Carreira

Abordar o risco de capital humano cedo e de maneira clara e metódica é fundamental para trazer valor ao negócio nas transações de F&A. Exemplos clássicos de riscos pessoais que podem prejudicar gravemente os negócios e destruir o valor são integrações mal feitas, falha em considerar a cultura e adaptação organizacional, incapacidade de reter os grandes talentos e falta de clareza na comunicação com os funcionários. As equipes de alto desempenho de F&A do RH combatem esses riscos comuns criando uma cartilha que estabelece uma abordagem comum para iniciar e gerenciar transações. Embora a cartilha de F&A do RH de cada equipe seja diferente, existem elementos importantes que devem constar em todas. Primeiramente, a cartilha deve ser um guia prático de instruções. As cartilhas de F&A do RH têm servido tradicionalmente como uma enciclopédia abrangente, completa com mapas de processo para cada estrutura de trabalho do RH e cada situação de negócio possível. Embora essas cartilhas tenham ótimo conteúdo, quando aparece um negócio, a equipe de RH tem dificuldade em usá-las, e as cartilhas acabam sendo deixadas de lado muitas vezes. Para que a cartilha seja eficaz, ela deve ser usada. A cartilha de F&A do RH deve oferecer orientação suficiente para que a equipe de RH faça seu trabalho de modo eficaz, evitando, ao mesmo tempo, a sobrecarga de informações. A equipe de RH também deve poder adaptar a cartilha a qualquer situação de negócio. É um equilíbrio difícil de atingir. Em segundo lugar, a cartilha deve definir o papel do RH durante todo o ciclo de vida do negócio. Para maximizar o valor do negócio, o RH deve operar como um parceiro estratégico e deve poder articular claramente onde ele encaixa o contexto do negócio e como seu envolvimento reduz os riscos e atinge os objetivos do negócio. Uma cartilha bem definida ajuda os membros novos e experientes da equipe de negócios do RH a compreenderem o papel exercido por eles e lhes permite começar a trabalhar rapidamente em questões específicas do negócio. Ter tarefas claramente traçadas e parâmetros estabelecidos de tomada de decisão também inspira confiança nos membros da equipe e garante o alinhamento do RH a outras equipes de negócio, como o financeiro, jurídico e TI. Durante toda a transação, a colaboração estruturada na organização é fundamental para evitar que as equipes tomem decisões importantes de forma isolada. Nesse ambiente, o RH pode executar o trabalho mais rapidamente e agregar valor imediatamente ao negócio — o que é a meta final. Em terceiro lugar, a cartilha deve incluir due diligence. É muito comum o RH se envolver no negócio um pouco antes ou no seu fechamento, o que impede que ele conduza o processo por due diligence. Ele é composto pelo mercado vendedor de hoje, onde os compradores encaram períodos mais curtos de due diligence e, cada vez mais, ausência de dados do vendedor. Ao não envolver o RH desde cedo, as empresas assumem um risco desnecessário que poderia causar impacto material no preço do negócio, na estratégia de integração e nas linhas de tempo e poderiam até mesmo resultar na decisão de não levar adiante ou em sinergias diminuídas. Entre os problemas comuns do RH que são revelados durante a due diligence estão: repentina mudança no controle em contratos executivos, compromissos de rescisão de alto custo, riscos de retenção, lacunas culturais importantes, pensões de benefícios definidas sem fundos suficientes e problemas de conformidade com plano de benefícios do funcionário e remuneração. Uma cartilha de F&A eficaz não só inclui ferramentas de due diligence para garantir que os dados certos sejam solicitados e sinais de alerta sejam identificados rapidamente, como também cria o caso de negócio de por que o Desenvolvimento Corporativo deve envolver o RH desde cedo. Em quarto lugar, a cartilha deve descrever a abordagem de integração de sua preferência. Embora todo negócio seja diferente e exceções sejam comuns, é importante alinhar com seu RH e equipe de liderança comercial a abordagem de integração de sua preferência (ou diferentes abordagens para os tipos de negócios mais comuns) logo no início. Como parte desse processo, você concorda sobre os resultados ideais da integração por estrutura de trabalho; compreende os requisitos de tempo, orçamento e recursos para adotar essa abordagem e estabelece um processo de aprovação para exceções ou desvios. Com sua abordagem definida, quando o negócio aparece, você tem um ponto de partida, consegue revisar rapidamente cada estrutura de trabalho, determina se a proposta do negócio requer uma exceção e, em caso positivo, segue o processo de aprovação estabelecido para obter a exceção e avança com a execução. Isso agilizará bastante a execução do negócio e contribuirá com a realização da sinergia. A estratégia de integração deve ser concebida para atingir os resultados expressos na proposta do negócio. Embora a visão de F&A geralmente pertença ao CEO, o RH é responsável pela execução a partir de uma perspectiva de pessoas. A abordagem preferida de integração do RH deve ser embasada na sua estratégia comercial e lidar com todos os aspectos do negócio relacionados a pessoas. Sua abordagem de integração deve ser montada para obter: •  Um modelo operacional de avanço e uma estrutura organizacional claramente expressos •  Funções, responsabilidades e direitos de decisão definidos de modo consistente •  Uma cultura empresarial que apoie objetivos comerciais de avanço •  Um plano para identificar e reter talentos críticos •  Um plano para identificar de modo objetivo os cargos e indivíduos que podem ser dispensados (conforme necessário) •  Uma estrutura de recompensas alinhada às prioridades do negócio •  Um plano de comunicação unificado e consistente para socializar mudanças nos departamentos •  Recursos que apoiem o treinamento multidisciplinar e a adaptação dos funcionários •  Continuidade das funções fundamentais do RH, como folha de pagamento e administração de benefícios Em quinto lugar, sua cartilha deve incluir ferramentas de gerenciamento de projetos. O gerenciamento de projetos durante toda a transação de F&A é fundamental. Definir marcos e métricas de sucesso, documentar as principais atividades e garantir a conclusão no tempo certo são fatores necessários para atender as metas financeiras antes e depois da aquisição. Um componente central de qualquer cartilha são os modelos robustos de lista de atividades. Essas ferramentas oferecem um ponto de partida para cada estrutura de trabalho do RH desenvolver um plano de projeto abrangente, orientado pelos resultados de negócio específicos da empresa. Essas ferramentas podem ser utilizadas para garantir que as principais etapas sejam realizadas e para rastrear resultados obtidos ao longo do caminho, como a economia de sinergia precoce. Uma cartilha ágil está sempre em evolução. Ao final de cada negócio, é dever do Departamento de Gerenciamento de Projetos do RH realizar uma análise post mortem e incorporar na cartilha qualquer aprendizado da nova prática recomendada.Por último, a cartilha é tão boa quanto a equipe que a implementa, portanto é fundamental despender tempo com treinamento inicial para a equipe de RH sobre como usar a cartilha e quando faz sentido contratar consultores externos para complementar a equipe a fim de resolver problemas específicos de F&A. Uma transação bem executada de F&A mantém o seu ativo mais valioso — as pessoas — no centro. Devido aos grandes riscos pessoais associados aos negócios, a prontidão de F&A do RH é uma ordem empresarial e isso começa com a capacidade de informar e organizar a mudança orientada por valor. Antecipar os negócios, preparar-se para eles com antecedência, criar sistemas internos e contar com a experiência externa fazem com que a equipe de RH seja um membro importante da equipe de negócios. Ao investir em uma cartilha ágil de F&A, as empresas podem posicionar sua equipe de RH para apoiar efetivamente o negócio em todas as transações futuras, envolver a força de trabalho e ajudar a fornecer resultados comerciais tanto em curto quanto longo prazo. Para obter mais informações, acesse nosso site de F&A em http://www.mercer.com/mergers-acquisitions.

Bart Hermans | 19 set 2019
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