Previdência + Saúde

Como o formato da aposentadoria está mudando em escala global

12 Junho, 2018
article-img
"À medida que navegamos pelos mercados de crescimento envelhecido e urbanizado, os empregadores precisam estar preparados para uma força de trabalho multigeracional"

Antigamente, os trabalhadores se aposentavam por volta dos 65 anos e passavam a viver da aposentadoria, de suas economias e da ajuda da família. Mas agora que as pessoas têm mais saúde e estão vivendo mais, aposentar-se aos 60 e poucos já não parece tão atraente. Muitas pessoas planejam trabalhar para além dos 60 e dos 70, não porque simplesmente desejam fazê-lo, mas sobretudo devido à necessidade financeira. 

O recente estudo da Mercer Saudável, Próspero e Produtivo no Trabalho: Os Novos Imperativos para Segurança Financeira, examinou as forças que afetam a segurança financeira e as convicções em torno da aposentadoria. A pequisa incluiu 7 mil adultos de 12 países, em seis diferentes faixas etárias, e também 600 executivos seniores dos setores público e privado. Mais de dois terços (68%) dos entrevistados pelo estudo disseram que pretendem continuar trabalhando após a idade tradicional de aposentadoria. 

Atualmente, a forma como as pessoas trabalham e se “aposentam” mudou radicalmente. Empregadores e trabalhadores precisam se adaptar. Isso vale especialmente para mercados em crescimento, como a Ásia e a América Latina, que estão se expandindo rapidamente e cuja classe média crescente está otimista quanto ao futuro. No entanto, as pessoas precisam das ferramentas certas para se certificar de que poderão manter sua recém-adquirida e melhorada qualidade de vida à medida que envelhecem. 

Urbanização 

À medida que essas populações mais velhas se deparam com economias urbanizadas, essas preocupações também exercerão impacto sobre as várias gerações
de trabalhadores e estruturas familiares. Na China, por exemplo, onde as gerações mais jovens tradicionalmente sustentam as mais velhas, e onde se espera que 60% da população nacional esteja vivendo em centros urbanos em 2030, a urbanização deverá influir na configuração dos tecidos físico e cultural desse próspero país. Atualmente, as famílias chinesas enfrentam preços drasticamente mais altos de moradia, transporte e alimentação, sem mencionar a mobilidade cada vez mais limitada da força de trabalho. 

A América Latina também é uma das regiões mais urbanizadas do mundo, com percentual de urbanização de 80% (comparado a 74% da União Europeia e 50% do Leste Asiático e da região do Pacífico). Em 2050, a UN-Habitat prevê que as cidades da América Latina abrigarão 90% da população da região. Como a China, a América Latina tem uma cultura tradicional muito baseada na família e, portanto, a urbanização poderia exercer pressão sobre a estrutura familiar e a mobilidade da força de trabalho1. 


Hora de Aposentar a Aposentadoria 

Hoje em dia, as pessoas ao redor do mundo esperam viver aposentadas por 15 a 20 anos, em média. Sem um melhor planejamento, muitas terão que optar por sobreviver
ao fim de suas economias ou reduzir sua expectativa de qualidade de vida. Essas realidades se tornarão mais agudas em várias economias em crescimento, nas quais os benefícios de aposentadoria patrocinados pelos empregadores costumam ser deficientes e os sistemas de previdência governamental estão ameaçados pela insustentabilidade. A proporção entre o número de pessoas ativas e aposentadas deverá cair drasticamente nos próximos 20 anos, com a proporção global atual de 1:8 chegando a 1:4 em 20502

Países como o Chile, China e Brasil terão, na verdade, a metade disso, chegando à proporção de 1:2. Isso exerce uma pressão extraordinária sobre os sistemas sociais.
A pressão aumenta com o alto índice de trabalhadores informais na maioria dos países em crescimento. Em alguns países, os trabalhadores informais podem chegar a constituir até 50% da força de trabalho. A probabilidade de que esses trabalhadores venham a contribuir ou se beneficiar da previdência social e de sistemas de aposentadoria por idade é baixa. Além das implicações individuais, isso pode ter também profundas implicações macroeconômicas3

A proporção dos gastos com aposentadoria em relação ao PIB também está aumentando nos mercados em crescimento. Combinada ao envelhecimento da população, a sustentabilidade dos sistemas de aposentadoria governamentais diminui ainda mais. Itália, Grécia e Ucrânia, por exemplo, países com alguns dos mais altos percentuais de gastos com aposentadoria, gastam em torno de 16% do PIB, comparados a 10% em 2000, o que ressalta a rapidez com que os gastos com aposentadoria estão crescendo. Muitos outros países da Europa, incluindo Portugal, França, Áustria, Eslovênia, Espanha e Finlândia, também apresentam altos percentuais (mais de 11% do PIB). A título de contexto, atualmente, os gastos atuais com aposentadoria pública nos Estados Unidos são de 7% do PIB, enquanto no Japão e na Hungria são de 10% do PIB4.  

Com as sociedades envelhecendo rapidamente, as organizações precisarão ser muito mais flexíveis ao fornecer programas que atendam às necessidades de uma ampla gama de funcionários — desde a Geração Y, que costuma trocar de emprego com frequência,
aos trabalhadores informais em busca de estabilidade financeira, além dos trabalhadores mais velhos que buscam se manter saudáveis a fim de trabalhar mais tempo e garantir a renda durante velhice. Em 2010, as regiões em crescimento do Leste Asiático e Pacífico foram responsáveis por 36% da população global com mais de 65 anos. Entre 2015 e 2034, espera-se que apenas no Leste Asiático a população mais velha aumente 22% a cada cinco anos5

À medida que rumamos para o envelhecimento e os mercados urbanizados em crescimento, os empregadores precisam se preparar para uma força de trabalho multigeracional. Boa parte da força de trabalho está envelhecendo, e essas pessoas não estão se aposentando. Além disso, à medida que tendem cada vez mais a viver em áreas urbanas, os trabalhadores mais velhos enfrentam menor mobilidade da força de trabalho e menos opções de setores, sem mencionar o alto custo de vida — que só aumenta, já que o mercado imobiliário urbano é dominado pelas classes média e alta. Isso exerce uma pressão sobre a capacidade de as pessoas viverem bem e por mais tempo. 

Different expectations around work and retirement on the part of employers and employees could help both groups. Older workers have significant experience that could be extremely valuable —employers that figure out how to keep these employees contributing longer may have a competitive advantage.

Expectativas diferentes em torno do trabalho e da aposentadoria, da parte dos empregadores e da parte dos empregados, poderiam vir a ajudar a ambos os grupos. Trabalhadores mais velhos têm uma experiência considerável, que poderia vir a ser extremamente valiosa — os empregadores que descobrirem uma forma de manter esses funcionários contribuindo por mais tempo poderão obter uma vantagem competitiva. 

Oferecer oportunidades de as pessoas trabalharem por mais uma década ou duas (ou até três), em diferentes funções ou com jornadas ajustadas, significaria que essas pessoas teriam muitos anos a mais para contribuir com a poupança e os investimentos. Idealmente, um plano de poupança consistente poderia ser mantido por um prazo mais longo, independentemente de como as pessoas estruturem suas vidas profissionais. Isso poderia também proporcionar um resultado melhor com relação à aposentadoria, para que aqueles que deixassem temporariamente a força de trabalho, estruturassem seu trabalho com flexibilidade ou trabalhassem na economia informal. 

No nível político, está na hora de se pensar em aumentar, ou até mesmo eliminar, um limite de idade para se aposentar. No mesmo sentido, muitos países precisam pensar em oferecer incentivos para as pessoas trabalharem após a idade tradicional de aposentadoria. Enquanto algumas economias em crescimento, como Singapura, por exemplo, tiveram sucesso com essa iniciativa, o número de sistemas de previdência social que incentiva as pessoas a trabalharem por mais tempo ainda é pequeno. 

 

O Que Os Indivíduos Podem Fazer 

Ao redor do mundo, participantes da pesquisa afirmaram acreditar que o planejamento de aposentadoria era de sua responsabilidade, e a maior parte deles declarou-se otimista
em relação à sua capacidade de poupar. A China, por exemplo, obteve a classificação mais alta em relação ao otimismo para o futuro. Setenta por cento dos pesquisados esperam manter sua qualidade de vida intacta após se aposentar. Isso pode se dever ao rápido crescimento da classe média e a uma cultura com tradição de poupar. Embora essas economias não precisem necessariamente ser reservadas à aposentadoria, poupar visando o futuro faz parte da rotina diária de muitas pessoas no país. 

Por outro lado, o Japão, que é a segunda sociedade mais velha do mundo6, tem um nível muito baixo de segurança financeira, com 72% dos pesquisados dizendo que não se sentem financeiramente seguros. Apenas 21% esperam manter a qualidade de vida desejada após a aposentadoria total e somente 8% estão confiantes de que pouparam o suficiente para proporcionar renda durante a aposentadoria. Não surpreende que 78% dos pesquisados estejam ao menos moderadamente estressados com sua situação financeira, sendo que os principais fatores que contribuem para o estresse são a saúde pessoal,
a falta de confiança na previdência governamental e o fato de não terem economizado o suficiente para a aposentadoria. 

À medida que enfrentamos o envelhecimento das sociedades ao redor do mundo, não apenas no Japão, essas estatísticas nos servem de alerta contra o impacto que a falta de poupança de longo prazo pode exercer, caso nenhuma atitude seja tomada. Embora aceitemos que nos prepararmos melhor para a aposentadoria é nossa própria responsabilidade, não estamos tomando as providências necessárias para aprimorar nossa segurança financeira. 

Oitenta e cinco por cento dos pesquisados estavam dispostos a mudar seu estilo de vida atual, percebendo que uma certa capitulação — como economizar mais ou se mudar para uma casa menor — seria necessária para que pudessem arcar com os custos de uma vida mais longa. No total, 40% estavam dispostos a economizar um percentual mais alto de sua renda disponível, seguidos de 32% dispostos a gastar menos e a se mudar para uma casa menor. Além disso, 27% estavam dispostos a arranjar um emprego de meio período. Os pesquisados estavam buscando mais orientações em relação às negociações que deveriam fazer. 

Os Que Os Empregadores Podem Fazer 

Como as necessidades financeiras na velhice variam, a flexibilidade é vital. As pessoas querem decidir por quanto tempo irão trabalhar. Um papel importante desempenhado pelos empregadores é repensar os benefícios da aposentadoria, especialmente levando em conta que os trabalhadores podem querer trabalhar após a idade tradicional de aposentadoria. Em muitos casos, isso significa que os empregadores se beneficiam da experiência e do conjunto de habilidades dos trabalhadores mais velhos — especialmente tendo em vista que a reserva de talentos está encolhendo. 

Os empregadores têm muito a ganhar ao ajudar seus funcionários a se tornarem mais aptos financeiramente. A pesquisa demonstra que os funcionários que não são financeiramente saudáveis têm níveis de estresse e distração mais altos, resultando em menor produtividade e pior atendimento ao cliente, além de possuírem saúde debilitada. Na verdade, o estudo da Mercer concluiu que 40% dos pesquisados globalmente afirmaram que sua segurança financeira é motivo de estresse. 

O estudo concluiu também que 79% dos adultos confiam em seus empregadores como fonte de conselhos sensatos sobre o planejamento financeiro. Oitenta e seis por cento dos funcionários disseram que se os empregadores melhorassem os benefícios ou oferecessem acesso a um plano de investimentos, isso resultaria em maior satisfação no trabalho e maior compromisso com a organização. Em resumo, os trabalhadores esperam que seus empregadores os ajudem a ajudarem a si mesmos. 

Preocupações com dinheiro no local de trabalho resultam em considerável atraso na produtividade — e poderiam ser eliminadas, caso os empregadores ajudassem seus funcionários a encontrar as ferramentas financeiras e informações adequadas para tomarem decisões financeiras mais inteligentes, inclusive opções de poupança de longo prazo. Além dos ganhos práticos, o empenho dos empregadores em ajudar seus funcionários a conquistarem segurança financeira é, simplesmente, a coisa certa a fazer. 

Essas ferramentas seriam particularmente eficazes para a Geração Y, que constitui a geração da força de trabalho menos financeiramente segura atualmente. Noventa e três por cento de seus componentes estão dispostos a utilizar ferramentas on-line para ajudá-los a acompanhar e gerenciar seus dados financeiros, de saúde e pessoais, contanto que as ferramentas sejam fáceis de usar e os dados sejam seguros. Oitenta e dois por cento dos pesquisados da Geração Y disseram que poupariam mais se entendessem o impacto que essa poupança exerceria sobre sua velhice. 

Alguns recursos, no entanto, não atraem o mesmo nível de interesse: 52% de todos os adultos não se sentem confortáveis com consultores robóticos oferecendo conselhos automatizados, e sentem o mesmo em relação a centrais de atendimento com consultores financeiros. Isso quer dizer que as pessoas estão buscando um tratamento individualizado quando se trata de orientação e aconselhamento. 

Os empregadores precisam transformar a poupança em uma experiência envolvente, e torná-la viável por meio de uma linguagem e ferramentas simplificadas, além da capacidade de se acompanhar as economias e o progresso em tempo real. Isso poderia criar para o setor de poupança o mesmo tipo de explosão de popularidade que presenciamos nas últimas décadas para o setor de fitness — com a ajuda da revolução da boa forma física dos anos 1970 e 1980, além das ferramentas digitais disponíveis atualmente para acompanhar, motivar e aprimorar o desempenho. 

Agir Agora Para Viver Melhor Depois

A demanda de uma ação imediata se aplica às esferas pública e privada, e não é responsabilidade apenas dos indivíduos. É urgente a necessidade de se adaptar os programas e produtos de poupança de longo prazo

às novas realidades demográficas e econômicas. A trajetória atual poderia levar um grande número de pessoas a ficarem sob risco de pobreza, sem mencionar a queda de produtividade no trabalho. A aplicação do pensamento estratégico e criativo poderia transformar a realidade futura de muitas pessoas. 

A dinâmica da poupança destinada à aposentadoria precisa mudar, visando refletir nossas experiências no trabalho e os sistemas sociais modernos e diversificados. A segurança financeira não deveria ser prerrogativa apenas daqueles com acesso a programas corporativos, de um gênero em preferência a outro ou das gerações mais velhas em detrimento daquelas posteriores. As empresas públicas e privadas precisam juntar suas forças com o objetivo de garantir que a segurança financeira seja acessível a todos, imediatamente. 

 

1 UN Habitat, 2012
2 United Nations Population Data, 2017
3 World Bank, 2017
4 OECD, 2015
5 World Bank, 2015
6 Central Intelligence Agency, 2017

Saiba mais sobre Voice on Growth

Pat Milligan | 19 dez 2019

A expectativa de vida aumentou drasticamente nas últimas décadas, de uma idade média inferior a 53 anos em 1960 para 72 anos em 2017. Em países de alta renda, a expectativa de vida média está mais próxima dos 80 anos de idade.1 Devido às vidas e carreiras mais longas em todo o mundo, hoje em dia menos pessoas estão aderindo a um modelo de carreira definido por três estágios principais da vida profissional: escola, trabalho e aposentadoria. Em vez disso, tem sido cada vez mais comum uma vida com múltiplos estágios: aquela em que os indivíduos podem entrar e sair da força de trabalho, trabalhar em meio expediente ou executar trabalhos temporários, e fazer novos treinamentos ou obter novos títulos na meia-idade ou mais tarde. À medida que as forças de trabalho vivem mais e adiam a aposentadoria, os empregadores têm dificuldade para evoluir modelos, práticas e políticas que se alinhem a essa nova realidade. Para permitir que as pessoas estendam sua vida profissional e se mantenham produtivas em idades mais avançadas, os empregadores devem se tornar "preparados para a idade" ou correr o risco de perder os benefícios que este segmento crescente tem a oferecer. Outro fator importante é garantir que esses funcionários não sejam vítimas de discriminação pela idade, um preconceito comum que muitas vezes é subestimado, mesmo em organizações comprometidas com a equidade laboral que adotam estratégias abrangentes de diversidade e inclusão. Uma força de trabalho global com funcionários experientes   O relatório "Next Stage: Are You Age-Ready" da Mercer revela que, embora as pessoas no mundo todo estejam vivendo e trabalhando mais tempo, a região da Ásia-Pacífico está sentindo o maior impacto de uma geração de funcionários experientes que vem emergindo rapidamente. Na verdade, o relatório afirma que haverá mais de 200 milhões de pessoas com 65 anos ou mais entre 2015 e 2030. O Japão está se tornando a primeira população "ultraenvelhecida" do mundo, onde as pessoas com mais de 65 anos representam mais de 28% da população. Hong Kong, Coreia do Sul e Taiwan (classificadas como populações "superenvelhecidas") não ficam muito atrás, com mais de 21% dos cidadãos chegando ou passando dos 65 anos. O aumento na expectativa de vida tem forçado os funcionários mais velhos a enfrentar algumas decisões difíceis. Embora muitos continuem trabalhando por um desejo de aprender novas habilidades, conectar-se com outras pessoas ou contribuir para a sociedade, alguns trabalhadores idosos não têm essa opção. Em vez disso, eles continuam trabalhando simplesmente para pagar pelo custo de suas vidas estendidas. Além de ser caro ficar mais velho, com os sistemas de pensão debilitados, hábitos inadequados de poupar em um contexto de crescimento desigual de renda, e baixas taxas de juro, tudo isso conspirou para minar a segurança que antes era tida como certa para aqueles que se aproximavam da idade de aposentadoria. Os trabalhadores idosos que optam por não se aposentar apresentam aos seus empregadores, assim como as gerações de jovens trabalhadores que estão chegando, desafios e oportunidades sem precedentes. Como dissipar ideias e conceitos preconceituosos   Embora os locais de trabalho em todo o mundo tenham melhorado muito os seusesforços para pôr fim à discriminação relacionada à raça, orientação sexual e gênero dos funcionários, os esforços para lutar contra a discriminação por idade costumam ser negligenciados. Estes são alguns dos mitos mais disseminados e prejudiciais com relação aos funcionários experientes, segundo o relatório Next Stage da Mercer: 1.  Mito: "Trabalhadores experientes são menos produtivos". Verdade: inúmeras pesquisas refutam o mito de que o desempenho no trabalho diminui com a idade. 2.  Mito: "Trabalhadores experientes têm dificuldade de aprender novas habilidades e tecnologias". Verdade: o problema aqui não é que esses trabalhadores tenham dificuldade para aprender novas habilidades, e sim que não receberam antes o treinamento necessário para dominar certas habilidades ou conhecimentos. Contudo, as pesquisas mostram que 85% dos trabalhadores, incluindo os funcionários experientes, buscam ativamente oportunidades para desenvolver habilidades e capacitação técnica para melhorar as possibilidades de desenvolvimento de suas carreiras. 3.  Mito: "Trabalhadores experientes são mais caros". Verdade: o pagamento pode ser mais alto com a idade mais avançada (e maior responsabilidade), mas os trabalhadores mais velhos podem reduzir significativamente os custos para os empregadores de outras maneiras, como em taxas de rotatividade menores. Segundo os dados da Mercer, ocorrem algumas reduções no pagamento para funcionários do mesmo nível conforme os trabalhadores envelhecem. A pesquisa abrangente da Mercer e a análise dos níveis de produtividade, intenções e capacidades de aprendizado, bem como as despesas dos empregadores relacionadas aos trabalhadores experientes revelam um relacionamento muito mais sutil e complexo entre funcionários mais velhos e seus colegas mais jovens. Mesmo nos estudos de caso onde trabalhadores mais velhos demonstraram níveis menores de produtividade, as avaliações não levaram em consideração nuances importantes, como o tempo dedicado à mentoria, treinamento e orientação dos outros em vez de se concentrar em seu desempenho individual. Ampliação do valor dos funcionários experientes   As empresas devem aprender a capitalizar com os talentos, habilidades e potencial dos funcionários maduros, que estão adiando a aposentadoria. O relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer afirma que a integração de tecnologias modernas em sistemas corporativos de RH apresenta aos funcionários mais velhos ferramentas avançadas que podem lhes ensinar habilidades novas e valiosas. Além disso, essas tecnologias oferecem a eles planos orientados para o desenvolvimento de carreira usando funcionalidades de aprendizado especializadas e algoritmos de software preditivos. Plataformas de aprendizado corporativo podem ser usadas para moldar conteúdo relevante para objetivos específicos, fechar uma lacuna de habilidades ou construir conexões entre colegas que possam compartilhar conhecimento. Os programas de aprendizado orientado também permitem que os funcionários se desenvolvam no seu próprio ritmo e obtenham títulos com base em padrões determinados por objetivos de carreira individuais. As oportunidades de desenvolvimento profissional para funcionários experientes também são limitadas pela incapacidade de vários empregadores de avaliar com exatidão o valor e o escopo de suas contribuições. O relatório Next Stage da Mercer alega que os trabalhadores experientes podem contribuir de maneira significativa para o desempenho organizacional por meio do seu conhecimento institucional, do capital social específico para o negócio e do conhecimento técnico ou do conteúdo adquirido em anos de prática no trabalho. Além disso, habilidades sociais fundamentais, como escuta, comunicação, colaboração e construção de equipes são muitas vezes subestimadas. Os negócios que confiam em indicadores comuns de desempenho, como avaliações de desempenho, probabilidade de promoção e salário, tendem a subestimar as contribuições de seus trabalhadores experientes e perder oportunidades de aproveitar melhor o trabalho deles. Ao maximizar o valor e o potencial dos trabalhadores experientes, os empregadores podem criar novas oportunidades de desenvolvimento profissional que utilizem a experiência, o know-how e o conhecimento de vida desses trabalhadores. A sabedoria vem com a idade. Quando os funcionários experientes e empoderados conseguem conduzir suas empresas rumo ao futuro, guiados por sua inestimável experiência com o passado. Fontes: 1. "Life expectancy at birth, total (years)". The World Bank, 2017, https://data.worldbank.org/indicator/sp.dyn.le00.in

Fabio Takaki | 19 dez 2019

As mulheres influentes podem fazer uma diferença transformadora em uma empresa, em um setor ou até mesmo em um país. Quando as mulheres lideram, são mais propensas a contribuir com os programas de educação, saúde e desenvolvimento comunitário das áreas onde trabalham e moram, segundo o estudo "When Women Thrive, Businesses Thrive" da Mercer. Apesar dos benefícios que as lideranças femininas trazem para as empresas e comunidades, continua sendo difícil encontrar mulheres tomadoras de decisão nas principais empresas financeiras mundiais. As mulheres também são muito mal representadas nas equipes de liderança de empresas que recebem capital de investimento. Um novo relatório da Oliver Wyman (parte do grupo de empresas MMC) mostra que, no mundo todo, as mulheres ocupam 20% das posições em comitês executivos e 23% em conselhos, mas apenas 6% dos CEOs de instituições financeiras são mulheres. Contudo, no Oriente Médio (tradicionalmente uma das regiões mais desafiadoras para o avanço das mulheres em posições de liderança), as mulheres estão cada vez mais sendo indicadas para postos de liderança no setor financeiro da região.1 Os líderes de negócios do mundo todo deveriam estar atentos ao fato de que as mulheres estão deixando sua marca nas finanças do Oriente Médio, e, por sua vez, nas suas comunidades e regiões. Mulheres líderes em finanças no Oriente Médio   A quantidade crescente de mulheres influentes nas finanças do Oriente Médio inclui as que trabalham em bancos, empresas de investimento, empresas de apoio jurídico financeiro e consultorias.1 Um exemplo aconteceu em setembro de 2018, quando a Sra. Rola Abu Manneh foi nomeada CEO da Standard Chartered UAE, tornando-se a primeira mulher dos Emirados Árabes Unidos a liderar um banco nos Emirados Árabes. Com uma longa experiência em bancos no país, a Sra. Abu Manneh possui o conhecimento e as competências de liderança necessários para trazer negócios importantes para o seu banco. No seu primeiro ano como CEO, ela já assessorou a Emaar Properties, de Dubai, na venda de seus hotéis à Abu Dhabi National Hotels.2 Outro exemplo excelente é o da Sra. Rania Nashar. Ela é a primeira CEO do banco comercial saudita Samba Financial Group, um dos maiores da região. A Sra. Nashar tem mais de 20 anos de experiência no setor bancário comercial e foi nomeada CEO em 2017, tornando-se a primeira CEO de um banco saudita listado em bolsa.3 Também foi nesse momento que a Arábia Saudita começou a implementar reformas para promover a equidade de gêneros como parte da Visão 2030 do Reino da Arábia Saudita, e a Sra. Nashar afirma que deseja continuar fazendo mais. "Eu tenho que provar não só para mim mesma que um banco do tamanho do Samba pode ser administrado por uma CEO (e que pode alcançar os melhores resultados da história), mas tenho que provar isso para todas as mulheres da Arábia Saudita e do mundo", observa a Sra. Nashar. "Espero poder ser um retrato digno das mulheres sauditas".4 A Sra. Lubna Olayan também é uma líder influente na Arábia Saudita. Por mais de 30 anos, ela foi a CEO da Olayan Financing Company, holding por meio da qual são conduzidas as operações relacionadas a trading, imóveis, investimento, clientes e indústria do Grupo Olayan na região do Golfo. Ela recebeu diversos prêmios e reconhecimentos, sendo incluída na lista da revista Time das 100 pessoas mais influentes do mundo, na lista das Mulheres Mais Poderosas da revista Fortune e reconhecida como defensora do empoderamento econômico das mulheres.5 Por que o equilíbrio de gêneros na liderança é importante   Mulheres líderes como estas estão ajudando a avançar e transformar o equilíbrio de gêneros no setor financeiro da região. Embora elas representem o progresso, ainda há muito a ser feito. Os governos estão trabalhando para aumentar o equilíbrio de gêneros, mas transformar a mentalidade dos líderes empresariais e superar o preconceito é um processo lento. Entretanto, é um processo que vale a pena ser implementado. Para organizações e nações que estão enfrentando desafios relacionados à força de trabalho, uma força de trabalho feminina subutilizada representa uma oportunidade estratégica para competir, crescer e vencer, ajudando a transformar toda a economia. Segundo o relatório "When Women Thrive, Businesses Thrive" da Mercer, os papéis essenciais das mulheres como provedoras, cuidadoras, tomadoras de decisão e consumidoras fazem com que elas sejam imprescindíveis na educação e na saúde das gerações futuras, bem como no desenvolvimento de suas comunidades. As mulheres líderes também podem ser fundamentais para construir equipes mais fortes e mais colaborativas; para reter, desenvolver e estimular talentos; e para proporcionar uma perspectiva nova e variada nas organizações. Na realidade, o relatório da Mercer também demonstra que a crescente participação das mulheres na força de trabalho traz implicações para o desenvolvimento econômico e social de comunidades e nações. Economistas calcularam que eliminar a lacuna entre as taxas de emprego de homens e mulheres pode impulsionar significativamente o produto interno bruto em 5% nos Estados Unidos, 9% no Japão, 12% nos Emirados Árabes Unidos e 34% na Europa. Alcançando a equidade de gênero em setores sub-representados   Encontrar a abordagem correta para a contratação e o engajamento de talentos femininos depende da cultura e das necessidades da empresa, mas algumas estratégias amplas podem ser eficazes globalmente. As pesquisas da Mercer mostram que os principais fundamentos para alcançar a diversidade de gêneros são a saúde, o bem-estar financeiro e a gestão de talentos. 1. Saúde   As preocupações com a saúde são especialmente significativas para a população feminina, porque as mulheres são afetadas por problemas de saúde e doenças diferentes dos homens, e elas vivenciam e usam o sistema de saúde de maneiras diferentes dos homens. Por exemplo, existem fatores de risco inerentes ao gênero para distúrbios mentais comuns que afetam as mulheres de maneira desproporcional, impactando sua produtividade no trabalho. A depressão unipolar, um dos principais fatores da incapacitação para o trabalho, é duas vezes mais comum nas mulheres do que nos homens.6 Para alcançar a equidade de gênero nos negócios, as empresas devem disponibilizar o atendimento médico para as mulheres nas maneiras que elas mais precisam, tais como: 1.  Flexibilização da licença-maternidade 2.  Apoio à saúde física, ao bem-estar e à saúde mental 3.  Mais autonomia e acesso a recursos de saúde 4.  Suporte psicológico para eventos graves da vida 5.  Apoio médico confidencial dedicado às mulheres 2. Bem-estar financeiro   Foi constatado que as mulheres possuem responsabilidade financeira e estresse financeiro maiores do que os homens. De acordo com um estudo de 2018 conduzido pela Prudential, em média, as mulheres economizaram menos para a aposentaria do que a média dos homens. Apenas 54% das mulheres separaram dinheiro para a aposentadoria, e, em média, elas economizaram US$ 115.412,00. Por contrato, 61% dos homens economizaram para a aposentadoria, e, em média, eles economizaram US$ 202.859,00. Isto aumenta muito a probabilidade de uma mulher viver na pobreza durante a aposentadoria, o que é agravado pela maior expectativa de vida das mulheres.7 Para tratar disto, as organizações precisam garantir que as mulheres recebam remuneração justa, maior apoio de coaching e educação para os seus futuros financeiros, opções de aposentadoria adaptadas para mulheres e incentivo a contribuições sistemáticas e regulares para contas poupança e planos de aposentadoria. 3. Gestão de talentos   As mulheres precisam de oportunidades de avanço, bem como de oportunidades de treinamento e desenvolvimento. Além disso, elas precisam de opções de trabalho flexíveis que permitam que elas cumpram outros papéis essenciais além do trabalho. A atenção às posições gerenciais é crítica para melhorar a participação dos gêneros em níveis executivos. Esses empregos costumam ser muito exigentes em termos de horário de trabalho, demandando gestão de equipes, clientes e superiores. Para as mulheres que alcançam esses cargos, também pode coincidir com a maternidade, sendo ainda mais desafiador se as empresas não oferecerem arranjos de trabalho adequados, como opções flexíveis de trabalho utilizando a tecnologia, auxílio-creche, apoio de mentoria e liderança para mulheres, grupos de apoio a negócios e iniciativas e treinamento relacionados à diversidade e inclusão. As mulheres na força de trabalho possuem um poder inegável de fazer contribuições significativas e expandir os negócios. Quando as instituições financeiras e os governos começarem a se concentrar nas estratégias necessárias para que mulheres talentosas trabalhem e liderem, eles começarão a ver resultados positivos. Não só as mulheres influentes podem trazer tino comercial para ajudar as organizações a crescerem, como também os seus papéis na sociedade as capacitam a promover melhorias significativas na educação, nas comunidades e na transformação de países. Fontes: 1. "The 50 Most Influential Women in Middle East Finance", Financial News, 29 de abril de 2019, https://www.fnlondon.com/articles/the-50-most-influential-women-in-middle-east-finance-20190429. 2. "FN 50 Middle East Women 2019", Financial News, 2019, https://lists.fnlondon.com/fn50/women_in_finance_/2019/?mod=lists-profile. 3. "Rania Nashar", Forbes, 2018,https://www.forbes.com/profile/rania-nashar/#20d8136e473c. 4. Masige, Sharon. "Raising the Bar: Rania Nashar", The CEO Magazine, 27 de junho de 2019,https://www.theceomagazine.com/executive-interviews/finance-banking/rania-nashar/ 5. "Lubna Olayan Retires as CEO of Olayan Financing Co.; Jonathan Franklin Named New CEO", Olayan, 29 de abril de 2019, https://olayan.com/lubna-olayan-retires-ceo-olayan-financing-co-jonathan-franklin-named-new-ceo。 6. "Gender and Women's Mental Health: The Facts", World Health Organization, https://www.who.int/mental_health/prevention/genderwomen/en/#:~:targetText=Unipolar%20depression%2C%20predicted%20to%20be,persistent%20in%20women%20than%20men。 7. "The Cut: Exploring Financial Wellness Within Diverse Populations", Prudential, 2018, http://news.prudential.com/content/1209/files/PrudentialTheCutExploringFinancialWellnessWithinDiversePopulations.pdf.

Amy Scissons | 28 nov 2019

O que é necessário para liderar equipes internacionais de sucesso? As equipes de sucesso geralmente se unem em torno de um objetivo comum e de um conjunto de experiências compartilhadas. Porém, à medida que a força de trabalho se torna mais distribuída e as viagens de negócios se tornam cada vez mais pesadas para orçamento e prejudiciais ao meio ambiente, os líderes precisam ser mais criativos no desenvolvimento e na promoção de dinâmicas de equipe positivas. Com menos reuniões presenciais, como os líderes internacionais estão mantendo suas equipes unidas? Esses são os quatro hábitos adotados por mim que você deveria levar em conta ao gerenciar equipes internacionais: Hábito 1: elimine a mentalidade de "você precisa estar aqui"   Sem dúvida, a tecnologia é o divisor de águas no que diz respeito à eficiência de equipes internacionais. Ainda assim, organizações lideradas por pessoas costumam ter dificuldades para acomodar e potencializar a natureza ágil e persistente das mudanças trazidas pelas tecnologias digitais. Obviamente, existem momentos em que as reuniões presenciais são necessárias. Entretanto, a Mercer percebeu que os clientes cada vez mais demonstram estar confortáveis com a realização de seminários, conferências e outras interações tradicionalmente presenciais por meio de plataformas de reunião online. Embora a tendência da força de trabalho virtual não seja nova, ela alcançou um ponto de inflexão onde os clientes muitas vezes preferem trabalhar com empresas que internalizam ativamente o poder e a praticidade de ser ágil, versátil e virtual. Os Diretores de Marketing (CMOs) transformadores de hoje insistem para que seus colegas da alta administração adotem essa mentalidade e potencializem o diferencial das novas tecnologias. Como gestores, os líderes de marketing perceberão que seus funcionários e equipes de marketing são mais produtivos online, quando podem fazer o trabalho no seu próprio tempo. As pessoas reagem bem não apenas a gerenciar seu próprio trabalho, como também a ter a flexibilidade para definir suas próprias agendas. Na Mercer, temos visto nosso pessoal trabalhar com mais empolgação, paixão e entusiasmo colaborativo quando oferecemos a liberdade para se destacar de acordo com os seus ritmos pessoais. Deixe as pessoas talentosas fazerem o que precisam para alcançar os resultados desejados. Hábito 2: comunicação intercultural com equipes internacionais   Depois de estabelecer a direção e preparar a equipe para encontrar o seu caminho para avançar, é hora de focar na comunicação. Diferentes culturas obviamente percebem, processam e interpretam informações e contextos de maneira diferente. As potenciais falhas de comunicação causadas por essas diferenças podem ter um custo extremamente alto em termos de tempo, qualidade e dinheiro. As mensagens eficazes são diretas e se referem apenas a blocos limitados, porém essenciais, de informação, que exigem um e-mail, uma ligação telefônica ou uma conversa específicos. Líderes inspiradores encontram a sua voz e se comunicam de uma maneira simples, memorável e motivadora. Todas as correspondências entre equipes internacionais devem ser cuidadosamente embaladas, controladas e bem elaboradas. Não subestime o poder da repetição. Frequentemente, quando lidamos com membros de múltiplas culturas e linguagens, a repetição dos objetivos, processos, cronogramas e expectativas já estabelecidos é vital para o sucesso nos resultados. A repetição, quando feita com tato e intenções claras, não é desrespeitosa nem vista como microgerenciamento. Ela estimula a capacidade de toda a equipe para alcançar seus objetivos (honestamente, acredito que a repetição é extremamente útil. Quando me lembram três ou quatro vezes do que estamos tentando alcançar, em especial de várias maneiras diferentes, isso fica na memória!). Ao lidar com equipes transfronteiriças, nunca presuma que todos entendem completamente a estratégia e os resultados desejados nas primeiras duas ou três discussões. Usar a repetição de maneira criativa ajuda a equipe a focar no rumo certo. Hábito 3: seja sucinto e leve as culturas em consideração   Podemos aprender a levar as culturas em consideração. Eu levei um tempo para valorizar e compreender as nuances de cada membro da minha equipe, não apenas na sua abordagem à solução de problemas, como também na influência de sua cultura sobre o seu ponto de vista em geral. Nossa pesquisa sobre diversidade e inclusão aponta para o valor de garantir que todas as vozes sejam ouvidas na equipe. De fato, atualmente existem diversos produtos desenvolvidos para capacitar os funcionários a comunicar seus pontos de vista (diferentes das pesquisas de engajamento de funcionários). Muitos deles estão sendo adaptados para fins de diversidade e inclusão. Essa lição é especialmente marcante nas equipes internacionais. Quando os membros da equipe que estão em Tóquio, Taiwan e Cidade do México falam uns com os outros, garantir que usam a mesma linguagem direta, simples e familiar aumenta a eficiência e a probabilidade de sucesso. Ser sensível às culturas e levá-las em consideração é incrivelmente importante. Há alguns anos, eu costumava me preocupar muito quando as pessoas não falavam em reuniões de marketing ou não apareciam na hora em videoconferências, mas percebi com o tempo que as pessoas precisam se comunicar de maneiras que façam sentido para elas. Como líder, aprendi que é minha responsabilidade respeitar os estilos de aprendizado e de trabalho das outras pessoas e que, se eu fizesse isso, esses indivíduos se tornariam cada vez mais abertos e confiariam mais em mim. Os líderes de marketing precisam conquistar confiança, assim como todo mundo. É importante não esperar que as pessoas pensem e ajam da mesma maneira como você pensa e age. As pessoas vêm de diferentes perspectivas e possuem diferentes tipos de personalidades, de introvertidos a extrovertidos e toda a gama de variação entre esses dois extremos. E essa diversidade é fundamental para o sucesso. Hábito 4: lidere com positividade genuína   Meu hábito favorito é colocar todo o meu ser para trabalhar. Como líderes, devemos fazer um esforço consciente para sermos motivadores e encontrar maneiras genuínas e sinceras de aumentar a confiança das pessoas. Isso requer tempo e consideração, pois cada pessoa se comporta de acordo com diversos tipos de motivações, instruções e sensibilidades. Como empresa, temos que ser exigentes, porque temos metas agressivas. Entretanto, o caminho mais eficaz e recompensador para alcançar essas metas é tomando a decisão consciente de encorajar os funcionários enquanto desempenham suas responsabilidades, especialmente durante tempos desafiadores. Independentemente de gênero, raça ou nacionalidade, acredito que uma verdade universal e primordial é que as pessoas reagem de maneira mais afável, produtiva e apaixonada a feedbacks e motivação positivos autênticos. Sei disso por experiência própria, pois colhi os benefícios do reforço positivo muitas vezes na minha carreira (frequentemente quando mais precisava disso) dos meus pares, colegas e companheiros de equipe. Isso ajuda mesmo. Na verdade, os líderes mais bem-sucedidos que conheço e com os quais trabalhei são pessoas extremamente positivas. Equipes e indivíduos precisam ser lembrados, especialmente durante tempos difíceis, de que estão fazendo um trabalho excelente e que estão se movendo na direção correta. Nunca subestime o quanto um comentário genuíno, como "Você está fazendo um ótimo trabalho" e "Continue assim", pode fazer por alguém que se sente sobrecarregado, desvalorizado ou desmotivado em um momento específico da sua carreira. Ser positivo tem tudo a ver com valorizar o tempo e o trabalho que os funcionários investem no sucesso e dar-lhes crédito por seus esforços e conquistas. Publicado originalmente em Thrive Global.

Mais sobre Aposentadoria

Pat Milligan | 19 dez 2019

A expectativa de vida aumentou drasticamente nas últimas décadas, de uma idade média inferior a 53 anos em 1960 para 72 anos em 2017. Em países de alta renda, a expectativa de vida média está mais próxima dos 80 anos de idade.1 Devido às vidas e carreiras mais longas em todo o mundo, hoje em dia menos pessoas estão aderindo a um modelo de carreira definido por três estágios principais da vida profissional: escola, trabalho e aposentadoria. Em vez disso, tem sido cada vez mais comum uma vida com múltiplos estágios: aquela em que os indivíduos podem entrar e sair da força de trabalho, trabalhar em meio expediente ou executar trabalhos temporários, e fazer novos treinamentos ou obter novos títulos na meia-idade ou mais tarde. À medida que as forças de trabalho vivem mais e adiam a aposentadoria, os empregadores têm dificuldade para evoluir modelos, práticas e políticas que se alinhem a essa nova realidade. Para permitir que as pessoas estendam sua vida profissional e se mantenham produtivas em idades mais avançadas, os empregadores devem se tornar "preparados para a idade" ou correr o risco de perder os benefícios que este segmento crescente tem a oferecer. Outro fator importante é garantir que esses funcionários não sejam vítimas de discriminação pela idade, um preconceito comum que muitas vezes é subestimado, mesmo em organizações comprometidas com a equidade laboral que adotam estratégias abrangentes de diversidade e inclusão. Uma força de trabalho global com funcionários experientes   O relatório "Next Stage: Are You Age-Ready" da Mercer revela que, embora as pessoas no mundo todo estejam vivendo e trabalhando mais tempo, a região da Ásia-Pacífico está sentindo o maior impacto de uma geração de funcionários experientes que vem emergindo rapidamente. Na verdade, o relatório afirma que haverá mais de 200 milhões de pessoas com 65 anos ou mais entre 2015 e 2030. O Japão está se tornando a primeira população "ultraenvelhecida" do mundo, onde as pessoas com mais de 65 anos representam mais de 28% da população. Hong Kong, Coreia do Sul e Taiwan (classificadas como populações "superenvelhecidas") não ficam muito atrás, com mais de 21% dos cidadãos chegando ou passando dos 65 anos. O aumento na expectativa de vida tem forçado os funcionários mais velhos a enfrentar algumas decisões difíceis. Embora muitos continuem trabalhando por um desejo de aprender novas habilidades, conectar-se com outras pessoas ou contribuir para a sociedade, alguns trabalhadores idosos não têm essa opção. Em vez disso, eles continuam trabalhando simplesmente para pagar pelo custo de suas vidas estendidas. Além de ser caro ficar mais velho, com os sistemas de pensão debilitados, hábitos inadequados de poupar em um contexto de crescimento desigual de renda, e baixas taxas de juro, tudo isso conspirou para minar a segurança que antes era tida como certa para aqueles que se aproximavam da idade de aposentadoria. Os trabalhadores idosos que optam por não se aposentar apresentam aos seus empregadores, assim como as gerações de jovens trabalhadores que estão chegando, desafios e oportunidades sem precedentes. Como dissipar ideias e conceitos preconceituosos   Embora os locais de trabalho em todo o mundo tenham melhorado muito os seusesforços para pôr fim à discriminação relacionada à raça, orientação sexual e gênero dos funcionários, os esforços para lutar contra a discriminação por idade costumam ser negligenciados. Estes são alguns dos mitos mais disseminados e prejudiciais com relação aos funcionários experientes, segundo o relatório Next Stage da Mercer: 1.  Mito: "Trabalhadores experientes são menos produtivos". Verdade: inúmeras pesquisas refutam o mito de que o desempenho no trabalho diminui com a idade. 2.  Mito: "Trabalhadores experientes têm dificuldade de aprender novas habilidades e tecnologias". Verdade: o problema aqui não é que esses trabalhadores tenham dificuldade para aprender novas habilidades, e sim que não receberam antes o treinamento necessário para dominar certas habilidades ou conhecimentos. Contudo, as pesquisas mostram que 85% dos trabalhadores, incluindo os funcionários experientes, buscam ativamente oportunidades para desenvolver habilidades e capacitação técnica para melhorar as possibilidades de desenvolvimento de suas carreiras. 3.  Mito: "Trabalhadores experientes são mais caros". Verdade: o pagamento pode ser mais alto com a idade mais avançada (e maior responsabilidade), mas os trabalhadores mais velhos podem reduzir significativamente os custos para os empregadores de outras maneiras, como em taxas de rotatividade menores. Segundo os dados da Mercer, ocorrem algumas reduções no pagamento para funcionários do mesmo nível conforme os trabalhadores envelhecem. A pesquisa abrangente da Mercer e a análise dos níveis de produtividade, intenções e capacidades de aprendizado, bem como as despesas dos empregadores relacionadas aos trabalhadores experientes revelam um relacionamento muito mais sutil e complexo entre funcionários mais velhos e seus colegas mais jovens. Mesmo nos estudos de caso onde trabalhadores mais velhos demonstraram níveis menores de produtividade, as avaliações não levaram em consideração nuances importantes, como o tempo dedicado à mentoria, treinamento e orientação dos outros em vez de se concentrar em seu desempenho individual. Ampliação do valor dos funcionários experientes   As empresas devem aprender a capitalizar com os talentos, habilidades e potencial dos funcionários maduros, que estão adiando a aposentadoria. O relatório Global Talent Trends 2019 da Mercer afirma que a integração de tecnologias modernas em sistemas corporativos de RH apresenta aos funcionários mais velhos ferramentas avançadas que podem lhes ensinar habilidades novas e valiosas. Além disso, essas tecnologias oferecem a eles planos orientados para o desenvolvimento de carreira usando funcionalidades de aprendizado especializadas e algoritmos de software preditivos. Plataformas de aprendizado corporativo podem ser usadas para moldar conteúdo relevante para objetivos específicos, fechar uma lacuna de habilidades ou construir conexões entre colegas que possam compartilhar conhecimento. Os programas de aprendizado orientado também permitem que os funcionários se desenvolvam no seu próprio ritmo e obtenham títulos com base em padrões determinados por objetivos de carreira individuais. As oportunidades de desenvolvimento profissional para funcionários experientes também são limitadas pela incapacidade de vários empregadores de avaliar com exatidão o valor e o escopo de suas contribuições. O relatório Next Stage da Mercer alega que os trabalhadores experientes podem contribuir de maneira significativa para o desempenho organizacional por meio do seu conhecimento institucional, do capital social específico para o negócio e do conhecimento técnico ou do conteúdo adquirido em anos de prática no trabalho. Além disso, habilidades sociais fundamentais, como escuta, comunicação, colaboração e construção de equipes são muitas vezes subestimadas. Os negócios que confiam em indicadores comuns de desempenho, como avaliações de desempenho, probabilidade de promoção e salário, tendem a subestimar as contribuições de seus trabalhadores experientes e perder oportunidades de aproveitar melhor o trabalho deles. Ao maximizar o valor e o potencial dos trabalhadores experientes, os empregadores podem criar novas oportunidades de desenvolvimento profissional que utilizem a experiência, o know-how e o conhecimento de vida desses trabalhadores. A sabedoria vem com a idade. Quando os funcionários experientes e empoderados conseguem conduzir suas empresas rumo ao futuro, guiados por sua inestimável experiência com o passado. Fontes: 1. "Life expectancy at birth, total (years)". The World Bank, 2017, https://data.worldbank.org/indicator/sp.dyn.le00.in

Anil Lobo | 27 jun 2019

Os planos de aposentadoria complementares podem oferecer segurança e estabilidade para os idosos que já não recebem um contracheque mensal — e o Sistema Nacional de Pensões da Índia (NPS) pretende fazer exatamente isso. O NPS é um plano de pensão complementar com Contribuição Definida e sua adesão é voluntária por natureza. Assim como na maior parte do mundo, a população da Índia está envelhecendo e a expectativa de vida está aumentando. Devido às melhores condições de saúde e saneamento, a expectativa de vida mundial deve aumentar de uma média de 65 anos em 1990 para 77 anos até 2050.1 Para a maioria das pessoas, viver mais significa mais anos sem trabalho para desfrutar. Mas, considerando o aumento da população em todo o mundo, manter uma renda suficiente para viver confortavelmente durante esses anos de folga será um desafio. Não só a maioria dos idosos já não recebe uma renda, como à medida que os anos avançam, o custo de vida e a inflação continuam subindo. Enquanto os líderes governamentais em todo o mundo pensam em maneiras de ajudar os cidadãos a se preparar para a aposentadoria, eles podem ver o NPS da Índia como um modelo para melhorar a poupança de aposentadoria e ajudar os trabalhadores a evitar a pobreza durante a terceira idade. Os fundamentos básicos do Sistema Nacional de Pensões da Índia   Em 2004, o governo da Índia lançou seu Sistema Nacional de Pensões com o objetivo de oferecer uma renda de aposentadoria para os cidadãos.2 O sistema busca instituir uma reforma pensional e promover o hábito de poupar para a aposentadoria. À principio, o programa foi disponibilizado somente para os funcionários públicos, mas, em 2009, o NPS tornou-se disponível de modo complementar para todos os cidadãos indianos entre 18 e 60 anos de idade. A conta NPS nível I (conta obrigatória que oferece benefícios fiscais) foi projetada de tal forma que desencoraja o saque precoce até que o titular da conta atinja a idade de aposentadoria. Se o titular da conta quiser retirar o montante antes da idade de aposentadoria, ele poderá retirar somente 20% e o saldo deverá ser usado para adquirir uma previdência. O NPS oferece um bom benefício fiscal para seus participantes — as contribuições são feitas antes de aplicar impostos — mas uma parte dos saques está sujeita a impostos. Ao atingir a idade de aposentadoria, pode-se retirar 60% do acumulado, que é isento de impostos, e o saldo de 40% deve ser utilizado para adquirir uma outra previdência com instituições aprovadas. Pode-se abdicar do saque e manter o investimento até os 70 anos ou continuar fazendo novas contribuições, se desejado. As contas NPS nível II oferecem opções voluntárias de poupança sem penalidades rígidas por saída ou carências. Existe uma proposta para oferecer alguns benefícios fiscais no NPS nível II, que exigiria um período de carência de três anos; no entanto, essa proposta ainda deve ser confirmada. Desde o lançamento do sistema, o governo indiano criou programas de previdência social adicionais para incentivar a poupança para a aposentadoria, principalmente entre a classe trabalhadora pobre. Em 2010, o plano governamental Swavalamban Scheme comprometeu-se em depositar 1.000 rúpias nas contas de cada um que contribuísse com 1.000 a 12.000 rúpias em sua própria conta anualmente e que não recebesse uma pensão do governo ou de empregador. Porém, em 2015, o plano foi inutilizado em prol do Atal Pension Yojana (APY), que garante distribuições pensionais definidas durante a aposentadoria para aqueles que se encaixam em determinadas qualificações com base em suas contribuições. O APY também ofereceu uma contribuição governamental de 50% do total contribuído pela pessoa ou 1.000 rúpias por ano, o que for menor, por um período de cinco anos (de 2015 a 2020). O NPS da Índia passou por algumas alterações e continua evoluindo, mas o plano está ajudando a promover a poupança para aposentadoria entre os cidadãos do país. Também está mudando as expectativas dos cidadãos: em vez de depender dos familiares mais jovens para o sustento na terceira idade, vários estão agora adaptando suas economias e preparando-se para se sustentar durante os anos de aposentadoria. Além disso, o NPS é um dos produtos de investimento mais baratos. Os custos gerais do NPS são muito menores do que os de outros produtos, e talvez ele seja o produto de pensão mais barato disponível. Três lições que você pode aprender com o modelo da Índia   Para os líderes de organizações de todo o mundo, o experimento da Índia ao fornecer um programa de pensão nacional para todos os cidadãos oferece inúmeras lições valiosas. 1. A dívida nacional insustentável requer novas soluções   Muito antes de o NPS ser lançado, os funcionários públicos federais e estaduais da Índia tinham a cobertura de um programa de pensão com benefícios definidos, financiado por impostos, que oferecia um salário substituto de 50% na aposentadoria, com ajuste vinculado à inflação. Nos meados dos anos 80, esse programa custou ao país menos de US$ 0,5 bilhão por ano, mas, até 2006, com as pessoas vivendo mais, o preço subiu para mais de US$ 600 bilhões por ano.3 Manter o programa ficou insustentável e os líderes perceberam que eles precisavam desenvolver um programa substituto para garantir aposentadorias bem-sucedidas para os futuros trabalhadores e para proteger as finanças do país. Desde o lançamento do NPS, todos os funcionários públicos novos foram incluídos nele, promovendo a responsabilidade entre os trabalhadores de se preparar para a própria aposentadoria e de impedir que o governo continuasse acumulando uma dívida pensional insustentável. 2. Os benefícios fiscais são importantes nos planos de aposentadoria complementares   A maioria dos participantes escolhe investir no NPS devido aos benefícios fiscais. No entanto, alguns cidadãos indianos relatam que eles não optaram por participar do NPS porque perceberam que alguns instrumentos de fundo mútuo e órgãos privados de poupança para aposentadoria têm maior potencial de ultrapassar o mercado e também de oferecer melhores benefícios fiscais. Para incentivar os cidadãos e promover o NPS, o governo desenvolveu três categorias de opções de economia fiscal. A terceira delas é exclusivamente para funcionários assalariados cujas contribuições são feitas por meio do modelo corporativo do NPS. Todas as três categorias podem ser utilizadas em conjunto ou separadas. Além disso, houve uma atenuação recente no limite de saques isentos de impostos do capital permitido no momento da aposentadoria (de um limite anterior de 40% para 60% do capital). Originalmente, embora fosse permitido retirar 60%, o saldo de 20% era taxado a tarifas normais, e isentá-lo totalmente de impostos tornou-o ainda mais atrativo. Embora alguns executivos sêniores possam ter acesso a outros planos de aposentadoria, tais como os planos de Contribuição Definida patrocinados pelo empregador, a maioria da população (principalmente entre a classe trabalhadora) não tem acesso a outros planos; sendo assim, as vantagens fiscais inerentes ao NPS são um incentivo crucial para que comecem a poupar para a aposentadoria. 3. Os cidadãos precisam conhecer os benefícios do modelo   Embora o NPS ofereça diversos benefícios aos participantes, o índice de adesão permanece relativamente baixo.4 Alguns entrevistados de uma pesquisa recente revelaram que não compreendem a importância de poupar e as vantagens dos juros compostos pode ter influenciado na opção de não aderir. Os líderes do NPS usaram diversos métodos para informar e explicar o sistema à população. Por exemplo, foram realizados programas pilotos em duas regiões geográficas oferecendo oficinas, encontros e grupos voltados para os trabalhadores de setores não organizados e principais envolvidos. As informações também foram divulgadas em redes de televisão a cabo, rádio, publicidade móvel em vans, seminários e apresentações itinerantes. A Índia continua medindo o sucesso de seu programa de aposentadoria e pode fazer mais mudanças no futuro. Vários países estão lutando para resolver o desafio em potencial da pobreza na terceira idade, mas o NPS da Índia é uma iniciativa motivadora voltada para a proteção do futuro de muitos de seus cidadãos, e vale a pena olhar o modelo para obter inspiração. Fontes: 1. Nações Unidas: Departamento de Relações Econômicas e Sociais, "World Population Prospects — 2017 Revision: Global life expectancy", United Nations: Department of Public Information, 21 de junho de 2017, https://www.un.org/development/desa/publications/graphic/wpp2017-global-life-expectancy./ 2. "National Pension System — Retirement Plan for All", National Portal of India, 22 de outubro de 2018, https://www.india.gov.in/spotlight/national-pension-system-retirement-plan-all. 3. Kim, Cheolsu; MacKellar, Landis; Galer, Russel G.; Bhardwaj, Guatam, "Implementing an Inclusive and Equitable Pension Reform", Asian Development Bank and Routledge, 2012, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/29796/implementing-pension-reform-india.pdf. 4. Zaidi, Babar, "5 Reasons Why Investors Stay Away From NPS. But Should You?" The Economic Times, 27 de dezembro de 2018, https://economictimes.indiatimes.com/wealth/invest/5-reasons-why-investors-stay-away-from-nps-but-should-you/articleshow/61890679.cms.

David Anderson | 03 abr 2019

Os sistemas previdenciários asiáticos estão enfrentando problemas graves. A região passa por mudanças demográficas causadas por terremotos, juntamente com o envelhecimento da população e a redução das taxas de natalidade. Mas os retornos de investimentos são relativamente baixos devido à incerteza geopolítica e taxas de juros mínimas. Com relativamente poucos sistemas previdenciários sólidos na região, vários países asiáticos terão dificuldades para oferecer aposentadorias adequadas. Os governos precisam tomar medidas positivas agora para reduzir a pressão financeira e evitar conflitos de geração entre os jovens e os idosos. A expectativa de vida dos nascimentos na região aumentou de sete para 14 anos na maioria dos países nos últimos 40 anos, segundo o Índice Global Mercer- Melbourne de Sistemas Previdenciários (MMGPI) 2018, que classifica os sistemas previdenciários em todo o mundo segundo os critérios de adequação, sustentabilidade e integridade. Isso representa uma média de um ano a mais a cada quatro anos. O aumento na expectativa de vida de uma pessoa com 65 anos, nos últimos 40 anos, ficou entre 1,7 ano na Indonésia e 8,1 anos em Cingapura. Vários outros locais no resto do mundo estão enfrentando desafios semelhantes relacionados ao envelhecimento da população e os países têm buscado reformas políticas parecidas. Entre elas estão o aumento na idade de aposentadoria, o incentivo para que as pessoas trabalhem mais tempo, o aumento nos fundos destinados à aposentadoria e a redução das quantias monetárias que as pessoas podem tirar de suas contas previdenciárias antes de atingir a idade mínima para se aposentar. Os resultados do MMGPI 2018 levam à pergunta fundamental: que reformas os governos asiáticos podem implementar para melhorar, no longo prazo, os resultados de seus sistemas de renda para aposentadoria? O ponto de partida natural para criar um sistema previdenciário de alto nível é garantir o equilíbrio certo entre adequação e sustentabilidade. Um sistema que oferece benefícios volumosos no curto prazo tem pouca probabilidade de ser sustentável, enquanto um sistema que é sustentável por muitos anos geralmente oferece benefícios modestos. Sem mudanças nas idades de aposentadoria e idades mínimas para o acesso a pensões de planos de previdência pública e privada, a pressão sobre os sistemas previdenciários aumentará, o que pode ameaçar a segurança financeira oferecida aos idosos. A participação maior das mulheres e trabalhadores mais velhos na força de trabalho é capaz de aumentar a adequação e sustentabilidade. Japão, China e Coreia do Sul estão próximos do fim da lista de classificação do índice Mercer. Seus sistemas previdenciários não representam um modelo sustentável que apoie a aposentadoria das gerações atuais e futuras. Se forem mantidos inalterados, esses países sofrerão conflitos sociais visto que os benefícios previdenciários não serão distribuídos igualmente entre as gerações. O Japão, por exemplo, está engatinhando em direção à reforma de seu sistema previdenciário, aumentando gradualmente a idade mínima de aposentadoria de cerca de 3,4 milhões de funcionários públicos para 65 anos, contra os 60 anos atuais. Os aposentados japoneses podem escolher agora começar a receber sua aposentadoria a qualquer momento entre as idades de 60 e 70, com salários mensais mais altos oferecidos àqueles que começarem aos 65 anos ou mais. Dona da maior expectativa de vida e menor taxa de natalidade mundial, a população do Japão deve diminuir. Essa difícil situação já vem causando escassez de habilidades, o que terá impacto futuro na redução da base da receita tributária do Japão. O governo japonês poderia melhorar seu sistema previdenciário com o incentivo a níveis mais altos de poupanças familiares e com o aumento contínuo no nível de cobertura da previdência estatal, visto que 49% da população em idade ativa não é coberta pelos planos de previdência privada. A inclusão do requisito de que parte do benefício da aposentadoria deve ser considerada uma fonte de renda e não uma quantia única melhorará a sustentabilidade geral do sistema de previdência social, assim como a redução da dívida pública como uma porcentagem do produto interno bruto, já que isso aumenta a probabilidade de manutenção do nível atual de pagamentos de aposentadoria. A China enfrenta problemas diferentes. O sistema previdenciário único da China é composto por diversos planos para a população rural e urbana, bem como para trabalhadores rurais migrantes e funcionários do setor público. Os sistemas urbano e rural têm uma pensão básica de pagamento no momento da utilização que consiste em uma conta composta (por contribuições do empregador ou despesas públicas) e contas individuais custeadas (por contribuições do funcionário). Alguns empregadores também oferecem planos complementares, principalmente nas áreas urbanas. O sistema previdenciário chinês poderia ser aprimorado aumentando a utilização das contribuições dos trabalhadores nas pensões, de modo a reforçar a proteção geral de aposentadoria dos trabalhadores e elevando o auxílio mínimo dos aposentados mais pobres. Também deve ser incluído o requisito de que parte do benefício da aposentadoria complementar deve ser considerado uma fonte de renda. Mais opções de investimento devem ser oferecidas aos pensionistas de modo a permitir maior exposição aos ativos de crescimento, enquanto os planos de aposentadoria devem melhorar sua comunicação com os membros. Hong Kong deve considerar a inclusão de incentivos fiscais para estimular as contribuições voluntárias dos membros, aumentando assim a quantia economizada para a aposentadoria. Além disso, também deve exigir que parte do benefício da aposentadoria seja considerada uma fonte de renda. Os trabalhadores mais velhos devem ser mantidos no mercado de trabalho à medida que a expectativa de vida aumenta. A Coreia do Sul sofre com um dos mais fracos sistemas previdenciários para a população menos favorecida economicamente, contabilizando uma porcentagem do salário médio de apenas 6%. Esse sistema seria beneficiado se melhorasse o nível de auxílio oferecido aos pensionistas mais pobres, incluindo o requisito de que parte do benefício da aposentadoria de planos privados seja considerada uma fonte de renda e aumentando o nível total de contribuições. O sistema previdenciário bem estruturado de Cingapura tem a melhor classificação na região e já viu melhorias na sustentabilidade. Seu sistema de aposentadoria, o Fundo Central de Previdência (CPF, Central Provident Fund), oferece flexibilidade a seus membros, que incluem todos os habitantes e residentes permanentes empregados de Cingapura. Porém, é possível fazer mais. Deveriam ser reduzidos os obstáculos para a criação de planos conjuntos corporativos de aposentadoria com aprovação fiscal e o CPF também deveria ser aberto a trabalhadores temporários não residentes, que compõem mais de um terço da força de trabalho. A idade em que os membros do CPF podem acessar suas economias também deveria ser elevada. Uma vez que os sistemas previdenciários são um problema que atravessa gerações, eles exigem uma perspectiva de longo prazo. Os sistemas previdenciários, um dos maiores investidores institucionais em qualquer mercado, devem reconhecer cada vez mais a importância de serem bons administradores do capital a eles confiado, gerenciando, inclusive, riscos como a mudança climática, por exemplo. Com o envelhecimento da população asiática e sua contínua produtividade atingindo os 70 e 80 anos de idade, é fundamental melhorar a oferta de uma renda de aposentadoria adequada e sustentável. Elevar a idade mínima de aposentadoria, ampliar a cobertura dos planos de aposentadoria privada para os trabalhadores e incentivar o planejamento financeiro e as economias antecipadas devem ser o foco dos empregadores e legisladores. Artigo publicado originalmente em Nikkei Asian Review.

back_to_top