Investimentos

A globalização continua a moldar o setor de serviços financeiros, exigindo que as empresas internacionalizem suas operações e expandam sua presença em todo o mundo. Na era pós-crise financeira mundial, a maioria das empresas de serviços financeiros dedicou um olhar atento a suas estruturas corporativas e presença global. Mais recentemente, o Brexit e uma guerra comercial iminente têm feito com que as empresas de serviços financeiros considerem a seleção de locais não tradicionais que poderiam agitar um setor construído sobre o poder e o prestígio das tradições de longa data. Centros financeiros venerados como Londres, Nova York e Tóquio têm reputações e credibilidade renomadas, mas também são incrivelmente caros e congestionados, em um mundo que está se tornando cada vez mais ágil, descentralizado e consciente de custos. Outro elemento importante que acelerou esta tendência é o desenvolvimento do setor fintech, que promete transformar os modelos de negócios tradicionais e as formas com que estas empresas interagem com seus clientes até o momento. A FinTech está prestes a revolucionar o setor bancário convencional e o engajamento do consumidor por meio de plataformas e aplicativos avançados que agilizarão os pagamentos móveis e as transações de empréstimos peer-to-peer, bem como modernizará a maneira como as pessoas investem em ações, criptomoedas e como realizam outras transações financeiras pela internet através de seus smartphones. Esta descentralização do setor apresenta oportunidades sem precedentes, especialmente para o crescimento ou para economias emergentes. Determinar exatamente onde, e como, estabelecer uma nova presença em diferentes estados, países ou culturas exige uma complicada mistura de fatores críticos que poderiam — sem aviso prévio — devastar não só o risco de expansão, mas toda a marca e organização. A chave para compreender qualquer situação complexa é dividi-la em seus elementos centrais e examinar, de todos os ângulos, como esses elementos estão conectados e como acarretam o sucesso ou fracasso. Para empresas de serviços financeiros, a seleção eficaz do local requer uma equipe coesa que ofereça um conjunto diversificado de conhecimentos e competências em tudo, desde o mercado imobiliário e legislação tributária internacional até engenharia ambiental e logística da cadeia de fornecimento. Navegar este nível de sofisticação requer diligência extraordinária. Abaixo apresentamos uma lista de sete desafios da seleção do local que as empresas de serviços financeiros devem resolver para evitar gastos dispendiosos ou até danos permanentes às suas marcas. 1.     Diferenças culturais: a comunicação transcultural representa uma variedade de desafios invisíveis e inesperados, visto que pessoas diferentes podem experimentar a mesma interação e ainda sair dela com conclusões e impressões totalmente diferentes. As seleções do local exigem discussões aprofundadas sobre temas elaborados como normas e regulamentos de licenciamento locais, problemas de construção e serviços públicos, além de outros assuntos culturalmente sensíveis sobre leis trabalhistas, questões políticas e protocolos financeiros. Cada equipe de seleção do local deve ter membros que sejam fluentes na língua e cultura das regiões selecionadas. 2.     Requisitos mal definidos: cada escolha do local é única e apresenta o seu próprio conjunto particular de desafios e obstáculos. Diversas vezes, as empresas de serviços financeiros negligenciam detalhes importantes no seu ímpeto por expandir sua presença e impressionar as partes interessadas. Equipes inteligentes de seleção do local contam com um sistema de freios e contrapesos integrado para garantir que os requisitos estejam claramente definidos e priorizados durante todo o processo, desde a descoberta até as negociações finais. Considerar simultaneamente vários locais ajuda as equipes a respeitar um escopo definitivo dos requisitos que devem ser confirmados com cada avaliação de local. Se os requisitos iniciais não estiverem claramente definidos e delineados, todo o projeto será colocado em risco. 3.     Falta de transparência: as seleções do local envolvem um vertiginoso número de pessoas, opiniões e insights profissionais que nem sempre se alinham ou se conectam de forma produtiva. As falhas de comunicação podem impactar todos os níveis do processo e resultar em erros dispendiosos que podem exigir tempo e dinheiro acima do planejado para corrigi-los. As equipes de seleção do local devem assegurar a aplicação de protocolos que garantam que todos os critérios sejam medidos por meio de dados e parâmetros objetivos. Todos os seres humanos estão propensos ao erro, então as equipes de seleção do local devem seguir diretrizes rígidas que protejam a integridade e a transparência das fontes de dados e procedimentos de pesquisa, bem como a divulgação e análise das informações. 4.     Investigação incompleta: as seleções do local impactam um amplo espectro de partes interessadas, e deve-se consultar cada uma delas cuidadosamente. A maioria dos casos de pesquisa incompleta é o resultado de falhas ao solicitar a plena participação de todas as partes interessadas — e não apenas as prontamente óbvias. Além dos decisores e habitantes das nações e municípios de destino, e suas respectivas entidades reguladoras, as equipes de seleção do local devem considerar municípios vizinhos, organizações de desenvolvimento econômico e de trabalho, bem como outros grupos relevantes da comunidade, políticos ou do setor. Abordar as prioridades destas partes interessadas desde o início é a chave para uma seleção do local bem-sucedida. 5.     Subestimar o impacto operacional total: a escolha do local é uma iniciativa de uso intenso de recursos, e é fácil que as empresas subestimem o impacto total que o processo poderá ter sobre as operações e prioridades atuais. Até mesmo a menor realocação de capital humano, tecnologia ou outros ativos pode repercutir em toda uma empresa e seus parceiros externos de maneiras que interferem em importantes relações e rotinas. Antes de iniciar o processo de seleção do local, as empresas devem realizar um teste de estresse que identifica as pessoas e os processos com maior[AA1]  probabilidade de serem afetados pelos procedimentos de seleção do local. 6.     Supervisão inadequada: a liderança eficaz é a chave para executar um projeto bem-sucedido de seleção do local. Os numerosos grupos e pessoas que contribuem para as decisões de seleção do local tornam esta operação altamente suscetível a silos de fluxo de trabalho, fragmentação de dados e benchmarks de desempenho negligenciados. As equipes de seleção do local devem ter uma entidade responsável pela prestação de contas em todos os níveis — desde definir os requisitos e avaliar as comunidades para análise da tributação/setor imobiliário até a aquisição final do local. Os mecanismos de supervisão devem ser implementados desde o início para impedir que dados ou processos corrompidos contaminem discussões e decisões subsequentes. 7.     Integridade da marca: a expansão das operações para aumentar a presença global de uma empresa de serviços financeiros é uma busca muito pública, cara e de grande importância. As notícias sobre uma falha na seleção do local se espalham rapidamente em todo o setor e em todo o mundo. As empresas de serviços financeiros que “fazem isso errado” sofrem danos catastróficos à sua identidade de marca e ficam associadas a percepções de incompetência, má gestão e tomada de decisão inapropriada. As equipes de seleção do local devem trabalhar com empresas de mídia para conduzir a narrativa sobre a eficácia e os benefícios da seleção do local. As empresas que “fazem certo” elevam a sua marca acima da concorrência e podem gerar negócios e lucros futuros com base em uma operação de seleção do [AA2] local bem planejada. Em conclusão, as empresas de serviços financeiros devem se lembrar que cada projeto de seleção do local é uma iniciativa singular que exigirá flexibilidade, perspicácia e vontade de aprender. Usar as mesmas estratégias e fazer as mesmas perguntas gerais são uma receita para o fracasso. No entanto, implementar uma estratégia imparcial, dinâmica e abrangente identificará os desafios desde o início, possibilitará soluções realistas e otimizará todo o processo. A conscientização situacional deve ser observada em todos os momentos, por todos os membros da equipe. Afinal de contas, as seleções do local bem-sucedidas são aquelas em que as pessoas prevalecem sobre o lugar.

Mario Ferraro | 15 nov 2018
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Carreira

Empresas multinacionais, em especial as sediadas na América do Norte e na Europa, têm-se voltado cada vez mais para os mercados emergentes orientais, especialmente os asiáticos, em busca de novos motores de crescimento.  Com uma classe média em ascensão e a crescente adoção da tecnologia, esses mercados apresentam oportunidades numa época em que o crescimento em outras partes do mundo pode ter desacelerado ou estacionado. Para se tornarem capazes de inserir ou aumentar sua presença nestes mercados, as multinacionais precisam enfrentar o desafio de mobilizar seus experientes executivos e persuadi-los a se mudar para esses polos metropolitanos situados em mercados emergentes.  Com as melhorias crescentes na infraestrutura, nos serviços públicos e nos transportes em toda a Ásia, o desafio que essa persuasão acarreta está diminuindo. O desenvolvimento experimentado pela região, no entanto, não é distribuído com uniformidade. Portanto, a questão da adversidade, particularmente para transferências de longo prazo, apresenta- se invariavelmente. Tais condições adversas e a forma como um empregador poderia abordá-las são agravadas com frequência quando a mudança envolve famílias inteiras.  As diferenças entre os padrões de vida encontrados na região justificam tais considerações por várias razões. Em primeiro lugar, podem gerar ansiedade para o funcionário nomeado e sua família, o que pode resultar na relutância em aceitar a atribuição. Em segundo lugar, as condições de vida podem corroer a moral dos funcionários e afetar seu desempenho ao longo do tempo. Isso, por sua vez, poderia levar ao “fracasso do trabalho”, quer dizer, o fracasso em atingir os objetivos desejados e/ou uma solicitação prematura de repatriação. Considerando-se o significativo esforço financeiro investido na transferência de um funcionário para outro país, faz sentido evitar fracassos do trabalho.  Para terminar, um planejamento e preparação insuficientes no que diz respeito aos padrões de vida poderia expor os funcionários transferidos a uma série de riscos, com consequências potencialmente danosas e até mesmo letais. Os empregadores têm um “dever de cuidar” de seus funcionários que se estende às transferências para o exterior.    2018 Quality of Living Survey De acordo com a recém-lançada pesquisa da Mercer “Qualidade de vida 2018”Singapura — cidade-estado que apresenta o nível de progresso mais elevado — continua a liderar em termos de classificação, apesar da melhoria significativa experimentada por outros polos metropolitanos na região, com os contínuos investimentos dos governos asiáticos em infraestrutura e serviços públicos.  Cinco cidades japonesas apresentaram um
bom desempenho na classificação: Tóquio (50), Kobe (50), Yokohama (55), Osaka (59) e Nagoya (64). Outras cidades asiáticas notáveis incluem Hong Kong (71), Seul (79),
Taipé (84), Xangai (103) e Pequim (119). Os governos da região reconhecem que proporcionar uma certa qualidade de vida aos talentos prioritariamente digitais e com mobilidade global da atualidade constitui um fator crucial para atrair negócios e investimentos. É o que torna a região atraente para as multinacionais ocidentais, no que diz respeito a estabelecer e aumentar suas operações na Ásia e nos mercados emergentes.  A exclusiva metodologia de qualidade de vida da Mercer compara os padrões de vida de 450 cidades ao redor do mundo, levando em conta 39 fatores agrupados em 10 categorias:   Ambiente político e social (estabilidade política, crime, cumprimento da lei etc.);  ambiente econômico (regulamentação do mercado de câmbio, serviços bancários); ambiente sociocultural (censura e disponibilidade de meios de comunicação, limitações da liberdade pessoal); considerações de saúde e de ordem médica (suprimentos e serviços médicos, doenças infecciosas, redes de esgoto, tratamento de resíduos, poluição do ar etc.); escolas e educação (padrões e disponibilidade de escolas internacionais); Serviços públicos e transportes (eletricidade, água, transportes públicos, congestionamentos de tráfego, etc.); recreação (restaurantes, teatros, cinemas, esportes e lazer etc.); bens de consumo (disponibilidade de alimentos/itens de consumo diário, automóveis etc.); moradia (aluguel residencial, eletrodomésticos, mobiliário, serviços de manutenção) e ambiente natural (clima, existência de catástrofes naturais).         A pontuação atribuída a cada fator, que é ponderada para refletir sua importância junto aos funcionários expatriados, permite uma comparação objetiva entre as diversas cidades. Ao contrário de fatores mais quantificáveis, o impacto da qualidade de vida não é apenas de ordem monetária, mas pode igualmente afetar o estilo de vida dos funcionários e de suas famílias. Isso pode tornar o cálculo dos pacotes de remuneração um pouco mais complicado.  Um funcionário que trabalha em uma cidade com alto nível de qualidade de vida, como Frankfurt, por exemplo, provavelmente não se empolgaria com a possibilidade de se mudar para uma cidade afastada, localizada em uma região marcada pela adversidade. Os dados salariais informam que os funcionários nesses mercados recebem salários mais altos, tanto devido às tendências locais de remuneração quanto ao custo de vida mais elevado. Funcionários relocados para cidades com qualidade de vida inferior irão requerer incentivos extras para aceitar tais transferências, que não chegam a ser atraentes.  Para obter melhores resultados, as organizações multinacionais que planejam enviar funcionários para posições desse tipo podem levar em conta o seguinte:  Em termos de planejamento, a empresa deve avaliar os riscos cuidadosamente, preparar os funcionários a serem transferidos e proporcionar o máximo possível de apoio e aconselhamento in loco, para ajudar os funcionários e suas famílias a entender o ambiente estrangeiro e assim mitigar os riscos. Isso inclui garantir uma cobertura de seguro adequada para casos de emergências médicas, acidentes e falecimentos. Um cuidado adicional é necessário em casos de transferência de funcionários para zonas de conflito e localidades propensas a desastres naturais, já que muitas apólices de seguro costumam excluir “atos de guerra” ou eventos de “força maior”, demandando apólices complementares para cobrir tais situações.  Do ponto de vista salarial, a empresa deve optar por oferecer remuneração e incentivos adequados ao funcionário em vias de ser transferido para essas localidades desafiadoras. A incapacidade de incentivar essas mudanças poderia, em último caso, resultar em altos índices de recusa e “tendência do funcionário” a dar preferência a localidades menos difíceis. As empresas precisam também de um roteiro de curto a médio prazo para o cálculo da remuneração, com base em sua necessidade de talentos e na oferta disponível de executivos.  “A atração e retenção dos talentos adequados devem constituir um dos mais importantes desafios empresariais nos próximos cinco anos”, de acordo com Ilya Bonic, sócio principal e presidente do segmento de carreiras da Mercer. Como ocorre com a maioria das decisões estratégicas e envolvendo políticas empresariais, não existe nenhuma solução milagrosa para essas questões, e cada multinacional terá que avaliar suas decisões referentes à mobilidade dos funcionários dentro do contexto de seus negócios e do ambiente macroeconômico.  O desafio dos talentos, no entanto, demonstra que as decisões baseadas naquilo que os funcionários desejam tornaram-se mais relevantes. Tomar conhecimento dos pontos fortes e fracos das cidades ao redor do mundo através da pesquisa da Mercer pode proporcionar uma base eficaz para encontrar os talentos mais adequados em um mundo cada vez mais conectado ou globalizado.    1 Insights  https://mobilityexchange.mercer.com/Insights/quality-of-living-rankings 2 Vienna Tops Mercer's 20th Quality Of Living Ranking  https://www.mercer.com/newsroom/2018-quality-of-living-survey.html

Mario Ferraro | 25 mar 2018
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Carreira

Nas últimas décadas, a globalização levou muitas organizações a darem atenção aos mercados emergentes em busca de novos clientes e vantagem competitiva. Muitas vezes, porém, a atração gerada pela crescente base de clientes de classe média vem acompanhada de uma dificuldade em encontrar talentos com as qualificações e competências certas. A solução é, em geral, importar funcionários estrangeiros para trabalhar ao lado dos funcionários locais, pois eles podem oferecer as qualificações e a experiência necessárias para administrar os negócios no curto prazo e ajudar a desenvolver os recursos locais para o longo prazo.  No entanto, nem sempre é fácil convencer uma pessoa a deixar tudo para trás e se mudar, especialmente no caso de projetos de longa duração. Se somarmos a isso um ambiente econômico, social ou geopolítico desafiador, os funcionários terão uma escolha difícil a fazer. As vantagens de trazer a família inteira com eles são evidentes, apesar de isso também expor o cônjuge e os filhos ao mesmo nível de dificuldade. A alternativa - deixar a família para trás - implica todos os desafios emocionais associados a uma separação de longo prazo. Algumas organizações oferecem uma opção intermediária: transferir a família para um local alternativo próximo, o que reduz a distância entre o funcionário e seus familiares e possibilita visitas mais frequentes. Por exemplo, não é incomum realocar para Dubai os familiares de funcionários que estão trabalhando em alguns locais do Oriente Médio.  Independentemente da situação, as diferenças no padrão de vida precisam ser seriamente consideradas, por diversas razões. Em primeiro lugar, elas podem criar ansiedade para o funcionário e sua família, o que talvez resulte em relutância para aceitar o trabalho. Em segundo lugar, a condição de vida pode afetar o estado de espírito dos funcionários e prejudicar seu desempenho com o passar do tempo. O resultado final poderia ser o “fracasso do trabalho”, ou seja, o funcionário não consegue atingir os objetivos de trabalho e/ou pede para ser repatriado prematuramente.  Considerando o investimento financeiro significativo que é feito para transferir um funcionário para o exterior, tais fracassos devem ser evitados a todo custo. Porém, o fato mais importante é que um planejamento e uma preparação inadequados para as diferenças no padrão de vida podem expor os funcionários transferidos para o exterior a vários riscos, com consequências potencialmente prejudiciais ou até mesmo letais. Os empregadores têm o “dever de cuidar” dos funcionários, inclusive em trabalhos no exterior.  Diversos fatores podem contribuir para as diferenças nas condições de vida relacionadas à mudança entre locais. A pesquisa anual de qualidade de vida da Mercer avalia as condições de vida locais em mais de 450 cidades pesquisadas em todo o mundo. A metodologia de qualidade de vida exclusiva da Mercer compara o padrão de vida, considerando 39 fatores agrupados em 10 categorias:    Ambiente Político e Social  Em alguns países, o ambiente político pode expor o funcionário a processos criminais por dizer ou escrever a coisa errada. Em outros, o ambiente social pode ser caracterizado por taxas elevadas de criminalidade, exposição a ataques terroristas ou agitação civil.    Ambiente Econômico  Os funcionários e seus familiares podem não estar preparados para viver em um país que esteja passando por dificuldades econômicas significativas ou que tenha uma economia menos desenvolvida.  Ambiente Sociocultural  Em função de diferenças sociais e culturais, os funcionários estrangeiros e seus familiares podem enfrentar dificuldades no dia a dia e para estabelecer novas conexões.  Considerações Médicas e de Saúde     Alguns países podem não ter a infraestrutura médica adequada para satisfazer as necessidades de funcionários com problemas de saúde ou para oferecer padrões razoáveis de cuidados em caso de acidentes ou emergências.  Escolas e Padrões Educacionais  Os funcionários com filhos poderão ser forçados a pagar por ensino particular ou internatos estrangeiros nos locais em que não há escolas internacionais.  Serviços Públicos
e Infraestrutura de Transportes  Alguns funcionários talvez não possam dirigir, por motivos legais ou de segurança, passando a depender de um transporte público deficiente ou ainda inseguro.  Lazer  Alguns locais poderão ter instalações de lazer muito limitadas, impedindo os funcionários de se distraírem fora do trabalho.    Disponibilidade de Bens de Consumo     É provável que os funcionários transferidos para locais remotos encontrem uma variedade muito limitada de produtos de uso diário, além da escassez de muitos dos seus itens e marcas favoritos.  Padrões de Moradia  Os padrões de moradia podem variar muito entre diferentes locais. Em muitas áreas, é importante prestar bastante atenção à segurança das instalações, pois estrangeiros podem ser alvos tentadores para os criminosos.  Ambiente Natural  Alguns locais são conhecidos pelos perigos naturais que oferecem, tais como inundações, monções, terremotos e erupções vulcânicas - ocorrências desconhecidas para muitos funcionários.    É fácil entender a importância de planejar, preparar e apoiar o funcionário para lidar com as diferenças entre o local de origem e o de projeto. Mesmo os fatores menos urgentes citados acima causam um grande impacto na qualidade de vida dos funcionários. Recomendamos que as organizações respondam sobre duas áreas:  Em termos de planejamento, a empresa precisa avaliar os riscos com cuidado, informaro funcionário e oferecer o máximo possível de apoio e aconselhamento no local. Talvez seja necessário elaborar processos e procedimentos de gestão de crises. Um bom planejamento também inclui garantir o fornecimento de uma cobertura de seguro adequada para emergências médicas, acidentes e morte. É necessário cuidado extra ao transferir funcionários para zonas de conflito ou locais propensos a desastres naturais, pois muitas apólices de seguro excluem “atos de guerra” ou “eventos de força maior” e, consequentemente, poderão exigir apólices complementares adicionais.  Do ponto de vista financeiro, a empresa precisa incentivar e remunerar seus funcionários adequadamente por aceitarem trabalhar em locais difíceis. A falta de incentivo a essas mudanças pode resultar, em última análise, em altas taxas de recusa e uma forte preferência por locais percebidos como “mais fáceis” - deixando a empresa com a mesma escassez de talentos que deseja resolver.  O que os mercados emergentes podem fazer para atrair talentos qualificados  Como fazemos o estudo de qualidade de vida há 19 anos, observamos que a infraestrutura merece uma avaliação própria, uma vez que existe uma forte conexão entre a qualidade da mesma e a atratividade de uma cidade para talentos globais. As prioridades da nova lista são fornecimento de energia e água potável, alcance da telecomunicação, transporte público e conectividade por meio de viagens aéreas internacionais.  Cingapura ficou em primeiro lugar, liderando todas as outras cidades nos países desenvolvidos. É evidente a correlação entre a infraestrutura de alta qualidade da cidade-estado e o número de trabalhadores estrangeiros que vivem nela - incluindo este escritor.  A Ásia é líder mundial em crescimento econômico hoje em dia, assim como em crescimento de infraestrutura. Os governos asiáticos e de outros locais em mercados emergentes reconhecem que investimentos em infraestrutura ajudam muito a atrair empresas multinacionais e os talentos qualificados que vêm com elas. Um ciclo positivo de progresso é criado à medida que as novas qualificações e oportunidades disponíveis beneficiam a economia local.  Enquanto isso, porém, as organizações de mercados emergentes e desenvolvidos que desejam se expandir precisam considerar os fatores listados acima no momento de transferir seus talentos para o exterior. O planejamento nunca é demais no que se refere a garantir a segurança, a felicidade e a produtividade de um funcionário móvel. 

Mario Ferraro | 28 abr 2017
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