jovens e os idosos. A expectativa de vida dos nascimentos na região aumentou de sete para 14 anos na maioria dos países nos últimos 40 anos, segundo o Índice Global Mercer- Melbourne de Sistemas Previdenciários (MMGPI) 2018, que classifica os sistemas previdenciários em todo o mundo segundo os critérios de adequação, sustentabilidade e integridade. Isso representa uma média de um ano a mais a cada quatro anos. O aumento na expectativa de vida de uma pessoa com 65 anos, nos últimos 40 anos, ficou entre 1,7 ano na Indonésia e 8,1 anos em Cingapura. Vários outros locais no resto do mundo estão enfrentando desafios semelhantes relacionados ao envelhecimento da população e os países têm buscado reformas políticas parecidas. Entre elas estão o aumento na idade de aposentadoria, o incentivo para que as pessoas trabalhem mais tempo, o aumento nos fundos destinados à aposentadoria e a redução das quantias monetárias que as pessoas podem tirar de suas contas previdenciárias antes de atingir a idade mínima para se aposentar. Os resultados do MMGPI 2018 levam à pergunta fundamental: que reformas os governos asiáticos podem implementar para melhorar, no longo prazo, os resultados de seus sistemas de renda para aposentadoria? O ponto de partida natural para criar um sistema previdenciário de alto nível é garantir o equilíbrio certo entre adequação e sustentabilidade. Um sistema que oferece benefícios volumosos no curto prazo tem pouca probabilidade de ser sustentável, enquanto um sistema que é sustentável por muitos anos geralmente oferece benefícios modestos. Sem mudanças nas idades de aposentadoria e idades mínimas para o acesso a pensões de planos de previdência pública e privada, a pressão sobre os sistemas previdenciários aumentará, o que pode ameaçar a segurança financeira oferecida aos idosos. A participação maior das mulheres e trabalhadores mais velhos na força de trabalho é capaz de aumentar a adequação e sustentabilidade. Japão, China e Coreia do Sul estão próximos do fim da lista de classificação do índice Mercer. Seus sistemas previdenciários não representam um modelo sustentável que apoie a aposentadoria das gerações atuais e futuras. Se forem mantidos inalterados, esses países sofrerão conflitos sociais visto que os benefícios previdenciários não serão distribuídos igualmente entre as gerações. O Japão, por exemplo, está engatinhando em direção à reforma de seu sistema previdenciário, aumentando gradualmente a idade mínima de aposentadoria de cerca de 3,4 milhões de funcionários públicos para 65 anos, contra os 60 anos atuais. Os aposentados japoneses podem escolher agora começar a receber sua aposentadoria a qualquer momento entre as idades de 60 e 70, com salários mensais mais altos oferecidos àqueles que começarem aos 65 anos ou mais. Dona da maior expectativa de vida e menor taxa de natalidade mundial, a população do Japão deve diminuir. Essa difícil situação já vem causando escassez de habilidades, o que terá impacto futuro na redução da base da receita tributária do Japão. O governo japonês poderia melhorar seu sistema previdenciário com o incentivo a níveis mais altos de poupanças familiares e com o aumento contínuo no nível de cobertura da previdência estatal, visto que 49% da população em idade ativa não é coberta pelos planos de previdência privada. A inclusão do requisito de que parte do benefício da aposentadoria deve ser considerada uma fonte de renda e não uma quantia única melhorará a sustentabilidade geral do sistema de previdência social, assim como a redução da dívida pública como uma porcentagem do produto interno bruto, já que isso aumenta a probabilidade de manutenção do nível atual de pagamentos de aposentadoria. A China enfrenta problemas diferentes. O sistema previdenciário único da China é composto por diversos planos para a população rural e urbana, bem como para trabalhadores rurais migrantes e funcionários do setor público. Os sistemas urbano e rural têm uma pensão básica de pagamento no momento da utilização que consiste em uma conta composta (por contribuições do empregador ou despesas públicas) e contas individuais custeadas (por contribuições do funcionário). Alguns empregadores também oferecem planos complementares, principalmente nas áreas urbanas. O sistema previdenciário chinês poderia ser aprimorado aumentando a utilização das contribuições dos trabalhadores nas pensões, de modo a reforçar a proteção geral de aposentadoria dos trabalhadores e elevando o auxílio mínimo dos aposentados mais pobres. Também deve ser incluído o requisito de que parte do benefício da aposentadoria complementar deve ser considerado uma fonte de renda. Mais opções de investimento devem ser oferecidas aos pensionistas de modo a permitir maior exposição aos ativos de crescimento, enquanto os planos de aposentadoria devem melhorar sua comunicação com os membros. Hong Kong deve considerar a inclusão de incentivos fiscais para estimular as contribuições voluntárias dos membros, aumentando assim a quantia economizada para a aposentadoria. Além disso, também deve exigir que parte do benefício da aposentadoria seja considerada uma fonte de renda. Os trabalhadores mais velhos devem ser mantidos no mercado de trabalho à medida que a expectativa de vida aumenta. A Coreia do Sul sofre com um dos mais fracos sistemas previdenciários para a população menos favorecida economicamente, contabilizando uma porcentagem do salário médio de apenas 6%. Esse sistema seria beneficiado se melhorasse o nível de auxílio oferecido aos pensionistas mais pobres, incluindo o requisito de que parte do benefício da aposentadoria de planos privados seja considerada uma fonte de renda e aumentando o nível total de contribuições. O sistema previdenciário bem estruturado de Cingapura tem a melhor classificação na região e já viu melhorias na sustentabilidade. Seu sistema de aposentadoria, o Fundo Central de Previdência (CPF, Central Provident Fund), oferece flexibilidade a seus membros, que incluem todos os habitantes e residentes permanentes empregados de Cingapura. Porém, é possível fazer mais. Deveriam ser reduzidos os obstáculos para a criação de planos conjuntos corporativos de aposentadoria com aprovação fiscal e o CPF também deveria ser aberto a trabalhadores temporários não residentes, que compõem mais de um terço da força de trabalho. A idade em que os membros do CPF podem acessar suas economias também deveria ser elevada. Uma vez que os sistemas previdenciários são um problema que atravessa gerações, eles exigem uma perspectiva de longo prazo. Os sistemas previdenciários, um dos maiores investidores institucionais em qualquer mercado, devem reconhecer cada vez mais a importância de serem bons administradores do capital a eles confiado, gerenciando, inclusive, riscos como a mudança climática, por exemplo. Com o envelhecimento da população asiática e sua contínua produtividade atingindo os 70 e 80 anos de idade, é fundamental melhorar a oferta de uma renda de aposentadoria adequada e sustentável. Elevar a idade mínima de aposentadoria, ampliar a cobertura dos planos de aposentadoria privada para os trabalhadores e incentivar o planejamento financeiro e as economias antecipadas devem ser o foco dos empregadores e legisladores. Artigo publicado originalmente em Nikkei Asian Review.

Janet Li | 29 dez 2018

Qualidade de vida é uma força poderosa. Quando uma geração de cidadãos experimenta oportunidades econômicas sem precedentes e bem-estar financeiro de longo prazo, há um forte desejo de manter - ou melhorar - esses padrões. Na China, uma classe média emergente está determinada a aproveitar seus estilos de vida confortáveis no futuro. Além disso, uma geração mais jovem de empregados chineses com experiência em tecnologia e financeiramente sofisticados está redefinindo o significado da aposentadoria para uma população de 1,4 bilhão de pessoas. A confiança desempenha um papel fundamental. Os chineses acreditam fortemente na capacidade de fontes de apoio financeiro externo - como o governo, fundos de pensão, empregadores, famílias, benefícios de seguro de vida e consultores financeiros - para fornecer-lhes aposentadoria. Os trabalhadores mais jovens que acabaram de ingressar na força de trabalho estão confiando ainda mais em ferramentas online e aplicativos financeiros para gerenciar suas finanças de longo prazo. Essa confiança, no entanto, será testada à medida que a China se inclina para acomodar forças econômicas globais maiores e desenvolvimentos culturais poderosos - como o envelhecimento da sociedade - conforme detalhado no Melbourne Mercer Global Pension Index (MMGPI). Os Desafios do Ajuste à Mudança   O MMGPI mede os sistemas de renda de aposentadoria para as nações com base em três sub-índices principais: Adequação, Sustentabilidade e Integridade. Uma análise abrangente desses conjuntos de dados determina o índice geral de um país. Para 2018, a China recebeu uma pontuação geral de 46,2. Por perspectiva, a Holanda e a Dinamarca receberam as classificações mais altas - com pontuações de 80,3 e 80,2, respectivamente - e a Argentina obteve a classificação mais baixa, com 39,2. Japão (48,2), Coréia (47,3) e Índia (44,6) receberam pontuação similar a da China. Sem surpresa, essas economias em crescimento enfrentam desafios domésticos e políticos que são familiares à China - especialmente no que diz respeito a fornecer apoio financeiro a milhões de pessoas que envelhecem em uma era de declínio nas taxas de natalidade.   Em 1970, a expectativa média de vida na China era de 59 anos; hoje são 76,5 anos. Trabalhadores chineses envelhecidos estão vivendo mais e causando mudanças sísmicas em toda a população demográfica na China. O aumento da expectativa de vida testará os recursos de aposentadoria do país e o poder financeiro da classe média da China para apoiar os pais e avós que trabalharam tão arduamente antes deles. Atualmente, o sistema de renda de aposentadoria da China envolve um sistema rural e um sistema urbano que aproveita uma pensão básica do tipo “pague pelo uso”. Essas pensões consistem em contas agrupadas (de contribuições do empregador ou despesas fiscais) e contas individuais financiadas de contribuições de funcionários. Em algumas áreas urbanas, os empregadores também fornecem planos de benefícios suplementares. Esses recursos combinados, no entanto, não estão acompanhando as necessidades da população envelhecida da China. Comunicando uma Diversidade de Recursos   A análise do MMGPI sobre o sistema de renda de aposentadoria da China revela que o caminho mais impactante para o futuro envolve o fortalecimento dos serviços existentes, a implementação de políticas proativas e a educação dos empregados sobre as várias opções e programas que melhor atendam às suas necessidades individuais. Especificamente, os resultados do índice recomendam aos formuladores de políticas chineses: 1.  Continuar a aumentar a cobertura dos trabalhadores já em sistemas de pensões. O aumento da cobertura permite uma rede de segurança mais robusta para milhões de trabalhadores aposentados, elevando o quociente de adequação. 2. Aumentar o nível mínimo de apoio para os idosos mais pobres. Esse grupo demográfico representa o grupo mais vulnerável e de maior risco no envelhecimento da população, e o que mais se beneficia do apoio adicional. 3. Exigir que parte do benefício de aposentadoria complementar deva ser considerada como um fluxo de renda. Pagamentos parcelados ou pagamentos de anuidade de renda oferecem um meio fixo e eficaz de pagar as contas - especialmente quando usado como parte de uma estratégia diversificada de renda de aposentadoria. 4. Aumentar a idade para se qualificar para uma pensão do estado ao longo do tempo. As pessoas estão vivendo mais, o que naturalmente se traduz em trabalhar por um tempo maior e se aposentar mais tarde na vida. Isso é fundamental para impulsionar a Sustentabilidade. 5. Permitir mais opções de investimento aos membros, oferecendo maior exposição aos ativos de crescimento. A diversificação é a base do investimento inteligente. Proporcionar mais oportunidades de investimento leva a um aumento da estabilidade financeira - especialmente para a classe média da China, que deseja novas formas de capacitar seus ativos. 6. Melhorar as comunicações e educar melhor os membros sobre os detalhes dos planos de pensão. O surgimento acelerado de novos mecanismos de investimento, políticas e tecnologias digitais faz com que os indivíduos estejam frequentemente desinformados sobre as últimas oportunidades.    Uma Qualidade de Vida Colaborativa   Culturas de sucesso se esforçam para proporcionar uma qualidade de vida digna a todos os membros da sociedade. Isso requer a aquisição e distribuição justa e disciplinada de ativos. Na China moderna, esses ativos estão sendo criados em grande parte por trabalhadores mais jovens, particularmente na crescente classe média que experimentou um tremendo aumento de salários e oportunidades. À medida que a classe média da China aumenta seu apetite por novos bens de consumo, produtos de luxo de alta qualidade e padrões de vida melhorados, também deve aceitar o orçamento a longo prazo - tanto para si quanto para seus familiares idosos.  Quase 43% dos trabalhadores chineses esperam poder usufruir de sua qualidade de vida desejada depois de se aposentar, aumentando suas contribuições para o fundo de aposentadoria e trabalhando em empregos extras para complementar suas economias. Isso demonstra que segmentos significativos da população chinesa reconhecem os desafios futuros das aposentadorias e estão tomando ações pessoais informadas para mitigar possíveis lutas futuras. Essa abordagem engajada ao bem-estar financeiro pessoal, complementada por sistemas inteligentes de aposentadoria de empregadores e organizações governamentais, pode capacitar os trabalhadores chineses - da Gen Y e Millennials aos seus pais e avós idosos - com uma sinergia de recursos que tornará a qualidade de vida uma parte do padrão de ficar velho. Para saber mais sobre os sistemas de aposentadoria na China e no resto do mundo, baixe o Melbourne Mercer Global Pension Index.

back_to_top