Carreira

Vivemos em um período de mudança transformadora. É difícil falar sobre qualquer aspecto do negócio atualmente sem tocar no que significa o "futuro do trabalho" e quais são suas implicações na vida das pessoas, empresas e sociedades. Parte do motivo disso é que estamos todos cada vez mais conscientes dos avanços tecnológicos, das mudanças nas políticas governamentais e nas expectativas dos funcionários que estão remodelando o que conhecemos como trabalho. À medida que a inteligência artificial (IA) e a automação entram na vida cotidiana, são grandes as oportunidades de reinventar o modo como as pessoas vão trabalhar e viver. O que isso significa para a experiência dos funcionários nessa era da disrupção? Como uma organização cria um programa de experiência de funcionários relevante neste mundo moderno? O papel do RH: conectividade na era humana   Segundo o relatório 2019 Global Talent Trends da Mercer, cerca de 73% dos executivos preveem uma grande revolução em seus setores nos próximos três anos — contra 26% em 2018. Juntamente com a mudança constante que a disrupção traz está o surgimento de vários riscos de capital humano, como a queda na confiança dos funcionários e uma maior redução do efetivo. As organizações estão percebendo que a transformação centrada em pessoas é o segredo para transformar as ondas de choque da disrupção em faíscas de brilho. Isso significa uma necessidade de o RH comandar as tarefas na hora dos esboços, porém somente dois em cada cinco líderes de RH participam da etapa de geração de ideias de importantes projetos de mudança atualmente. Para garantir que a política humana permaneça no coração da mudança, o RH precisa de uma posição permanente no processo de criação, em vez de ser sempre um convidado atrasado. Uma contribuição essencial a ser feita pela função do RH é ajudar a criar e fornecer excelentes experiências de funcionário. Compreensão da experiência do funcionário   Como você detecta os momentos que importam no ciclo de vida do funcionário? Desde a integração até ter um novo gerente ou receber uma promoção, as experiências fundamentais ajudam a moldar a conexão do funcionário com a organização. Cada funcionário é diferente, com diversas necessidades e talentos — e, ao longo da carreira, as pessoas são expostas a diferentes eventos e experiências. Algumas experiências melhoram sua conexão com a organização, outras não ajudam e outras a questionam. Isso significa diversificar os níveis de desempenho dos funcionários e dos negócios. Uma equipe de RH mais digital, juntamente com dados e análises que as novas ferramentas podem trazer, pode ajudar os líderes a compreender essas experiências em um nível mais aprofundado. Embora ainda seja comum para as organizações realizarem pesquisas pontuais sobre o comportamento do funcionário uma vez ao ano, várias estão agora tentando aumentar a estratégia de escutar o funcionário com pesquisas menores e mais rápidas para oferecer um insight mais aprofundado. Usando uma plataforma de experiência do funcionário, as equipes de RH podem agora realizar pesquisas sob demanda e quando necessário, e os funcionários podem dar feedback quando for mais relevante, com ações alinhadas a necessidades específicas e ao tempo certo. Plataformas como a Allegro Pulsing Tech, da Mercer, permitem que as equipes de RH adotem uma abordagem de escuta ativa para compreender as experiências com o passar do tempo. Isso gera melhores insights em vários pontos de contato, oferecendo ao RH a oportunidade de projetar experiências mais envolventes no ciclo de vida do funcionário. Isso desencadeia uma cultura em que os funcionários se sentem ouvidos e recebem apoio e incentivo para fazer o seu melhor trabalho todos os dias. Cada vez mais as organizações reconhecem que a experiência do funcionário é tão importante quanto a experiência do cliente. Pesquisas mostram que as empresas líderes em experiência do cliente geralmente chegam nesse patamar por meio de culturas excepcionais e pessoas engajadas. A importância de investir na experiência do funcionário não pode ser ignorada. Como criar um programa de experiência do funcionário do século 21   Possibilitar o sucesso dos funcionários requer um novo projeto intencional de experiências fundamentais do funcionário, usando novas tecnologias e IA para tornar o trabalho mais inclusivo, personalizado e focado. Para isso, as organizações precisam de um programa que escute os funcionários e que utilize diversas metodologias a fim de gerar insights mais aprofundados para os vários envolvidos, inclusive os próprios funcionários. Esse novo tipo de pesquisa organizacional adota uma abordagem evolutiva para medição e utiliza novas tecnologias para apoiar análises mais integradas e mais experimentação na organização para gerar verdadeiro aprendizado. A meta é que todos tenham uma compreensão mais ampla, aprofundada e de modo ideal para gerar uma experiência de funcionário mais atraente, equipes mais eficientes e uma organização com melhor desempenho. Nesta era de disrupção, à medida que o ritmo de mudança acelera, as pessoas precisam de apoio para encontrar novas maneiras de se adaptar e de contribuir. Sem ajuda, as pessoas, organizações e sociedades não conseguirão prosperar. À medida que mais tarefas se tornam automatizadas, o RH — guardião da experiência do funcionário — ocupa o melhor lugar para liderar essa reinvenção.

Lewis Garrad | 11 jul 2019
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Carreira

Nos últimos anos, um número crescente de organizações começou a implementar pesquisas empresariais para complementar ou substituir suas pesquisas anuais de engajamento dos funcionários. Intrigados com os avanços tecnológicos, o poder do Big Data e a promessa da inteligência artificial, muitos líderes, gerentes e profissionais de RH estão interessados em coletar feedback dos funcionários de forma regular, usando avaliações curtas para avaliar as atitudes e os níveis de engajamento da força de trabalho em bases trimestrais, mensais, semanais ou até mesmo diárias. Coletar feedback regular dos funcionários no ambiente de negócios dinâmico de hoje faz sentido por várias razões.  Quando os programas de pesquisa empresarial são bem projetados, podem gerar insights valiosos em tempo real sobre os níveis de engajamento dos funcionários, principais preocupações, barreiras de desempenho e problemas organizacionais emergentes. Mas também constatamos que muitas organizações estão usando a metodologia “pulse” sem um plano, pressupondo ingenuamente que mais dados levarão a melhores insights, melhor gestão e melhor desempenho. Sem uma estratégia de pesquisa bem projetada, descobrimos que pesquisas frequentes podem, na realidade, sobrecarregar os líderes e gerentes e diminuir o engajamento dos funcionários. Se a sua organização está atualmente conduzindo “pulses” ou você está prestes a embarcar em uma campanha de pesquisa pulso, é essencial que tenha uma estratégia de pesquisa robusta preparada – uma que comece com suas prioridades de negócios e considere tudo, dos métodos de pesquisa às técnicas analíticas (veja a Figura 1).  Neste artigo, destacamos cinco questões fundamentais a serem consideradas antes de lançar sua próxima pesquisa. QUAIS SÃO SUAS PRIORIDADES ESTRATÉGICAS DE NEGÓCIOS? Ao longo das últimas duas décadas, o mundo do trabalho se tornou cada vez mais volátil, incerto, complexo e ambíguo. Com base em nossa pesquisa, os funcionários estão definitivamente percebendo. 30% dos funcionários não têm uma noção clara de para onde sua organização está avançando. 32% não estão confiantes na capacidade de sua organização de se adaptar a mudanças externas 44% não têm uma boa compreensão de sua trajetória futura de carreira. Fonte: Latest Mercer | Normas globais da Sirota Esses resultados sugerem que, em muitas organizações, um bom número de funcionários está se sentindo confuso, preocupado e desorientado, e o futuro do trabalho parece sombrio, na melhor das hipóteses.   Considerando essas condições, obter uma leitura regular sobre a experiência do funcionário faz bastante sentido. Os líderes mais experientes percebem que a tomada de decisões baseada em evidências, a análise avançada de pessoas, a criação de sentido organizacional e o aprendizado organizacional são fundamentais no ambiente de negócios de hoje. Como resultado, muitos líderes e tomadores de decisões estão ansiosos para reunir feedback em uma base contínua, com a esperança de obter uma compreensão mais profunda das atitudes, preocupações e observações dos funcionários. Porém, algumas organizações cometem o erro de se apressar em adotar a metodologia “pulse” sem ter uma ideia clara do que eles realmente querem aprender, pressupondo que uma série de pesquisas por pulso trimestrais de engajamento de funcionários será suficiente. Se sua organização está tendo um problema de motivação, comprometimento ou retenção – e os líderes estão tomando medidas para tratar desses problemas — pesquisas por pulsos trimestrais focadas no engajamento podem fazer sentido. Mas se não for o caso, essa abordagem pode não gerar muito insight. Quando trabalhamos com clientes para projetar programas de pesquisa de funcionários, começamos focando o negócio primeiro. Quais são os maiores desafios internos e externos que sua organização enfrenta? Quais são as suas principais prioridades estratégicas e desafios? Com que eficiência sua organização está operando? Quão efetivamente sua organização está mudando e evoluindo? Quais são as principais prioridades do seu pessoal? Ao explorar essas perguntas com nossos clientes – antes mesmo de considerar quais itens incluir em uma pesquisa – podemos ajudá-los a pensar cuidadosamente sobre o que precisam aprender como uma organização. Descobrimos que esta informação é a base crítica para qualquer programa bem-sucedido da pesquisa de funcionários, fornecendo a base para decisões mais táticas sobre a elaboração do instrumento, a seleção da amostra, as técnicas da administração, e os planos de relatório e de ação. PRIMEIROS PASSOS Para as organizações modernas, o desenvolvimento de um programa efetivo de pesquisa de funcionários é um imperativo estratégico. No ambiente de negócios complexo de hoje, recursos humanos baseados em evidências, análises avançadas de pessoas e aprendizado organizacional contínuo são todas questões essenciais para o desempenho organizacional. A perspectiva dos funcionários é crucial para essas práticas. Sem feedback regular da força de trabalho, você vai achar que os líderes, gerentes e tomadores de decisão estão desorientados. Se você está prestes a lançar um programa de pesquisa pulso, está em uma posição única para ajudar a sua organização a explorar seus problemas relacionados a pessoas, desafios de desempenho e prioridades estratégicas mais urgentes. Mas a pesquisa por pulsos não é uma solução milagrosa. Sem um plano claro estabelecido, elas podem sair pela culatra, produzindo mais ruído que sinal. Os melhores programas de pesquisa de funcionários são cuidadosamente projetados do início ao fim. Ao esclarecer suas prioridades de negócios, desenvolver um cronograma de pesquisa claro e pensar profundamente na elaboração de instrumentos, na administração da pesquisa, nos relatórios de resultados e na ação pós-estudo, você pode garantir que seus esforços de pesquisa sejam relevantes, rigorosos e que tenham um impacto real na forma como a sua organização funciona. Descobrimos que a melhor maneira de fazer isso é pensar em cada etapa do processo. As cinco perguntas apresentadas neste artigo podem ajudá-lo a começar. Antes de realizar a sua próxima pesquisa pulso, recomendamos considerar cuidadosamente cada uma delas. Se você não tem respostas claras, pode não estar pronto para realizar um estudo bem-sucedido. Download da Pesquisa

Lewis Garrad | 27 jun 2019
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